高新技術(shù)企業(yè)培訓效果評估方法研究

為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要職工所掌握的技能，重視對職工的培訓以提高企業(yè)的競爭力。但職工培訓后所學到的知識、技能有多少被轉(zhuǎn)化到工作中﹖培訓的質(zhì)量和效果如何評估﹖這往往是企業(yè)管理者所忽視的問題。所謂培訓效果評估就是指針對特定的培訓計劃及實施過程，系統(tǒng)地搜索資料，并給予適當?shù)脑u價，以作為篩選、修改培訓計劃等決策判斷的基礎(chǔ)。

那么如何才能讓企業(yè)樂于培訓并確實看到培訓本身給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益呢？科學的培訓效果評估體系的建立，對于企業(yè)了解培訓投資帶來的經(jīng)濟效益、界定培訓對企業(yè)的貢獻、證明職工培訓做出的成績是非常重要的。下面就一些企業(yè)培訓情況介紹幾種培訓效果評估方法。

一、閉卷考試法

這是培訓過程中最普遍采用的評估方法，簡便易于操作，主要通過閉卷測試學員對知識的了解和吸收程度以及敘述技能的操作要點與程序的能力，有一定的實際意義，但也有一定的局限性，因為在工作中太多的能力與技巧是無法用試卷“考”出來的，因而常常出現(xiàn)培訓考試成績不錯的職工，回到工作崗位后的工作績效并沒得到明顯改善的現(xiàn)象，因此這種方法只適用于培訓時間較短，如一、兩天的培訓，否則評估效果不會令人十分滿意。

二、現(xiàn)場評估法

培訓結(jié)束后，針對培訓活動內(nèi)容、講師授課技巧、課堂活躍氣氛、組織工作等進行現(xiàn)場問卷調(diào)查。由于這種方法簡便實用而得到普遍應用，它不會給學員帶來麻煩，可以在很短的時間內(nèi)將本次培訓的效果評價出來，學員沒有壓力且樂于配合。

三、柯克帕特里克培訓四級評估模型

１、反應層，即學員反應。在培訓結(jié)束時，培訓機構(gòu)通過調(diào)查，了解學員培訓后的總體反應和感受�？赏ㄟ^問卷、面談、座談、電話調(diào)查等形式要求學員對培訓內(nèi)容、講師、方式、場地、報名等程序進行總體評價。

２、學習層，即學習效果。確定學員對原理、技能等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。如采用閉卷考試、演示、講演、討論、角色扮演等方式考核學員對所學內(nèi)容的掌握情況，這個層面的評估對學員有一定的壓力，會督促他們認真學習；當然對講師也有壓力，這樣會督促他們認真準備每一節(jié)課。

３、行為層，即行為改變。確定學員培訓后在實際工作中行為的變化，如培訓結(jié)束后在工作崗位的工作態(tài)度、工作熱情、工作效率的變化以判斷其所學知識、技能對實際工作的影響。這一層面的評估可以通過對學員的調(diào)查跟蹤，如：觀察學員培訓后的表現(xiàn)，主管領(lǐng)導及同事、下屬對該培訓學員培訓前后的評價，來了解學員對培訓內(nèi)容的掌握及應用情況。

４、結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果。培訓機構(gòu)可以通過一些指標來衡量。如在培訓結(jié)束后的三

個月至半年左右時間里，將企業(yè)關(guān)心的產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、安全、事故率及工作積極性、顧客滿意度等指標與培訓前進行對照，拿出令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，以此來評估培訓效果。

最后將四個層面的評估結(jié)果匯總形成培訓評估總結(jié)報告，它主要由三個部分組成，一是培訓項目概況，包括培訓目的、培訓時間、培訓主題、培訓內(nèi)容、參加人員、培訓地點等；二是受訓職工的培訓結(jié)果，包括合格人數(shù)及不合格原因分析及處置建議；三是培訓項目的評估結(jié)果及處置辦法，效果好的項目保留，效果不好的取消，最好將此評估報告送給受訓學員、其直接領(lǐng)導、培訓教師及培訓機構(gòu)管理層傳閱，這樣有利于對今后培訓工作的改進。

綜上所述，沒有任何一種培訓效果評估方法是放之四海而皆準的，因此不管用哪種評估方法，對培訓來說，評估總比不評估效果要好。因此，企業(yè)應根據(jù)自己的實際條件，對各項培訓工作有針對性地進行評估，通過不斷的經(jīng)驗積累，為以后培訓效果評估的改良和突破奠定基礎(chǔ)。

高新技術(shù)企業(yè)培訓效果評估方法研究2017-03-15 18:51 | #2樓

知識經(jīng)濟給現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念帶來了新的沖擊和要求，人力資本已經(jīng)取代物力資本成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的主導因素。人力資源已然超出物質(zhì)資源之上的第一資源，人力資源的開發(fā)已成為各國企業(yè)共同關(guān)注的戰(zhàn)略問題。高新技術(shù)企業(yè)面臨日益激烈的國內(nèi)外競爭，如何在競爭中立于不敗之地，提高高新技術(shù)企業(yè)的“核心競爭力”是關(guān)鍵，從根本上來說，就是加強人力資源的開發(fā)與培訓，提高人才的“核心競爭力”。

一、培訓效果評估的研究綜述

（一）培訓效果評估的概念

r buckley，j caple（1990）將培訓效果評估定義為：“評估是一個試圖評價培訓整體價值的過程，包括評價培訓的成本利潤和培訓的成果，評價培訓公司是否獲利，接受培訓的學員是否提高了成績�！贝硕�義強調(diào)了培訓的成本和培訓的效果兩個方面，重點突出了培訓項目的最終結(jié)果而非培訓項目本身。

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國內(nèi)外對于培訓效果評估的定義主要有三方面的側(cè)重點，一是評估的時間，有些概念將其概括為培訓前、培訓中和培訓后；二是評估的對象，包括主管、人力資源管理人員和培訓參與者；三是從成本和投資回報率等不同方向來進行的評估�；�于本文的研究范圍，將培訓效果評估定義為：按照一定標準對培訓結(jié)果好壞的測評，研究的對象專指被培訓的學員，具體包括反應、學習、工作應用和個人、組織績效。

（二）柯克帕特里克的四層次模型

現(xiàn)今，世界各國對于培訓效果評估方法的選擇，主要還是以西方國家的幾個經(jīng)典方法為主。其中，占主導地位的是柯克帕特里克（donald l .kirkpatrick）的四層次模型，其他的模型還有斯塔弗爾比姆（stufflebeam，d.l.）提出的cipp評估模型、hamblin模型、菲利普斯的五級投資回報率模型、考夫曼（kaufman）的五級評估模型和ciro評估模型。

柯克帕特里克（kirkpatrick）的四層次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的評估模型，故稱柯氏評估模型。目前，柯氏模型也是被應用最廣泛的評估模型。柯克帕特里克將培訓效果分為4個遞進的層次：反應層、學習層、行為層、效果層，并且提出在這四個層次上對培訓效果進行評估（如下頁表1所示）。

kirkpatrick提出的四個評估層次主要是以受訓者作為評估效果的對象，其優(yōu)點在于在層級劃分上，依據(jù)行為學的研究結(jié)果，由表及里，由觀念到行為直至結(jié)果的變化規(guī)律來劃分層級。對培訓效果評估進行了較為系統(tǒng)性、完整性的研究，具有較強的說服力。它的不足之處在于：（1）評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主 觀性； （2）數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂；（3）不能把各個層次形成一個有機的整體。

二、集團公司培訓效果評估的指標體系構(gòu)建

（一）指標體系構(gòu)成及主要指標說明

如前文所述，高新技術(shù)企業(yè)培訓效果評估是以接受培訓的學員作為評估對象，根據(jù)評估對象的活動情況進行劃分后，具體包括學員的反應、學習的情況、工作中的行為變化和導致工作后的結(jié)果。反應、學習、工作應用、個人和組織績效作為一級評估指標，然后對所有的一級指標進行細分，建立二級和三級評估指標（如表2所示）：

表中所建立的評估模型包括四個級別的評估，分別是反應、學習、工作應用、個人和組織績效，這四個變量作為一級指標，展開后列出二級和三級指標。具體工作中，我們可以將三級指標設計成問卷，根據(jù)回收問卷所采集的數(shù)據(jù)進行相關(guān)計算，做具體的評估。

反應指受訓者對特定培訓方案的各構(gòu)成要素的主觀感受，它表明受訓者對培訓的接受程度和滿意程度，且在一定程度上反映了培訓的質(zhì)量，從而影響培訓的實際效果。評估內(nèi)容主要是學員的情感結(jié)果，可以把情感結(jié)果劃分為對培訓目標、對培訓內(nèi)容與課程設計、對培訓管理、對培訓形式、對培訓組織以及對其他方面的情感滿意度。學習指標反映受訓者掌握培訓內(nèi)容（包括原理、知識、技術(shù)、能力和態(tài)度等）的水平。學習指標能表明培訓本身的好壞，且在一定程度上反映培訓的實際效果。一般來講，紙筆測驗用于知識性培訓；績效測驗用于技術(shù)、技能和能力性培訓。比如，管理人員參加管理技能培訓后，可以通過角色扮演和技能實踐等來評價管理技能掌握情況。工作應用指標反映受訓者將培訓所學轉(zhuǎn)化為工作行為和在實際工作中的改進程度。工作應用指標的目的在于確定培訓所學與工作崗位上的實際應用之間是否存在一種積極的轉(zhuǎn)換關(guān)系。個人和組織績效成果反映培訓后員工工作業(yè)績提高的程度和企業(yè)績效的增進程度，具體可以通過單位產(chǎn)品產(chǎn)出率、單位投入降低率、人工成本降低率、產(chǎn)品質(zhì)量提高率、準時交貨率、出勤率與流失率、生產(chǎn)事故減少率、其他方面的改良率等指標來進行測定。該層次的評估需要采集大量的數(shù)據(jù)，對企業(yè)來講有一定的難度。評價者得到的信息價值是遞增的，但評價難度也是遞增的。

（二）評價集合的建立和模型計算

企業(yè)培訓效果的測評較難以找到明確的評價指標，評價的標準“很好”、“較好”、“一般”、“較差”、“很差”這幾個概念也是不明確的，或者說具有模糊性。對于這種具模糊性、不確定現(xiàn)象和問題的討論，特別是定量化的討論，模糊集合論為基礎(chǔ)的模糊數(shù)學理論和方法，提供了強有力的手段。模糊綜合評價法（fuzzy comprehensive evaluation，簡稱fce）即是在選定評價指標，建立相關(guān)指標體系的基礎(chǔ)上，采用專家打分的方法，在專家咨詢的基礎(chǔ)上。通過一系列計算，最終確定隸屬度的高低，得到被評價成果的綜合評價結(jié)果。具體步驟如下：

第一層為四個變量，即評價指標（evaluation index）的四個方面，可以用集合表示：

e={e1，e2，e3，e4}分別為：反應、學習、工作應用、個人和組織績效。e1={e11，e12，e13，e14，e15}分別為：培訓目標、培訓內(nèi)容與課程設計、培訓管理、培訓形式、總體評價。以此類推：

評價集合是用于評價（appraise）各個指標的模糊概念，一般情況下根據(jù)問卷的設計可表示為：a={a1，a2，a3，a4，a5}={a1（很好），a2（較好），a3（一般），a4（較差），a5（差）}；權(quán)重（weight）集合，一般的做法是邀請有經(jīng)驗的專家打分，確定各指標的權(quán)重。第一層權(quán)重集合為：w=（w1，w2，w3，w4）。wn（n=1，2，3，4）作為第一層次第n個因素wn的權(quán)重；以此類推，確定第二層和第三層的權(quán)重分布。

先對每個第二層的集合eij（i=1，2，3，4；j=1，2…n）進行綜合評價，其下層的數(shù)據(jù)可由問卷調(diào)查后統(tǒng)計得到，eijk（k=1，2，3，…n），據(jù)其所屬評語am=（a1，a2，a3，a4，a5）中am的程度，之后我們就可以得到模糊評價矩陣rij。

三、結(jié)語

本文基于培訓工作在高科技企業(yè)發(fā)展中的重要作用和現(xiàn)今培訓效果評估的現(xiàn)狀，本文以人力資源管理、柯克帕特里克的四層次模型等理論為指導，結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)培訓效果評價的研究成果，運用定性分析、定量分析、比較分析和文獻研究等方法相結(jié)合，對高新技術(shù)企業(yè)培訓效果評估進行了較為系統(tǒng)的研究。

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