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什么是績效考評模型
績效考評是人力資源開發(fā)與管理工作中的一項重要的基礎(chǔ)性工作,它是組織戰(zhàn)略的直接體現(xiàn),是員工薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的直接依據(jù)。這是愛匯網(wǎng)小編整理的什么是績效考評模型，希望你能從中得到感悟!
什么是績效考評模型
企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)�？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。
績效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。
績效考核重要性
績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的'工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。
績效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強(qiáng)組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核的意義所在。
在績效考察期結(jié)束時，依據(jù)預(yù)先制定好的計劃，管理者對下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核�？冃Э己说囊罁�(jù)就是在績效考察期開始時，雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考評者績效的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被考評者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。
績效考評的基本原理
1、結(jié)構(gòu)——功能原理結(jié)構(gòu)和功能原理表明：客觀事物都有自身的結(jié)構(gòu)，任何結(jié)構(gòu)都由一定的要素構(gòu)成。任何一個要素的功能都由它的結(jié)構(gòu)所決定，并對結(jié)構(gòu)具有反作用。因此，依據(jù)結(jié)構(gòu)——功能原理，就應(yīng)該科學(xué)設(shè)計員工績效考評指標(biāo)體系。績效考評指標(biāo)體系的功能結(jié)構(gòu)是一個系統(tǒng)，評價指標(biāo)體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關(guān)鍵事件”五大子系統(tǒng)，是素質(zhì)結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)、態(tài)度結(jié)構(gòu)和業(yè)績結(jié)構(gòu)等子系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合。這些子系統(tǒng)中體現(xiàn)功能的各個評價要素指標(biāo)，又反映了不同員工績效的不同功能。如素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的各項評價指標(biāo)反映了員工的思想品質(zhì)功能，能力結(jié)構(gòu)反映了員工的實際能力或特殊能力的功能，業(yè)績結(jié)構(gòu)則反映了實際工作效果的功能等。
2、測量——評定原理
員工績效考評是一個有機(jī)的整體，測量是它的基礎(chǔ)，評定是它的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了使測量更加公正客觀，建立全公司的《員工職能基準(zhǔn)說明書》和《員工職務(wù)基準(zhǔn)說明書》兩份規(guī)范化文件，同時對“德”和“勤”評價子系統(tǒng)的各項指標(biāo)也給予了較準(zhǔn)確的界定。以保證員工績效的評定更加科學(xué)合理。同時，員工績效評價的實施，也可以為進(jìn)一步補(bǔ)充和調(diào)整上述規(guī)范化文件，提供有價值的參考依據(jù)。測量和評定都是員工績效考核的重要內(nèi)容。兩者相輔相成，互為補(bǔ)充。
3、定性——定量原理
員工績效考評方法，是一種兼有測量之長和評定之優(yōu)，對所有員工的素質(zhì)(德)、能力(能)、態(tài)度(勤)、業(yè)績(績)進(jìn)行計量、鑒別的`方法，是一種定性與定量相結(jié)合的方法。
運用定性——定量原理，我們將人事管理的豐富經(jīng)驗與先進(jìn)的考評方法有機(jī)結(jié)合起來，從而實現(xiàn)了測評標(biāo)準(zhǔn)和計量方法的有機(jī)統(tǒng)一。
4、靜態(tài)——動態(tài)原理
靜態(tài)評價是指一定階段內(nèi)員工績效評價諸要素的相對穩(wěn)定狀態(tài)。動態(tài)評價則是指一定的時間、空間和情景序列上員工績效的變化狀態(tài)。
從根本上講，員工的職務(wù)內(nèi)容及績效指標(biāo)具有動態(tài)性和過程性。《員工職務(wù)基準(zhǔn)說明書》是建立在相對穩(wěn)定的職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上的。這樣做，便于我們將評價要素在各項制約的條件下予以簡化，并把評價的標(biāo)準(zhǔn)和尺度穩(wěn)定在相對穩(wěn)定的條件下開展。當(dāng)然，在建立相對穩(wěn)定的評價要素系統(tǒng)和評價標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，我們還需要從一些關(guān)鍵行為和事件中考核員工的業(yè)績和能力。因此，設(shè)計《月工作記錄表》，用以記錄哪些員工在職務(wù)說明書之外所做的創(chuàng)新性工作或關(guān)鍵事件的業(yè)績，從而從動態(tài)評價的角度完善員工的工作業(yè)績。
績效考評的主要流程
1、人力資源部負(fù)責(zé)編制考評實施方案，設(shè)計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進(jìn)行培訓(xùn)，并提出處理考評結(jié)果的應(yīng)對措施，供考評委員會決策。
2、各級主管組織員工撰寫述職報告并進(jìn)行自評。
3、所有員工對本人在考評期間內(nèi)的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)(工作態(tài)度、工作能力)進(jìn)行總結(jié)，核心是對照企業(yè)對自己的職責(zé)和目標(biāo)要求進(jìn)行自我評價。
4、部門主管根據(jù)受評人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)進(jìn)行客觀、公正的考核評價，并指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管審核。
如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)另一業(yè)務(wù)直接主管對其進(jìn)行考評。
各級主管負(fù)責(zé)抽查間接下屬的.考評過程和結(jié)果。
5、主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績效面談。當(dāng)直接主管和員工就績效考核初步結(jié)果談話結(jié)束后，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結(jié)果有疑問，有權(quán)向上級主管或考評委進(jìn)行反映或申訴。
對于派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進(jìn)行。
6、人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評結(jié)果，編制考評結(jié)果一覽表，報公司考評委員會審核。
7、考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結(jié)果進(jìn)行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結(jié)果。
8、人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績效考評檔案。
9、各部門主管就績效考評的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見，肯定受評人的優(yōu)點所在，同時指出有待改進(jìn)的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進(jìn)計劃和個人發(fā)展計劃，提高個人及組織績效。
10、人力資源部對本次績效考評成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對以后的績效考評提出新的改進(jìn)意見和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計劃。
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