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人力資源管理名詞解釋最全匯總
人力資源管理:指的是企業(yè)對于本組織的人力資源從獲得、培養(yǎng)到配置、使用,以使人力資源在組織中與其它要素相結(jié)合、形成生產(chǎn)力,并取得預想的效率和效果的活動。
人力資源規(guī)劃:根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化,運用科學的方法對組織人力資源需求和供給進行預測,制定相應的政策和措施,從而使組織人力資源供給和需求達到平衡。
工作分析是人力資源管理的基礎環(huán)節(jié),是有效進行人力資源開發(fā)與管理的前提。
員工招聘:是組織為了生存和發(fā)展需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量的要求,通過合理的程序和科學的方法,尋找、吸引和獲取組織所需的適合人員,并將其安排到適合的崗位的過程。
績效計劃:是由管理者與員工共同制定并修正績效目標以實現(xiàn)組織目標的過程,是管理者和員工共同溝通,對員工的工作標準和目標達成一致意見,并形成協(xié)議的過程。
績效考評:(performance appraisal)是評估者對照工作目標或績效標準,采用一定的考評方法考評和評價員工在確定時期內(nèi)的工作行為和工作成果與組織期望的一致程度的過程。
正式溝通:是指在組織系統(tǒng)內(nèi),依據(jù)一定的組織原則所進行的信息傳遞與交流。
非正式溝通:渠道指的是正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞,它不受組織監(jiān)督,自由選擇溝通渠道。 收入:指某個時期內(nèi)(通常是一年),勞動者個人或其家庭憑借各種資源獲得的全部報酬。其中包括儲蓄利息、債券和股票所得、接受饋贈和遺產(chǎn)等。
報酬:指員工為某一組織工作而獲得的所有他認為有價值的回報。其中根據(jù)不同的分類方法,可以把報酬分成不同的形式。
薪酬管理:人力資源管理的一項重要職能,涉及員工經(jīng)濟性報酬的方方面面,是一種包括組織薪酬的多種決策和組織實施內(nèi)容和薪酬分配的持續(xù)而系統(tǒng)的組織管理過程。
基本薪酬:指企業(yè)根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工自身所具備的完成工作所需要的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬,是員工從企業(yè)獲得的最為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬。
福利:是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。
培訓:是指組織為提高勞動生產(chǎn)率和員工的職業(yè)滿足度,而對組織的各類人員采取各種方法進行的教育開發(fā)投資活動。
職業(yè)生涯:是一個人一生從事的職業(yè)及承擔的職業(yè)角色,它是由個體的自我概念、職業(yè)興趣和愛好、職業(yè)意向、職業(yè)角色、職業(yè)行為、專業(yè)和工作的匹配等組成的有機整體。
職業(yè)生涯設計:指組織及員工把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合,對決定個人職業(yè)生涯的自我因素、職業(yè)因素、組織因素和社會因素等進行分析,確立職業(yè)目標、選擇職業(yè)通道、發(fā)展個人職業(yè)生涯的計劃安排。
職業(yè)生涯發(fā)展:指員工沿著設計的職業(yè)發(fā)展通道,不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個新的崗位,從較低的層次上升到較高的層次,直達生涯目標。
勞動關系:是指勞動者與用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。具體來說,是指勞動力使用者與勞動者在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的與勞動相關的社會經(jīng)濟利益關系。
勞動合同訂立:指用人單位與勞動者經(jīng)過相互選擇、協(xié)商一致,以書面形式依法簽訂協(xié)議,確定勞動合同內(nèi)容,明確雙方的權利、義務和責任,建立勞動關系的法律行為。
勞動爭議:是企業(yè)和員工之間關系不協(xié)調(diào)的表現(xiàn),及時有效的處理勞動爭議,對于保護企業(yè)的合法權益,促進勞動關系的和-諧、穩(wěn)定具有重要的意義。
崗位:指人們在組織中從事具體職業(yè)的位置。這個位置有兩個要求:一是必須與具體的業(yè)務工作相對應,二是必須有人去執(zhí)行業(yè)務工作所規(guī)定的事情。
崗位管理:是指以企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境因素、員工素質(zhì)、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)模、技術因素等六大因素為依據(jù),通過崗位分析、描述、設計、培訓、考評、激勵與約束等過程控制,實現(xiàn)人——崗匹配,發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用,謀求生產(chǎn)效率提高的過程。
崗位目標管理模式:建立于正確的組織分析的前提下,以各個崗位的工作分析為基礎平臺,以明確各個崗 1
位的崗位目標為核心,以科學的績效考評系統(tǒng)為控制,以有效的薪酬結(jié)構(gòu)為激勵,使企業(yè)總目標與各個方面的分目標融為一體,以求得企業(yè)長遠優(yōu)化和穩(wěn)定快速的發(fā)展的崗位管理模式。
職業(yè)經(jīng)理人:指以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè),深諳經(jīng)營管理之道,熟練運用企業(yè)內(nèi)外各項資源,為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標,擔任一定管理職務的受薪人員。
1、管理:管理就是在特定的環(huán)境下,對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控制,保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程。
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2、人力資源管理:人力資源管理,簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理,它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源,通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動,以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。
1、管理者(manager),簡單地說就是管理活動和管理職能的承擔者。美國學者斯蒂芬 P 羅賓斯(StephenP Rpbbins)認為,管理者就是那些在組織中指揮別人活動的人。
2、人力資源管理者和部門的角色
和其他管理者一樣,人力資源管理者在組織中同樣要扮演一定的角色,而所有人力資源管理者角色的集合就形成了人力資源管理部門的角色。
3、人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)
這里所講的組織結(jié)構(gòu)是指人力資源管理部門在整個企業(yè)組織架構(gòu)中的位置以及自身的組織形態(tài)。人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)在一定程度上反映了人力資源管理部門的地位,體現(xiàn)了人力資源管理的工作方式,也決定了對人力資源管理人員的需求。
1、人力資源管理環(huán)境:人力資源管理的環(huán)境,主要是指能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。
2、人力資源管理環(huán)境辨認:人力資源管理環(huán)境的辨認,即對環(huán)境的分析和評價主要是考慮兩個方面的要素:一個是環(huán)境的復雜性,另一個是環(huán)境的穩(wěn)定性。
3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境:就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。
4、企業(yè)文化:企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價值觀念、道德準則等觀念形態(tài)的總和。
1、人性假設
人性假設是管理的理論基礎,即管理理論的構(gòu)建和方法的設計,是以對人性的一定看法為基礎?v觀管理歷史的發(fā)展,不同的管理模式和管理思想有賴于管理者或管理學家對人性的不同假設。
2、激勵
激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。
1、工作分析
工作分析(job analysis),也可以叫做職位分析、崗位分析,它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來,從而使其他人能了解這種職位的過程。
2、工作實踐法
顧名思義,這種方法就是指由工作分析人員親自從事所需研究的工作,以搜集相關信息的方法。
3、職位分析問卷法(PAO)
PAQ是由心理學家麥考密克耗費10年時間所設計的一種利用清單的方式來
確定工作要素的方法。該問卷包括194個標準化的問項,這些問項代表了從各種
不同的工作中概括出來的各種工作行為、工作條件以及工作本身的特點,可以分為六個方面:信息投入、 2
腦力過程、體力過程、同他人的關系、工作環(huán)境和其他特點。
4、弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法
該系統(tǒng)認為能力是引起個體績效差異的原因,因此在分析時主要是對與工作有關的52個能力維度進行評價。 5關鍵事件法(CIT)
關鍵事件法是通過一定的表格,專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為,依此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。
1. 人力資源的需求預測就是指對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計
2. 技能清單是一個反映員工工作能力特征的列表,這些特征包括員工的培訓背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書以及工作能力的評價等內(nèi)容。
3. 馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上(一般為1年)各類人員分布狀況的一種動態(tài)預測技術。它的基本思想是找出過去人力資源流動的比例,以此來預測未來人力資源供給情況。
4. 人員替換就是對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況作出評價,然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷,以此來預測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給,這樣當一個職位出現(xiàn)空缺時,就可以及時地進行補充。
5. 比率預測法,這是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預測方法,進行預測時,首先要計算出人均的生產(chǎn)效率,然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務量預測出對人力資源的興趣。
1. 招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下,制定相應的職位空缺計劃,并決定如何尋找合適人員來填補這些職位空缺的過程,它的實質(zhì)就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職位。
2. 工作公告法是最常用的一種內(nèi)部招聘方法,它是通過向員工同胞現(xiàn)有工作空缺,從而吸引相關人員來申請這些空缺職位。
3. 信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度,簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。
4. 檔案記錄法是指在企業(yè)的人力資源部,通過建立員工的個人資料檔案,從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能以及績效等方面的信息,通過這些信息,企業(yè)的高層和人力資源部門就可以確定出符合空缺職位要求的人員。
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5. 選拔錄用也叫人員甄選,是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察,區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效,從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。
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人力資源管理名詞解釋匯總2017-04-09 15:33 | #2樓
1.人力資源:人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質(zhì)。包括知識、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等的身心素質(zhì)。
2.人力資源管理:是從經(jīng)濟學的角度來指導和進行的人事管理活動,即是在經(jīng)濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用、滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
3.人力資本:指通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它具有收益的長期性,不可預測性、存在的無形性以及與擁有者不可分離性等特點。
4.激勵:把以人為本,充分考慮人性發(fā)展的要求,盡最大可能去調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性、主動性與創(chuàng)造性,從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方法。
5.人性:即人的本性。對人性,不同的學者有不同的觀點,在西方管理學里,對人性的認識中有經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復雜人四種理論假設。
6.人力資源成本:是一個企業(yè)為了實現(xiàn)自己的組織目標,創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益,而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費的總和。
7.人力資源保障成本:是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用,它包括勞動事故保障,健康保障,退休養(yǎng)老保障,失業(yè)保障等。 8.工作評價:工作評價又稱職務評價,是依工作分析的結(jié)果,按照一定的標準,對職務的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異,進行綜合評估的活動。
9.因素評分法:因素評分法也稱要素評估法,是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素,每個因素按標準評出一個相應的分數(shù),然后根據(jù)待評工作總分確定相應的等級。
10.心理測驗:心理測驗實質(zhì)是對行為樣組的客觀的標準化的測量。它包括:對行為樣本的、行為樣組不一定是真實的、標準化的、力求客觀化的測量。
11.定額:是指在一定的生產(chǎn)、技術、組織條件下,采用科學的方法和具體的計量形式,對生產(chǎn)過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。常見的有時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、人員定額、服務定額、工作定額等。 12.招聘:是“招募”與聘用的總稱,指為企業(yè)、事業(yè)組織的空缺職位尋找合適的人選。
13.甄選:俗稱選拔,指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。
14.培訓:是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關知識、技能、價值觀、行為規(guī)范的過程。 15.學習:是指由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變,它包括:(1)學習包含著變化;(2)變化是持久性的;(3)關注的是行為改變;(4)必須包含某種類型的經(jīng)驗。 16.員工考評:員工考評是指考評者在一定的目標的與思想指導下,運用科學的技術方法,依據(jù)一定的考評標準,對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。
17.評價性考評:又稱總結(jié)性考評,是一種全面考核評定員工對象的考評類型。其內(nèi)容較全面,時間常在期末,標準常是職責要求或計劃內(nèi)容,屬于效標參照性考評。
18.考評指標: 包括考評要素、考評標志和考評標準度。
19.考評的效度:效度是指考評結(jié)果與待考評的真正工作績效間的相關程度。
20.薪酬制度:也常稱工資制度。是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。
21.薪酬管理:指組織者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級、新酬標準等內(nèi)容進行制度或調(diào)整,主要包括新酬的目標設定、政策選擇、計劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。
22.同工同酬原則:要求對從事相同工作員工支付同樣的報酬,這是處理不同崗位之間的工資關系的基本原則。不能因年齡、性別、種族等的不同。
23.崗位工資制:是按不同崗位或職務的特點確定工資標準,并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工作制度。有“對崗不對人”和“一崗一薪”兩個原則。
24.社會保障制度:是指導社會成員遇到因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而使生活困難時,從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。
25.養(yǎng)老保險:是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī),為解決員工在達到國家義務的勞動年齡界限,或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立一種社會保險制度。
26.工傷保險:指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在員工暫時或永久喪失勞動能力時,員工或家屬能夠從國家、社會得到必要的補償,補償可以是現(xiàn)金體現(xiàn)。
27.失業(yè)保險:是為了保障失業(yè)人員 在失業(yè)期間的基本生活,并促進基再就業(yè),它是社會體系的重要組成部分。
28.勞動合同: 就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議,是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。
29.職業(yè)生涯:是一個動態(tài)過程,指一個人在職業(yè)崗位上所度過的,與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷,不包括職業(yè)上的成功與失敗。
30.人性化設計:就是在計算設計是優(yōu)化的,在界面上是人所熟悉的,流程上與實際一致的,充分體現(xiàn)了人本主義的思想,就是“人所想即得、所見即思”。
31.人力資源管理系統(tǒng):是以計算系統(tǒng)數(shù)據(jù)平臺為核心,將人工方式下的零亂數(shù)據(jù)組織成統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺。
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