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薪酬名詞解釋全部
1.薪酬管理：是指企業(yè)針對(duì)所有員工提供的勞務(wù)或服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)
構(gòu)以及報(bào)酬形式做出決策并不斷進(jìn)行調(diào)整的管理過(guò)程。
2.戰(zhàn)略性薪酬管理：是指以企業(yè)的發(fā)展策略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，
正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。
3.崗位分析：是指對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、勞動(dòng)條件
和環(huán)境，以及任職人員的知識(shí)、技能等承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的調(diào)查、分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。
4.問(wèn)卷調(diào)查法：是通過(guò)讓任職者或相關(guān)人員填寫(xiě)問(wèn)卷收集崗位分析所需信息的方法。
5.工作日志法：又稱工作寫(xiě)實(shí)法，要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按時(shí)
間順序記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，通過(guò)歸納、分析、形成某一工作崗位一段時(shí)間以來(lái)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述，是工作分析人員能根據(jù)工作日志的內(nèi)容對(duì)工作進(jìn)行分析。
6.關(guān)鍵事件法：是指崗位分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關(guān)的人員，將勞動(dòng)過(guò)程中的“關(guān)
鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)該崗位的特征、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究的崗位分析方法。
7.工作描述：是對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、
工作條件等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書(shū)面描述。
8.崗位評(píng)價(jià)：是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，
并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)，用于解決薪酬公平性問(wèn)題的一項(xiàng)人力資源管理技術(shù)。
9.崗位排序法：是最原始、最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。是由崗位評(píng)價(jià)人員，根據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作
的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行整體比較，并由高到低進(jìn)行排序。
10.薪酬調(diào)查：是指應(yīng)用各種合法手段采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬水平，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)
合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。
11.薪酬滿意：是指一個(gè)與昂獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值相比較所形
成的感覺(jué)狀態(tài)。
12.薪酬滿意度：即員工獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。
13.以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)：是根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目，或者說(shuō)員工技能的廣
度來(lái)確定薪酬。
14.績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是指員工的薪酬主要依據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)確
定，員工的薪酬因?yàn)閯趧?dòng)績(jī)效量的不同而不同，并不是處于同一職務(wù)（或崗位）或者技能等級(jí)的員工都能保證拿到相同數(shù)量的勞動(dòng)報(bào)酬。
15、寬帶薪酬：是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的
薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。
16.職位薪酬體系：是根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來(lái)確定每
個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的薪資制度。
17.深度技能：通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的
專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。
18.技能薪酬體系：是按照員工所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬等級(jí)，并按照確定的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度。
19.績(jī)效：是指員工通過(guò)努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的
符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。
20.業(yè)績(jī)薪酬：是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效薪酬形式。
21.激勵(lì)薪酬：又稱可變薪酬，是根據(jù)員工可以衡量的工作結(jié)果或預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的一種替代性薪酬體系。
22.利潤(rùn)分享計(jì)劃：是指用盈利狀況的變動(dòng)作為整個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，使每個(gè)員工得到的利潤(rùn)份額相同或基本薪酬成比例。
23.員工持股計(jì)劃：是指通過(guò)讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
24.薪酬水平衡量：就是通過(guò)一些具體的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行測(cè)量并作出判斷和分析，根據(jù)一些重要指標(biāo)的改變，弄清楚薪酬變化的原因，準(zhǔn)確地把握企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，從而有利于實(shí)施薪酬控制。
25.薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性：是指企業(yè)某一職位的薪酬水平同勞動(dòng)力市場(chǎng)上類似職位的薪酬水平相比較時(shí)相對(duì)位置高低，以及有次產(chǎn)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。
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26.薪酬水平定位：是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過(guò)程，它直接決定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程度。
27.薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。
28.薪酬等級(jí)：是指在同一組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或技能等級(jí)的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形成。
29.薪酬變動(dòng)比率：是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱為區(qū)間變動(dòng)比率。
30.薪酬區(qū)間滲透度：是在對(duì)同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)所使用的一個(gè)概念，它用來(lái)計(jì)算員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度的關(guān)系。
31.年薪制：是以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期即年度為單位，確定高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的報(bào)酬制度。
32.狹義的員工福利：又稱勞動(dòng)福利，它是指企業(yè)為滿足勞動(dòng)者生活需要，在工資收入以外企業(yè)為員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利形式。
33.養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位以后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。
34.失業(yè)保險(xiǎn)：是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。它是社會(huì)保障體系的重要組成部分，是社會(huì)保險(xiǎn)的主要項(xiàng)目之一。
35.員工福利管理是指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道發(fā)展實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果而采用各種管理措施和手段對(duì)員工福利的發(fā)展過(guò)程和路徑進(jìn)行控制或調(diào)整的活動(dòng)。
36.薪酬預(yù)算：實(shí)際上是指管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。
37.薪酬控制：是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。
38.薪酬調(diào)整：主要是指企業(yè)在建立系統(tǒng)的體現(xiàn)內(nèi)部公平和對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理系統(tǒng)后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品市場(chǎng)以及人員市場(chǎng)變化的需要，和企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題解決的需要，在不損壞薪酬管理體系的系統(tǒng)性的基礎(chǔ)上，所進(jìn)行的權(quán)重比例的調(diào)整。
39.薪酬水平的調(diào)整：是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過(guò)程。
40.薪酬溝通：就是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動(dòng)過(guò)程中通過(guò)某種途徑和方式將薪酬信息、思想、情感相互傳達(dá)交流，并獲取理解的過(guò)程。
薪酬名詞解釋2017-04-09 18:11 | #2樓
指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。 績(jī)效薪酬
是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效相掛鉤的一部分，指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)方法及結(jié)果。 薪酬變動(dòng)的范圍
也叫薪酬區(qū)間指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，薪酬變動(dòng)范圍說(shuō)明的是在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部從最低薪酬水平和最高薪酬水平直接的絕對(duì)差距。 戰(zhàn)略薪酬
指將薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層面，來(lái)思考組織通過(guò)什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來(lái)支持組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，并幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
職位評(píng)價(jià)
指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI 指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針，反映戰(zhàn)略執(zhí)行效果。 職位薪酬體系
首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作后人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。
薪酬調(diào)查
指企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬機(jī)構(gòu)等方面的信息。 薪酬水平 是指企業(yè)中個(gè)職位，各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均獲薪酬水平
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