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怎么制定有激勵的薪酬制度

　　我國現(xiàn)行的公務員薪酬制度是在1993 年通過工資制度改革建立起來的。這次改革確定了國家機關公務員實行以職務和級別為基礎的職級工資制。這是愛匯網小編整理的怎么制定有激勵的薪酬制度，希望你能從中得到感悟!

怎么制定有激勵的薪酬制度

　　(一)工資

　　工資包括基本工資、工齡工資、學歷工資、崗位工資四個部分。

　　1.學歷工資

　　學歷工資是企業(yè)根據(jù)員工學歷高低設定的基本工資級別，企業(yè)應根據(jù)自己吸納人才的意向設立適當?shù)膶W歷工資，通過學歷工資引進企業(yè)期望的人才層次。

　　2.工齡工資

　　與學歷工資一樣，工齡工資也要體現(xiàn)企業(yè)的意圖。如果企業(yè)期望獲得忠實的員工，就應提升工齡工資，如果希望員工的流動性較大，就應設立較低的工齡工資或者根本不設。

　　3.崗位工資

　　崗位工資體現(xiàn)了公司對不同崗位的傾斜，應該根據(jù)崗位對企業(yè)的影響力和貢獻大小設立崗位工資。

　　(二)激勵薪酬

　　激勵薪酬包括分紅、獎金、績效薪酬以及提成等內容。

　　1.提成

　　提成一般指以員工銷售額為基數(shù)乘以固定的百分比，所得數(shù)額即為獎勵給員工的貨幣數(shù)額。這意味著鼓勵員工努力增加銷售額。如果提成是以銷售量而不是銷售額為基數(shù)，則意味著企業(yè)鼓勵員工多多促銷，提高企業(yè)產品的市場占有率。

　　2.分紅

　　分紅是企業(yè)利潤的一部分，是員工分享股東的利益，是為了實現(xiàn)股東和員工的利益一致化。分紅越高，員工的積極性越高，反之則越低。公司利潤與員工利益一致，員工就會更加關心企業(yè)利潤，更努力工作。

　　3.獎金

　　獎金是企業(yè)為了獎勵有突出貢獻的人而設立的。為了鼓勵員工技術創(chuàng)新，可以設創(chuàng)新獎，為了鼓勵員工節(jié)約，可以設節(jié)約獎。獎金體現(xiàn)了企業(yè)想讓員工干什么的價值導向，也是塑造企業(yè)文化的重要方式之一。

　　4.績效薪酬

　　企業(yè)每個月都要進行考核，把考核結果和薪酬掛鉤，這就產生了績效薪酬�？冃匠耆Q于績效考核導向，通過績效考核體現(xiàn)企業(yè)的意圖。與獎金相比，績效薪酬可以更系統(tǒng)、更全面地體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略主張和意圖。

　　(三)福利薪酬

　　1.福利薪酬的范圍

　　福利薪酬的范圍很廣，包括社會保險、公司福利和特殊福利等，但它并不是直接以現(xiàn)金形式支付給員工的。

　　2.福利薪酬設計的原因

　　福利薪酬的存在有三個方面的原因：

　　 首先，法律規(guī)定企業(yè)必須為員工提供福利和社會保險，否則就是違法;

　　 其次，發(fā)放福利是合理避稅，這對企業(yè)和個人都有好處，對高薪人群尤其有利;  再次，福利可以團體采購，采購成本較低。有針對性地發(fā)放福利是留住核心員工的重要方法，比如給核心員工配車、付買房首期款等，這些都可以調動員工的積極性，使他們安心工作。

　　3.補貼

　　補貼也是企業(yè)福利薪酬的一種，是就企業(yè)員工的特定工作項目發(fā)放的非常設激勵薪酬，如手機補貼、出差補貼、艱苦崗位的崗位補貼等。補貼視員工的具體情況差別發(fā)放。

　　級別根據(jù)什么升降，是歸類等級薪酬體系中的一個重要問題。級別升降一定要根據(jù)績效考核來確定，這樣員工就關注績效考核的內容，因此，企業(yè)一定要把關注的事情作為績效考核的指標，并把績效考核的結果用于職級的升降。

　　級別調整可以三個月一次，也可以半年一次，如果員工連續(xù)得了三個A，或者累計四個A，可以升一級。如果是兩個E，或者累計三個E，就可以降一級或者降兩級。也就是說，級別可以升，也可以降，不是固定不變的，升降根據(jù)考核的結果決定。

　　歸類等級薪酬體系職級的升降還涉及到職等的晉升，即職務類別的改變和晉升，這個問題十分復雜，不僅要依據(jù)績效考核的結果，還要依據(jù)任職資格的測評、綜合表現(xiàn)。這項工作必須每年開展一次，不能搞干部終身制。職等的升降，可以通過行政級別和工資級別體現(xiàn)出來。

　�、� 歸類分級法的優(yōu)點

　　第一，它的`激勵性很強，職位、職務能升能降，可以充分調動員工的積極性; 第二，它綜合了崗位能力、員工績效和員工業(yè)務素質，是比較全面和客觀的考查; 第三，歸類分級法更加人性化，操作時方便簡單。即它把很多崗位放在不同框架里，每個框架可以單獨操作，簡化了操作的難度;

　　第四，歸類分級法配套好，它把個人的發(fā)展、未來的前景在企業(yè)里的排序和前途規(guī)定得清清楚楚;

　　第五，歸類分級法將員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃也綜合考慮在內，有利于員工今后的發(fā)展。 ④ 歸類分級法的操作要點

　　第一，以績效考核為前提。歸類分級法必須依靠績效考核才能發(fā)揮作用，如果員工的工作好壞與工資和職位進退無關，設置的級別就沒有任何意義。

　　第二，升降要平衡。企業(yè)里能升不能降的情況普遍存在，這不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，事先一定要把制度制定好，把標準規(guī)定好，該降的一定要降，該升的一定要升，升降要平衡。

　　第三，要保持工資總額的增長低于公司利潤的增長。如果公司利潤低，而員工的工資盲目上漲，這不利于企業(yè)的穩(wěn)步成長。

　　第四，人均工資的增長要低于人均利潤的增長。人均利潤一定要適應工資增長，把員工工資和公司效益聯(lián)系在一起。

　　第五，如果要想提升激勵效果，要么增加級數(shù)，要么增加每一級的級差，還可以加快調整次數(shù)。

　　影響薪酬制度的主要因素

　　(一)企業(yè)外部因素

　　1、全社會勞動生產率。國民收入分配必然要受全社會勞動生產率制約。例如美國經濟學家拉卡對1899~1957年美國制造業(yè)的統(tǒng)計數(shù)字進行分析，發(fā)現(xiàn)在這59年中，工資含量幾乎始終保持為附加價值的39.395%，相關系數(shù)為0.977。一個國家要想保持長期增長勢頭，必須使消費基金的增長率低于勞動生產率的增長。我國職工平均工資水平低，是由于勞動生產率比發(fā)達國家低，而且工資收入比與勞動生產率比大致相當。例如我國機械制造業(yè)勞動生產率只及美國的1/26，臺灣的1/10;在棉紡業(yè)，國外先進水平1萬紗綻只需7個工人，我國需要300個職工。因而我國職工工資收入只相當于人家的1/10，甚至更少。

　　2、國家政策和法律。不同時期國家的經濟政策會有所不同，有時刺激消費，有時為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。許多國家對于職工最低工資從法律上予以規(guī)定。此外，有的國家還規(guī)定同工同酬等法律條文。

　　3、居民生活費用。職工的正常收入至少應能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與居民消費習慣(常呈現(xiàn)某種剛性)及當?shù)匚飪r水平有關。有的國家規(guī)定公職人員的工資根據(jù)物價水平每年調整一次，以保證生活水準不下降。

　　4、勞動力市場供求狀況。當勞動力供大于求時，求職困難，職工可以接受較低的`報酬水平。當勞動力供不應求時，企業(yè)為了吸引人才，竟相提高待遇。勞動力市場供求情況與職業(yè)需求彈性、勞動力可替代性有關。某些職業(yè)社會需求的彈性較大，如裁縫、修理工、快餐業(yè)等，如果工資過高使顧客無法接受，顧客就會轉向買成衣、買新的電視機、手表或自己動手做飯.有些勞動力可以由機器代替,如職工工資過高,企業(yè)會傾向于實行自動化,購買機器人。

　　5、當?shù)赝ㄐ械氖杖胨�。人們總是在作各種橫向比較，尤其是與當?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作比較，同一行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差太多，否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定。

　　(二)企業(yè)內部因素

　　1、企業(yè)支付能力。職工收入水平的第一制約因素就是企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力就是企業(yè)所能負擔的勞務費用的限度，它一方面取決于企業(yè)的收入，另一方面還要考慮必要的資本費用、購買原材料等方面的費用及為保持競爭力而必要的投資。顯然，企業(yè)經營狀況越好，職工增加收入的希望也越大。

　　2、工作本身差別。職工從事的工作，在所負責任、工作環(huán)境、勞動強度、工作復雜程度方面存在差別，個人收入自然也有所不同。

　　3、職工自身的差別。擔負同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同。

　　4、企業(yè)文化。業(yè)主及管理當局對職工利益的關注程度直接影響勞動報酬狀況。在有些公司中，收入相對平均，而另外一些公司則收入差距較大;有些企業(yè)工資水平不高，但集體福利不錯;反之，另外一些公司傾向于增加個收入而幾乎不搞集體福利如此等等。這些都可看作企業(yè)文化的影響。