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為什么薪酬需要保密_薪酬體系設(shè)計(jì)的目的
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，也是企業(yè)吸引和留住各類人才的關(guān)鍵所在。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的為什么薪酬需要保密，希望你能從中得到感悟!
為什么薪酬需要保密
一、能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。還有一個(gè)難題是，當(dāng)企業(yè)需要借助外部的“高級(jí)大腦”時(shí)，通常需要出不菲的工資才能“請(qǐng)神”入駐。一下子比其他人高出幾倍甚至十幾倍，不保密能行嗎?
二、盡管員工有了解企業(yè)薪資情況的知情權(quán)，但知情權(quán)不能片面理解，它并不意味著對(duì)企業(yè)所有情況的了解和掌握。從公司角度來(lái)講，我們力求使職位透明化，員工被錄用之前我們會(huì)詳細(xì)說(shuō)明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一崗位由于員工能力的不同，薪酬待遇會(huì)不同。而一旦將薪酬公開(kāi)，員工就會(huì)認(rèn)為不公，沒(méi)有做到同工同酬。這會(huì)加大公司人才的外流，不利于公司和人才的穩(wěn)定發(fā)展。而保密的好處就在于“眼不見(jiàn)心不煩”，大家在不知道的情況下會(huì)安心于工作。
三、企業(yè)內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來(lái)衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、銷售基礎(chǔ)的差異，很難確保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問(wèn)題。此外，如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系本身不科學(xué)，會(huì)把不科學(xué)的因素引入薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時(shí)期內(nèi)難以改善時(shí)，薪酬公開(kāi)有害無(wú)益。因此，一個(gè)公平公開(kāi)的`薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系的支持。
實(shí)際上，許多員工希望他們的工資是保密的。特別是收入低和績(jī)效差的員工，公開(kāi)的薪酬會(huì)使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對(duì)他們的存在無(wú)動(dòng)于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。
薪資的保密制度來(lái)源于企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)然薪資的保密有利也有弊。
其利在于：
1、薪資是企業(yè)的一種資源，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)該受到保護(hù)。不同企業(yè)間薪資保密是可以起到惡意競(jìng)爭(zhēng)的局面;
2、員工個(gè)人的薪資保密是個(gè)人的隱私。我們均知道隱私權(quán)問(wèn)題最早來(lái)自于外國(guó)。外企或合資企業(yè)均強(qiáng)調(diào)薪資保密。是為了保障員工之間合理競(jìng)爭(zhēng)拿薪，避免優(yōu)秀員工受到同事的妒忌，形成不良?xì)夥铡?/p>
弊端在于：薪資的保密首先從制度上為不公平合法化找到了外衣。你永遠(yuǎn)不知道別人的收支，這樣腐敗就制度化了。
公司薪酬體系設(shè)計(jì)的程序
薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過(guò)程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過(guò)程。
培育管理環(huán)境
薪酬體系不是靠人力資源部閉門(mén)造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤:與上層溝通好，獲得支持;與中層溝通好，獲得配合;與員工溝通好，獲得認(rèn)同。
工作分析
工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。工作分析活動(dòng)需要由人力資源部、員工及其主管上級(jí)通過(guò)共同努力與合作來(lái)完成的。通常采用訪談法、問(wèn)卷法、觀察法和現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法，最后形成職位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。職位說(shuō)明書(shū)是描述工作執(zhí)行者實(shí)際的工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán)境的書(shū)面文件;工作規(guī)范以職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容為依據(jù)，說(shuō)明工作執(zhí)行者組要具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等。
職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)是對(duì)組織中所有職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序的.過(guò)程，主要方法有:排序法、分類法、要素比較法和要素點(diǎn)值法。其中最復(fù)雜也是相對(duì)比較科學(xué)的是要素點(diǎn)值法，它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也叫做"點(diǎn)值"或"點(diǎn)數(shù)"，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的相對(duì)薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。
著名的HAY海氏因素點(diǎn)值評(píng)估體系認(rèn)為智能水平、解決問(wèn)題的能力、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任最主要的付酬因素，每個(gè)要素是用一個(gè)多維矩陣的形式表現(xiàn)出來(lái)的。
薪酬市場(chǎng)調(diào)查
由于由自己做薪酬調(diào)查效果難以保證，一般可以到咨詢企業(yè)購(gòu)買市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告。但由于企業(yè)之間同一職位名稱而工作內(nèi)容的非同一性，再加上市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果是統(tǒng)計(jì)分析后的總體性，所以，市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果也只是起到參考作用，具體到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等等。
其他制度銜接
上面已經(jīng)提到人力資源管理的每一部分都不是獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。比如，薪酬設(shè)計(jì)出來(lái)以后，對(duì)招聘工作有指導(dǎo)作用，而每個(gè)員工的具體薪酬又是由績(jī)效考核結(jié)果決定的，績(jī)效考核的結(jié)果又影響到培訓(xùn)、晉升等，這些進(jìn)而又影響薪酬。所以，設(shè)計(jì)薪酬體系，是一個(gè)龐大的工程，需要全體員工的參與和認(rèn)可。
公司薪酬體系設(shè)計(jì)的策略
薪酬策略是指企業(yè)確定薪酬時(shí)，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說(shuō)，就是確定企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)水平相比較所處的層次。一般有三種策略:
市場(chǎng)領(lǐng)先策略 薪酬水平在市場(chǎng)居于領(lǐng)先地位，高于市場(chǎng)平均水平
市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略 又稱市場(chǎng)平和策略，即薪酬水平在市場(chǎng)居于中等水平，與市場(chǎng)平均水平持平;
市場(chǎng)追隨策略 即薪酬水平在市場(chǎng)居于比較低水平，跟隨市場(chǎng)水平。
事實(shí)上，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹?jí)來(lái)分別制定不同的薪酬策略，而不是對(duì)所有的`職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說(shuō)，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，對(duì)普通崗位人員采取市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略，對(duì)可以替代性強(qiáng)的幾層崗位采取市場(chǎng)追隨策略。
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