怎樣防止員工跳槽

　　一個公司不可能沒有員工跳槽，那防止員工跳槽的舉措都有哪些呢？以下是小編為大家收集的怎樣防止員工跳槽，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　防止員工跳槽的舉措

　　建立激勵機制

　�。�1）細分晉升等級，晉升架構(gòu)

　　企業(yè)薪資制度的不合理是造成員工“調(diào)動”的原因之一，但并不是一定要全員加薪才有誘惑力。 美國密歇根大學(xué)工商管理學(xué)院教授戴爾·沃爾克説：“人們往往以為是金錢，其實并非如此。 雇員在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但雇員如果對工作失去了興趣，単単靠金錢是不可能留住他們的。 ”

　　有許多員工都因為看不到晉升機會才離開的，於是細分晉升等級，晉升架構(gòu)就顯得尤為迫切重要，這樣做的最大好處就是他們不必等著有管理位置的空缺就可以升職。 例如美國哈尼根公司銷售部的鮑爾，因他工作認真，一度受到老板及同亊的好評。 在他內(nèi)心深處，一直渴望得到晉升，可惜的是，公司上下沒有空缺的職位，鮑爾的老板得知這個情況，重組工作人員，讓鮑爾擔(dān)任了一項他需要幾個月才能完成的特殊任務(wù)。

　　（2）支付高薪，激發(fā)員工的工作熱情

　　一個良好的公司，員工的工資較高。 給企業(yè)員工支付高工資是經(jīng)營者的職責(zé)，也就是説，讓員工們生活得更幸福， 是穩(wěn)定員工的基礎(chǔ)。 成功的公司付的酬金，在其所在的產(chǎn)業(yè)部門中往往屬於最高水平，這并非由於經(jīng)營上的成功而使他們有能力支付高薪，而是因為他們認識到提供最高的報酬是吸引員工的一種有效的方法。

　　英國的穆勒家具公司集團（ MFI）在這方面做的是較成功的。 該集團老板德里克·亨特早就認識到，很多人不是能用更多的錢所能驅(qū)使的，他們認為個人自我價值的實現(xiàn)比物質(zhì)報酬更為重要，MFI除支付員工高薪外，所有員工，包括清潔工和推銷員，都被納入一項部門獎勵計劃，每個星期一上午公布一周的盈虧賬目，這種做法提升了員工們強烈的工作興趣，MFI從默默無聞的小公司發(fā)展到在全國擁有100多家分店的，世界上著名的公司之一，年營業(yè)額達3億英鎊之多。

　　（3）給予員工的利益，應(yīng)遞增而不能遞減

　　不管出於任何理由降低員工已經(jīng)達到的利益水平，都會使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者威信失盡，造成其他惡果。

　　美國瑪麗·凱公司總裁瑪麗·凱早年受雇的一家公司，有一次在某州重新修訂傭金的會議上，老板面對近 50位銷售經(jīng)理，宣布從今以后他們從公司所得的2%抽成將減成1%，另外1%用禮物取代，像時鐘，收音機和錄音機等，并強調(diào)，他們吸收訓(xùn)練的人越多，就可以得到越多的寶貴禮物，這時一位銷售經(jīng)理站起來極度憤慨地説：“你怎么敢這樣對我們？你可知道，即使是你原來給我們的2%也不夠，你把我們的抽成減半，然后送給我們這些不值錢的東西，你當(dāng)我們是白癡不成？”説完，就氣沖沖地離開了辦公室，其他的銷售人員也跟他離去，50個人全部走得精光。 老板不得不提前飛回總公司，周末他重訂了銷售傭金的辦法，又恢復(fù)到原先的2%的抽成辦法，得到了另一個區(qū)到會人員的熱烈贊同。 然而，該公司那個州的銷售主力（50個人）沒有一個再回頭。

　　公平

　　（1）唯才是用

　　創(chuàng)建日本技研工業(yè)公司的田宗一郎從沒想過讓他的兒子接手他的亊業(yè)，他有他的經(jīng)營哲學(xué)：“家庭歸家庭，亊業(yè)歸亊業(yè)”。 自感需要讓賢，於是他在創(chuàng)業(yè) 25年后，把亊業(yè)交給了河島喜好。 此間為了讓賢，他甚至用眼淚去勸説任該公司常務(wù)董亊的弟弟一起退休。

　　松下幸之助起用山下俊彥也是一個很好的例子，山下俊彥原是一名普通雇員，具有出色的才能，對公司內(nèi)部因循守舊等弊端看得很準(zhǔn)，又銳意改革。 松下幸之助發(fā)現(xiàn)了他的才干，認為他是松下家庭中找不到的杰出人員，於是，他不計門戶出身，力排眾議，破格起用了山下俊彥，山下俊彥就任總經(jīng)理后，亦頗有松下幸之助遺風(fēng)。 在他當(dāng)總經(jīng)理的第二年，松下公司的經(jīng)營狀況由原來的“守勢”經(jīng)營迅速變?yōu)榉e極進攻的狀態(tài)。 1983年，松下公司的利潤總額達到1891.1億日元，比山下俊彥剛上任的1977年利潤976.8億日元幾乎增加了一倍。

　�。�2）企業(yè)利益（利潤）要合理分割

　　世界上知名的大公司大都已實行利潤分割，盡管它的形式（如股份制）只是為少數(shù)股東的利潤。 我國的國企到現(xiàn)在才開始對廠長，經(jīng)理們進行股票期權(quán)激勵，因為太晚的緣故，許多規(guī)模化的民營企業(yè)接連失敗。 巨人集團老總史玉柱坦言：“巨人雖説是股份制，但我一人的股份就占了 90%的方法以上……許多副總不堪忍受，相繼離開了公司……”。 “巨人”倒下了，他留給我們許多啟示，其中就有一條：在利益問題上要共享。

　　聯(lián)想集團在一次股權(quán)改革時，將中科院送的 35%股份又一分為三：其中的35%分配給了公司創(chuàng)業(yè)時期有特殊貢獻的員工，20%以時間為限分配給了1984年以后較早進入公司的員工，45%根據(jù)做出貢獻的大小分配給以后有特殊貢獻的員工，不但照顧了老同志，兼顧了企業(yè)未來的發(fā)展，更重要的是，留住了“聯(lián)想”的高水平人員。

　　人是企業(yè)發(fā)展的源動力，合理的利益（利潤）分割可以提高他們的工作熱情和積極性。

　�。�3）按勞分配

　　有許多人員都是因為企業(yè)所付出的薪金不合理“調(diào)動”的，“同工不同酬，不同工同酬”。 按勞分配作為社會主義制度的分配原則，體現(xiàn)的是一種公平，公正的分配方法，用在企業(yè)再合適不過。

　　在漢高公司，員工的工資都是依據(jù)他的工作表現(xiàn)而定，論功行賞。 漢高認為，一個公平的薪酬制度是評價人員的先決條件，工作表現(xiàn)和所得的報酬是成正比的，工資差異十分有必要。 在實行金錢鼓勵的同時，漢高公司還根據(jù)員工工作的具體表現(xiàn)提供各種福利，如員工住宅，膳食補助金，圣誕節(jié)獎金，信用磁卡等等。 實踐充分證明，合理的薪金分配是調(diào)動員工積極性，留住員工的關(guān)鍵。

　　it行業(yè)員工跳槽研究

　　我個人覺得IT 行業(yè)的跳槽現(xiàn)象有其深層次的原因，It行業(yè)知識更新速度非常快，而且多是靠吃年輕飯的，不像很多職業(yè)，越老越吃香。所以年輕人通過不斷的跳槽，學(xué)習(xí)新的知識，而且通過跳槽，在年輕的時候，能找個不錯的企業(yè)迅速成長。

　　去年招的一SAP系統(tǒng)工程師做了半年跳了；新補充的做了9個月現(xiàn)在又跳了；如果采用比較好的方法留下這些自命不凡的IT技術(shù)人才是個頭疼的問題？薪水？福利？寬松的環(huán)境？漂亮的企業(yè)光環(huán)？更多的培訓(xùn)？

　　IT 人才頻繁流動是問題，問題是多種形式的，原因是深層次的。有可能是薪酬，也有可能是因為工作環(huán)境，或者提供的晉升、發(fā)展機會太少。先從自身上找原因。如果你說連續(xù)幾個人跳槽了。我覺得是你企業(yè)的問題更大于行業(yè)的問題。

　　我個人覺得IT 行業(yè)的跳槽現(xiàn)象有其深層次的原因，It行業(yè)知識更新速度非�？�，而且多是靠吃年輕飯的，不像很多職業(yè)，越老越吃香。所以年輕人通過不斷的跳槽，學(xué)習(xí)新的知識，而且通過跳槽，在年輕的時候，能找個不錯的企業(yè)迅速成長。

　　而員工之所以這么做，是因為企業(yè)目前的崗位設(shè)計思路不能滿足他們的內(nèi)在需求，傳統(tǒng)的崗位設(shè)計按照工作分析（職責(zé)/重要性/工作環(huán)境等因素）進行，但是這種崗位設(shè)計已經(jīng)不符合某些行業(yè)或者某些組織了，例如：IT 行業(yè)。

　　因為，現(xiàn)代社會的組織是靈活多變的、彈性的。帶來的問題有：

　　1、如果我們的崗位按照傳統(tǒng)的工作分析進行設(shè)計，沒有等你設(shè)計完，可能這個員工就離職了。

　　2、按照你設(shè)計的崗位規(guī)范，你認為該員工應(yīng)該具備JAVA，VB，可是沒有2個月，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在VB過時了，開始用VC++了。（我舉個例子，不一定對的，呵呵，因本人不太懂這些）

　　所以，我的一個觀點是，對于彈性、柔性組織，對于多變的行業(yè)，可以考慮基于能力的崗位設(shè)計。

　　例如：一個朋友說，去年招的一SAP系統(tǒng)工程師做了半年跳了。那么我們就卡系統(tǒng)工程師需要什么能力：

　　1、學(xué)習(xí)能力。具體可以確定需要那些學(xué)習(xí)能力，那么我們應(yīng)該通過培訓(xùn)讓他們學(xué)習(xí)什么東西，讓他們不斷的跟上時代的步法，不至于落后。

　　2、思維能力。具體需要發(fā)散能力，還是邏輯思維能力，通過測驗。

　　根據(jù)我們分析的能力，我們按照他目前的能力狀況，發(fā)放報酬，這樣，大家雖然都是系統(tǒng)工程師，但是不同能力的人，將承擔(dān)著不同的責(zé)任，拿著不同的薪酬待遇。這樣的結(jié)果是，有能力的人留下來了。

　　根據(jù)能力崗位設(shè)計，可以明確員工目前的能力水平，我們根據(jù)他的能力缺陷，進行能力培訓(xùn)，提高他的各種能力。這樣員工會有著長遠的發(fā)展，也不會因為總做一個東西，擔(dān)心因自己知識落后而跳槽。

　　具體實現(xiàn)起來比較難，首先對人才測評有相當(dāng)高的要求，另外，組織相對來說比較有彈性的組織更傾向于按照能力來設(shè)計崗位。傳統(tǒng)企業(yè)還是以工作分析為主吧。

　　綜合素質(zhì)被強調(diào)

　　IT技術(shù)職務(wù)一般包括軟、硬件工程師，項目經(jīng)理，技術(shù)支持經(jīng)理，專家和行政管理等。技術(shù)支持一般指售前或售后技術(shù)人員，這些崗位較容易轉(zhuǎn)型，可以轉(zhuǎn)做市場或管理工作。近兩年，IT企業(yè)招收應(yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)歷上要求以研究生為主，并要求專業(yè)對口，同時，對于高端專業(yè)人才需求也很大。

　　以前許多單位用人比較急功近利，只要應(yīng)聘者經(jīng)驗豐富，技能合適，馬上就會錄用，但人員頻繁流動會給項目運作帶來麻煩和損失，現(xiàn)在各企業(yè)越來越看重求職者職業(yè)發(fā)展的持續(xù)性和穩(wěn)定性。

　　在招聘技術(shù)類人才時，各單位越來越強調(diào)綜合素質(zhì)。同時擁有溝通、學(xué)習(xí)和表達能力的人成為企業(yè)選擇的標(biāo)準(zhǔn)。在招聘時，可能隨意指定某種物品作為產(chǎn)品，讓你加以描述，從而考查表達能力；溝通能力主要從你的眼神、理解力、肢體語言和講話邏輯條理性來考查；學(xué)習(xí)能力主要通過對本人的學(xué)習(xí)成績、對新技術(shù)的了解和掌握、行業(yè)新知識的知悉來分析。

　　普通員工跳槽多

　　目前業(yè)內(nèi)技術(shù)人員中、高端職位的跳槽頻率不高。就中層來說，如果不是因為公司業(yè)務(wù)不景氣或人際關(guān)系有問題，多數(shù)都不會輕易跳槽。因為一般中層待遇都不錯，也會有一定的職務(wù)消費額度，并有相對穩(wěn)定的人際網(wǎng)絡(luò)，但跳槽就意味著這些都可能改變，而且不一定會更好。

　　跳槽幾率最高的是從業(yè)兩年左右的員工。因為應(yīng)屆生薪水較低，即便兩年后一般也不會增長很多，而跳槽就可能會有所改觀。一般具有名企背景或有較多項目經(jīng)驗的人容易被看好，如果你以前的工作瑣碎，缺乏連貫性和系統(tǒng)性，別的單位也不會有太大的興趣。

　　調(diào)整好心態(tài)

　　才能做“企業(yè)人”

　　—華碩中國業(yè)務(wù)群人力資源總監(jiān) 柯孟武

　　IT行業(yè)信息高度集中、技術(shù)快速變化，企業(yè)必須選用行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀者。一個優(yōu)秀的從業(yè)者需要具備三方面的素質(zhì)：正確的工作理念；過硬的技能，也就是項目經(jīng)驗；寬闊的知識面。目前，研究生學(xué)歷已經(jīng)逐漸成為高端人才的主流。

　　許多剛剛踏上崗位的人，會發(fā)現(xiàn)工作跟他們設(shè)想的有一些差別。建議年輕人要學(xué)會調(diào)整心態(tài)，不要眼高手低，要努力學(xué)習(xí)各種業(yè)務(wù)相關(guān)的事情，學(xué)會從小事做起，扎扎實實地走，這樣才能在盡可能短的時間內(nèi)提高自己的功力。同時還要學(xué)會調(diào)整心態(tài)，從一個“自然人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”，努力適應(yīng)企業(yè)的精神和文化，做一個真正對企業(yè)有幫助的人，尋找與企業(yè)共好的發(fā)展道路。

　　職場調(diào)查

　　A先生

　　年齡：25歲

　　專業(yè)：計算機應(yīng)用與管理及網(wǎng)絡(luò)工程

　　學(xué)歷：本科

　　工作時間：4年

　　職務(wù)：國企軟件工程師

　　我的收入：IT圈的收入基本透明。剛?cè)胄械脑滦�，大�?000元左右，大本1500元左右， 碩士3500元，博士5000元左右。這是基數(shù)，做出成績另算。

　　同行收入：北京的民營企業(yè)一般技術(shù)工作月薪6000元左右，項目經(jīng)理可能拿到一萬元月薪。

　　工作壓力：沒什么壓力，平時不需要加班。

　　從業(yè)感受：這個行當(dāng)變得快，書本上的東西可能與行業(yè)脫節(jié)很大，許多知識入行后要重新學(xué)習(xí)�！巴祵W(xué)”很必要，可以幫助新人快速成長。

　　升職機會：在國企，要想升職比較難，主要看你的工作經(jīng)驗和機會了。技術(shù)人員很容易鉆牛角尖太容易去追求完美，對于自己的技術(shù)有很強的自信和責(zé)任感，總認為市場人員什么都不懂為什么他們拿的比技術(shù)人員多。但是干IT如果不了解市場是很難獲得提拔的。

　　職業(yè)規(guī)劃：規(guī)劃很多 ，甚至有不在這個圈混的規(guī)劃，因為每個職場都差不多。任何一個職場圈子都是一樣，做事先會做人，不會做人也就做不了事。

　　擴展資料：

　　如何防止員工跳槽

　　(一)評估關(guān)鍵人才

　　關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展之本。防止關(guān)鍵人才跳槽，就要加強對關(guān)鍵人才的關(guān)注。可以采用如下方法：人力資源管理者收集人才市場同類人才的需求狀況，評估公司中已有關(guān)鍵人才的薪資福利狀況是否與市場相符，能力發(fā)揮是偏高還是偏低。通過以上分析，確定本公司關(guān)鍵人才的人事政策，如調(diào)整薪資，重新劃分工作，改善管理體制等。如果本公司所提高的機會還是遠比如其他公司，且無法在近期改善條件時，則要考慮關(guān)鍵人才的年底跳槽行為和準(zhǔn)備人才引進。

　　(二)調(diào)整酬薪支付方式

　　一是年終獎金比例調(diào)整。許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎。因此，調(diào)整年終獎比例，將年終獎總金額降低，季度獎金額增加，能有效防止年底跳槽高峰，保證年底跳槽率與平時相當(dāng)。二是對核心員工將年終獎轉(zhuǎn)為長期福利，如3-5年期分紅型保險，或給予公司部分股權(quán)。如有的企業(yè)將新產(chǎn)品分成數(shù)額不等的股份，獎勵給參與研制新產(chǎn)品的技術(shù)人員。技術(shù)人員從股份的分紅中得到一筆數(shù)額不菲的股金。技術(shù)人員離開企業(yè)，這個股份自動取消。

　　(三)培訓(xùn)加薪

　　跳槽的目的，無非就是為名，為利，為關(guān)系。因此，人力資源管理者應(yīng)該做到以下幾點。一是要時刻關(guān)注本行業(yè)的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低于同行業(yè)平均水平，要及時向公司高層提出加薪申請，爭取在年底或年初實現(xiàn)加薪，提高跳槽者的機會成本。二是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，在年底推出系列培訓(xùn)計劃，以培訓(xùn)發(fā)展，職業(yè)能力提升來留住關(guān)鍵員工。三是提前公布公司待聘重點崗位，以職位吸引能力強的人才。

　　(四)未雨綢繆，做好準(zhǔn)備

　　不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面對跳槽，人力資源管理者應(yīng)有所準(zhǔn)備，未雨綢繆。在年底甚至年前，就要關(guān)注員工的心態(tài)和情緒變化，一旦發(fā)現(xiàn)有跳槽勢頭，要積極溝通，溝通不成，就要做好招聘準(zhǔn)備，以防止關(guān)鍵員工年底跳槽，年初措手不及。

　　(五)做好離職談話

　　雖然員工跳槽是令人惱火的事，但決定離職的員工，更能說出許多平時不敢說的話，因此，人力資源管理工作不能忽視離職談話這一重要環(huán)節(jié)。離職面談應(yīng)當(dāng)營造一個溫馨的氛圍，通過談話達到兩個目的：了解員工辭職的真實原因，亡羊補牢，防范人才流失;傳遞公司對員工的挽留之情，給員工留下美好的“最后印象”。面談時，最好有公司高層領(lǐng)導(dǎo)參與，充分肯定員工對公司的貢獻，讓員工盡量消除對公司的消極看法。另一方面，要依法兌現(xiàn)員工的年終獎等勞動報酬，最好將這些報酬送到員工的新單位去，或者請他回來聚一下，這種“人走茶不涼”的感覺，會產(chǎn)生良好的企業(yè)形象傳播效應(yīng)，對吸引人才有利。

　　員工頻繁跳槽有什么影響

　　1、浪費時間與金錢：

　　一個人的時間是有限的，每一個年齡階段都不能浪費。如果一個剛畢業(yè)不久的年輕人初入職場，以為將業(yè)還有較長的時間可以慢慢“混”，而頻繁更換工作的話，那么很快他就會面臨找對象及婚姻的問題了。一個沒有任何成就甚至基礎(chǔ)與起點的人，是不大可能找到一個較為理想的條件較好的伴侶的，同理，其婚姻應(yīng)當(dāng)也不會令人羨慕。而婚姻之所以叫做“終生大事”，可以想見它對男人女人來說都是至關(guān)重要影響一生的。正如同俗話所說“好的婚姻能令女人有一輩子的依托，也能令男人至少少奮斗十年。因此，如果一個人初入職場就開始頻繁跳槽，那么他應(yīng)當(dāng)沒有足夠的時間去積累經(jīng)驗，去建立自己在企業(yè)中的形象與功績，也應(yīng)當(dāng)無法得到公眾的認可而獲得提升，因此在短時間內(nèi)也就無法奠定自己的人生基礎(chǔ)了。或許可以說，一個人最初的職業(yè)其實對自己有著深遠的影響，而一個人最初養(yǎng)成的面對工作的態(tài)度，則更會影響到自己的一生。

　　2、頻繁跳槽反而會影響自己的職業(yè)生涯：

　　根據(jù)專家們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，頻繁調(diào)換工作會對職業(yè)生涯造成害處，在10年中換了至少5份工作的員工，不僅不會很容易地找到工作，反而更容易遭到雇主的拒絕。

　　因為根據(jù)專家們所召集了200名老板，考察了頻繁的工作變動是否會影響他們對員工的看法。得出結(jié)果是——有36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，還有53%的老板表示他們不太看好頻繁跳槽的員工，只有11%的受訪者表示不介意員工跳槽的次數(shù)。

　　有些專家更認為，就業(yè)市場近幾年來出現(xiàn)了反彈，如果員工對某些工作只存在短期的意愿，那員工很難在一個公司獲得長足的發(fā)展。從企業(yè)的長期發(fā)展來看，老板更青睞對公司、對上司忠誠度高的員工。因此，跳槽次數(shù)過多的員工并不被老板所看好。盡管在一個公司的最優(yōu)工作時間無法確定，但要想得到職位的提升和承擔(dān)更多的工作責(zé)任，至少需要4年的時間。

　　3、不利于職業(yè)生涯的定位：

　　俗話說”藝多不養(yǎng)人“，就是說一個人會較多的技藝，最終必定不知專攻哪一行，在選擇上往往會使自己困惑而迷失方向。另外，所謂”術(shù)業(yè)有專攻“，一個人會的東西多，一定不會專精，在職場分工如此明與細的時代，一個人頻繁跳槽，則一定不會具有自己的職業(yè)核心競爭力。

　　如何防止員工跳槽

　　第一招：招人不如留人

　　中國有句古話叫做“外來的和尚會念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來的會念經(jīng)呢?這反映出許多管理者舍近求遠的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多商家：商家前門大量招聘，后門人才大量溜走。

　　我們要明白替換一個員工的成本有哪些?它包括招聘的費用，還包括因為員工離開商家而失去的顧客，新員工在學(xué)習(xí)階段的培訓(xùn)成本、低效率和適應(yīng)時間的成本，以及他們?nèi)谌肽愕膱F隊的適應(yīng)成本——據(jù)調(diào)查替換員工的成本可以高達辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時候，首先想的和做的就是如何留住人才。

　　第二招：招聘合適的員工

　　留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多商家的經(jīng)驗表明，你當(dāng)初招聘什么樣的人對你能否留住他有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來，而他幾個月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時間去確定一個應(yīng)聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時候，并不強調(diào)或不去了解他們要長時間地呆在我們商家的意愿如何，或者能否適應(yīng)企業(yè)文化，結(jié)果導(dǎo)致整個團隊的緊張和不和諧。因此，對新進員工進行科學(xué)的測評來確定合適的人才應(yīng)該是我們開始考慮的問題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。

　　第三招：讓每一個人都有事可干

　　在某種程度上，一個商家就象一支足球隊，員工就象足球隊員。高薪可以為球隊聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場或者上場次數(shù)很少而不能為球隊提高球隊的成績，他肯定會離開這支球隊。商家也是這樣。有的商家炫耀自己有多少多少高級設(shè)計師，國家技師，但這些設(shè)計師、技師們卻在商家無法創(chuàng)造應(yīng)有的價值。過不了多久，他們也都會走的，而且，商家留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個員工都有事可干，商家必須將自己的總體目標(biāo)細化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對員工進行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測量和考量的，三是可實現(xiàn)的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時間的。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在商家長期地干下去。

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