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人力資源論文
在日復(fù)一日的學(xué)習(xí)、工作生活中，大家肯定對(duì)論文都不陌生吧，論文是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。相信很多朋友都對(duì)寫論文感到非�？鄲腊桑韵率切【幘恼淼娜肆Y源論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源論文1
內(nèi)容摘要：在當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)達(dá)的21世紀(jì)，無論是國有企業(yè)或者私營企業(yè),績效考核越來越成為人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容�？冃Э己耸轻槍�(duì)員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)或其自身工作所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果,并且由公司人力資源對(duì)其進(jìn)行隨時(shí)的抽查得出來的綜合評(píng)果�？冃Э己耸怯靡欢ǖ姆椒▽�(duì)員工績效進(jìn)行客觀地描述，根據(jù)描述來確定績效的高低。
關(guān)鍵詞：人力資源；資本化
關(guān)于什么是人力資本，有許多不同的理解。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是相對(duì)于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本，是指?jìng)�(gè)人具備的才干、知識(shí)、技能和資歷，是人類自身在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲得收益并不斷增值的能力。貝克爾則進(jìn)一步把人力資本與時(shí)間因素聯(lián)系起來，認(rèn)為人力資本不僅意味著才干、知識(shí)和技能，而且還意味著時(shí)間、健康和壽命。在我國，李忠民將其解釋為“凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值”。比較而言，李忠民的解釋更能體現(xiàn)人力資本的基本特征。首先，定義中的“凝結(jié)”隱含著人力資本是有意識(shí)投資的產(chǎn)物，這與舒爾茨、貝克爾等人關(guān)于人力資本形成的理論觀點(diǎn)是一致的。其次，“物化于商品或服務(wù)”，說明人力資本的價(jià)值承擔(dān)者是能夠作為商品或服務(wù)交易的知識(shí)、技術(shù)和信息等，這就吸取了舒爾茨、貝克爾等人關(guān)于人力資本概念的合理內(nèi)核。再次，“能夠增加商品或服務(wù)的效用”，揭示了作為人力資本所應(yīng)具備的促進(jìn)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)在特性。最后，“以此分享收益的價(jià)值”不僅說明了人力資本屬于價(jià)值范疇，而且體現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人與人的關(guān)系。這種關(guān)系從根本上說是一種以收益分配為核心的資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系，也就是說，人力資本能夠享有資本產(chǎn)權(quán)收益。
公司為何實(shí)行績效考核制度其目的在于，一是為了提高組織管理效率及改進(jìn)工作中不足之處的重要手段；二是為了員工能積極的改進(jìn)工作養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣及謀求發(fā)展的重要途徑；三是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)的決策、調(diào)整和操作，均需要以人員績效考評(píng)作為依據(jù)。
然而，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)等的影響，我國許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的績效考核中還存在著與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求相悖的弊端。主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
一是對(duì)績效考核制度理解的偏差�？己说暮诵膯栴}定位是績效考核的`，其本質(zhì)就是能通過績效考核來解決企業(yè)目前面臨著什么問題，更清楚的認(rèn)識(shí)到績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的目標(biāo)定位直接影響到企業(yè)考核能否真正的實(shí)施，定位目標(biāo)的不同必然會(huì)給企業(yè)在實(shí)踐中實(shí)施方法上的差異。對(duì)績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目標(biāo)，有些企業(yè)是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核都成為形式的，員工不能受不足夠的重視。而面對(duì)考核的結(jié)果不但不能充分的利用起來，并發(fā)現(xiàn)其中的不足地方，且耗費(fèi)了企業(yè)大量的不必要的時(shí)間、人力、物力等，最絡(luò)就不了了之�？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，只強(qiáng)調(diào)了考核可能會(huì)對(duì)員工工資、年底獎(jiǎng)金有幫助，并沒有意識(shí)到考核的真正目的在于完善管理中的不足，對(duì)考核目的的定位實(shí)在過于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。
二是績效考核的確定缺乏合理的科學(xué)性。在企業(yè)動(dòng)作過程中如何選擇和確定正確的績效考核指標(biāo)，是相對(duì)于人力資源其它方面管理來說比較難的問題，清楚理解其重要性也是核心問題。許多企業(yè)所采用的績效指標(biāo)都是片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況、工作態(tài)度、思想覺悟等一系列非核心問題。雖然能夠從這些小方面去考核是很好的，更重要的還在于如何科學(xué)地確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何讓考核的指標(biāo)具有可行性、可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。常理來說，員工的績效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國外有的管理學(xué)家將這部分績效指標(biāo)稱為任務(wù)績效；另一部分績效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成直接或者間接影響的因素，并不一定以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績效。對(duì)前者的評(píng)價(jià)可以通過其本能工作完成的質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)后者的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià),比如其在本職工作中的某些突出表現(xiàn)，進(jìn)而使別的環(huán)節(jié)產(chǎn)生了良性發(fā)展。這樣就使得績效考核的指標(biāo)形成了一個(gè)整體，同時(shí)也便于對(duì)員工考核操作化地評(píng)價(jià)。
一些公司的績效指標(biāo)，在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)都具有波動(dòng)性，舉例來說，如果以利潤或營業(yè)額作為對(duì)部門經(jīng)理的考核指標(biāo)的一部分，如果上層決策失誤，他就會(huì)說這不怪我，或者他為了績效可能產(chǎn)生大賭市場(chǎng)的做法給公司帶來巨大風(fēng)險(xiǎn)。
在周邊績效中不重視行為性的描述，而片面的把指標(biāo)強(qiáng)加在描述評(píng)價(jià)，多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺，沒有實(shí)際的客觀性；如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行實(shí)際客觀的評(píng)價(jià)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——無論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級(jí)員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。
考核中存在的問題還有很多，我們要清楚的認(rèn)識(shí)到考核制度正確與否對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)的發(fā)展，員工與管理層、管理級(jí)與決策層的矛盾是必不可少的，關(guān)鍵企業(yè)要能在面對(duì)這一系列問題時(shí)有正確的決策方案，讓人能信服。
決策是領(lǐng)導(dǎo)過程的核心, 也是領(lǐng)導(dǎo)者的首要職責(zé)和主要任務(wù)。從某種程度上講, 決策與領(lǐng)導(dǎo)是孿生兄弟, 二者密不可分, 有時(shí)候可以視為同義語, 這就是通常講的出主意、想辦法、領(lǐng)而導(dǎo)之。決策的正確與否, 直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)的效能和事業(yè)的成效。廣泛吸收管理科學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、信息科學(xué)、決策理論、組織行為學(xué)等現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與理論, 是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為科學(xué)化的重要內(nèi)容和要求。
采用科學(xué)的決策方法,預(yù)測(cè)是決策的前提和依據(jù), 正確的決策必須建立在準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上。企業(yè)應(yīng)設(shè)立專業(yè)機(jī)構(gòu), 負(fù)責(zé)收集、整理、分析科技經(jīng)濟(jì)發(fā)展的信息, 在預(yù)測(cè)分析的基礎(chǔ)上, 為企業(yè)的經(jīng)營決策者提供一些可供選擇的決策方案。需要強(qiáng)調(diào)的是, 決策是有風(fēng)險(xiǎn)的, 要正確對(duì)待決策的風(fēng)險(xiǎn), 通過對(duì)決策風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè), 采取積極有效的措施盡量減少或避免風(fēng)險(xiǎn)損失。有條件的企業(yè)可以利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、人工智能技術(shù)建立輔助企業(yè)科技決策的支持系統(tǒng), 通過虛擬的企業(yè)內(nèi)外條件, 進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)、成本、利潤的模擬計(jì)算, 以人機(jī)對(duì)話的形式輔助企業(yè)進(jìn)行科學(xué)決策。
人力資源論文2
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是競(jìng)爭的愈演愈烈，以及競(jìng)爭的對(duì)象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競(jìng)爭，轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強(qiáng)有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)期，對(duì)人力資源的需求非常大，在社會(huì)不斷進(jìn)步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
一、虛擬人力資源管理的內(nèi)涵
虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對(duì)人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容論述
1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn)，在現(xiàn)代社會(huì)，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會(huì)，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強(qiáng)，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會(huì)上的中介機(jī)構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類篩選，為他們匹配各自合適的對(duì)象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對(duì)求職者的簡歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對(duì)員工的智力、體力等元素的管理與對(duì)員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運(yùn)營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對(duì)員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
三、虛擬人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著戰(zhàn)略化的'方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機(jī)構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會(huì)福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會(huì)”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì)保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會(huì)”轉(zhuǎn)變成“社會(huì)辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
四、結(jié)語
對(duì)于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時(shí)，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢(shì)使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢(shì)的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
人力資源論文3
1.公立醫(yī)院人力資源管理工作的重要性
公立醫(yī)院是政府為了對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)進(jìn)行宏觀調(diào)控而設(shè)立的，承擔(dān)技術(shù)培訓(xùn)和指導(dǎo)、醫(yī)療服務(wù)示范作用、收費(fèi)水平的示范作用，并且對(duì)民營醫(yī)院盲目追求超額經(jīng)濟(jì)利潤起到一定的抑制作用。當(dāng)前，隨著國內(nèi)醫(yī)療市場(chǎng)的不斷改革，醫(yī)院賴以生存的外部環(huán)境已發(fā)生了深刻的變化。醫(yī)療市場(chǎng)由原先的單一結(jié)構(gòu)發(fā)展成為多元結(jié)構(gòu)，從而打破了公立醫(yī)院一統(tǒng)天下的局面。醫(yī)生作為醫(yī)院人力資源中的核心群體，他們的工作狀況對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著主導(dǎo)作用。醫(yī)生的工作狀況不僅取決于其工作能力，而且取決于其工作態(tài)度。如果沒有積極主動(dòng)的工作態(tài)度，即使具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，也不會(huì)產(chǎn)生好的工作成效。這就是對(duì)現(xiàn)階段，醫(yī)院人力資源管理工作提出了挑戰(zhàn)。
2.公立醫(yī)院人力資源管理需解決的問題
2.1制定有效的人才培養(yǎng)規(guī)劃
首先，醫(yī)院的業(yè)務(wù)技術(shù)建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，完成這一工程需要多方面的人才。在培養(yǎng)人才的過程中，應(yīng)該是實(shí)行全員性的培養(yǎng)。全員培養(yǎng)中應(yīng)注意做到點(diǎn)與面的結(jié)合。點(diǎn)的培養(yǎng)即重點(diǎn)人才的培養(yǎng)，可以從中、高級(jí)職稱的中青年人員選拔重點(diǎn)人才苗子，培養(yǎng)目標(biāo)是專業(yè)學(xué)科帶頭人，培養(yǎng)目的是使其較好掌握新技術(shù)，跟上現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展的步伐，使醫(yī)院保持某方面的先進(jìn)性。面的培養(yǎng)即培養(yǎng)醫(yī)院人才的基礎(chǔ)，也是最重要的方面。其次，由于科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，計(jì)算機(jī)等不少新的科學(xué)成就引進(jìn)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，因而在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中出現(xiàn)一些新的學(xué)科，如：電子醫(yī)學(xué)、分子生物學(xué)、生物醫(yī)學(xué)工程等。在臨床上建立�？浦行�，不但可以集中力量，重點(diǎn)突破，帶動(dòng)整個(gè)臨床醫(yī)學(xué)的發(fā)展，還可以盡快培養(yǎng)出專科技術(shù)骨干，也是國內(nèi)外發(fā)展醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)成熟的和行之有效的經(jīng)驗(yàn)。因此，人才的培養(yǎng)不能只看眼前，要從長遠(yuǎn)發(fā)展方向考慮，全面安排。
2.2完善制度，加強(qiáng)科學(xué)管理
醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格按照衛(wèi)生部、人事部《繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育規(guī)定》和天津市有關(guān)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的文件精神，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，制定、修改、完善醫(yī)院相關(guān)文件和規(guī)章制度。認(rèn)真落實(shí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育“三掛鉤”、“三結(jié)合”的原則，建立起有效的激勵(lì)約束機(jī)制。“三掛鉤”即：
�。�1）在執(zhí)業(yè)過程中，把繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育合格作為再注冊(cè)及考核的必備條件，未取得規(guī)定學(xué)時(shí)或?qū)W分的衛(wèi)生技術(shù)人員不得繼續(xù)執(zhí)業(yè)；
（2）在職稱評(píng)聘工作中，將繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育合格作為晉升衛(wèi)生系列高級(jí)職稱的重要參考條件，作為中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱聘任的必要條件；
�。�3）在科室年度考核中，如果該科室本年度不申報(bào)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目，則影響該科室的'績效。
2.3建立科學(xué)的人才培養(yǎng)考核體系
公立醫(yī)院需建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和辦法，即考核體系�？己梭w系應(yīng)密切與人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)劃相適應(yīng)�？己藘�(nèi)容可分為知識(shí)和能力兩個(gè)方面，具體說主要包括：思想素質(zhì)、知識(shí)更新、醫(yī)療技術(shù)、外語水平、科研能力、教學(xué)質(zhì)量等�？己藰�(biāo)準(zhǔn)視培養(yǎng)目標(biāo)、內(nèi)容和時(shí)間而定，可設(shè)立優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、未達(dá)標(biāo)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)盡可能采取客觀的量化考核指標(biāo)，便于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員掌握。針對(duì)不同類型的人才和內(nèi)容應(yīng)采取不同形式的考核辦法，對(duì)于優(yōu)秀人才不宜采取死板的書面問答式考核；可開展綜合多段式考核，即在培養(yǎng)過程中的不同階段對(duì)人才進(jìn)行綜合考核，特別要注重其能力考核，通過作學(xué)術(shù)報(bào)告、介紹醫(yī)療新技術(shù)、專題講座以及組織大型病例討論等形式等對(duì)其行知識(shí)和能力考核。
2.4建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)可分為物質(zhì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是給予與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇。精神激勵(lì)主要是良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對(duì)突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)（比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎(jiǎng)勵(lì)住房等）。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭力，提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的競(jìng)爭能力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。制約機(jī)制也稱約束機(jī)制，就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫(yī)務(wù)人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫(yī)療服務(wù)中推諉病人，就必須有一套完整的制約機(jī)制，只有制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互配套與結(jié)合，才有可能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
2.5加強(qiáng)職業(yè)道德和團(tuán)隊(duì)建設(shè)
公立醫(yī)院在工作中要把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、只有推行“人性管理”，才能形成良好的團(tuán)隊(duì)精神和醫(yī)院文化，營造出一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康向上的工作氛圍，員工才能在為患者的服務(wù)中體會(huì)到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功幸福。醫(yī)院在培育良好的醫(yī)院文化的同時(shí)，必須加強(qiáng)醫(yī)院的職業(yè)道德建設(shè)。醫(yī)院的工作直接面向社會(huì)面向群眾，與人民群眾的生活息息相關(guān)，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響病人醫(yī)療和康復(fù)，而且還影響著整個(gè)社會(huì)風(fēng)氣。因此，醫(yī)院要堅(jiān)持不懈地對(duì)廣大醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)德教育，讓他們樹立愛崗敬業(yè)，廉潔行醫(yī)，無私奉獻(xiàn)的精神，培育愛心、耐心、細(xì)心、責(zé)任心，端正醫(yī)療作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，醫(yī)院同時(shí)也要完善各項(xiàng)制度，加強(qiáng)監(jiān)督考核，做到獎(jiǎng)懲分明。
結(jié)語
總之，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，民眾的生活水平、知識(shí)水平的進(jìn)一步提高，人們的就醫(yī)行為將會(huì)從原來有病才到醫(yī)院的單純治病行為，擴(kuò)展到無病也去看醫(yī)生的預(yù)防、保健、治病的綜合健康行為，因此完善人才教育機(jī)制、加大人才的培養(yǎng)力度勢(shì)在必行,以利于擴(kuò)大公立醫(yī)院在同行業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。
人力資源論文4
對(duì)于每個(gè)企業(yè)而言，經(jīng)濟(jì)效益是他們所追求的最終目標(biāo)。然而如何提高企業(yè)的績效呢？這就要將戰(zhàn)略人力資源管理放在至關(guān)重要的位置上，激發(fā)起員工工作的熱情，提高每位員工的工作效率。
一、合理調(diào)整培訓(xùn)模式，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力
戰(zhàn)略人力資源管理滿足了企業(yè)自身的發(fā)展要求，推動(dòng)了企業(yè)的人力資源管理工作向著可持續(xù)化的方向發(fā)展。但需要注意的是，在戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，重心工作就是激發(fā)起每位員工的工作熱情，提高員工的工作效率。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)于提高員工的工作能力大有裨益，但是在實(shí)際培訓(xùn)中，有很多員工產(chǎn)生了懈怠的心理，他們沒有把培訓(xùn)當(dāng)成一回事。盡管花費(fèi)了人力、財(cái)力等開展培訓(xùn)活動(dòng)，然而所取得的效果并不能令人滿意，換言之，投入與產(chǎn)出不成正比。針對(duì)該問題，企業(yè)要認(rèn)真分析原因，如員工的學(xué)習(xí)意愿不強(qiáng)烈、企業(yè)占用了員工的休息時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)等。鑒于此，企業(yè)要合理地調(diào)整培訓(xùn)模式，針對(duì)不合理的地方，及時(shí)做出修改，如事先從員工所處的崗位出發(fā)，制定相關(guān)的培訓(xùn)要求，培訓(xùn)完之后，考核員工的培訓(xùn)成果；將員工參與培訓(xùn)的`時(shí)間納入到實(shí)際工作中；員工培訓(xùn)與員工績效相掛鉤，使員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，并在培訓(xùn)中不斷提高自身的能力。
二、重視員工績效管理，激發(fā)起員工工作的熱情
站在戰(zhàn)略性人力資源管理的立場(chǎng)上來看，企業(yè)要改變?nèi)肆Y源管理工作模式，將企業(yè)績效與員工工資、員工獎(jiǎng)金相聯(lián)系起來。通常情況下，在我國的中小企業(yè)中，企業(yè)績效決定員工工資的管理辦法得到了廣泛的應(yīng)用。由于大型企業(yè)的發(fā)展較為穩(wěn)定，他們不會(huì)選用企業(yè)績效決定員工工資這一管理辦法。績效決定員工工資這一管理辦法的運(yùn)用不必過于極端，而是要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。例如：小幅度下調(diào)所有員工的基本工資，增加員工的出勤獎(jiǎng)等績效獎(jiǎng)金，當(dāng)員工最終所獲得的工資與自身所付出的勞動(dòng)相符合，他們從內(nèi)心里會(huì)覺得滿足。另外，獎(jiǎng)金這種方式給企業(yè)內(nèi)部營造了良性的環(huán)境，激發(fā)起了員工工作的熱情。對(duì)于那些有上進(jìn)心的員工，他們會(huì)認(rèn)為自身的工作受到了來自上司的肯定，他們?cè)敢馊硇牡赝度氲焦ぷ鲘徫恢�。因此，企業(yè)要重視員工績效管理，使員工工資與績效掛鉤，這樣做，員工在工作上不會(huì)偷懶，他們自身也有危機(jī)感。
三、科學(xué)優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)每位員工的人生價(jià)值
現(xiàn)階段，很多企業(yè)特別是國有企業(yè)都存在著這樣的問題，即人力資源配置缺乏合理性、科學(xué)性，有很多員工的能力根本無法勝任當(dāng)前的崗位，然而他們卻能始終在該崗位上不被淘汰。從某種程度上來講，不合理的人力資源配置，影響到企業(yè)的綜合績效，還影響到企業(yè)人力資源管理的效率。所以，戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)，首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即提升企業(yè)的綜合績效，這樣做保證了戰(zhàn)略人力資源管理的有效性。作為一名人力資源管理者，要準(zhǔn)確地了解企業(yè)內(nèi)部的每個(gè)崗位，并從該崗位的工作要求出發(fā)，準(zhǔn)確定位每個(gè)工作崗位。同時(shí)，要確定各個(gè)工作崗位的人員要求。隨后，采取考核、選拔等不同的方式，為每個(gè)工作崗位選擇合適的人員。除此之外，人力資源管理者要統(tǒng)一調(diào)配每位員工，充分發(fā)揮每位員工的才能，提高員工的工作效率。在人力資源管理的過程中，要實(shí)行淘汰機(jī)制，針對(duì)那些無法勝任當(dāng)前崗位的員工，要將其淘汰掉。戰(zhàn)略人力資源管理這一做法旨在提高企業(yè)的績效，推動(dòng)企業(yè)的高效運(yùn)行。
總之，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中，我國企業(yè)既面臨著發(fā)展的機(jī)遇，又面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。當(dāng)然，這種背景也對(duì)我國企業(yè)的核心競(jìng)爭力提出了更高要求。所以，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中處于不敗之地，就要重視人力資源管理工作，并通過戰(zhàn)略性管理，提高企業(yè)的績效，推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
作者：鞠婉英 單位：國網(wǎng)河南省電力公司唐河縣供電公司人力資源部
人力資源論文5
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高速公路事業(yè)也隨之迅猛發(fā)展，高速公路營運(yùn)的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢(shì)下，為了提高高速公路營運(yùn)管理的水平，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，以人才管理為核心，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來進(jìn)行高速公路企業(yè)的營運(yùn)管理首先要明確人力資源管理的內(nèi)涵，將其與高速公路營運(yùn)理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營運(yùn)管理中的作用，這樣才能最大程度的發(fā)揮人力資源管理的作用，提高高速公路營運(yùn)管理的水平，促進(jìn)高速公路營運(yùn)的可持續(xù)發(fā)展。
一、人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理就是企業(yè)以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，運(yùn)用科學(xué)的管理方式，對(duì)企業(yè)中人力資源的獲取、保持、開發(fā)、利用等方面進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、有組織的指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理活動(dòng)。人力資源管理的內(nèi)容包括職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績效考核、員工激勵(lì)、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會(huì)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系管理等。
二、高速公路營運(yùn)管理的理念
高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設(shè)施，還是推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿�。高速公路營運(yùn)理念就是為人民的生活服務(wù)、為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)、為企業(yè)的效益服務(wù)。第一，為人們的生活服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的出行頻率也變得越來越快，高速公路是人們開展出行活動(dòng)的基礎(chǔ)，人們的出行活動(dòng)也是高速公路得以營運(yùn)的前提。所以高速公路的運(yùn)營理念要以人為本，為人們的生活出行提供優(yōu)質(zhì)、高校、安全、快捷的交通服務(wù)。第二，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。目前經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的開展不再僅僅是局域性的，大多是跨區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，貨物的運(yùn)輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營運(yùn)，尤其是最新發(fā)展起來的物流行業(yè)對(duì)高速公路營運(yùn)的依賴非常嚴(yán)重。所以高速公路營運(yùn)管理要為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供一個(gè)安全、快捷的平臺(tái)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第三，為企業(yè)的效益服務(wù)。高速公路企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以在高速公路營運(yùn)的理念中最基礎(chǔ)理念的就是為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升高速公路營運(yùn)管理和服務(wù)的質(zhì)量。
三、人力資源管理在高速公路營運(yùn)管理中的作用
(一)體現(xiàn)了以人為本的營運(yùn)理念
人力資源管理的核心就是尊重人、認(rèn)識(shí)人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營運(yùn)中采用人力資源管理，通過對(duì)員工能力、技術(shù)、知識(shí)、情商和智商的培養(yǎng)，提高了員工的工作能力，能夠留住優(yōu)秀員工、吸引新的優(yōu)秀員工的進(jìn)入，為優(yōu)秀人才在高度公路營運(yùn)中的發(fā)展提供了廣闊的空間。
(二)增強(qiáng)了薪酬制度的靈活性
提高高速公路營運(yùn)管理的重要手段就是對(duì)員工的激勵(lì)，而且最好的方式是薪酬激勵(lì)。在高速公路營運(yùn)管理中，在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長的情況下，建立科學(xué)的薪酬增長制度和薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工工作積極性的提高，對(duì)企業(yè)的'高效發(fā)展具有重要的作用。根據(jù)高速公路營運(yùn)的實(shí)際情況，利用科學(xué)的人力資源管理手段，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將經(jīng)濟(jì)效益和工作業(yè)績與職責(zé)進(jìn)行綜合考慮，合理的設(shè)置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進(jìn)營運(yùn)管理工作的全面開展，維持高速公路企業(yè)的高效發(fā)展。
(三)加強(qiáng)人才的培養(yǎng)
人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，通過對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，營造出一種培養(yǎng)人才、留住人才的企業(yè)氛圍。高速公路企業(yè)運(yùn)用人力資源管理的方式進(jìn)行人才培養(yǎng)的途徑有兩條，一是加大內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)，積極促進(jìn)員工崗位之間的交流，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工的多崗位鍛煉；二是拓寬人才引進(jìn)渠道，通過和各大高校聯(lián)合，儲(chǔ)備優(yōu)秀的管理人才資源。高速公路企業(yè)營運(yùn)管理中運(yùn)用人力資源管理的方式，結(jié)合營運(yùn)管理工作、項(xiàng)目建設(shè)工作、經(jīng)營管理工作對(duì)人才的需求，探索出一條有效的培養(yǎng)人才的途徑，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)完善、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，能夠有效的提升人才培養(yǎng)的效率。
(四)優(yōu)化企業(yè)的文化建設(shè)
企業(yè)的文化建設(shè)是一個(gè)企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵，高速公路營運(yùn)管理中以自身的管理特點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合業(yè)務(wù)技能的提升、提高主人翁意識(shí)、增強(qiáng)責(zé)任心、加強(qiáng)員工溝通等內(nèi)容，積極支持黨組織開展的各種文化活動(dòng)，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現(xiàn)員工的特長，而且還可以增進(jìn)員工之間的交流，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)通過開展“青年文明號(hào)”等活動(dòng)，增強(qiáng)精神文明建設(shè)，提高員工的工作技能，為高速公路的營運(yùn)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
四、結(jié)束語
人力資源管理是一種現(xiàn)代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，高速公路企業(yè)發(fā)展迅速，增加了高速公路營運(yùn)管理的難度。引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理方法，能夠增強(qiáng)薪酬管理的靈活性，體現(xiàn)出以人為本的管理理念、提高人才的質(zhì)量、建設(shè)和諧的企業(yè)文化，有利于提高高速公路營運(yùn)管理的規(guī)范性和科學(xué)性，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源論文6
�。厶嵋葜R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才成為企業(yè)提升自身核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵所在，人力資源管理的重要性逐漸引起企業(yè)的高度重視。因此，在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境下，企業(yè)需要結(jié)合市場(chǎng)對(duì)人才的實(shí)際需求，提高人力資源危機(jī)感知意識(shí)，建立完善的防范措施體系，以規(guī)避人力資源管理危機(jī)。本文針對(duì)人力資源危機(jī)的感知與相應(yīng)防范措施的制定進(jìn)行研究探討。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；危機(jī)感知；防范措施；探討
在全球經(jīng)濟(jì)一體化形成與發(fā)展的背景下，我國企業(yè)迎來了嶄新的發(fā)展機(jī)遇，但是，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中立足并實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，就需要意識(shí)到人才這一核心競(jìng)爭力的重要性。而人力資源危機(jī)的誕生促使企業(yè)意識(shí)到了當(dāng)前完善人力資源管理的重要性與迫切性，而如何解決人力資源危機(jī)以促使企業(yè)落實(shí)與自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營管理活動(dòng)相符合的人力資源控制手段，強(qiáng)化自身的人力資源危機(jī)感知意識(shí)，是企業(yè)亟待思考的問題。
一、企業(yè)人力資源危機(jī)的定義
人力資源危機(jī)一般屬于管理失控狀態(tài)下的危機(jī)，主要有四種類型：企業(yè)文化危機(jī)；企業(yè)員工忠誠度危機(jī)；人力資源過剩危機(jī)；人力資源短缺危機(jī)。
二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源危機(jī)現(xiàn)狀
在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境下，人力資源危機(jī)逐漸爆發(fā)，對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展而言，自身當(dāng)前的人力資源管理制度體系難以適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展變化，在實(shí)際落實(shí)人力資源工作內(nèi)容的過程中，相應(yīng)人力資源管控措施無法適應(yīng)自身實(shí)際戰(zhàn)略發(fā)展措施，人才流失加劇、人員能力素質(zhì)等問題的存在嚴(yán)重降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭實(shí)力，并阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐。人力資源危機(jī)下，企業(yè)目前所面臨的人力資源困境為：第一，人才分布、知識(shí)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不合理問題。從目前我國企業(yè)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀看，大部分員工的學(xué)歷低、知識(shí)技能基礎(chǔ)薄弱，且相應(yīng)的職業(yè)素養(yǎng)等偏低。在當(dāng)前的競(jìng)爭環(huán)境下，現(xiàn)有培訓(xùn)體系難以實(shí)現(xiàn)高端人才的有效培養(yǎng)。整體上員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系偏低，中小企業(yè)大部分人才都屬于低層次人才，難以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展步伐的需求；第二，人才流失問題加劇，企業(yè)難以留住人才為己所用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，競(jìng)爭成為了企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，而企業(yè)間在人才的競(jìng)爭上力度加大，尤其是對(duì)于中小企業(yè)而言，在這一競(jìng)爭趨勢(shì)下，自身現(xiàn)階段發(fā)展的實(shí)力難以留住人才為己所用。與此同時(shí)，相應(yīng)人力資源管理工作落實(shí)不到位，激勵(lì)機(jī)制的缺失與薪酬制度的不合理等都使得人才缺乏競(jìng)爭的積極性，進(jìn)而致使人才不斷外流，企業(yè)難以借助人才來提升自身的核心競(jìng)爭力。
三、企業(yè)人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因
（一）外部市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境因素的不斷變化。
在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下，我國企業(yè)在發(fā)展的過程中不僅要面對(duì)國內(nèi)同行業(yè)帶來的競(jìng)爭壓力，同時(shí)國際市場(chǎng)的形成也促使國際間的競(jìng)爭加劇。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，加上技術(shù)的'更新與進(jìn)步，都促使企業(yè)所面臨的外部發(fā)展環(huán)境更加的復(fù)雜化，且在動(dòng)態(tài)化市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)形式難以滿足當(dāng)前市場(chǎng)變化的實(shí)際需求，相應(yīng)知識(shí)能力、技術(shù)水準(zhǔn)等偏低致使企業(yè)現(xiàn)有人才儲(chǔ)備量難以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之需。
�。ǘ⿷�(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)定位不科學(xué)，且相應(yīng)人力資源管理理念滯后。
首先，戰(zhàn)略目標(biāo)的定位。我國企業(yè)在發(fā)展過程中，基于市場(chǎng)競(jìng)爭的壓力，其并未結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的定位，且短期發(fā)展目標(biāo)與長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相脫離，在產(chǎn)品的研發(fā)與營銷上缺乏創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)在實(shí)際招聘與培養(yǎng)人才的過程中難以實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性且有預(yù)測(cè)性目標(biāo)的制定，進(jìn)而致使企業(yè)陷入人力資源危機(jī)中；其次，人力資源管理理念。我國企業(yè)人力資源管理理念滯后，尤其是中小企業(yè)，依舊束縛在傳統(tǒng)粗放型管理理念與模式下，在實(shí)際落實(shí)人力資源工作過程中，只是單純的針對(duì)日常人力資源管理內(nèi)容而言，并未構(gòu)建起完善的人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制作支撐，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。
（三）崗位設(shè)置不合理、且相應(yīng)考核激勵(lì)機(jī)制不健全。
從崗位設(shè)置上看，大部分中小企業(yè)在發(fā)展過程中尚未實(shí)現(xiàn)崗位的科學(xué)化配置，相應(yīng)職責(zé)劃分不明，并未結(jié)合員工的實(shí)際能力素質(zhì)來實(shí)現(xiàn)崗位的合理分配，同時(shí)也并沒有為員工自身的長期發(fā)展做出科學(xué)的規(guī)劃，這就導(dǎo)致企業(yè)員工難以滿足現(xiàn)階段的發(fā)展需求，致使企業(yè)整體上人員變動(dòng)頻繁。從考核激勵(lì)機(jī)制上看，由于企業(yè)在實(shí)際開展人力資源管理工作的過程中，缺乏完善的考核機(jī)制體系作支撐，致使員工的主觀積極性不高，創(chuàng)新能力無法被激發(fā)，企業(yè)員工的內(nèi)在價(jià)值無法體現(xiàn)，這就造成企業(yè)高端人才因缺乏發(fā)展空間而流失。與此同時(shí)，缺乏競(jìng)爭的生存環(huán)境下，企業(yè)員工難以在工作中具備激情，對(duì)于所屬企業(yè)缺乏依賴感，進(jìn)而致使企業(yè)難以留住人才。
四、中小企業(yè)人力資源危機(jī)解決對(duì)策
（一）完善落實(shí)人才招聘選拔工作，并以完善的培訓(xùn)體系做支撐.
面對(duì)當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境，中小企業(yè)要想在參與市場(chǎng)競(jìng)爭的過程中不斷提升自身的核心競(jìng)爭力，就需要更新管理理念，強(qiáng)化人力資源危機(jī)意識(shí)，針對(duì)目前企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，制定完善的人力資源招聘計(jì)劃，以相應(yīng)制度的完善落實(shí)為指導(dǎo)，針對(duì)實(shí)際崗位需求，結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之需，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)人才的定位。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)需要以完善人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建來加大對(duì)人力資源的培訓(xùn)力度，以提升人才的知識(shí)技能與職業(yè)素養(yǎng)，確保相應(yīng)人才培訓(xùn)方案的制訂具備一定的前瞻性，能夠在滿足職工職業(yè)發(fā)展之需的基礎(chǔ)上，為滿足市場(chǎng)競(jìng)爭發(fā)展之需奠定人才基礎(chǔ)，進(jìn)而為促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。
（二）健全相應(yīng)管理體制，并塑造良好的人才成長環(huán)境。
具體要求做到：第一，實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的明確定位。根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之需來實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，并以完善人力資源管理體制的制定為基礎(chǔ)，確保人力資源開發(fā)、招聘、培訓(xùn)等各環(huán)節(jié)工作的完善落實(shí)；第二，定位員工長期發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)崗位的科學(xué)配置。企業(yè)實(shí)現(xiàn)崗位體系的科學(xué)化制定能夠?yàn)槠髽I(yè)員工明確自身的崗位職責(zé)奠定基礎(chǔ)，同時(shí)配以長期崗位發(fā)展目標(biāo)，能夠激發(fā)員工的積極性，促使員工在企業(yè)中不斷提升自己，以最大限度地發(fā)揮出人力資源的價(jià)值，并且讓員工在企業(yè)中找到歸屬感，以留住人才為己所用；第三，實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)機(jī)制的完善構(gòu)建，并強(qiáng)化與員工間的溝通交流。首先，在考核激勵(lì)機(jī)制上，需要以完善薪酬體系的制定為基礎(chǔ)，將工作績效與薪資激勵(lì)相掛鉤，通過激勵(lì)機(jī)制來充分激發(fā)人才的潛力，避免人才流失；其次，要強(qiáng)化與員工間的溝通與交流，落實(shí)以人為本管理理念，打造完善的企業(yè)文化以凝聚員工的力量，為企業(yè)人才發(fā)展?fàn)I造出良好的成長空間。
�。ㄈ⿲�(shí)現(xiàn)危機(jī)管理機(jī)制的完善構(gòu)建。
要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理危機(jī)的有效防范與規(guī)避，就要求企業(yè)在進(jìn)一步提高對(duì)人力資源危機(jī)重視程度的基礎(chǔ)上，具備防范意識(shí)理念，通過危機(jī)預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建來實(shí)現(xiàn)對(duì)這一危機(jī)的規(guī)避。同時(shí)，以危機(jī)管理機(jī)制的搭建來實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理危機(jī)的及時(shí)且有效處理，避免因人才流失而給企業(yè)帶來發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。
五、總結(jié)
綜上所述，面對(duì)當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭發(fā)展環(huán)境，企業(yè)要想在提高自身核心競(jìng)爭實(shí)力的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，就需要提高對(duì)人力資源危機(jī)的重視程度，具備人力資源危機(jī)預(yù)警意識(shí)，并建立相應(yīng)的危機(jī)控制機(jī)制，同時(shí)要完善人力資源招聘與培訓(xùn)工作，并健全人力資源管理體制，實(shí)現(xiàn)人才成長環(huán)境的打造，為企業(yè)留住人才并實(shí)現(xiàn)高端人才的培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。
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作者：李巖峰 牟莉莉 單位：遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院
人力資源論文7
一、鐵路運(yùn)輸企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)
(一)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀
雖然鐵路運(yùn)輸企業(yè)在科學(xué)發(fā)展觀和鐵道部的正確引領(lǐng)下，取得了不容忽視的成績和進(jìn)步。可很長一段時(shí)間以來，在傳統(tǒng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下，鐵路運(yùn)輸企業(yè)是通過配置人力的方式來運(yùn)行。根據(jù)相關(guān)資料的有效統(tǒng)計(jì)，鐵路企業(yè)干部隊(duì)伍中有高級(jí)職稱的只占3.8%，其中中級(jí)職稱占25.6%;在鐵路工人中高級(jí)技師和技師所占的比例是工人總數(shù)的0.03%和0.68%;初中文化程度以下的還占13.9%。可以看出，鐵路職工的文化素質(zhì)整體處于偏低狀態(tài)。通過以上兩張利潤表，可以看出大秦鐵路三季度共達(dá)到凈利潤為7209619207元，如果參考一季度229806萬元來算，四季度達(dá)到凈利潤為950766萬元。塑黃鐵路8月份的投資收益為12315萬元，按當(dāng)初的評(píng)價(jià)計(jì)算，預(yù)計(jì)投資收益是147769萬元，比當(dāng)時(shí)招股全年15億元的預(yù)測(cè)低許多。這一個(gè)月的數(shù)據(jù)可以作為鐵路運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)參考。太原鐵路運(yùn)輸企業(yè)資產(chǎn)三季度共實(shí)現(xiàn)凈利潤91728萬元，四季度就算按三季度35608萬元凈利潤算，全年可以達(dá)到的凈利潤為127530萬元，這也遠(yuǎn)低于招股時(shí)全年13億的凈利潤的預(yù)測(cè)。綜合以上分析，大秦鐵路在這一年達(dá)到的凈利潤為1115281萬元，每股收益0.74元。可以看出，目前鐵路運(yùn)輸企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況計(jì)算比較復(fù)雜，涉及的因素較多，這就對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)在工作方面提出了更高的要求。
(二)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)
根據(jù)對(duì)中國鐵路現(xiàn)狀的分析，中國鐵路的發(fā)展主要按以下方向:
1、動(dòng)車組的全面運(yùn)用和全路段的提速。
2、運(yùn)營和擴(kuò)建客運(yùn)專線，重載運(yùn)輸?shù)陌l(fā)展。
3、客貨分離，在鐵路客運(yùn)發(fā)展方面，要做到速度高，密度大，采用或者擴(kuò)編雙層的客車。在進(jìn)行貨物運(yùn)輸時(shí)，要做到集中化、類型化、大型貨物運(yùn)輸時(shí)的重載化。
4、管理運(yùn)營的網(wǎng)絡(luò)化和自動(dòng)化。
5、通訊信號(hào)的快速化和現(xiàn)代化。
二、在鐵路運(yùn)輸企業(yè)開發(fā)人力資源會(huì)計(jì)的必要性
(一)人力資源會(huì)計(jì)的概念
人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念的產(chǎn)生是在20世紀(jì)60－70年代，它既包含人力資源管理的內(nèi)容，同時(shí)也包含會(huì)計(jì)管理的內(nèi)容，它的主要目標(biāo)是給相關(guān)企業(yè)和外界的有關(guān)個(gè)人提供企業(yè)的人力資源變化信息，使用會(huì)計(jì)的工作方法，計(jì)算和統(tǒng)計(jì)企業(yè)的人力資源人數(shù)，是一種用來計(jì)量的會(huì)計(jì)程序和方法。
(二)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)開發(fā)人力資源會(huì)計(jì)的必要性
1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部管理的需要。在企業(yè)內(nèi)部管理上，要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)價(jià)值等信息的`及時(shí)反饋，及時(shí)掌握對(duì)人力資源投資和變更的有關(guān)情況，把人力資源的投資支出及時(shí)地納入統(tǒng)計(jì)，滿足人力資源對(duì)信息的管理和控制要求，就需要在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源會(huì)計(jì)。
2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)財(cái)務(wù)信息運(yùn)用者的需要。現(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展時(shí)代，企業(yè)的運(yùn)營成敗很大程度上都受到人力資源會(huì)計(jì)管理的影響，企業(yè)的運(yùn)營者也越來越重視人力資源的管理，這就使得人力資源會(huì)計(jì)能夠長期的發(fā)展。
三、對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)的確認(rèn)
鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源能不能對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)，以及采用怎樣的確認(rèn)方式，是鐵路運(yùn)輸企業(yè)在建立人力資源會(huì)計(jì)時(shí)必須要明確的一個(gè)問題。一個(gè)企業(yè)的資產(chǎn)是指企業(yè)本身擁有和能夠自由控制和支配的資源，鐵路運(yùn)輸企業(yè)對(duì)人力資源的多方面支出都是企業(yè)付出的，這些付出都是能夠通過貨幣來計(jì)量的，也是能夠獲取企業(yè)預(yù)期的效益和收益的，是企業(yè)可以自由支配和控制的資源，因此能夠被認(rèn)為是企業(yè)的資產(chǎn)。那么，鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)管理都是在管理哪部分人群，使其成為企業(yè)的可控制資產(chǎn)［7］。當(dāng)前來看，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工里，高學(xué)歷、專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)人才和管理人才僅有很少的一部分，而低學(xué)歷、專業(yè)度不高、從事熟練工種的人占很大的比例，企業(yè)把那一部分高學(xué)歷科技型人才納入到鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人才庫，對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)和管理，因此，企業(yè)就要支付大額的管理和培訓(xùn)費(fèi)用，以更好地培養(yǎng)他們的能力。
四、如何在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)
(一)鐵路運(yùn)輸企業(yè)在建立人力資源會(huì)計(jì)方面存在的問題
1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)把與人力資源相關(guān)的支出費(fèi)用統(tǒng)計(jì)到了當(dāng)期費(fèi)用中，這違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)行過程出現(xiàn)錯(cuò)亂，領(lǐng)導(dǎo)層的管理出現(xiàn)不當(dāng)。
2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)把人力資源的支出進(jìn)行費(fèi)用化，這樣很容易導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)完成的財(cái)務(wù)報(bào)告盈虧不實(shí)，給企業(yè)決策者提供虛假的信息，導(dǎo)致管理層的決策出現(xiàn)錯(cuò)誤。
(二)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中開發(fā)人力資源會(huì)計(jì)的作用
1、能夠促進(jìn)企業(yè)每個(gè)部門更合理有效地運(yùn)用人力資源。在傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)中，實(shí)行的是不利于企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)層和管理者關(guān)注其企業(yè)人力資源有效利用的作法，也就是將人力資源的投資支出直接劃為費(fèi)用的支出。如果引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)后，這種情況將會(huì)有所改觀，管理者在考核各部門的經(jīng)濟(jì)效益時(shí)就會(huì)加入各部門人力資源的因素，這樣就使人力資源的有效利用達(dá)到最大化。
2、人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)制定經(jīng)營管理決策的有效方法。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)可以提供給企業(yè)管理者可靠的人力資源資產(chǎn)以及它的發(fā)展變化信息，企業(yè)管理者就有了準(zhǔn)確的依據(jù)可以做出正確合理的人力資源管理決策。
(三)人力資源會(huì)計(jì)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中的運(yùn)用
1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工的工資由人力資源會(huì)計(jì)來管理。目前，鐵路運(yùn)輸企業(yè)對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量方法是存在缺陷的，它把人力資源的價(jià)值和職工領(lǐng)取的工資關(guān)系有所顛倒，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值代表了人力資源的價(jià)值，企業(yè)主要采取工資加獎(jiǎng)金的方式對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，其實(shí)質(zhì)也就是認(rèn)為鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工從最開始直到退休或者從企業(yè)離職時(shí)間的工資總和進(jìn)行折現(xiàn)后，它的價(jià)值就是人力資源的價(jià)值。隨著現(xiàn)代鐵路運(yùn)輸企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)需要引進(jìn)大量的優(yōu)秀人才，來強(qiáng)化企業(yè)的運(yùn)營管理。那么，在人力資源會(huì)計(jì)提供信息的基礎(chǔ)上，鐵路運(yùn)輸企業(yè)怎樣能夠吸引頂尖人才的加入，同時(shí)又能夠合理的控制人力資源成本?企業(yè)可以采用新的機(jī)制來管理職工的工資，實(shí)行工資由人力資源價(jià)值決定的投入法，這種計(jì)量方式可以正確地反應(yīng)人力資源價(jià)值和工資的關(guān)系。鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工在形成其當(dāng)前的知識(shí)技能水平時(shí)，前期投入的生活物質(zhì)，健康保險(xiǎn)、培訓(xùn)管理等決定了其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的大小。基于此我們可以提出一個(gè)公式:多種投資額分別除以相對(duì)應(yīng)的回收期之和就是等于年薪。例如，一位年齡50歲的鐵路高級(jí)管理人員，能夠獲得企業(yè)對(duì)他的預(yù)計(jì)健康保險(xiǎn)和各種生活物資投資各20萬，知識(shí)培訓(xùn)管理的支出18萬元。在退休之前這些生活物資、健康保險(xiǎn)的支出會(huì)繼續(xù)發(fā)揮效應(yīng)，所以把回收期定為10年，而專業(yè)知識(shí)的管理培訓(xùn)支出，隨著知識(shí)的不斷更新，其周期也是隨著變化的，假定3年為回收期。根據(jù)公式計(jì)算，這位鐵路高級(jí)管理人員的基本年薪為(20/10)+(20/10)+(18/3)=10萬元。
2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工的人員流失由人力資源會(huì)計(jì)來管理。許多剛畢業(yè)的高校學(xué)生和有豐富經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)型人才對(duì)工作崗位的要求比較高，為了求得更好的發(fā)展前途，他們會(huì)選擇從鐵路運(yùn)輸企業(yè)離職，這就導(dǎo)致企業(yè)員工人員數(shù)量的嚴(yán)重流失，可是企業(yè)又缺少一種固定的標(biāo)準(zhǔn)去衡量這種流失所造成的經(jīng)濟(jì)損失，加之鐵路運(yùn)輸企業(yè)有沒有其他的制約措施用來規(guī)定，會(huì)給企業(yè)帶來重大的損失。這些問題的解決可以通過引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的方式，一方面能夠給管理者提供人員大量流失帶來的經(jīng)濟(jì)，另一方面提供的這些可靠信息，便于管理者借鑒參考以制定相應(yīng)的政策來制約和防止這一現(xiàn)象的發(fā)生。比如，一名高校的本科學(xué)生，在一個(gè)鐵路運(yùn)輸企業(yè)已經(jīng)工作有五年的時(shí)間，因?yàn)椴惶珴M意現(xiàn)在的福利待遇而已經(jīng)離職，而該大學(xué)生因?yàn)殡x職給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失能夠通過人力資源會(huì)計(jì)提供的資料表現(xiàn)出來。假設(shè)這個(gè)大學(xué)生的人力資本價(jià)值的余額為5萬元，他相應(yīng)地就給企業(yè)造成了5萬元的經(jīng)濟(jì)損失，該學(xué)生在離職的時(shí)候應(yīng)向企業(yè)做出賠償，否則人力資源管理部門可以拒絕辦理其離職手續(xù)。由此可看出，人員流失在很大程度上需要人力資源會(huì)計(jì)的控制。
五、如何進(jìn)行鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)核算
(一)對(duì)人力資源的投資進(jìn)行核算
把“人力資產(chǎn)”科目設(shè)置在一級(jí)科目中，用來主要核算各類人力資產(chǎn)的原價(jià)，這和工業(yè)會(huì)計(jì)中的“固定資產(chǎn)”有些相似。用該科目綜合把人力資源的投資增減變動(dòng)情況表現(xiàn)出來。因?yàn)閷?duì)人力資源的開發(fā)而帶來的人力資產(chǎn)價(jià)值，主要包括新增員工的投資成本，這些人力資源的增加由借方由反映出來;而職工因?yàn)殡x職、退休、調(diào)離、發(fā)生意外事故減少的人力資產(chǎn)主要由貸方來反映;人力資產(chǎn)的歷史成本或重置成本通過余額來表現(xiàn)。運(yùn)用人力資產(chǎn)的項(xiàng)目，可以把“科技型人力資產(chǎn)”、“管理型人力資產(chǎn)”具體的子科目設(shè)置在里面。
(二)對(duì)人力資源成本進(jìn)行核算
把“人力資源成本”科目設(shè)置在一級(jí)科目中，主要用來核算鐵路運(yùn)輸企業(yè)在新增職工開發(fā)方面所投資的實(shí)際費(fèi)用支出，以及各項(xiàng)結(jié)轉(zhuǎn)成本，結(jié)合鐵路運(yùn)輸企業(yè)的實(shí)際發(fā)展，設(shè)置“培訓(xùn)課程”“工資計(jì)算”等子科目。
(三)對(duì)人力資產(chǎn)攤銷進(jìn)行核算
1、設(shè)置人力資產(chǎn)攤銷年限:主要兩個(gè)方面，一是合同年限，就是指員工在鐵路運(yùn)輸企業(yè)準(zhǔn)備服務(wù)的預(yù)期年限，也稱為取得成本的攤銷年限。二是開發(fā)成本的攤銷年限，根據(jù)企業(yè)員工在培訓(xùn)后預(yù)期準(zhǔn)備的服務(wù)期限來確定。
2、結(jié)算人力資源攤銷率:可以運(yùn)用一個(gè)公式:1/預(yù)計(jì)攤銷年限100%，人力資產(chǎn)攤銷額=人力資產(chǎn)原始成本人力資產(chǎn)攤銷率;用這個(gè)公式能夠簡潔計(jì)算人力資源攤銷額。鐵路運(yùn)輸企業(yè)可通過比對(duì)固定資產(chǎn)折舊率的辦法，對(duì)人力資產(chǎn)的個(gè)別、分類、綜合攤銷率進(jìn)行確定。
3、分錄企業(yè)人力資產(chǎn)攤銷:借方包括制造費(fèi)用(管理費(fèi)用、售出費(fèi)用)，貸方包括(人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷)。
(四)對(duì)人力資源的權(quán)效力分配進(jìn)行核算
鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工作為人力資源的所有者有其相應(yīng)享有的權(quán)益，這稱為人力資源權(quán)益。主要有:國家規(guī)定的人力資源權(quán)益，就是國家明確以法律法規(guī)形式規(guī)定，如職工工資、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)等的人力資源權(quán)益。把“應(yīng)付職工利潤”設(shè)置在一級(jí)科目“應(yīng)付利潤”中。
(五)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行的報(bào)告
1、對(duì)內(nèi)報(bào)告。一方面是貨幣信息，指鐵路運(yùn)輸企業(yè)各負(fù)責(zé)中心的人力資源價(jià)值，另一方面是非貨幣信息，就是指企業(yè)當(dāng)前的人力資源構(gòu)成、運(yùn)用、分配。
2、對(duì)外報(bào)告。一部分內(nèi)容是把企業(yè)的人力資產(chǎn)情況在資產(chǎn)負(fù)債表中的無形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列出來。另一部分是。把從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)方面詳細(xì)揭示的人力資源狀況列在附注中。
六、結(jié)束語
通過上文的論述，我們可以了解到，在我國現(xiàn)階段，尤其是在鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展中，人力資源會(huì)計(jì)問題不管是在理論認(rèn)識(shí)上還是在實(shí)際運(yùn)用中，都處于不完善的起步階段。由于現(xiàn)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制的全面改革，人們觀念的轉(zhuǎn)換更新，運(yùn)行機(jī)制的改進(jìn)，人力資源會(huì)計(jì)逐漸被人們了解和接受。
人力資源論文8
摘要：隨著社會(huì)的進(jìn)步和企業(yè)管理制度的不斷完善，人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著十分重要的角色，其中績效管理的模式憑借相對(duì)來說更加公平的特點(diǎn)，受到了大多數(shù)事業(yè)單位的青睞。績效管理在保證其公平性的同時(shí)，調(diào)動(dòng)了每個(gè)職工以及干部工作的積極性。但是由于事業(yè)單位本身的特殊性，人力資源績效管理在事業(yè)單位中的應(yīng)用并不完善。本研究將對(duì)我國人力資源績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡要分析，并對(duì)其進(jìn)一步的完善提出一些可行的辦法。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績效管理
在國務(wù)院發(fā)布決定在事業(yè)單位實(shí)施績效工資以來，伴隨著績效管理模式的不斷發(fā)展，一些單位已經(jīng)形成了比較完善事業(yè)單位績效管理系統(tǒng)。在國家大力推廣的同時(shí)，事業(yè)單位在績效管理方面也投入了大量的精力，但從實(shí)施結(jié)果來看，大部分事業(yè)單位的情況并不能讓人滿意。好的績效管理可以有效的提高和鼓勵(lì)員工的工作態(tài)度和積極性，從而帶動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。所以，在事業(yè)單位完善人力資源績效管理勢(shì)在必行。
一、我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源績效管理存在的不足
1.制度不夠完善，管理系統(tǒng)存在漏洞
就目前來說，多數(shù)事業(yè)單位還沒有形成較為完善的績效考核的指標(biāo)，缺乏客觀性和科學(xué)性，考核指標(biāo)的設(shè)定過于籠統(tǒng)和形式化，各個(gè)崗位雖然工作性質(zhì)和方式不同，但多數(shù)崗位都共用一套指標(biāo)，在實(shí)際操作上可行性不強(qiáng)，導(dǎo)致績效結(jié)果并不理想�？冃Ч芾碓趫�(zhí)行過程時(shí)，往往缺乏有效的獎(jiǎng)罰機(jī)制，許多員工對(duì)于績效并不在意，另外由于傳統(tǒng)理念的影響，績效管理工作人員因?yàn)榈K于面子等原因，導(dǎo)致獎(jiǎng)懲力度不夠，無法真正調(diào)動(dòng)職工的積極性。績效考核的過程透明度不高，自由程度較大，考核結(jié)果不具有真實(shí)性，讓少數(shù)不端行為能夠有機(jī)可乘，以公謀私的'事情也時(shí)有發(fā)生，從而違背了績效管理是為了讓考核更加公平的初衷。
2.對(duì)于績效考核認(rèn)知不足，態(tài)度不端正
在我國事業(yè)單位人力資源實(shí)行績效管理以來，雖然事業(yè)單位在大力實(shí)施，但是在思想上真正重視績效管理的卻寥寥無幾，對(duì)于績效考核的態(tài)度不夠端正，導(dǎo)致績效管理的過程并不務(wù)實(shí)，大多數(shù)流于形式。另外，許多事業(yè)單位在績效管理中只注重考核結(jié)果，忽視了績效管理在調(diào)動(dòng)工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對(duì)績效管理的認(rèn)知不足，導(dǎo)致對(duì)其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績效管理的工作，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源績效管理工作難以順利進(jìn)行。
3.缺乏人力資源績效管理相關(guān)的專業(yè)人才
長期缺乏相關(guān)方面的專業(yè)人才，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏專門的管理機(jī)構(gòu)。目前，事業(yè)單位的人力資源績效管理人員大都身兼其他職業(yè)或者是從其他崗位調(diào)用的職員，往往因?yàn)榫蛘吣芰τ邢揠y以完成績效管理的工作。另外，管理理念的落后、績效管理相關(guān)專業(yè)素養(yǎng)的缺少，導(dǎo)致人力資源績效管理制度的完善難以進(jìn)行，績效管理在事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展也受到阻礙。
二、對(duì)改善事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀的建議
1.完善管理制度
事業(yè)單位要建立完整的人力資源績效管理系統(tǒng)。各個(gè)單位，乃至于各個(gè)職位的考核指標(biāo)都要以各其工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)制定出一套科學(xué)的績效管理體系，使事業(yè)單位人力資源管理更加層次化和專業(yè)化，讓管理效果確實(shí)落在每個(gè)人上。制定科學(xué)的激勵(lì)制度，獎(jiǎng)懲分明，對(duì)于有貢獻(xiàn)的個(gè)人與集體要給予充分肯定，從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于消極的個(gè)人和集體實(shí)行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動(dòng)性，形成良好的競(jìng)爭氛圍，以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。提高績效管理過程的透明性，建立績效管理相關(guān)的反饋制度，確保績效管理的真實(shí)性和公平性，避免利益誘惑和人際關(guān)系等因素導(dǎo)致績效管理公平性的缺失。
2.加強(qiáng)對(duì)績效考核思想上的認(rèn)知
管理人員必須認(rèn)識(shí)到人力資源績效管理在事業(yè)單位的重要性，端正工作人員的態(tài)度，深入落實(shí)人力資源績效管理的工作，加大工作力度。將績效管理的重心放在考核過程上，而不是流于形式，只注意結(jié)果。加大對(duì)單位職員相關(guān)的教育工作，加強(qiáng)對(duì)績效管理制度相關(guān)宣傳的宣傳力度，讓其清楚的認(rèn)識(shí)到績效管理制度在事業(yè)單位的優(yōu)越性，使其免受傳統(tǒng)觀念的影響，從而推動(dòng)績效管理在事業(yè)單位快速且有效的進(jìn)行。
3.提高績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)
培養(yǎng)績效管理的專業(yè)性人才，設(shè)立課程，加強(qiáng)績效管理人員的專業(yè)教育，提高管理人員的相關(guān)的專業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，從高�；蛘呱鐣�(huì)招聘人力資源績效管理的專業(yè)性人才，擴(kuò)充管理團(tuán)隊(duì)。在事業(yè)單位中，要建立獨(dú)立的績效管理部門，讓其工作更加具有專門性，讓人力資源績效管理在事業(yè)單位切實(shí)可行，促進(jìn)人力資源績效管理系統(tǒng)在事業(yè)單位的不斷完善和發(fā)展。綜上所述，事業(yè)單位是我國社會(huì)的重要組成部分，其管理體制關(guān)乎著社會(huì)和國家的發(fā)展，而人力資源績效管理在事業(yè)單位的發(fā)展過程中扮演著越來越重要的角色，其優(yōu)越性也得到了更多人的肯定。績效管理不僅在績效工資上體現(xiàn)出它的公平性，而且能夠在管理過程中，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)其工作熱情，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。目前事業(yè)單位的人力資源績效管理存在一定問題，但是只要努力，不斷完善，一定能讓績效管理在事業(yè)單位的人力資源管理方面發(fā)揮重大作用。
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人力資源論文9
摘要：本文采用文獻(xiàn)分析法、比較法，分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理面臨的現(xiàn)狀以及問題，并根據(jù)現(xiàn)狀和問題提出將大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源管理有機(jī)結(jié)合的創(chuàng)新理念，以解決企業(yè)面臨的績效管理難題，并對(duì)其優(yōu)化和保障措施進(jìn)行詳細(xì)分析，旨在為大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理研究提供有效參考。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；績效
企業(yè)人力資源管理離不開績效管理，績效管理效率直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率，因此企業(yè)應(yīng)高度重視績效管理。但是由于受傳統(tǒng)管理模式的影響，企業(yè)人力資源績效管理存在諸多困境，這些困境直接影響績效管理效率和質(zhì)量，在一定程度上制約著企業(yè)發(fā)展。針對(duì)這種現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將之與企業(yè)人力資源績效管理有機(jī)結(jié)合起來，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源績效管理發(fā)展，解決企業(yè)面臨的困境。
1大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理面臨的現(xiàn)狀以及問題分析
1.1現(xiàn)狀
我國企業(yè)自改革開放以后，不斷探索企業(yè)人力資源管理模式、理念和方式等，并響應(yīng)國家政策對(duì)人力資源績效管理進(jìn)行改革。尤其是20xx年以后，很多企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)管理理念，改變了戰(zhàn)略方針，更加注重企業(yè)人力資源績效考核的精細(xì)化管理，并在此基礎(chǔ)上不斷對(duì)績效管理體制進(jìn)行創(chuàng)新、改革，以求進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源績效管理的效率和質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。比如：很多企業(yè)利用KPI等先進(jìn)考核方法對(duì)員工進(jìn)行考核。但是企業(yè)考核以部門考核、年度考核、月度考核、員工考核等考核為主，考核結(jié)果主要對(duì)員工的薪資有影響，而且影響不大，即企業(yè)績效考核結(jié)果得不到有效運(yùn)用。此外企業(yè)績效管理缺乏專業(yè)的數(shù)據(jù)平臺(tái)，對(duì)員工的業(yè)績以及重大過失等缺少相應(yīng)的聲像記錄，績效輔導(dǎo)幾乎全靠員工的工作匯報(bào)，或者是上級(jí)管理的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致員工不了解企業(yè)績效考核內(nèi)容、制度和作用，影響績效管理的效率和質(zhì)量。我國大多數(shù)企業(yè)績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不及時(shí)，建立的平臺(tái)記錄的績效考核數(shù)據(jù)不足，導(dǎo)致反饋數(shù)據(jù)不能真實(shí)反映績效情況，且企業(yè)僅靠經(jīng)驗(yàn)管理方式單一，缺乏心理反饋，最終會(huì)影響企業(yè)績效管理質(zhì)量和效率。
1.2問題分析
大數(shù)據(jù)時(shí)代我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題主要有四個(gè)問題，分別是績效計(jì)劃、績效考核、績效輔導(dǎo)和績效反饋方面的問題。績效計(jì)劃方面的問題很多，總結(jié)起來主要有三個(gè)，一是指標(biāo)量化程度不足，即企業(yè)績效考核管理不夠精細(xì)化；二是績效指標(biāo)體系不完善、不合理、不科學(xué)，不能充分發(fā)揮績效管理的作用；三是績效指標(biāo)周期性變動(dòng)大，沒有穩(wěn)定周期影響企業(yè)人力資源績效管理水平�？冃Э己朔矫娴膯栴}主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)平臺(tái)，致使企業(yè)人力資源績效考核數(shù)據(jù)收集不完善，不能真實(shí)反映考核真實(shí)情況，采集上來的數(shù)據(jù)不具有可比性，致使企業(yè)不能通過績效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工、部門存在的問題。績效輔導(dǎo)方面的問題主要是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)員工績效管理不夠精細(xì)，未對(duì)員工績效進(jìn)行有效管控，以至于影響企業(yè)績效管理水平。績效反饋方面的問題主要是我國很多企業(yè)不重視績效考核，或者績效考核失真作用不大，導(dǎo)致企業(yè)績效反饋不及時(shí)，甚至是不反饋，影響企業(yè)人力資源績效管理水平。
2大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究
2.1數(shù)據(jù)技術(shù)與績效管理相結(jié)合的重要意義
隨著數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，各種先進(jìn)的數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)入人們生活，并迅速在人們生活、工作中普及，對(duì)人們的影響巨大。手機(jī)、電腦等數(shù)據(jù)技術(shù)使人們生活、工作更加便捷，同時(shí)也使企業(yè)人力資源績效管理更加靈活多樣化，更加人性化。站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展為企業(yè)人力資源績效管理提供了優(yōu)勢(shì)和方便。企業(yè)可以利用數(shù)據(jù)技術(shù)將企業(yè)人力、財(cái)務(wù)等方面的信息集中，并對(duì)其加強(qiáng)管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的集約化管理，為企業(yè)節(jié)省成本、人力。因此大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)將數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源績效管理有機(jī)結(jié)合在一起，可以有效提高企業(yè)績效管理的效率和質(zhì)量，對(duì)企業(yè)具有重要意義，也是企業(yè)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代于人力資源績效管理方面的一大創(chuàng)新。
2.2管理優(yōu)化
針對(duì)以上大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀和問題，企業(yè)應(yīng)將數(shù)據(jù)技術(shù)與之有機(jī)結(jié)合起來，對(duì)績效管理進(jìn)行優(yōu)化，以解決企業(yè)績效管理存在的問題，提高企業(yè)績效管理水平。具體優(yōu)化措施是設(shè)計(jì)合理的績效指標(biāo)，嚴(yán)格遵守精細(xì)化、公開化、激勵(lì)最大化原則，確定績效指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績效區(qū)間等，明確績效計(jì)劃實(shí)施流程，建立比較完善的績效指標(biāo)體系�？冃Э己司�(xì)化可以將考核指標(biāo)量化、具體化，可解決企業(yè)考核指標(biāo)量化不足的問題。公開化是指將績效考核數(shù)據(jù)顯示在各個(gè)終端顯示屏上，方便各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工查閱、監(jiān)督和維護(hù)，公開可以使考核數(shù)據(jù)透明化，使績效考核更加公正，進(jìn)而激勵(lì)員工積極提高自我績效，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。激勵(lì)最大化的具體措施是設(shè)計(jì)不同層次的績效分區(qū)，讓員工成為工作的主人，通過一定的激勵(lì)措施激發(fā)員工的`內(nèi)在動(dòng)力，提高員工的職業(yè)道德。此外還應(yīng)完善企業(yè)績效輔導(dǎo)機(jī)制，建立并完善績效考核自動(dòng)輔導(dǎo)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，為企業(yè)員工提供可交流的在線平臺(tái)，在平臺(tái)分享成功案例，并設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化樣板輔導(dǎo)。重視績效評(píng)價(jià)，對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，充分利用績效考核結(jié)果，將績效與員工薪酬、激勵(lì)等系統(tǒng)聯(lián)系起來，激勵(lì)企業(yè)員工主動(dòng)提升個(gè)人績效和工作效率、質(zhì)量。此外企業(yè)還應(yīng)增加績效反饋，完善績效反饋系統(tǒng)。比如：增加大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)的自動(dòng)反饋、糾偏功能，增加管理者在線指導(dǎo)功能、增加員工心理反饋功能等。
2.3保障措施
將數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源績效管理相結(jié)合的最終結(jié)果是建立完善的績效管理系統(tǒng)，在系統(tǒng)運(yùn)行期間難免會(huì)出現(xiàn)各種狀況，為保證績效管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以穩(wěn)定、高效運(yùn)行，或者是保障企業(yè)績管理措施能夠順利實(shí)施，企業(yè)應(yīng)相對(duì)制定有效的保障措施。其保障措施主要有四個(gè)，一是調(diào)整企業(yè)績效管理組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)績效管理大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的建立提供組織保障；二是不斷改進(jìn)企業(yè)IT技術(shù)，為企業(yè)績效管理大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的建立提供技術(shù)支持；三是加強(qiáng)新老員工的培訓(xùn)，具體辦法是在績效管理方式、理念等改革初期，加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，讓員工對(duì)企業(yè)績效管理的理念、技能和相關(guān)知識(shí)等有一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的老員工由于年齡的問題，很難接受企業(yè)新的創(chuàng)新管理模式，企業(yè)應(yīng)單獨(dú)做這些老員工的工作，加快老員工接受并積極學(xué)習(xí)企業(yè)新績效管理模式的步伐。此外，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)各種設(shè)備、技術(shù)的培訓(xùn)，不斷提高管理人員的專業(yè)管理素質(zhì)；四是不斷改進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理的流程和方式，確�？冃Ч芾淼目沙掷m(xù)發(fā)展。新的績效管理模式開始實(shí)施的前期，企業(yè)員工一時(shí)很難接受，由于沒有經(jīng)驗(yàn)在實(shí)施過程中會(huì)存在很多問題。針對(duì)這種現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)實(shí)時(shí)監(jiān)控及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，針對(duì)問題不斷改革企業(yè)績效管理的流程和方式，提高企業(yè)績效管理水平。
3結(jié)束語
進(jìn)入21世紀(jì)后我國進(jìn)行大數(shù)據(jù)時(shí)代，各種數(shù)據(jù)技術(shù)的迅猛發(fā)展改變了人們的生活方式、工作方式。數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源績效管理帶來優(yōu)勢(shì)的同時(shí)也帶來挑戰(zhàn)，在這種背景下企業(yè)應(yīng)將數(shù)據(jù)技術(shù)與績效管理有機(jī)結(jié)合在一起，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行改革、創(chuàng)新，不斷提升企業(yè)人力資源績效管理水平，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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人力資源論文10
酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理相比其它行業(yè)更為繁瑣和復(fù)雜，加上酒店工作時(shí)間的特殊性及工作內(nèi)容的繁重性，如何實(shí)現(xiàn)酒店人力資源的最優(yōu)化管理受到了國內(nèi)外專家的重視。國外對(duì)于酒店人力資源的管理集中在戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源管理創(chuàng)新兩個(gè)方面。如Rosabeth（1983）得出任何企業(yè)都需要一種戰(zhàn)略人力資源管理過程，去幫助他們適應(yīng)對(duì)柔性和創(chuàng)新所產(chǎn)生的需求“戰(zhàn)略奇跡”的速度。國內(nèi)對(duì)酒店人力資源管理的研究始于徐棲玲等（1994）首次將酒店人力資源管理與高校人才培養(yǎng)相對(duì)接，強(qiáng)調(diào)高校旅游管理專業(yè)人才的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)注重“三基教學(xué)”。之后相當(dāng)長的一段時(shí)間我國對(duì)酒店人力資源管理的研究甚少，但隨著酒店在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益明顯，酒店人力資源管理又重新得到了學(xué)者的重視，如熊一堅(jiān)等（20xx）對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源的開發(fā)的探討。近年來我國高星級(jí)酒店人力資源管理出現(xiàn)的問題日益頻繁和嚴(yán)重。因此，深入了解我國高星級(jí)酒店業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，認(rèn)清影響高星級(jí)酒店業(yè)人力資源管的關(guān)鍵因素，采取有效的人力資源管理方法就顯得尤為必要。
1、高星級(jí)酒店人力資源管理存在的問題
1.1員工受教育程度偏低，服務(wù)質(zhì)量水平不高
酒店行業(yè)入職門檻較低，部分酒店甚至對(duì)一線服務(wù)人員的年齡及教育程度呈現(xiàn)出零要求現(xiàn)象，長期以往導(dǎo)致我過星級(jí)酒店業(yè)員工受教育程度普遍偏低，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷層次普遍偏低，高星級(jí)酒店業(yè)不例外。
1.2員工離職率較高，人才流失嚴(yán)重
酒店員工離職率高，早已成為困擾酒店人力資源管理者的心頭病。高離職率不僅給酒店人力資源管理者的工作帶來了巨大的壓力，增加了酒店人力資源的人員招聘、培訓(xùn)等管理成本，同時(shí)也給酒店行業(yè)的長期發(fā)展設(shè)置了高的壁壘。
1.3人力資源管理隊(duì)伍整體素質(zhì)不高
我國酒店管理教育歷史短，教學(xué)條件及師資水平有限，但是我國酒店業(yè)卻發(fā)展迅速，管理者素質(zhì)提高滯后于酒店發(fā)展的速度。現(xiàn)在許多酒店的管理者仍然運(yùn)用傳統(tǒng)的管理模式，忽略了酒店人力資源管理的多元性，追求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，忽視創(chuàng)新和變革。管理者只靠議論、估計(jì)、總結(jié)這類經(jīng)驗(yàn)方法已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠只掌握簡單的定量管理技術(shù)，是無法適應(yīng)酒店未來人力資源管理的發(fā)展需要。
1.4員工對(duì)酒店業(yè)認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)崗位待遇要求過高
當(dāng)今社會(huì)還有很多人對(duì)酒店行業(yè)的工作性質(zhì)存在誤區(qū)，尤其是對(duì)高星級(jí)酒店部分工作崗位存在偏見和歧視。他們認(rèn)為，酒店工作和工廠里面的流水線工作相似，不要?jiǎng)幽X筋，只是簡單的體力活。另一個(gè)怪區(qū)是酒店服務(wù)行業(yè)的社會(huì)認(rèn)可度較低，但員工對(duì)工資、休假、獎(jiǎng)金等薪酬福利待遇要求很高。
1.5薪酬體系不均衡，沒有有效晉升機(jī)制和激勵(lì)管理方式
我國星級(jí)酒店的基層員工的工資普遍處于地區(qū)基本工資水平，員工的工資幾乎只有基本工資和全勤獎(jiǎng)兩大部分構(gòu)成，導(dǎo)致員工工作的積極性和主動(dòng)性不強(qiáng)。同時(shí)我國大部分高星級(jí)酒店在管理人員的招聘上重外部招聘，輕內(nèi)部招聘，重外貌和年齡，輕能力和技能。缺乏對(duì)員工激勵(lì)方式的研究和探討，導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)工作失去動(dòng)力，對(duì)自身在酒店的長期發(fā)展更是缺乏打算和努力。
2、高星級(jí)酒店人力資源管理的'對(duì)策
2.1加強(qiáng)員工流失的控制與管理
做好員工招聘環(huán)節(jié)的管理和控制，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，重視員工的自主意愿。酒店對(duì)員工的流失可以制定相關(guān)的制度，運(yùn)用合理的法律手段來約束員工的離職行為，使員工流動(dòng)有法可依，還可保障酒店的利益。管理者還應(yīng)當(dāng)不斷提升管理水平，根據(jù)社會(huì)的發(fā)展，調(diào)整自己的管理方法，學(xué)習(xí)其他酒店的經(jīng)驗(yàn)，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。
2.2建立完善的薪酬體系，實(shí)施績效管理
首先員工的工資能夠處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正常水平，避免他們輕易辭職；其次對(duì)于基層服務(wù)人員、中層管理人員和高層管理人員分別實(shí)行不同的薪酬體系和晉升標(biāo)準(zhǔn)，讓員工感受到酒店對(duì)他們的鼓勵(lì)和關(guān)懷；最后還可以讓員工參與到酒店薪酬的設(shè)計(jì)當(dāng)中，集思廣益，制定更加切合員工自身發(fā)展和需求的薪酬體系。
2.3堅(jiān)持以人為本的理念，重視員工培訓(xùn)
人力資源管理的最根本點(diǎn)就是以人為本，以人為本的管理理念，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓。酒店還應(yīng)重視優(yōu)秀員工和管理者的選撥與培訓(xùn)，尤其是中低層次管理者的選撥與培訓(xùn)。為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃⑴嘤?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工看到未來的美好希望。
2.4注重酒店文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的歸宿感
好的酒店文化具有強(qiáng)大的號(hào)召力，聚集優(yōu)秀人才，減少人員流失。加強(qiáng)酒店文化建設(shè)的同時(shí)，要不斷改善員工的工作環(huán)境，體恤員工生活，讓員工感覺酒店就是自己漂泊在外的家，自己的溫暖港灣。酒店管理者要經(jīng)常關(guān)心員工的工作、生活、情緒，幫助員工，使他們能夠以輕松、上進(jìn)的心態(tài)在酒店工作。
3、結(jié)論
高星級(jí)酒店是酒店行業(yè)的開拓者和領(lǐng)軍人，人力資源管理的規(guī)范化和有序化是整個(gè)酒店行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的有利保證。高星級(jí)酒店既要看到自身相比中低星級(jí)酒店在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略調(diào)整和轉(zhuǎn)型時(shí)，也要根據(jù)酒店自身的市場(chǎng)和消費(fèi)者群體的定位特征，結(jié)合所在城市的用工與招聘情況，以人為本，兼顧好個(gè)人利益與集體利益，協(xié)助員工制定職業(yè)規(guī)劃，提升服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)酒店長期穩(wěn)定的健康發(fā)展。
人力資源論文11
摘要:在本文當(dāng)中，作者將基于經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)理論角度，對(duì)人力資源管理進(jìn)行分析，研究當(dāng)前人力資源管理的突出問題，并提出對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策，提高企業(yè)的人力資源管理水平，最大限度的發(fā)揮人力優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭軟實(shí)力的提升，助力企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)師 經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源管理
當(dāng)今時(shí)代，人才才是市場(chǎng)核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵，企業(yè)的一切運(yùn)行、研發(fā)和管理工作，都是要以人才為基礎(chǔ)，因此，如何運(yùn)用人才、如何激發(fā)人才優(yōu)勢(shì)以及合理的調(diào)度人力資源成為了企業(yè)運(yùn)營管理中的關(guān)鍵所在。
一、經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源問題研究
(一)管理工作盲目，缺少規(guī)劃和目標(biāo)
在企業(yè)的發(fā)展過程中，經(jīng)濟(jì)師應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)在各個(gè)時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)和工作內(nèi)容，并從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析，從而得出人力資源管理目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)師的存在就是為了讓企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)及各項(xiàng)管理工作，包括人力資源管理工作變得更加經(jīng)濟(jì)化，使之能夠順應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)規(guī)律，共同為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、謀取企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化而努力。但是，從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，有很大一部分企業(yè)的人力資源管理僅僅將其視為是人員招聘、人員考勤和人員調(diào)配工作，沒有站在企業(yè)的未來發(fā)展角度和經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)人力資源管理作出規(guī)劃，更不存在開發(fā)人才優(yōu)勢(shì)、儲(chǔ)備人力資源一說，整體表現(xiàn)出盲目性和隨意性，缺少一個(gè)明確的管理目標(biāo)。
(二)缺乏有效的工作制度，人員積極性低
所謂天生我材必有用，每個(gè)人的潛力、優(yōu)勢(shì)、天分是不同的，在工作中所展現(xiàn)出的能力也是不同的，要想最大限度的發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，就必須通過有效的'激勵(lì)政策刺激人員的工作積極性，而最為直接的獎(jiǎng)勵(lì)莫過于薪資獎(jiǎng)勵(lì)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，這是一種以金錢交換勞動(dòng)力、智力的經(jīng)濟(jì)行為，以一定的物質(zhì)條件激發(fā)人才優(yōu)勢(shì)，挽留優(yōu)秀人才是企業(yè)人力資源管理的必要手段。但目前一些企業(yè)根本不注重開發(fā)人才，在工作制度的制定上，缺乏激勵(lì)政策，降低了人員的積極性，使得員工頻繁跳槽。
(三)管理體系不完善
完善的管理體系是保障企業(yè)運(yùn)作的關(guān)鍵因素，并能對(duì)員工的行為起到一定的約束或鼓勵(lì)作用。但一些企業(yè)的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理師并沒有對(duì)管理體系的構(gòu)建引起重視，所實(shí)施的管理工作往往比較片面或者籠統(tǒng)，無法從企業(yè)的長遠(yuǎn)展角度出發(fā)，導(dǎo)致一些員工在經(jīng)歷長期乏味和高壓的工作之后，出現(xiàn)行為懶散、態(tài)度不端等問題。
二、經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理策略分析
(一)制定階段性和長遠(yuǎn)性的管理目標(biāo)與管理計(jì)劃
經(jīng)濟(jì)師人力資源管理師應(yīng)當(dāng)通過市場(chǎng)調(diào)研，分析行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，從而預(yù)知企業(yè)的未來發(fā)展方向和發(fā)展道路，解析其與人力資源管理之間的關(guān)系，最后，制定合理的人力資源管理目標(biāo)與計(jì)劃。從階段性管理和長遠(yuǎn)性管理兩個(gè)角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向性人力資源管理。
(二)完善人力資源管理體系
完善的人力資源管理體系是人力資源管理工作順利開展的基礎(chǔ)。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，最重要的人才是創(chuàng)新型人才與實(shí)干型人才，而通過分析企業(yè)未來發(fā)展，可以得知，科學(xué)技術(shù)與務(wù)實(shí)求真是企業(yè)發(fā)展的根本，這就需要經(jīng)濟(jì)師人力資源管理師可以依據(jù)上述兩點(diǎn)，建立完善的人力資源管理體系，制定人才培養(yǎng)計(jì)劃、構(gòu)建人才儲(chǔ)蓄池，為企業(yè)源源不斷的輸送優(yōu)秀人才，并通過分析企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，設(shè)立管理機(jī)構(gòu)，完善管理體系。
(三)制定合理有效的人力資源管理制度
制度能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到約束和激勵(lì)作用，要想最大限度的發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，讓企業(yè)員工全心全意的為企業(yè)服務(wù)，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，就要做到恩威并施。首先，應(yīng)當(dāng)提出各崗位的工作制度與工作規(guī)范、管理?xiàng)l例，并嚴(yán)格的落實(shí)下去，對(duì)于工作不認(rèn)真、辦事效率低的人員，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行處罰，同時(shí)又要體現(xiàn)出一定的彈性和張力，讓企業(yè)的規(guī)章制度具有較高的人性化特點(diǎn)；其次，應(yīng)當(dāng)從提高人力資源的利用效率出發(fā)，提出激勵(lì)制度，對(duì)于具有創(chuàng)新表現(xiàn)和為企業(yè)創(chuàng)造重大效益的人員，需要給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)完善薪資制度和福利制度，吸引人才、留住人才。
三、結(jié)束語
經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)是以研究人類社會(huì)在各個(gè)發(fā)展階段上的各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和各種相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系及其運(yùn)行、發(fā)展的規(guī)律一門社會(huì)學(xué)科，基于這一理論角度分析人力資源管理問題，能夠?qū)⑷肆Y源管理問題具體化、數(shù)據(jù)化和經(jīng)濟(jì)化，有利于制定和實(shí)施精準(zhǔn)的人力資源管理策略。
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人力資源論文12
1人力資源整合的意義
資源整合是山西省重要的戰(zhàn)略性工作，也是同煤集團(tuán)“建設(shè)新同煤、打造新生活”發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，而人力資源整合又是資源整合的基石，其意義具有現(xiàn)實(shí)性和長遠(yuǎn)性。人力資源只有真正融合才能促進(jìn)資源整合后礦井安全高效的發(fā)展生產(chǎn)，才能為同煤集團(tuán)煤炭做大、做強(qiáng)作出積極的貢獻(xiàn)。
2整合礦人力資源的現(xiàn)狀
從目前實(shí)際情況看，由于被整合的煤礦原來的管理模式、企業(yè)文化、發(fā)展歷史等與現(xiàn)代國有企業(yè)都存在著差異，管理水平也各不相同，同時(shí)整合過程中參與主體所追求的利益、實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)不同，這些都給國有煤炭企業(yè)的人力資源整合帶來諸多挑戰(zhàn)和問題，具體表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)職工總量相對(duì)不足，高層次、成熟型職工結(jié)構(gòu)性短缺，資源整合礦原有的人力資源質(zhì)量不高等幾個(gè)方面。
2.1資源整合礦專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重不足
大部分資源整合礦的專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重短缺，工程技術(shù)人員除六大員外基本沒有，有的財(cái)務(wù)工作人員不僅學(xué)歷不是財(cái)務(wù)專業(yè)，而且也沒有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格。
2.2資源整合礦操作工嚴(yán)重短缺
采掘一線員工，除虎龍溝、隆博、豁口等少數(shù)礦經(jīng)用工比較規(guī)范，員工相對(duì)固定；地煤公司對(duì)招標(biāo)引進(jìn)的`隊(duì)組進(jìn)行培訓(xùn)；一部分礦采掘一線員工全部為臨時(shí)工，且不進(jìn)行培訓(xùn)，員工流動(dòng)頻繁，監(jiān)管缺失，存在著嚴(yán)重的以包代管現(xiàn)象，安全生產(chǎn)形勢(shì)較嚴(yán)峻。
2.3資源整合礦原有的人力資源質(zhì)量不高
資源整合礦大部分是一些管理方式落后、產(chǎn)能低的小礦井，為節(jié)約成本，招用的員工普遍文化程度偏低，自身素質(zhì)不高。在對(duì)這些煤礦進(jìn)行兼并重組中，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃、價(jià)值觀及安全生產(chǎn)意識(shí)、理念，人員技能培訓(xùn)等很多方面都將面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
2.4資源整合礦原有的人力資源在心理上會(huì)有不適
“人”是企業(yè)的組成細(xì)胞，因此資源整合關(guān)鍵是整合“人”�！叭恕闭铣晒α耍Y源整合就成功了一大半。人力資源整合會(huì)涉及每個(gè)員工的切身利益，因此整合礦井的管理層和員工都會(huì)有從猜測(cè)到焦慮，到恐慌，再到接受的一個(gè)心理變化過程。如自己還能不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，呆在這里是否有發(fā)展前途，自己是否會(huì)被辭退，工資會(huì)不會(huì)減少等等，在情況未明朗時(shí)，人們都會(huì)焦慮、煩躁和不安i管理層難集中精力安撫員工，員工工作效率、組織信任度、責(zé)任心等部會(huì)降低。整合后由于企業(yè)文化的滯后性，原有文化仍對(duì)員工有影響，這也會(huì)導(dǎo)致溝通不暢、執(zhí)行力不到位等現(xiàn)象的發(fā)生。
2.5資源整合礦儲(chǔ)備人才開發(fā)受到挑戰(zhàn)
國有煤炭企業(yè)經(jīng)過資源整合以后，煤礦數(shù)量迅速增加，員工數(shù)量也成倍增加，企業(yè)力量更加壯大，與此同時(shí)，也需要更多的管理人員和技術(shù)人才，而原有的管理層要想跟上企業(yè)發(fā)展壯大的步伐，必須不斷地?cái)U(kuò)充和更新知識(shí)，不斷地提高能力。
3對(duì)人力資源有效整合的建議
人力資源整合工作不是一朝一夕就能完成的，而是一項(xiàng)復(fù)雜的全面的系統(tǒng)性工程人力資源整合問題將影響整合后的煤礦企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要因素，解決得好不好是關(guān)系到每個(gè)員工切身利益的大事，是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的大事。因此，我們要從全局和戰(zhàn)略的高度充分認(rèn)識(shí)加快人力資源整合的重要性，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，樹立人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭力的理念，全面審視人力資源的整合問題。
3.1改善人員短缺情況
1)加大一幫一礦的監(jiān)督管理，把一幫一工作納入支援礦的領(lǐng)導(dǎo)一項(xiàng)考核指標(biāo)。對(duì)那些主動(dòng)到資源整合礦工作的人員，在職稱晉升和提拔使用上優(yōu)先考慮。
2)對(duì)已借用的，本人愿意辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)的特事特辦，盡快辦理。
3)從現(xiàn)有人員中選拔那些身強(qiáng)力壯，熟悉生產(chǎn)的，與所在礦簽訂勞動(dòng)合同，以使他們能安下心來工作。
4)集團(tuán)公司本部產(chǎn)能衰減礦，勞動(dòng)力富余成建制調(diào)撥，既解決了富余勞動(dòng)力的出路問題，又充實(shí)了整合礦勞動(dòng)力，還解決了整合礦熟練工、技工不足的難題。
5)招收新工人。面向社會(huì)，公開為資源整招收從事井下及井下輔助崗位的工人，與各資源整合礦簽訂勞動(dòng)合同。
3.2加強(qiáng)整合雙方人員的交流、溝通與合作
煤礦所需的各種人才在煤礦工作中起重要作用。在資源整合過程中我們要充分調(diào)動(dòng)整合礦原有人才的工作積極性，營造良好的工作氛圍，加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，避免原有職工產(chǎn)生消極行為。在平時(shí)工作過程中，要多舉辦一些活動(dòng)，加強(qiáng)雙方人員交流、溝通與合作，取其長補(bǔ)其短；做好人力資源信息的采集工作，隨時(shí)掌握和了解整合煤礦原有職工的實(shí)際需求及心理狀態(tài)，充分發(fā)揮國有企業(yè)的吸引力和凝聚力功能，促使他們積極的在新的企業(yè)里工作；逐步建立有利于優(yōu)秀員工脫穎而出、人盡其才、充滿活力的用人機(jī)制，發(fā)揮雙方的最大優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)資源整合的人員與國有企業(yè)人員實(shí)現(xiàn)交流。
3.3做好人力資源的管理和培訓(xùn)工作
利用“干部上講臺(tái)，培訓(xùn)到現(xiàn)場(chǎng)”、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等形式加強(qiáng)職工繼續(xù)教育，加大對(duì)繼續(xù)教育的投入，確保職工每年至少參加一次培訓(xùn)，進(jìn)一步提高員工的素質(zhì)和技能，充分發(fā)揮大同煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院、技工學(xué)校的優(yōu)勢(shì)，對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。加大高級(jí)技能員工的培養(yǎng)力度，積極探索培養(yǎng)充實(shí)到基層一線崗位工作的大學(xué)畢業(yè)生這一高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)，開展職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能競(jìng)賽活動(dòng)，加速培養(yǎng)一大批理論水平高、操作能力強(qiáng)的成熟復(fù)合型專業(yè)技術(shù)職工。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職工管理信息化建設(shè)。重點(diǎn)宣傳優(yōu)秀職工的先進(jìn)事跡和創(chuàng)新精神，鼓勵(lì)他們繼續(xù)深造，對(duì)參加培訓(xùn)的職工的工資待遇要優(yōu)先考慮，做到有章可循。
3.4打造共同的企業(yè)文化和價(jià)值觀
企業(yè)競(jìng)爭力的核心是人的競(jìng)爭，健康向上的精神文化，能夠充分激發(fā)員工的工作熱情，使他們更加愛崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)，凝心聚力，增強(qiáng)企業(yè)活力。因此我們要以集團(tuán)公司企業(yè)文化體系為基礎(chǔ)，打造共同的企業(yè)價(jià)值觀和員工價(jià)值觀，這樣員工對(duì)企業(yè)，整合礦對(duì)集團(tuán)才會(huì)有依賴，才會(huì)覺得有希望，企業(yè)文化發(fā)揮不可替代的作用。
人力資源論文13
尊敬的各位老師、各位同學(xué)：
大家上午好!
我叫，是1X級(jí)人力資源管理0801班的學(xué)生，我的論文題目是《中小型私企績效考核現(xiàn)狀與優(yōu)化策略探討——以S有限公司為例》。論文是在耿東老師的指導(dǎo)下完成的，在此，我向耿老師表示深厚的謝意，并向在座參與畢業(yè)答辯的各位老師表示衷心地感謝。下面我將本論文設(shè)計(jì)的目的及主要內(nèi)容向各位老師作一匯報(bào)，懇請(qǐng)各位老師給予點(diǎn)評(píng)與指導(dǎo)。
首先，我想談?wù)劚菊撐牡倪x題背景、設(shè)計(jì)目的及意義。
背景：隨著中國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型私企面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場(chǎng)競(jìng)爭，為了在競(jìng)爭中生存下來，現(xiàn)代企業(yè)管理理念逐步被這些企業(yè)所接受并逐漸應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐。人力資源管理作為企業(yè)存在與發(fā)展所必需的基本管理技術(shù)，已經(jīng)在大多數(shù)中小型私企中得到了推廣與發(fā)展。
績效考核正是連接戰(zhàn)略目標(biāo)和日常經(jīng)營活動(dòng)的橋梁，已越來越引起企業(yè)的高度重視，績效的考核戰(zhàn)略地位得到了前所未有的提升。作為一種以培養(yǎng)競(jìng)爭力、打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的的管理方法，績效考核的目標(biāo)是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益，從而建立企業(yè)核心競(jìng)爭能力，達(dá)成組織目標(biāo)和保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展，因此企業(yè)必須加強(qiáng)自身的建設(shè)，練好“內(nèi)功”，建立一套行之有效的績效考核體系，通過績效考核的有效實(shí)施，不斷改善員工個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。
就其目的及意義而言，主要有以下幾點(diǎn)：
一、通過對(duì)中小型私企績效考核的研究分析，明白績效考核可以作用和改善員工的工作態(tài)度和工作結(jié)果，同時(shí)為企業(yè)提供員工的個(gè)人信息，是企業(yè)實(shí)施人力資源管理的依據(jù)。
二、以S有限公司為案例，通過對(duì)其績效考核的.現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以全面了解中小型私企的績效管理狀況，并總結(jié)其存在的問題;
三、通過對(duì)現(xiàn)存問題的探討，得出相應(yīng)的優(yōu)化策略，從而為中小型私企的管理活動(dòng)提供有益的建議。高星級(jí)酒店的改革與發(fā)展提供一定的參考依據(jù)。
其次，我想談?wù)劚菊撐牡慕Y(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容本文主要分為六個(gè)部分。
第一部分介紹本文的寫作背景、意義、及所研究問題的目的。
第二部分針對(duì)文中將用到的理論進(jìn)行文獻(xiàn)回顧。
第三部分論述中小型私企績效考核的現(xiàn)狀和原因分析。
第四部分導(dǎo)入本文研究對(duì)象S有限公司，針對(duì)公司績效考核問題做了一次問卷調(diào)查并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。問卷調(diào)查發(fā)放50份，回收50份，回收率100%
第五部分提出對(duì)S有限公司績效考核的優(yōu)化策略。
第六部分是總結(jié)和不足之處。
最后，我想談?wù)劚菊撐牡牟蛔阒幱捎谑鼙救藢W(xué)術(shù)水平、資料和時(shí)間的限制，本文沒有對(duì)影響績效考核的因素、考核方法評(píng)價(jià)等方面進(jìn)行研究，在對(duì)優(yōu)化S有限公司的考核體系方面也沒有進(jìn)行詳盡闡述，文中有些觀點(diǎn)和分析尚且幼稚，這些不足都有待于筆者在以后學(xué)習(xí)和工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和研究，不妥之處敬請(qǐng)各位讀者修正!
經(jīng)過本次論文寫作，我搜集到了許多有用的信息，學(xué)到了不少新的知識(shí)。當(dāng)然，也更清楚地認(rèn)識(shí)到自己在人力資源管理，特別是績效管理方面知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的缺乏。盡管做了問卷調(diào)查與實(shí)地訪談，搜集了許多相關(guān)資料，也盡量地運(yùn)用了所學(xué)知識(shí)，但由于自身能力不足、經(jīng)驗(yàn)不夠等因素，本論文還存在許多不足之處，例如本文沒有對(duì)影響績效考核的因素、考核方法評(píng)價(jià)等方面進(jìn)行研究，在對(duì)優(yōu)化S有限公司的考核體系方面也沒有進(jìn)行詳盡闡述，所以許多問題也有待于進(jìn)一步思考與探索。
因此，借答辯機(jī)會(huì)，希望各位老師提出寶貴意見，給予批評(píng)與指正。我將虛心地接受，以便于更好地學(xué)習(xí)。
謝謝!
人力資源論文14
內(nèi)容提要: 人力資源是企業(yè)最重要的資源，“人、財(cái)、物”三大資源中，“財(cái)”和“物”已有了悠久的核算歷史及一整套完整而又嚴(yán)密的會(huì)計(jì)核算體系。作為重中之重的“人”，迄今為止，卻還沒有一個(gè)成型的會(huì)計(jì)核算體系。文章對(duì)“人力資源會(huì)計(jì)”這一課題進(jìn)行了分析。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì) 核算體系 以人為本
人力資源會(huì)計(jì)，是以貨幣為主要計(jì)量單位，結(jié)合其他非貨幣手段，運(yùn)用會(huì)計(jì)的專門方法，對(duì)一定組織的人力資源進(jìn)行連續(xù)、系統(tǒng)、全面的計(jì)量、核算、報(bào)告和監(jiān)督的管理活動(dòng)。人力資產(chǎn)所具有的特殊性要求我們?cè)诎讶肆Y源“資本化”、用貨幣計(jì)量的同時(shí)，又必須要結(jié)合非貨幣的手段，運(yùn)用會(huì)計(jì)的專門方法，對(duì)一定組織的人力資源進(jìn)行連續(xù)、系統(tǒng)、全面的計(jì)量、核算、報(bào)告和監(jiān)督。
一、人力資源會(huì)計(jì)核算
1.進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算，應(yīng)增設(shè)相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目。依據(jù)人力資源會(huì)計(jì)核算對(duì)象的特點(diǎn)，應(yīng)增設(shè)以下會(huì)計(jì)科目：
（1）“人力資源取得與開發(fā)”科目。該科目借方歸集企業(yè)為取得與開發(fā)（培訓(xùn)）人力資源所發(fā)生的原始成本；貸方歸集人力資源受雇后，其成本予以資本化的部分。本科目類似于工業(yè)會(huì)計(jì)中的“在建工程”科目，屬歸集分配總賬戶。期末無余額，表示當(dāng)期發(fā)生的費(fèi)用全部資本化。期末借方余額，則表示已發(fā)生尚未資本化的費(fèi)用。
�。�2）“人力資產(chǎn)”科目。該科目用來匯總核算企業(yè)所有資本化的人力資源的原始投資成本。其借方歸集企業(yè)已發(fā)生的，予以資本化的所有人力資源的取得與開發(fā)成本，以及對(duì)人力資源本身的`原始投資；貸方歸集人力資源的減少額。余額在借方，表示企業(yè)現(xiàn)有的人力資源投資的原始成本。本科目類似于工業(yè)會(huì)計(jì)中的“固定資產(chǎn)”科目，可按人員類別設(shè)置明細(xì)賬戶。
（3）“人力資產(chǎn)攤銷”科目。該科目用來核算人力資源投資成本的逐期消耗。該科目借方歸集退出企業(yè)的人力資源的已攤銷額；貸方歸集本期損耗的人力資源投資成本。余額在貸方，表示人力資源投資成本的累計(jì)攤銷額。該本科目類似于工業(yè)會(huì)計(jì)中的“累計(jì)折舊”科目，是“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵賬戶。
（4）“人力資源費(fèi)用”科目。該科目類似于工業(yè)會(huì)計(jì)中的“管理費(fèi)用”、“財(cái)務(wù)費(fèi)用”等科目，屬于損益類科目，用來歸集匯總核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源每期的攤銷額。其借方歸集發(fā)生額；貸方歸集轉(zhuǎn)出額。期末將期借方發(fā)生額通過貸方結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶，表示企業(yè)已支出的人力資源投資成本費(fèi)用化后已作為期間費(fèi)用。本科目期末結(jié)轉(zhuǎn)后應(yīng)無余額。
�。�5）“人力資產(chǎn)投資損益”科目。該科目用來匯總核算企業(yè)因人力資源流動(dòng)、死亡或其他原因所造成的損益。該科目借方歸集企業(yè)因人力資源流動(dòng)所造成的損失；貸方歸集企業(yè)因人力資源流動(dòng)所帶來的收益。期末應(yīng)將本賬戶的余額結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶，本科目類似于工業(yè)會(huì)計(jì)中的“投資損益”科目，期末結(jié)轉(zhuǎn)后應(yīng)無余額。
（6）“人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”科目。該科目用來匯總核算企業(yè)所有資本化的人力資源的原始投資成本的減值額，是“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵科目。其貸方歸集因傷殘等各種原因所造成的人力資產(chǎn)的減值額。余額在貸方，表示企業(yè)原有的人力資產(chǎn)原始成本的減值總額。本科目可按人員類別設(shè)置明細(xì)賬戶。設(shè)置“人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”科目的主要原因是：人力資產(chǎn)的服務(wù)潛能隨著生產(chǎn)經(jīng)營的不斷利用及時(shí)間的延續(xù)、科技的進(jìn)步而逐漸衰減，故必須在人力資源使用期間確定消逝的服務(wù)潛能的比例，按期限有計(jì)劃地通過“人力資產(chǎn)攤銷”科目計(jì)入產(chǎn)品成本或相關(guān)的費(fèi)用以實(shí)現(xiàn)收入與支出的正確配比，這同時(shí)也就決定了攤銷時(shí)要考慮人力資源原始價(jià)值、攤銷方法、勞動(dòng)合同確立的預(yù)期雇用年限等因素，造成人力資產(chǎn)攤銷必然要存在的局限性而缺乏靈活性，按現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定，攤銷方法一經(jīng)確定，不得隨意變更，即不能根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整。
2.人力資源會(huì)計(jì)的賬務(wù)處理。
（1）人力資產(chǎn)增加的賬務(wù)處理。人力資源成本按原始成本計(jì)量。①有償取得和開發(fā)人力資源時(shí)，借：“人力資源取得與開發(fā)”，貸：“現(xiàn)金”、“銀行存款”等。員工正式交付給部門使用時(shí)，借：“人力資產(chǎn)—××（類別）”，貸：“人力資源取得與開發(fā)”。②若人力資源為國家或個(gè)人投資形成，在接受投資時(shí)，借：“人力資產(chǎn)”，貸：“實(shí)收資本—人力資本”。③無償取得時(shí)，借：“人力資產(chǎn)”，貸：“資本公積—人力資產(chǎn)”。
（2）人力資源攤銷的核算。攤銷時(shí)要考慮人力資產(chǎn)原始價(jià)值、攤銷方法、勞動(dòng)合同確立的預(yù)期雇用年限。實(shí)際攤銷時(shí)，借：“人力資源費(fèi)用”，貸：“人力資產(chǎn)攤銷”。人力資產(chǎn)價(jià)值全部攤銷完畢后，借：“人力資產(chǎn)攤銷”，貸：“人力資產(chǎn)—××（類別）”。
（3）人力資源減值的核算。企業(yè)應(yīng)在年度終了檢查核實(shí)各類人力資產(chǎn)預(yù)計(jì)給企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的能力，對(duì)因各種原因造成的預(yù)計(jì)可收回金額低于其賬面價(jià)值的減值，借：“人力資源費(fèi)用”，貸：“人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備—××（類別）”。由于人力資產(chǎn)的特殊性，按穩(wěn)健性原則，對(duì)賬面價(jià)值高于其可收回金額的，其差額不作會(huì)計(jì)處理。
（4）人力資產(chǎn)減少的核算。①辭職。借：“人力資產(chǎn)攤銷”（已攤銷額）、“現(xiàn)金”（收回補(bǔ)償額）、“人力資產(chǎn)投資損益”（未攤銷額），貸：“人力資產(chǎn)—××（類別）”。②離退休。借：“人力資產(chǎn)攤銷”（已攤銷額），“人力資產(chǎn)投資損益”（未攤銷額），貸：“人力資產(chǎn)—××（類別）”。③調(diào)走。借：“人力資產(chǎn)攤銷”（已攤銷額）、“其他應(yīng)收款”（對(duì)方單位補(bǔ)償額）、“人力資產(chǎn)投資損益”（未攤銷額），貸：“人力資產(chǎn)—××（類別）”，“人力資產(chǎn)投資損益”（調(diào)出所獲得的收益）。④死亡。借：“人力資產(chǎn)攤銷”（已攤銷額）、“人力資源費(fèi)用”（未攤銷額），貸：“人力資產(chǎn)—××（類別）”。
（5）人力資源培訓(xùn)（后續(xù)教育）的賬務(wù)處理�，F(xiàn)行會(huì)計(jì)處理將人力資源培訓(xùn)（后續(xù)教育）費(fèi)用化，而按照人力資源會(huì)計(jì)的原理和方法應(yīng)予資本化，并在以后各受益期逐筆攤銷。①發(fā)生培訓(xùn)支出時(shí)，借：“人力資源取得與開發(fā)”，貸：“現(xiàn)金”、“銀行存款”等。員工正式交付給部門使用時(shí)，借：“人力資產(chǎn)—××（類別）”，貸：“人力資源取得與開發(fā)”。②以后各期攤銷時(shí)，借：“人力資源費(fèi)用”，貸：“人力資產(chǎn)攤銷”。
二、人力資源會(huì)計(jì)信息披露
1.資產(chǎn)負(fù)債表。在資產(chǎn)項(xiàng)下增設(shè)“人力資產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)攤銷”、“人力資產(chǎn)凈值”和“人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”項(xiàng)目，在“實(shí)收資本”項(xiàng)下增設(shè)“其中：實(shí)收入人力資本”項(xiàng)目，以揭示人力資源資本。
2.損益表。在損益表中增設(shè)“人力資產(chǎn)投資凈值增（減）額”、“人力資產(chǎn)投資損益”、“人力資源費(fèi)用”等項(xiàng)目，以揭示人力資源增減變化所帶來的損益。
3.現(xiàn)金流量表。將投資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量中的“處置固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)所收回的現(xiàn)金凈額”改為“處置固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、人力資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)所收回的現(xiàn)金凈額”，同時(shí)反映處置人力資產(chǎn)產(chǎn)生的現(xiàn)金凈流入量。將“購建固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)所支付的現(xiàn)金”改為“購建固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、人力資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)所支付的現(xiàn)金”，同時(shí)反映購置人力資產(chǎn)產(chǎn)生的現(xiàn)金凈流出量。在現(xiàn)金流量表補(bǔ)充資料表中的“無形資產(chǎn)攤銷”一欄下面增設(shè)一欄“人力資產(chǎn)攤銷”項(xiàng)目。
4.人力資源會(huì)計(jì)輔助說明。運(yùn)用專門的會(huì)計(jì)方法，并采用非貨幣計(jì)量方式，結(jié)合各類比例法、比率法及各種業(yè)績考核評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的報(bào)告進(jìn)行補(bǔ)充說明。對(duì)于重大的人力資源會(huì)計(jì)事項(xiàng)的變化，要單獨(dú)披露。
人力資源論文15
隨著電力市場(chǎng)管理體制的健全和提高，市場(chǎng)競(jìng)爭也越來越激烈，電力企業(yè)如何立足和發(fā)展，關(guān)系著企業(yè)的切身利益。那么在人力資源管理上也面臨著重大考驗(yàn)。加強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭力是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，在企業(yè)的人力資源管理上要本著“以人為本，人力資源是第一資源”的原則，努力做好管理工作，促使企業(yè)能夠又好又快發(fā)展
1電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)也發(fā)生了巨大變化，電力企業(yè)的也向多元化方向發(fā)展，國內(nèi)的良好形勢(shì)為電力企業(yè)的迅速發(fā)展提供了前所未有的機(jī)遇，但一些固有的管理方法和傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)己經(jīng)不起作用，各種供求關(guān)系使市場(chǎng)競(jìng)爭更加激烈，促使電力企業(yè)在人力資源管理上改變了以往的發(fā)展模式，加大了對(duì)人力資源的管理力度，在管理機(jī)制上進(jìn)行了更新和完善
電力企業(yè)在加大競(jìng)爭力度，獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，競(jìng)爭機(jī)制的引入也給企業(yè)人力資源管理方而帶來了壓力和問題。一直以來，我國電力企業(yè)致力于在人力資源管理上的研究，著眼于管理知識(shí)和管理技能的不足，結(jié)合電力企業(yè)改革要求，探索改革新機(jī)制和手段，以便適應(yīng)改革發(fā)展的需要，是電力企業(yè)人力資源管理面臨的重點(diǎn)問題
1.1現(xiàn)代化的人力資源管理人才較為短缺
隨著電力技術(shù)的發(fā)展和信息化進(jìn)程的加快，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與國際金融接軌，人才短缺是市場(chǎng)競(jìng)爭力巨大問題。特別是高、精、尖人才的短缺問題，企業(yè)的競(jìng)爭就是人才的競(jìng)爭，更是我國各個(gè)大型企業(yè)當(dāng)前不可忽視的頭等問題，電力企業(yè)不同于其他企業(yè)，電力企業(yè)是一個(gè)資金、技術(shù)密集型企業(yè)，工作人員要求專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，懂技術(shù)的同時(shí)更要注重安全，并確保安全出效益，因而需要大量專業(yè)人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理。但就目前我國電力企業(yè)人員統(tǒng)計(jì)來看，從事人力資源管理的人員，工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)層次與從事的工作崗位要求相徑庭，懂行的人才十分有限，業(yè)務(wù)素質(zhì)較薄弱。近幾年，電力企業(yè)管理班子中一直在“減員增效”，但效果卻不甚明顯，傳統(tǒng)的思想觀念制約著企業(yè)的管理，業(yè)務(wù)知識(shí)的匾乏導(dǎo)致對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)識(shí)不夠，在實(shí)際管理工作中，往往是沿用傳統(tǒng)人力資源管理理念，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理“以人為本”的新型管理方法，缺乏培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，缺乏更新知識(shí)的觀念，更缺乏必備的管理知識(shí)是和管理技能。在企業(yè)的管理上沒有前瞻性，企業(yè)沒有明確長遠(yuǎn)的目標(biāo)，嚴(yán)重導(dǎo)致我國電力企業(yè)現(xiàn)代化的人力資源管理人才與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求存在差距
1.2激勵(lì)機(jī)制尚不健全
當(dāng)前，我國電力企業(yè)在人力資源管理方而激勵(lì)和制約機(jī)制不夠健全。工資收入與企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績脫鉤現(xiàn)象普遍存在，企業(yè)管理者不能制定出合理科學(xué)的考核制度，不能對(duì)員工所做的'貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，致使員工在工作中缺乏創(chuàng)造的積極性，產(chǎn)生了反感。在日益完善的經(jīng)濟(jì)體制中，電力企業(yè)人力管理方而還要進(jìn)一步做好激勵(lì)和制約機(jī)制健全工作
1.3對(duì)人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識(shí)
我國電力企業(yè)人力資源管理工作始終缺乏創(chuàng)新意識(shí)，缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念。近年來，我國電力企業(yè)為在當(dāng)前形勢(shì)下立足于國際經(jīng)濟(jì)，加大了對(duì)人力資源的改革力度，但很多電力企業(yè)仍受傳統(tǒng)觀念的桎梏，沿襲舊的管理模式，不能與時(shí)俱進(jìn)，管理者的綜合能力滯后，致使整個(gè)企業(yè)方方面面受到嚴(yán)重影響，電力企業(yè)人力資源管理上思想僵化，很多電力企業(yè)不能止確的認(rèn)識(shí)創(chuàng)新意識(shí)對(duì)于人力資源管理的重大作用，嚴(yán)重影響電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展
1.4崗位管理機(jī)制不夠科學(xué)
長期以來，我國大多電力企業(yè)實(shí)行了封閉式管理，崗位設(shè)置和人員安排上多以內(nèi)部職工家屬子女優(yōu)先，認(rèn)為老職工干了一輩子工作，必須解決他們的后顧之憂，或以系統(tǒng)內(nèi)部所辦技術(shù)學(xué)校學(xué)生為主，靠關(guān)系、托人情使一些低素質(zhì)人員進(jìn)入電力企業(yè)的編制之內(nèi)，而真正所學(xué)專業(yè)的大學(xué)生卻無法邁進(jìn)這個(gè)門坎，一些懂業(yè)務(wù)，能力強(qiáng)的人才沒有地方發(fā)揮自己的才能，一些高素質(zhì)人才則被拒之于門外，致使電力企業(yè)不能夠引入高素質(zhì)人才。另外，因?yàn)槿狈茖W(xué)的崗位管理機(jī)制，電力企業(yè)一部分高素質(zhì)人才得不到重用，發(fā)揮不了自身才能被迫辭職，從而造成了電力企業(yè)高素質(zhì)人才的大量流失
2加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
2.1要拓寬人員招聘渠道
在市場(chǎng)競(jìng)爭激烈，各類企業(yè)大顯神通，廣納各種類型人才的同時(shí)，電力企業(yè)為保持可持續(xù)性發(fā)展，也必須根據(jù)自身需求，吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)。人才是興企之本，合理任用人才，拓寬人才招聘渠道，才能使企業(yè)在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭中處于不敗之地。拓寬招聘形式可以采取以下途徑進(jìn)行:首先實(shí)行在企業(yè)內(nèi)部招聘。電力企業(yè)的內(nèi)部往往是被忽視的部分，一些有能力、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人才能得到合理安排和任用，既調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，也節(jié)約了招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)內(nèi)部員工通過內(nèi)聘安排到自己滿意的崗位，達(dá)到人才不外流的良好局面。其次實(shí)行到校園招聘。每年對(duì)口專業(yè)的大學(xué)生非常多，電力企業(yè)的招聘無疑也能為社會(huì)減輕就業(yè)負(fù)擔(dān)，這也是電力企業(yè)獲得潛在管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑。大學(xué)生里不乏素質(zhì)高、能力強(qiáng)者，在招聘過程中可以擇優(yōu)錄用。最后利用廣告招聘。現(xiàn)在廣告、媒體、信息網(wǎng)絡(luò)求職信息數(shù)不勝數(shù)，電力企業(yè)可以通過這些進(jìn)行宣傳企業(yè)內(nèi)空缺職位信息，通過廣經(jīng)過層層篩選，嚴(yán)格把關(guān)，優(yōu)中選優(yōu)，是精通業(yè)務(wù)人才的得以施展才華
2.2對(duì)人力資源管理的重要性要有充分的認(rèn)識(shí)
電力企業(yè)是吸引人才和發(fā)展人才的匯集地，那么，人力資源的管理就顯得尤為重要。就要從思想上充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。隨著電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，人力資源成為了其發(fā)展的重要因素。改變思想就是改變?nèi)肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也推動(dòng)了電力企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)中大跨越的邁進(jìn)了一步
2.3要加大對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度
在電力企業(yè)人力資源的管理中，新的理念，新的管理方式占主導(dǎo)地位，這就要求對(duì)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，以便在工作中知識(shí)技能得到更新。對(duì)新老員工的培訓(xùn)教育是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一種手段，也是提高員工崗位技能的重要措施。在新員工上崗前，對(duì)其進(jìn)行各種規(guī)章制度、崗前守則、注意事項(xiàng)等的培訓(xùn);對(duì)老員工在提高崗位技能、更新知識(shí)理念、加強(qiáng)責(zé)任心培著等的培訓(xùn)。同時(shí)也對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行樊哈和評(píng)價(jià)，才能使培訓(xùn)達(dá)到最佳目的
2.4要建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制
建立健全電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制可以吸引優(yōu)秀的人才，能發(fā)揮職工最大潛能，科學(xué)地創(chuàng)造出良好的競(jìng)爭環(huán)境。作者經(jīng)過詳細(xì)地分析研究，認(rèn)為在電力企業(yè)內(nèi)部建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，需要做好以下幾個(gè)方而的工作:其一，要建立合理的薪酬機(jī)制。使員工的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度與員工的工資水平掛鉤，激發(fā)員工工作的積極性。其二，要引入現(xiàn)代工作績效評(píng)價(jià)方法，對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)人員的德、能、勤、績?nèi)M(jìn)行考核，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。其三，引入競(jìng)爭激勵(lì)機(jī)制，建立富有活力的人事管理和運(yùn)營機(jī)制。在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行優(yōu)化組合、雙向選擇、競(jìng)爭上崗、待崗等制度，促進(jìn)人才脫穎而出，優(yōu)化人才資源配置，形成人人奮發(fā)向上、人人具有危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭意識(shí)的良好氛圍。
3結(jié)束語
綜上所述，人力資源管理工作關(guān)系著電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。電力企業(yè)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要給予高度的重視，另外還要采取切實(shí)可行的措施，以促進(jìn)電力企業(yè)的人力資源管理工作能夠順利開展并取得良好的效果。
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