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秘密薪酬制度的好處是什么
薪酬制度作為整個(gè)公務(wù)員激勵(lì)保障制度的關(guān)鍵一環(huán)其完善程度直接關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益,還會(huì)對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣泛的影響。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的秘密薪酬制度的好處是什么，希望你能從中得到感悟!
秘密薪酬制度的好處是什么
個(gè)人覺(jué)得，秘密工資制度建立在公平工資基礎(chǔ)上，
公司給員工的工資是應(yīng)該與公司的支付能力和員工的自身能力價(jià)值所相關(guān)的。
也就是說(shuō)，公司給員工的工資是員工應(yīng)該拿的。作為公司不給個(gè)別員工多于其自身價(jià)值的工資和報(bào)酬。而員工所應(yīng)該做的是了解自身價(jià)值，不應(yīng)該要求公司支付高于自身價(jià)值的工資。這是兩個(gè)比較理想的狀態(tài)，另外一點(diǎn)，除了價(jià)值工資考慮外還要考慮到市場(chǎng)工資。公司的工資水平應(yīng)該是等于或者高于市場(chǎng)上的工資水平的。這樣才能保留住員工。
至于秘密工資制度對(duì)于員工限制不大，畢竟人是活的`，制度是死的。我之前的公司就是秘密工資制，可是大部分人都是知道其他同事的工資水平的。
薪酬制度設(shè)計(jì)的法則
一、遵守法律
薪酬政策必須符合國(guó)家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國(guó)頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定。
有一些企業(yè)在勞動(dòng)用工、工資制度和支付方面出了許多問(wèn)題，一方面損害了員工的勞動(dòng)權(quán)益，另一方面破壞了企業(yè)的社會(huì)形象。我們經(jīng)常會(huì)在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時(shí)、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)或不按照政府規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)而引發(fā)的勞資糾紛。
有一個(gè)生產(chǎn)家具的民營(yíng)企業(yè)，公司效益較好，雇傭的多數(shù)是外來(lái)員工。公司有一個(gè)政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒(méi)有加班工資。員工對(duì)公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動(dòng)部門上告該公司違反勞動(dòng)法規(guī)。
其實(shí)該公司的做法進(jìn)行一些調(diào)整就可以，如降低工資標(biāo)準(zhǔn)，但依照法律要求，為員工計(jì)算加班工資。這樣既保護(hù)了員工的合法權(quán)益，又不會(huì)增加經(jīng)營(yíng)成本。問(wèn)題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒(méi)有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業(yè)和個(gè)人都受到不應(yīng)有的損失。
二、效率優(yōu)先
企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因?yàn)閷?wèn)題簡(jiǎn)單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。
如何才能“把錢花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢不多，突出個(gè)性，人情作足，效果非常理想。
我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領(lǐng)導(dǎo)主持一個(gè)簡(jiǎn)單的酒會(huì)，把公司當(dāng)月過(guò)生日的員工集中在一起，既表達(dá)了公司對(duì)員工的重視，又是一次難得的溝通機(jī)會(huì)。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢，但這種溫馨的.關(guān)愛(ài)會(huì)讓員工感受企業(yè)對(duì)他們的認(rèn)同和尊重。其實(shí)際效果比發(fā)大額獎(jiǎng)金或其它福利更加有效。此外，當(dāng)員工家屬生病時(shí)，公司會(huì)特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。
三、激勵(lì)限度
有些財(cái)大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會(huì)壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間，也起不到激勵(lì)員工的目的。
有一位職業(yè)經(jīng)理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營(yíng)公司擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。該公司對(duì)他特別信任，完全授權(quán)他人、財(cái)、物的控制權(quán)。原來(lái)該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說(shuō)了算，沒(méi)有一個(gè)完整的管理體系，更缺乏業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制。該總經(jīng)理到任后，進(jìn)行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購(gòu)買了社會(huì)保險(xiǎn)，部分骨干人員還購(gòu)買了商業(yè)保險(xiǎn)。公司為員工提供了多項(xiàng)特色福利，員工士氣大漲。
但好景不長(zhǎng)，不足一年時(shí)間，公司人力資源成本大幅度上升，增長(zhǎng)率超過(guò)了40%，而同期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)雖然有所增長(zhǎng)，卻僅10%。這就意味著，雖然業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了，而利潤(rùn)反而在下降，無(wú)法完成董事會(huì)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
該總經(jīng)理立即采取措施，減少福利，對(duì)工資也進(jìn)行了相應(yīng)下調(diào)。結(jié)果可想而知，員工感覺(jué)失落，表現(xiàn)不滿，優(yōu)秀人才在年底大量外流。
問(wèn)題何在?他違背了激勵(lì)限度的原則。
工資、福利的增長(zhǎng)要有一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，逐步增加才能取得激勵(lì)效果，另外，工資增加還要有一個(gè)周期，以確保薪酬政策的延續(xù)性。
因此，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，同一個(gè)崗位等上面，一般要設(shè)定若干級(jí)，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計(jì)一定時(shí)期的試用期，除了需要時(shí)間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵(lì)限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(zhǎng)感、認(rèn)同感。
還有一個(gè)問(wèn)題，工資、福利上升要預(yù)測(cè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，確保公司正常的利潤(rùn)周期，不能等到“青黃不接”的時(shí)候才來(lái)調(diào)整。在制定方案時(shí)，有兩個(gè)非常重要的參數(shù)可以提供給大家，即“兩個(gè)低于”的薪酬增長(zhǎng)原則：
“企業(yè)員工工資總額的增長(zhǎng)，要低于同期營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)”;
“企業(yè)員工人均工資的增長(zhǎng)，要低于同期公司利潤(rùn)的增長(zhǎng)”。
四、適應(yīng)需求
馬斯諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們?cè)谥贫ㄐ匠暾邥r(shí)，一定要針對(duì)員工在不同時(shí)期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說(shuō)，我們要找出員工的需求點(diǎn)(興奮點(diǎn))，然后“對(duì)癥下藥”，激勵(lì)的效果才能最好。
職位薪酬體系實(shí)施的前提條件
(1)職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，具備進(jìn)行工作分析的基本條件。
企業(yè)必須保證各項(xiàng)工作有明確的專業(yè)知識(shí)要求，有明確的責(zé)任，同時(shí)這些職位所面臨的工作難點(diǎn)也是具體的、可以描述的。
(2)職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。
只有當(dāng)職位的內(nèi)容保持基本穩(wěn)定的時(shí)候，企業(yè)才能使工作的序列關(guān)系有明顯的界限，不至于因?yàn)�，職位�?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職位薪酬體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。
(3)是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位，避免能力與崗位錯(cuò)位的機(jī)制。
由于職位薪酬體系是根據(jù)職位本身的價(jià)值來(lái)向員工支付報(bào)酬的，企業(yè)必須能夠保證按照員工個(gè)人的能力來(lái)安排適當(dāng)?shù)穆毼�，既不能存在能力不足者�?dān)任高等級(jí)職位的現(xiàn)象，也不能出現(xiàn)能力較高者擔(dān)任低等級(jí)職位的情況。當(dāng)個(gè)人能力變動(dòng)時(shí)候，其職位也能夠隨之發(fā)生調(diào)整。
(4)企業(yè)是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。在實(shí)施職位薪酬體系的企業(yè)中，無(wú)論是比較簡(jiǎn)單的工作還是比較復(fù)雜的工作，職位的'級(jí)數(shù)應(yīng)該相當(dāng)?shù)囟�，從而確保企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)隨著個(gè)人能力的提升從低級(jí)職位向高級(jí)職位晉升的機(jī)會(huì)。否則，大批員工在上升到一定的職位之后就無(wú)法繼續(xù)晉升，其結(jié)果必然是阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競(jìng)爭(zhēng)，損傷員工的工作積極性和進(jìn)一步提高技能和能力的動(dòng)機(jī)。
(5)企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。
這是因?yàn)�，即使是處于最低職位�?jí)別的員工也必須能夠依靠其薪酬來(lái)滿足基本的生活需要。如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位等級(jí)又很多，處于職位序列最底層的員工所得到的報(bào)酬就會(huì)非常少。
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