小型企業(yè)適合哪種績效考核辦法

　　隨著財會人員在企業(yè)中所承擔(dān)職能的轉(zhuǎn)變和地位的提升，如何對財會人員實施績效考核與激勵就成為了保證財會部門職能的實現(xiàn)、促使其在企業(yè)價值增值過程中發(fā)揮作用的重要手段。這是愛匯網(wǎng)小編整理的小型企業(yè)適合哪種績效考核辦法，希望你能從中得到感悟!

　　小型企業(yè)適合哪種績效考核辦法

　　1、建立明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)。中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后(參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上，產(chǎn)值300萬以上;生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上，產(chǎn)值500萬以上)，要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時明確各部門、崗位的工作職責(zé)。不是說小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，而是當(dāng)老總覺得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個人管不過來時，就需要相對明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計好一個人做什么事將是設(shè)計考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，是一個動態(tài)的過程。

　　2、設(shè)立“精確”的考核指標(biāo)�？己酥笜�(biāo)的設(shè)定一方面來自于崗位的工作職責(zé)，另一方面來自于公司的整體工作任務(wù)。我的意見是：指標(biāo)設(shè)定既要有過程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo)，這兩項總分設(shè)定為100分，對工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法(優(yōu)秀的事跡、改善建議加分;配合度不佳，推脫責(zé)任減分)�？偟目己酥笜�(biāo)一般不要超過6個，對當(dāng)月實在不能確定的任務(wù)可以用上級臨時交代的任務(wù)描述，但分?jǐn)?shù)不能超過20分。

　　3、精選考核人員，考核要“準(zhǔn)”。“準(zhǔn)”：一方面指的是考核的方法要準(zhǔn)，考核的評分方法在設(shè)計月度考核指標(biāo)時就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項目就要采用否決法(沒通過就零分)，憑個人主觀打分的比率應(yīng)少于20分;另一方面指的是收集的考核信息要準(zhǔn)，考核指標(biāo)的信息應(yīng)該在半小時內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然，管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實、貼切。

　　4、快速使用考核結(jié)果，使之起到真正的激勵作用。一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后，考核成績當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮動薪酬中，同時上級對考核人的考核面談要讓下屬體會到您對考核結(jié)果的關(guān)注。同時，考核成績半年、一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、晉升、年終獎金掛鉤，最大限度去激勵員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。

　　5、對考核流程的過程要監(jiān)督指導(dǎo)�？冃Э己擞袝r會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句名言：“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐敗!”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的`作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進(jìn)行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的PDCA循環(huán)，起到幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績的作用。

　　最后，績效管理實施的效果好壞體現(xiàn)的是企業(yè)的一種精神。“管事靠計劃，管人憑考核”，管理做到最后就只有二個字：賞與罰。而賞與罰效果的好壞取決于一線管理者的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)力，總經(jīng)理的執(zhí)著、干部的堅持、員工的理解是任何公司績效考核管理能否真正起到應(yīng)有效果的關(guān)鍵。

　　績效考核的發(fā)展歷程

　　最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶嵭�，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作 為考核的最重要的.內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。

　　西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機(jī)關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。

　　績效考核的具備條件

　　企業(yè)初創(chuàng)期

　　投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價的.必要性未能體現(xiàn) 。

　　企業(yè)成長期

　　經(jīng)過了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標(biāo)實現(xiàn)的問題顯得非常必要且重要。此時企業(yè)績效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　企業(yè)成熟期

　　發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時期，績效考核經(jīng)過了完善過程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。

　　企業(yè)衰退期

　　業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績效考核處于次要位置，其對企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。

　　企業(yè)更生期

　　通過產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長期，績效考核也會隨著企業(yè)變更及成長進(jìn)入一個新的創(chuàng)新發(fā)展期。

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