工資等級制度的主要內(nèi)容有哪些

　　工資等級制度是依據(jù)勞動差別、確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。它在工資分配中居主導(dǎo)地位，是整個工資制度的核心，其他工資制度的基礎(chǔ)。這是愛匯網(wǎng)小編整理的工資等級制度的主要內(nèi)容有哪些，希望你能從中得到感悟!

　　工資等級制度的主要內(nèi)容有哪些

　　工資等級制度的存在有其客觀必然性。只要有勞動分工存在，各種工作技能就必然有簡單或復(fù)雜等勞動差別;只要是存在勞動力市場，由于各種勞動力培訓(xùn)費用不同，勞動力素質(zhì)不同，就會具有不同的價值。因此，有勞動分工就一定會形成勞動自然等級，有勞動力市場就一定會形成勞動力自然等級。與此相適應(yīng)也就必然會存在工資自然等級。自然等級是無窮的。為了便于管理，就將那些勞動差別不大的各種工作歸類并列等，于是就有了工資等級制度。

　　工資等級制度是整個工資制度的核心，它確定了各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，具有組織工資分配韻作用。由于工資等級制所確定的工資標(biāo)準(zhǔn)是計付職工工資的基礎(chǔ)，因此對職工工資水平和由此決定的生活水平有很大的影響。工資等級制度按照各類工作的勞動質(zhì)量、勞動特點分別規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，因此有利于合理安排各類職工的工資關(guān)系以及促進(jìn)職工勤奮學(xué)習(xí)，提高技術(shù)(業(yè)務(wù))水平，也利于合理使用和調(diào)配勞動力。

　　工資等級制度主要是由工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級標(biāo)準(zhǔn)，以及職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)一表等內(nèi)容所組成。不論何種形式的工資等級制度，都離不開這些內(nèi)容，但是側(cè)重點可有所不同。

　　(1)工資等級表。即各等級之間工資差別比例關(guān)系一覽表。它表示不同質(zhì)量的勞動(各工作)之間工資標(biāo)準(zhǔn)的相互關(guān)系，是用來確定各職務(wù)(工種)的等級數(shù)目和各等級之間的工資差別。它由一定數(shù)目的工資等級、工資(職務(wù))等級線和工資級差所組成。在制訂工資等級表時，先是在“崗位評價”的基礎(chǔ)上安排工資等級數(shù)目，再確定工資等級表的幅度和劃分工種等級線，最后再確定級差。

　　①工資等級(工作物等級)是工作技術(shù)(業(yè)務(wù))水平和職工勞動熟練程度的標(biāo)志。工資等級數(shù)目的多少，取決于勞動的復(fù)雜程度和從事該種勞動的職工其職能(技能)熟練程度差異的大小。復(fù)雜程度高，熟練程度差異大的，等級數(shù)目可多些;反之則可少些1)工資等級數(shù)目應(yīng)與技術(shù)(業(yè)務(wù))標(biāo)準(zhǔn)的等級相適應(yīng)。為了滿足職工定期增加工資的需要，可以在每一個工資等級(技術(shù)、業(yè)務(wù)級別)內(nèi)再設(shè)若干副級(檔次)。

　　②工種(職務(wù))等級線。工種等級線，又稱工資級線，是在工資等級表中，各工種(職務(wù))的起點和終點。一般說來，勞動的復(fù)雜程度、熟練程度要求較高，責(zé)任重大的工種(職務(wù))，其起點等級應(yīng)高些;反之則低些。勞動復(fù)雜程度與熟練程度差別較大的工種，其工資等級線應(yīng)該長一些，這意味著該工種在工資等級表要跨越更多的等級;反之，其工資等級線則要短一些。繁重體力勞動的起點等級也可設(shè)高些，但等級線不宜長。

　�、酃べY級差是工資等級表中相鄰兩個等級的工資標(biāo)準(zhǔn)相差幅度。一般說來，級差的大小應(yīng)與各等級的勞動復(fù)雜程度、熟練程度的差別成正比。同時還應(yīng)有利于鼓勵職工努力學(xué)習(xí)、鉆研業(yè)務(wù)、提高能力和反映他們由低向高一級普升所做的努力(艱苦的“學(xué)習(xí)勞動”及教育投資)。因此，各等級之間的工資級差應(yīng)該是由低到高逐級遞增。確定工資級差，首先是確定工資等級表的幅度(最高等級的工資標(biāo)準(zhǔn)同最低等級的工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，即最高與最低之間的工資倍數(shù));然后再安排各等級級差。確定工資等級表的幅度，是制訂工資等級制度的關(guān)鍵。它直接決定了各單位內(nèi)部職工工資差距的范圍，也影響著工資總額和職工的上進(jìn)心。正確的`;做法是，工資等級表的幅度取決于最高等級同最低等級的勞動復(fù)雜程度的差別，以及擬定的最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)的水平(與經(jīng)濟(jì)狀況相適應(yīng))。一般說來，勞動差別大，工資等級表的幅度應(yīng)大些;最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)高，工資等級表的幅度應(yīng)小些。

　　工資級差通常有兩種表現(xiàn)形式，即絕對數(shù)表示法與相對數(shù)表示法。前者是相鄰兩個等級的工資標(biāo)準(zhǔn)絕對額之差;后者則以工資等級系數(shù)和百分比來確定級差幅度。

　　工資級差如果采用絕對金額來確定和表示，比較簡單易行，便于計算和記憶。但在實際工作中往往會出現(xiàn)隨心所欲地、不合規(guī)律地安排級差，對這一錯誤傾向應(yīng)該注意防止和克服。如果是用工資等級系數(shù)來確定和表示級差，則是先確定級差百分比，再算出各級的工資等級系數(shù)。所謂工資等級系數(shù)就是某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)同最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)的對比關(guān)系。它說明某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)是最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)，即某等級工資標(biāo)準(zhǔn)同最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)之比。知道了最低等級的工資標(biāo)準(zhǔn)和各等級的工資系數(shù)，就可以計算出各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種辦法比較科學(xué)，各級之間級差有一定比例關(guān)系。但是較為復(fù)雜，不易掌握與記憶。因此，有人主張可以運用它的規(guī)律，而以絕對金額來確定和表示級差。

　　工資級差比，則是工資等級表中相鄰兩級之間工資額之比(常用百分?jǐn)?shù)來表示，所以又稱工資級差百分比)。根據(jù)相鄰兩級級差的變化規(guī)律，工資級差比可分為等比系數(shù)、累進(jìn)系數(shù)、累退系數(shù)和不規(guī)則系數(shù)等。

　　(2)工資標(biāo)準(zhǔn)。又稱工資率，是指按單位時間(小時，日，周，月)規(guī)定的工資數(shù)額(職員的工資標(biāo)準(zhǔn)亦有稱為“職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)”或“薪酬”的)。它反映了某一等級的工資水平，是計算與支付職工工資收入的基礎(chǔ)。根據(jù)職工在法定勞動時間內(nèi)完成的勞動定(工作量，工作任務(wù))或?qū)嶋H工作時間，按照所規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)計付的工資，稱為基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資，它是職工勞動報酬的主要組成部分。在我國，多數(shù)職工采用月工資標(biāo)準(zhǔn)，但用小時或日工資標(biāo)準(zhǔn)已呈增加的趨勢。

　�、俟べY標(biāo)準(zhǔn)的種類。工資標(biāo)準(zhǔn)可分為固定的或勞動的兩種。固定的工資標(biāo)準(zhǔn)不受經(jīng)濟(jì)效益大小的影響，它具有相對的穩(wěn)定性，一經(jīng)確定在一段時間內(nèi)不再勞動。浮動的工資標(biāo)準(zhǔn)則隨經(jīng)濟(jì)效益的好壞而上下浮動。

　�、诠べY標(biāo)準(zhǔn)的確定。工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，是工資管理中的一項重要任務(wù)，也是工資等級制度成敗的關(guān)鍵只有合理地確定工資標(biāo)準(zhǔn)，才能有利于更好地貫徹按勞分配原則，調(diào)動職工的勞動積極性。

　　合理地確定工資標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該考慮的必要因素有：

　　第一，經(jīng)濟(jì)實力。作為國家，確定工資標(biāo)準(zhǔn)的水平要與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和消費品的可供量相適應(yīng);作為基層單位，確定工資標(biāo)準(zhǔn)的水平應(yīng)與其自身的工資支付能力相適應(yīng)。

　　第二，職工的基本生活費用。即應(yīng)當(dāng)保證職工本人及其贍養(yǎng)家屬物質(zhì)文化生活的基本需要。企業(yè)在確定工資標(biāo)準(zhǔn)水平時，除了參考其所在地區(qū)確定的法定最低工資外，還應(yīng)當(dāng)考慮物價變動、國家政策法規(guī)等。

　　第三，勞動質(zhì)量與強(qiáng)度。工資標(biāo)準(zhǔn)要與勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度以及責(zé)任大小相適應(yīng)。

　　第四，勞動力的供求狀況。除了根據(jù)社會勞動力供求關(guān)系來確定工資標(biāo)準(zhǔn)高低外，還應(yīng)根據(jù)本單位的各類勞動力的需求與供給狀況確定適當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)。如對那些急需的勞動力(不論素質(zhì)是高還是低)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高一些，反之定得低一些。

　　第五，已達(dá)到的工資水平和本地區(qū)同行業(yè)的工資水平。工資具有剛性，所以新定的工資標(biāo)準(zhǔn)不能低于現(xiàn)有工資水平;同時，還應(yīng)該至少與同行業(yè)的工資水平保持一致，才能穩(wěn)定職工隊伍和吸引人才。

　　合理確定最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)。在制訂工資標(biāo)準(zhǔn)時，通常首先確定最低等級的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)以及選定的各等級的工資等級系數(shù)，來推算出其他各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)。最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)是本工資表中勞動最簡單、最不熟練的勞動者在單位時間內(nèi)完成一定工作任務(wù)的勞動報酬，它是確定工資差別的基礎(chǔ)。

　　最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資是兩個概念。前者是工資等級表中最低等級工資的工資標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)因企業(yè)和工種的不同而異。后者則是某一國家或地區(qū)通過法律規(guī)定的勞動者工資水平的下限，規(guī)定用人單位支付勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。用人單位確定最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)以支付能力(不僅是指最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)，也包括高等級工資標(biāo)準(zhǔn)，因為它們關(guān)系到工資總額及工資水平)和勞動力的再生產(chǎn)費用為主要依據(jù)，其水平可以高于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　合理確定最高等級工資標(biāo)準(zhǔn)。在確定了最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)后，通常還要確定最高等級工資標(biāo)準(zhǔn)(確定最低與最高工資標(biāo)準(zhǔn)，與工資等級表的幅度有關(guān))。它應(yīng)與最低工資水平高低相適應(yīng)，要與歷史形成的消費水平相適應(yīng)，更要反映勞動的繁簡程度以及它們在生產(chǎn)勞動中的不同地位。由于領(lǐng)取最高等級工資標(biāo)準(zhǔn)的職工所從事的勞動相對來說一定是最復(fù)雜、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的，它們在企業(yè)中地位重要。故最高等級工資標(biāo)準(zhǔn)確定應(yīng)考慮到吸引和穩(wěn)定這些高素質(zhì)人員的目的。也就是說，在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時，最低等級的工資標(biāo)準(zhǔn)主要是從勞動再生產(chǎn)來考慮，而最高等級的則是從工資源勵作用來考慮。

　�、酃べY標(biāo)準(zhǔn)表的結(jié)構(gòu)。各職務(wù)、工種、崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)有三種結(jié)構(gòu)類型，應(yīng)該視實際情況確定選用其中的一種。

　　第一種是單一型工資標(biāo)準(zhǔn)，即每個職務(wù)(崗位)只有一個對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)(一職一薪)。凡屬同一職務(wù)崗位的職工，均執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，職工只有在調(diào)動工作、提職等情況下才能調(diào)整工資。這種方法的優(yōu)點是簡單易行，但對同職務(wù)崗位而不同勞動熟練程度的職工來說不夠公平，不能很好地貫徹按勞分配原則，也缺乏激勵作用。

　　第二種是可變型的工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這種類型的工資標(biāo)準(zhǔn)原則，在每一職務(wù)崗位內(nèi)設(shè)有若干等級的工資標(biāo)準(zhǔn)(一職多薪)，可以根據(jù)職工的工齡，勞動熟練程度與貢獻(xiàn)在原職務(wù)崗位內(nèi)予以調(diào)整工資。這種方法能夠仁喲好地貫徹按勞分配原則，發(fā)揮工資的激勵作用。但是這種方法也有弊病，如果同一職務(wù)崗位內(nèi)部各工資標(biāo)準(zhǔn)等級之間差距過大，會增加開支;而如果差距過小，則又很難與考級制度相結(jié)合，很難有效地體現(xiàn)勞動差別，因此不利于正確處理職務(wù)間的工資關(guān)系，同時也很難處理新老職工的工資關(guān)系。

　　第三種類型是涵蓋型的可變工資標(biāo)準(zhǔn)。它是在可變型工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上演變而成的。在同一職務(wù)崗位內(nèi)部仍可設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)等級，但各不同職務(wù)或崗位間的工資標(biāo)準(zhǔn)等級可以上下交叉(一職多薪、上下交叉)。即低職務(wù)或崗位的高等級工資標(biāo)準(zhǔn)與高職務(wù)或崗位的低等級工資標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉、涵蓋。這樣除了具有可變型工資標(biāo)準(zhǔn)的長處以外，還可使少數(shù)難易程度相近韻工作，不因職務(wù)崗位差異而工資差距過大，有利于合理處理不同職務(wù)或崗位間的工資關(guān)系，也有利于正確處理新老職工間的工資關(guān)系，更能體現(xiàn)勞動熟練程度的差異，便于工作的臨時調(diào)動等。它是實際工作中普遍采用的方法。但是，涵蓋幅度不宜大。否則不能發(fā)揮其優(yōu)點，也不符合按勞分配原則，不利于發(fā)揮工資的激勵作用，一般來說，涵蓋幅度為不超過1/3左右為宜。

　　(3)職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)一表。職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)一表是在職能分工的基礎(chǔ)上，由國家主管部門對各工作的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析、歸類，然后制定出明確的、統(tǒng)一的職務(wù)(工種)名稱系列表和職務(wù)序列。有了統(tǒng)一的職務(wù)(工種)名稱表，才能在全國范圍內(nèi)對各個執(zhí)行同一職務(wù)的不同職工按同一標(biāo)準(zhǔn)對其要求及評價;也才能合理安排或分析各類職工之間的工資關(guān)系。所以，各單位應(yīng)該招待國家制訂的有關(guān)職務(wù)和工種的名稱，以及編制、定員標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，不能隨意擅自決定。

　　(4)技術(shù)(業(yè)務(wù))等級標(biāo)準(zhǔn)。它是對職工擔(dān)任某項工作(職務(wù)，工種崗位)所應(yīng)具備的勞動能力的技術(shù)(業(yè)務(wù))規(guī)范文件，是劃分工作等級和評定職工任職能力及工資(技術(shù)，業(yè)務(wù))等級的重要依據(jù)。它一般包括應(yīng)知、應(yīng)會、職責(zé)、任職資格、工作實例等內(nèi)容。

　　工資等級制度的特點

　　(1)工資等級制度的基本特點是從勞動質(zhì)量的角度來區(qū)分勞動的差別，一般地說，勞動差別包括勞動者所提供的勞動數(shù)量差別與勞動質(zhì)量差別兩個方面。工資等級制度就是在評價勞動的基礎(chǔ)上，將各種工作歸類并劃分等級，從勞動質(zhì)量方面來區(qū)分與反映勞動差別和規(guī)定相應(yīng)的王資差別。

　　(2)工資等級制度只能反映各種工作(崗位、職務(wù)、工種)的勞動質(zhì)量或職工的.勞動能力，不能反映實際勞動消耗。因此，它不能作為支付工資的惟一依據(jù)。必須將其同其他工資制度配合使用，才能有效地按勞付酬。

　　(3)工資等級制度所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，反映著—定時期的社會生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，具有相對的穩(wěn)定性隨著生產(chǎn)力水平提高和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該相應(yīng)地不斷修訂和完善工資等級制度，以利于正確地貫徹按勞分配原則，適應(yīng)新形勢的需要。

　　(4)工資等級制度的形式是與生產(chǎn)(工作)的勞動特點緊密聯(lián)系的，其形式可以視勞動特點、工作(生產(chǎn))的性質(zhì)的不同而有所區(qū)別，不必強(qiáng)求(也不可能)做到形式完全一律。只有那些能夠反映本單位勞動特點的工資等級制度，才能保證正確貫徹按勞分配原則，調(diào)動勞動著的積極性。否則，非但不能發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用，反而會阻礙按勞分配的實現(xiàn)，影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

　　工資等級制度的類型

　　1、能力工資制

　　能力工資是以勞動者本人的勞動技能(業(yè)務(wù))水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)，如技術(shù)等級工資制、職能工資制等。其特點是對人不對事。能力工資制的形式可以由各單位自己設(shè)計。

　　2、工作工資制

　　工作工資制是在評價工作(崗位、職務(wù))的基礎(chǔ)上確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，如職務(wù)工資制、崗位工資制等。表面上看，工作工資似乎不是等級工資。但就一個企業(yè)(機(jī)關(guān)，事業(yè))來說，各崗位(職務(wù))是按勞動質(zhì)量差別而排列順序和規(guī)定水平不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，所以就整體而言，其工資是分等級的。工作工資制的特點是對“事”不對“人”。

　　1)崗位工資制

　　崗位工資制是按照工人在生產(chǎn)工作中的不同崗位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動繁重等條件確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度，它適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對象比較固定的產(chǎn)業(yè)、工種。

　　2)職務(wù)工資制

　　所謂職務(wù)工資制;就是根據(jù)職務(wù)(工種、崗位)的勞動特點與工作價值而決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度，也就是說它是主要依據(jù)工作本身的勞動質(zhì)量來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。具體講，它是根據(jù)該職務(wù)對任職職工在文化、技能(業(yè)務(wù)、技術(shù))、體質(zhì)等方面的要求以及該職務(wù)本身的責(zé)任大小及勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等因素來確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度。

　　3、組合工資制

　　組合工資制又稱分解工資制或結(jié)構(gòu)工資制，依據(jù)工資的各種職能，將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素，分別規(guī)定工資額，再將各部分匯總，即為職工的工資標(biāo)準(zhǔn)。被分解的各部分工資既有其相對獨立性，相互之間又有密切聯(lián)系，并互相制約，形成一個有機(jī)的統(tǒng)一體。

　　(1)結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制就是依據(jù)工資的各種職能將其分為相應(yīng)的'幾個組成部分，分別確定工資額的一種工資制度。

　　(2)職級工資制。建國以來，我國機(jī)關(guān)工作人員的工資制度先后經(jīng)歷了1956年和1985年兩次大的改革。這兩次工資制度改革，在當(dāng)時都起到了積極的作用。在總結(jié)和吸收前兩次工資制度改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合機(jī)構(gòu)改革和公務(wù)員制度的推行，對機(jī)關(guān)現(xiàn)行工資制度從1993年10月1日起相應(yīng)進(jìn)行改革，建立起符合其自身特點的職務(wù)級別工資制度(以下簡稱職級工資制)，以利于進(jìn)一步調(diào)動機(jī)關(guān)工作人員的積極性，提高工作效率，更好地為改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。

　　4、年功工資制

　　年功工資在日本稱為年功序列薪酬。所謂年功，即指年齡越大，工齡越長，則勞動熟練程度越高，功勞越大。所謂序列，即等級的意思。年功序列工資制就是按年齡和本單位的工齡來決定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度。具體辦法是，職工新參加工作后，按其年齡和學(xué)歷決定初始級別和資歷(工齡)工資，以后隨著年齡(本企業(yè)工齡)的增長每年增加一次工資。

　　年功工資是一種純粹以勞動者為中心的工資制度。它的基本標(biāo)志是逐年定期增資，職工的基本工資和增資與本人的工作能力和所擔(dān)任的工作沒有直接聯(lián)系。因而使得青年職工同老年職工的工資矛盾較大，不能很好地貫徹按勞分配原則，導(dǎo)致論資排歷思想的蔓延，不利于鼓勵中、青年職工努力上進(jìn)，鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)。但是，它對于補(bǔ)償職工過去的勞動貢獻(xiàn)，保持平滑的年齡收入曲線(老年職工不致因年老體衰，貢獻(xiàn)減少而降低收入過多)，以及穩(wěn)定職工隊伍，增強(qiáng)凝聚力和促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)等有一定的積極作用。在我國若單獨實行這一制度，顯然弊大于利，但若發(fā)揮其有利之處;作為工資等級制度中的子項，則是有必要借鑒和采用的。

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