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說說你對人力資源的理解
人力資源逐漸成為現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源管理的水平,不僅是推動企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素,也是推動我國社會經(jīng)濟發(fā)展和提升世界競爭力的主導因素。這是小編整理的說說你對人力資源的理解，希望你能從中得到感悟!
說說你對人力資源的理解
人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動的人們的總和。
人力資源包括體質、智力、知識、技能。
人力資源管理包括：招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理六大模塊
企業(yè)應該對人力資源按照下列原則進行管理：
1、系統(tǒng)優(yōu)化原則。
人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調、運行、控制，使其整體獲得最優(yōu)績效的準則
2、能級對應原則
在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作、崗位和職位，使人盡其才、物盡其用。
3、激勵強化的原則
激發(fā)員工動機，調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產(chǎn)效率。
4、彈性冗余原則
彈性一般都有一個“彈性度”，超過這個“度”，彈性就要喪失。
人力源管理也是一樣。職工的勞動強度、工作時間、工作定額都有一定的“度”，任何超過這個“度”的管理，會使員工身心交瘁，疲憊不堪，精神萎靡。
彈性冗余原則強調在充分發(fā)揮和調動人力資源的能力、動力、潛力的基礎上，主張松緊合理、張弛有度，使人們更有效、更健康地開展工作。
PS：2016年12月11日，央視新聞報道稱，過度加班又是導致過勞死的首要原因。有資料顯示，巨大的工作壓力導致我國每年“過勞死”的人數(shù)達60萬人，已超越日本成為“過勞死”第一大國。
5、互補增值原則
互補增值原則是指充分發(fā)揮每個個體的優(yōu)勢，采用協(xié)調與優(yōu)化的辦法，揚長避短，使人力資源管理功能達到最優(yōu)。
互補的形式有：知識互補、能力互補、性格互補、技能互補等。
6、公平競爭的原則
競爭各方遵循相同的規(guī)則，公平、公正、公開地進行考核、晉升和獎勵的競爭方式，目的是培養(yǎng)和激發(fā)人的進取心、毅力和創(chuàng)新精神，使人們?nèi)媸┱棺约旱牟拍�，達到服務社會，促進經(jīng)濟發(fā)展的目的。
做人力資源管理規(guī)劃是第一步。
人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標的要求，從質量和數(shù)量兩個方面科學地分析、預測組織內(nèi)、外環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施，確保在組織未來發(fā)展的各個階段獲得人才，并使組織和個人得到長期的利益。
人力資源必須把握的要點
1)人力資源規(guī)劃是在組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標的基礎上進行。人力資源管理是組織的一個子系統(tǒng)，是為組織發(fā)展提供人力資源支持的。因此人力資源必須以組織的最高戰(zhàn)略為目標。
2)必須充分考慮組織內(nèi)、外環(huán)境的變化，要對動態(tài)變化進行預測和分析。
3)對人力資源需求和供給的預測要從數(shù)量和質量兩個方面進行。組織對人力資源需求，數(shù)量只是一個方面，更為重要的是要保證質量，也就是說供給和需求不僅要從數(shù)量上平衡，還要從結構上匹配，而后者往往顯得更為重要。
4)制定必要的人力資源政策和措施。只有制定出正確、清晰、有效的人力資源政策和措施，才能保證人力資源的需求得到滿足。
5)確保人力資源與組織未來發(fā)展各個階段的動態(tài)需求。人力資源供求平衡問題是人力資源規(guī)劃應解決的核心問題。
包括：人力資源需求預測、供給預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人力資源流動的損益分析等等。
6)使組織和個人得到長期的利益。
人力資源常用的方法
1、管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。
2、經(jīng)驗預測法
經(jīng)驗預測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。
由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。
3、德爾菲法
德爾菲法(Delphi Method)是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展(如組織將來對勞動力的需求)達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理;可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4、趨勢分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：
第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。
在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。
所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。國家對人力資源服務的相關政策與規(guī)定。
【拓展】hr能量場
HR能量場是國內(nèi)資深人力資源專家們在HR素質模型和HR職責模型兩個理論模型的基礎上，經(jīng)過細致的實踐研究而推出的“HR八力模型”。該模型主要包括調整力、感召力、親和力、吸引力、專業(yè)力、影響力、商業(yè)力、推動力和創(chuàng)新力等九項指標，有關不同指標與HR工作的相關性以及對企業(yè)的影響主要表以下幾方面。
一、 調整力讓企業(yè)輕松迎接戰(zhàn)略轉變
當企業(yè)因不同發(fā)展階段需要做出戰(zhàn)略調整時，優(yōu)秀的人事可以對此很快做出反應。從組織架構、部門分工到薪酬績效，人事可以迅速調整，最快滿足企業(yè)戰(zhàn)略轉變的新需求，做到企業(yè)資源的合理分配和全新整合。同時，擁有出色調整力的人事，也具備了長遠的眼光，他們能夠及時看到企業(yè)面臨的潛在危機，并且及時地調整人力資源政策和戰(zhàn)略，幫助企業(yè)避免損失。
二、 感召力激發(fā)員工熱情
具備出色感召力的人事，可以向內(nèi)、外部清晰的傳遞企業(yè)使命、愿景及企業(yè)文化，能夠準確的按照公司價值觀執(zhí)行工作、有效激發(fā)起員工的工作熱情，同時讓員工對公司未來產(chǎn)生希望和憧憬，增加員工對企業(yè)的信任感和忠誠度，提升員工的工作效率。
三、 親和力拉近與員工距離
與其他崗位不同，親和力是企業(yè)人事一項重要能力，作為“維系”和“鼓動”員工關系的職位，HR要時刻讓員工感到親切感。讓員工沒有距離的與自己傾訴心聲、表達對公司的真實想法、提出合理建議，這對HR自身工作開展和企業(yè)發(fā)展來講，都具有十分重要的作用。
四、 專業(yè)力讓公司體系更規(guī)范
掌握人事專業(yè)技能與方法，具有良好專業(yè)素養(yǎng)的人事，可以游刃有余的開展人力資源管理工作的各大模塊。專業(yè)技能過硬的人事，可以對企業(yè)內(nèi)部崗位進行準確評估、為企業(yè)招聘到最匹配的人才，并在此基礎上為人才設計最有效的薪酬體系，同時還能推動內(nèi)部員工的整體績效，幫助公司打造一套規(guī)范、嚴謹?shù)膬?nèi)部體系，為公司參與外部市場競爭提供有力支持。
五、 影響力讓員工行為最匹配企業(yè)
拋開權力、職位層級，個人影響力還可以來源于讓人信服的專業(yè)能力及與生俱來的人格魅力。具備個人影響力的企業(yè)人事可以很好地影響員工的意識及觀念，對員工的工作態(tài)度具有導向性。通過影響員工的工作行為，讓員工采取與公司需求最相匹配的行動，為企業(yè)創(chuàng)造最高的價值。
六、 商業(yè)力引導人資部門發(fā)揮最大價值
正如不少企業(yè)把人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，人事也要完成相應的心態(tài)轉變，從“人事可以做什么”到“我們能如何賺錢”是人事都要思考的問題。具備出色商業(yè)力的人事既了解企業(yè)的商業(yè)模式和盈利模式，又懂得在模式下如何創(chuàng)造價值。也就是說，他們既了解老板的商業(yè)思維、戰(zhàn)略意圖及企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉，同時又了解市場與客戶的需求，因此，他們可以發(fā)揮人力資源部門的最大價值，為企業(yè)貢獻最強力量。
七、 推動力有效組織企業(yè)變革
企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，創(chuàng)新和變革現(xiàn)有的業(yè)務模式及內(nèi)部制度就變得十分重要。通常，人事的推動力會主要表現(xiàn)能否有效地支持和組織企業(yè)的內(nèi)部變革、對這一過程發(fā)生改革的各項制度，能否在新的組織中執(zhí)行下去，這些都是企業(yè)發(fā)展中可能要面對問題，而HR強大的推動力，正是突破問題、解決問題的最大保證。
八、 創(chuàng)新力保證企業(yè)在市場競爭中獲勝
企業(yè)HR具備創(chuàng)新力在方方面面，如創(chuàng)新的人資管理方法、創(chuàng)新的招聘渠道等等。在現(xiàn)今不斷變化的市場經(jīng)濟中，創(chuàng)新力出色的HR能夠很好的適應市場變化，善于選擇和利用各種創(chuàng)新方法及渠道為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，既保證企業(yè)發(fā)展能夠符合市場變化、內(nèi)部工作開展更高效，同時還能讓滿足新市場環(huán)境下用戶的需求，保證企業(yè)在市場競爭中的獲勝。
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