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名詞解釋工作分析
1、評估:以科學的方法對一件事物或一個組織依照事先設定的標準,評定其可行性和績效,進而分析其優(yōu)劣并提出改進建議的過程。
2、工作分析效果評估:企業(yè)對工作分析為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理水平提高和人員素質提升等方面多帶來的效益、成果的一種價值判斷,是對工作分析整體實施過程的效果進行的綜合性評估。
3、信度:使用相同研究技術充分測量同一研究對象時,得到相同研究結果的可能性。信度反映的是測量結果的可靠性或一致性。
4、效度:就是評估某工作分析系統(tǒng)能真實反映所分析工作內(nèi)容以及任職者要求的程度。效度的測量方法常用的有內(nèi)容效度、概念效度和效標關聯(lián)效度等。
5、工作分析效益評估:如何運用“少投入多產(chǎn)出”的原則對工作分析的結果進行評估,通過對工作分析過程投入和工作分析產(chǎn)出的綜合評估,掌握工作分析所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益情況
1、工作設計:又稱崗位設計,是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關系的設計。也就是說,工作設計是一個根據(jù)組織及員工個人的需要,規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力及其在組織中的工作關系的過程。
2、生物型工作設計法:關注的是個體心理特征與物理工作環(huán)境之間的交互界面。生物型工作設計方法通過使設施、工具、環(huán)境等與人的工作相協(xié)調(diào),從而減少個人的生理壓力和緊張感,提高員工的舒適度。
3、直覺運動型工作設計法:知覺運行型工作設計則是在設計工作的時候,通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi),從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。該方法注重人類的心理能力和心理局限。
4、工作專業(yè)化:最傳統(tǒng)的一種工作設計方法,它是指對工作內(nèi)容和責任層次進行基本改變,向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。通過動作和時間研究,將工作分解為若干很小的單一化、標準化及專業(yè)化的操作內(nèi)容與程序,并對員工進行培訓和適當?shù)募睿赃_到提高生產(chǎn)效率的目的。
5、工作輪換:將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位,以減少員工在一個崗位上的枯燥感,同時也擴大員工掌握技能的范圍,有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣。
6、工作擴大化:通過增加工作內(nèi)容,使工作本身變得更加多樣化,以提高員工的工作熱情。工作擴大化的實現(xiàn)途徑有兩種:一是縱向工作擴大化;二是橫向工作擴大化。
7、工作豐富化:提高工作的挑戰(zhàn)性和任務的同一性,同時賦予員工更多的職責、決策權和控制權的工作設計方法。
1、狹義的崗位評價是指通過系統(tǒng)地設計評價指標、評價標準,應用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進行設計,進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析,最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術的總稱,崗位評價的結果直接用于薪酬體系設計、員工的招募與培訓等。
2、廣義的崗位評價:是指以狹義的崗位評價工作為核心,以組織設計、崗位等級體系設計、績效考核、薪酬體系設計、人員管理、崗位說明書的編寫、崗位手冊的編制為依托,全面分析各項要素和評價過程中收集到的信息,系統(tǒng)地分析崗位內(nèi)含價值,最終實現(xiàn)崗位配置合理、人崗匹配程度較高、薪酬分配公平、員工發(fā)展有序、崗位規(guī)范明晰、員工權責明確的綜合目標任務的一項系統(tǒng)工程。
3、崗位職責:一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應當承擔的責任范圍。
4、排序法:一般來說,排序法是指由評價人員按照自己的判斷,根據(jù)一些特定的標準(例如工作復雜程度、對組織貢獻的大小等)進行整體比較,從而將崗位按照相對價值進行排列的一種方法。
5、分類法:又稱為等級描述法,是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系,然后將每一個崗位與標準進行比較,進而將其納入合適等級的崗位評價方法。
6、要素計點法:定量化的評估方法,是指選取若干關鍵性的薪酬要素,界定每個要素的水平,同時給各個水平賦予一定的分值即點數(shù),然后將各個崗位按照這些關鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數(shù),由于事先還需確定不同總點數(shù)的等級類別,因此最后只需將各個崗位按照總點數(shù)劃入相應的等級即可。
7、因素分析法:對排序法的一種量化改進,是指選取多種報酬因素,按照各種因素將標桿崗位進行排序,并確定相應貨幣值,然后排列剩余崗位的方法。
1、工作描述:用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。
2、工作標識:又稱工作識別、工作認定,是識別某一工作之所以為其的基本要素,即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標志。工作標識主要包括工作名稱、工作編號、工作地點、工作身份等。
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3、工作職責:任職者所從事的工作在組織中承擔的責任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。
4、工作權限:根據(jù)該職位的工作目標和工作職責,組織賦予該職位的權限范圍、層級與控制力度。
5、績效標準:又稱為業(yè)績標準、業(yè)績變量,是在明確界定工作職責的基礎上,對如何衡量每項職責完成情況的規(guī)定。
6、工作規(guī)范:又稱崗位規(guī)范或任職資格,是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。工作規(guī)范說明一項工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能、體能和個性特征等方面的最低要求,但并不是最理想的任職者的要求。
7、心理素質:人的心理在遺傳基礎上,經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶和教育所具有的實際發(fā)展水平和潛力,主要包括能力要求和個性特質要求。
8、工作說明書:對工作標識、工作職責、工作概要、工作關系、工作條件和工作隊人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述,以及規(guī)定該項工作對從業(yè)人員的身體素質、學歷、技能、知識、道德和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件
1、社會文化環(huán)境:組織所處社會的社會結構、社會風俗和習慣、宗教信仰和價值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素。
2、技術環(huán)境:組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關的各種社會現(xiàn)象的集合,它包括國家的科技體制、科技政策,現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等。
3、組織戰(zhàn)略:組織對有關全局性、長遠性、綱領性目標的謀劃和決策,即組織為適應未來環(huán)境的變化,對生產(chǎn)經(jīng)營和持續(xù),穩(wěn)定發(fā)展中的全局性、長遠性、綱領性目標的謀劃和決策。4、組織文化
組織文化是指組織運作和管理過程中所創(chuàng)造的包括文化觀念、價值觀念、組織精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、組織制度、文化環(huán)境、組織產(chǎn)品等具有組織特色的精神財富和物質形態(tài),其中價值觀是組織文化的核心。
5、正式組織:人們按照一定的規(guī)則,為完成某一共同的目標,正式組織起來的人群集合體。
6、非正式組織:人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。
7、組織架構:組織整體的結構,是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務特征等多因素影響下,在組織內(nèi)部調(diào)動資源、搭建流程、開展業(yè)務、落實管理的基本要素。
8、管理幅度:又稱管理寬度,是指在一個組織結構中,管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。
9、組織的業(yè)務流程:為了為滿足組織目標群體的需求和實現(xiàn)組織自身目標,以及保障組織進行正常運作而進行的一系列邏輯相關的不斷發(fā)展變化的活動和環(huán)節(jié)的總稱。
10、崗位:為完成組織中的某一項或若干項任務而設立的,具有特定勞動對象及一定職務、權限和責任的工作位置。
11、崗位分析:對各類工作崗位的性質、權責,崗位間關系,崗位工作環(huán)境及承擔該崗位任務的人員所應具備的資格條件等進行系統(tǒng)分析,并將分析結果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。
12、崗位調(diào)查:以崗位為對象,采用科學的方法,收集各種與崗位有關的信息的過程。
13、崗位設置:根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及崗位任職人員需要,配合組織架構和業(yè)務流程的設計,按照一定的原則將組織內(nèi)性質相同的工作任務進行分類,合并設為一個崗位,最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進行定員定編的動態(tài)過程。
14、崗位分類:也稱崗位分級、崗位歸級,是使用一定科學方法,按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和崗位配備人員必須素質,對組織的崗位進行多層次劃分的活動。
15、定編定員:在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導下,采用一定的科學程序和方法,根據(jù)對組織的結構設計及職能的分解,對崗位數(shù)量和結構等進行合理設置,從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。
1、問卷調(diào)查法:工作分析中廣泛運用的方法之一,它是以書面的形式、通過工作任職者或其他相關人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息收集方式。
2、資料分析法:一種普遍通用的方法,它就是通過對現(xiàn)有資料的收集,借助資料分析的工具,直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。
3、觀察法:又名觀察分析法,一般是由有經(jīng)驗的人,通過直接觀察的方法,記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法,并在此基礎上分析有關的工作因素,達到分析目的的一種活動。
4、工作日志法:為了了解員工實際工作的內(nèi)容、責任、權利、人際關系及工作負荷,而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄,以實現(xiàn)工作分析目的一種工作分析法。
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1、工作分析:也叫職務分析,是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法,經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查,收集有關工作職務的信息,包括職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等全面的信息,進行分析與整理,進而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件,為組織的人員甄選、員工培訓與開發(fā)、薪酬設計、勞動關系、工作設計等一系列基礎職能活動提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。
2、工作要素:工作活動中不能夠再繼續(xù)分解的最小動作單位,是形成職責的信息來源和分析基礎,并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中。
3、任務:一系列為了不同的目的所擔負完成的不同的工作活動,即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。
4、職責:由一個人負擔的一項或多項相關聯(lián)系的任務集合,常用任職者的行動加上行動目標加以表達。
5、權限:為了保證職責的有效履行,任職者必須具備的,對某事項進行決策的范圍和程度。
6、職位:崗位,是某一時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合。
7、職務:主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。
8、職業(yè):不同時間、不同組織中,工作要求相似或職責平行(相近、相當)的職位集合。
9、職位分類:將所有的工作崗位,按其業(yè)務性質分為若干職組、職系(從橫向上講),然后按責任的大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等(從縱向上講),對每一職位給予準確的定義和描述,制作成職位說明書,以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。
10、職系:又被稱為工作族,由兩個或兩個以上的工作組成,是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同,但工作性質充分相似的所有職位集合。
11、職組:若干工作性質相近的所有職系的集合,也叫職群。
12、職級:同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。
13、職等:不同職系之間,職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
14、工作分析的主體:工作分析的主體是指具體承擔工作分析實踐中的具體操作實務和信息的收集等工作的人,簡單地說就是來進行工作分析的人。工作分析的主體是工作分析能夠得以順利實施的前提,是工作分析的主要策劃和實施者。
工作分析名詞解釋2017-04-09 14:33 | #2樓
工作分析:是一種活動或過程,它是分析者采用科學的手段與技術,直接收集、比較、綜合有關工作的信息,為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。
職業(yè)生涯:指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務或職業(yè)的集合或總稱。
職級:指同一職系中職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。
職等:指不同職系之間,職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求得分相似的所有職位的集合。
資格說明書:稱工作規(guī)范,主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關素質才能勝任某一崗位的工作。
工作輪換:將員工先后承擔不同的、但是在內(nèi)容上相似的工作。其本意是不同的工作要求員工有不同的技能,從而可以增加員工的新鮮感和責任感。
工作擴大化:擴展一項工作包含的任務和職責,但是這些工作與員工原來承擔的工作內(nèi)容非常相似。是水平方向的擴展,不需要員工具備新的技能。
工作豐富化:指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。它不是水平方向上增加員工的工作內(nèi)容,而是垂直地增加工作的內(nèi)容。這樣員工就可以承擔更多、更重的任務,有更大的自主權和更高程度的自我管理,還有對工作績效的反饋。
工作分析內(nèi)容的標準化:是對工作分析內(nèi)容進行規(guī)范化、結構化、分解化、與具體化的處理過程。
工作分析指標:用來解釋工作分析對象的數(shù)量與質量特征的一種操作化形式。
工作日寫實法:指對員工整個工作日的工時利用情況,按實際時間消耗的順序,進行觀察、記錄和分析的一種方法。
特殊工作日寫實:以研究特殊問題為目的,以個人或工作團隊為對象,由觀察人員實施的工作日寫實。特殊工作日寫實的特點是只觀察記錄、分析研究與特殊問題有掛的事項及消耗的時間。
測時法:以工序或某一作業(yè)為對象,按照操作順序進行實地觀察、記錄、測量和研究工時消耗的一種方法。
工作抽樣法:根據(jù)概率和數(shù)理統(tǒng)計學的原理,對工作崗位隨機地進行抽樣調(diào)查,利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對總體狀況做出推斷的一種方法。
面談法:是一種互動性和目的指向性很強的工作分析方法,通過工作分析人員對員工進行引導性的提問和交流,獲取對工作分析有幫助的各種直接信息和間接信息。
關鍵事件法:是工作分析的調(diào)查人員、本崗位員工或本崗位有關的員工,將勞動過程中的“關鍵事件”加以記錄,在大量收集信息后,對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。
崗位分級:又稱崗位分類、崗位歸級,應用在國家公務員管理中,稱作職位分類、職位分級。在崗位調(diào)查和
工作分析的基礎上,采用一定的科學方法和手段,根據(jù)崗位本身的工作性質、繁簡難易程度、所擔負的工作職責大小以及崗位所需人員資格條件高低等因素,對規(guī)定范圍內(nèi)的所有崗位進行橫向與縱向的劃分,從而區(qū)別出崗位的類別和等級,作為人力資源管理各項工作的基礎和依據(jù)。
品位分類:是指以人的學歷、資歷及貢獻大小為條件,將人員分成不同的品級,為人員的聘用、考核、晉升、培訓、獎懲以及薪酬等各項管理提供依據(jù)的一套原則、方法和規(guī)章制度。
工作崗位橫向分級:就是根據(jù)各崗位工作的不同性質,將看似繁雜的各種崗位劃分為職門、職組和職系的過程。
工作崗位縱向分級:指在橫向分級的基礎上,根據(jù)工作繁簡難易程度、責任大小以及承擔崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素,對同一職系中的崗位劃分出不同職級,以及對不同職系中的崗位統(tǒng)一職等。
崗位評價:是在工作分析的基礎上,按照一定的客觀標準,從工作任務、繁簡難易程度;責任大小以及所需的資格條件出發(fā),對崗位所進行的系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。
序列法:也稱排列法,由評價人員憑著自己的判斷,根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。
評分法:也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素,并采用一定點數(shù)(分值)表示每一因素,然后按預先規(guī)定的衡量標準,對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價,求得點數(shù),經(jīng)過加權求和,最后得到各個崗位的總點數(shù)。
勞動強度:指勞動者所從事的勞動的繁重、緊張或密集程度。勞動強度以勞動者一定時間內(nèi)體力和智力的消耗量來衡量。
勞動環(huán)境:勞動者從事生產(chǎn)勞動的場所的外部環(huán)境條件。包括:溫度、濕度、氣流、氣壓、照明、色彩、噪聲、振動、輻射、有毒物質、粉塵
工作信息的鑒定:就是用測量與統(tǒng)計兩種手段,對工作信息的類型及其主客觀性進行鑒定的過程。
員工恐懼:指員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作要求帶來變化或者會引起自身利益的損失,而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。
動態(tài)環(huán)境:是指由于社會經(jīng)濟因素的發(fā)展變化,引起企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,從而引發(fā)企業(yè)組織結構、工作構成、人員結構等處于不斷變動之中。
工作分析中的契約:是企業(yè)管理者和員工普遍存在的一種心理認同觀念,即認為工作分析的結果——工作說明書和工作規(guī)范等,在某種程度上相當于一種契約,員工和管理層都必須按其所描述的那樣履行工作。
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