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績效考核管理制度

時間:2023-06-12 21:08:32 績效考核 我要投稿

績效考核管理制度(15篇)

  在充滿活力,日益開放的今天,很多場合都離不了制度,制度具有使我們知道,應該做什么,不應該做什么,懲惡揚善、維護公平的作用。那么制度的格式,你掌握了嗎?以下是小編為大家收集的績效考核管理制度,歡迎閱讀與收藏。

績效考核管理制度(15篇)

績效考核管理制度1

  企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時,為了更好的完成這個目標須要把目標分階段分解到各部門,最終落實到每一位員工身上,也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標狀況的一個跟蹤、記錄、考評。留意績效考核的時效關系,績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

  員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。

  一、績效考核目的

  1、加強和提升員工的工作績效和公司績效,保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

  2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性,公開評價工作效果及其價值,為改進工作和調(diào)整工作供應依據(jù)。

  3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

  4、為激勵員工的工作績效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎懲、提升的依據(jù),促進員工的升遷、賞罰的'公允合理。

  二、績效考核原則

  1、一樣性——在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核內(nèi)容和標準不能有大的改變,至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一樣性。

  2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際狀況。

  3、公允性——對于同一崗位的員工運用相同的考核標準。

  4、公開性——員工應知道自己的具體考核結(jié)果。

  三、績效考核形式

  1、考核時,要按部門、按職務、按職責分類進行考核,以達到良好的考核目的。

  2、每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事務及數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清楚明白地反映工作表現(xiàn)。

  3、考核時,考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時,考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清晰他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時,雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

  4、中層管理以下人員的考核,實行上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎給出綜合評定。

  5、高層管理人員的考核,實行自我述職報告和上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎給出綜合評定。

  四、績效考核要求

  (一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對所屬員工的平常工作成果應隨時記錄和嚴密考核。

  (二)考核者要對被考核者的平常工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責任內(nèi)容和標準,應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等,確?己私Y(jié)果的精確性,使被考核者心服口服。

  (三)考核者要以公允.公正的立場進行考核?己藭r要仔細、細致、事實求是,不行只憑主觀感覺或印象等方式來考核,確?己私Y(jié)果的客觀性和公允性。

  (四)考核面談時考核雙方都要注意坦誠交談,立足于員工的長遠進步及發(fā)展,彌補工作中的短處,發(fā)揚工作中的特長。

  (五)主見員工個人實力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動員工的主動性,提高工作效率。

  (六)提倡設計"特性化考核指標"進行績效考核。

  (七)不行過分重視在考核前剛完成的特殊成果。

  (八)考核成果將干脆影響到員工的待遇與職位,故考核時應力求公允與客觀?己嗽u語要留意措詞及評價。

  (九)在績效考核時,不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分,而必需就同一項目對全體被考核人進行評分,于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時,每一項目的成果分布情形,應考慮考績正常分布比率,其比率相差太高時,請復核人員酌情加以調(diào)整。

績效考核管理制度2

  1、季度考核

  區(qū)域公司季度考核流程

  區(qū)域公司負責人應于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標完成情況,集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估,報總裁批準。

  區(qū)域公司部門季度考核流程

  區(qū)域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標完成情況,各相關部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)據(jù)。

  個人季度考核流程

  部門負責人應于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估,并將結(jié)果提交給分管領導審核,并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

  季度考核評分方法

  部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分,結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。

  部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織,根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》(詳見附件三)進行打分。

  重點工作目標依據(jù)《部門/個人工作目標》中確定的進度和質(zhì)量標準,使用《重點工作目標評分表》(詳見附件四)進行打分。

  普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》(詳見附件五)由部門負責人進行評價。

  季度考核績效等級評定

  季度考核區(qū)域公司績效等級的`評定:由集團績效管理領導小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進行審議后評定,集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見下表:

  季度考核部門績效等級的評定:由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進行審議后評定,區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應等級標準同區(qū)域公司評定表:

  季度考核個人績效等級的評定:由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進行審議后評定,董事長(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應等級標準見下表:

  2、年度考核

  區(qū)域公司年度考核流程

  區(qū)域公司負責人應于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標完成情況,集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估,報總裁審批。

  部門年度考核流程

  區(qū)域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標完成情況,各相關部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)據(jù)。

  個人年度考核流程

  個人年度考核結(jié)果由部門負責人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計算得出,結(jié)果提交給分管領導審核后,將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

  年度考核評分方法

  年度考核評分方法同季度考核。

  集團副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

  集團副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=(分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

  區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%

  區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分

  員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分

  年度考核績效等級評定

  年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

  3、考核后的績效溝通與反饋

  在考核期結(jié)束后,直接上級(考核人)應與員工(被考核人)進行績效溝通與反饋,績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

  績效面談時,直接上級(考核人)應與員工(被考核人)就考核結(jié)果進行討論和充分交流,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內(nèi)容。

  進行績效面談前,應準備以下材料:

  員工《職位說明書》;

  員工《績效計劃》;

  直接上級認為必要的其他材料。

  績效面談應選擇不受干擾的地點,直接上級應營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。

績效考核管理制度3

  一、考核指標

  1.進度控制

  1.1負責組織施工進度生產(chǎn)與實施;以每周、月、季的落實完成情況,衡量節(jié)點工期;

  1.2編制施工進度計劃、生產(chǎn)要素需用計劃,組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場施工;

  1.3施組、方案、洽商、交底等技術文件完成的時效;

  1.4做好開工前施工準備工作,組織現(xiàn)場施工;

  1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實完成情況;

  1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術措施,參與施工組織設計(或施工方案)編寫和圖紙會審,做好開工前的各種質(zhì)量保證工作;

  1.7技術管理資料的編制及時性;

  1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件;

  1.9組織實施落實情況;

  1.10材料、機械設備的采購供應到場時間滿足施工需求;

  1.11測量放線隨施工要求跟進;施工試驗試件的取樣送檢;

  1.12測量、試驗資料報告的收集;

  2.質(zhì)量管理

  2.1分項工程質(zhì)量檢驗驗收,相關方的評價,例會記要內(nèi)容;編制施組、方案、特殊過程作業(yè)指導書及變更的針對性、指導性;

  2.2負責組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查;

  2.3負責所管轄的專業(yè)施工管理、進行全過程動態(tài)控制;

  2.4負責進行定期或不定期的.工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場工程質(zhì)量的日常管理工作;

  2.5嚴格執(zhí)行技術規(guī)程和操作規(guī)程,驗收程序、驗收制度;

  2.6技術管理資料編整的準確、有效,內(nèi)容卷目清晰、臺賬管理;

  2.7負責項目風險源識別和風險評價工作;

  2.8積極進行各種材料詢價,參與材料的招投標采購活動;

  2.9嚴格控制材料質(zhì)量,

  2.10測量放線的精確度,允許偏差;

  2.11試件取樣制作的標準;

  3.安全管理

  3.1管生產(chǎn)必須管安全,現(xiàn)場安全設施的落實,相關方的評價;

  3.2技術文件對安全管理的覆蓋;

  3.3現(xiàn)場危險性較大的風險識別、控制措施;

  3.4技術文件的保管;

  3.5負責所管轄的專業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理;3.6日常管理對安全的檢查、監(jiān)督、整改;

  3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗收;

  3.8技術管理資料的保存、借用、登記等管理;

  3.9落實風險控制措施,組織風險控制措施方案的檢查和考核;

  3.10材料、設備的進出場保管、出庫;

  3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗收、保管和發(fā)放制度,各項領料手續(xù)需齊全;

  3.12測量儀器的保管,測量工作的安全注意事項;

  3.13試驗監(jiān)測的安全,試件的保存;

  4.文明施工

  4.1標準化工地的建設,CIS的實施情況,現(xiàn)場的整潔;

  4.2項目的策劃書,現(xiàn)場的應用、實施;

  4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔,對標準化工地建設的落實、維護;

  4.4驗收標識管理,樣板的推行工作等;

  4.5辦公環(huán)境,復印、打印管理;

  4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況,發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患,監(jiān)督整改;

  4.7按照施工組織設計(或施工方案)和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料;

  4.8測量儀器的保養(yǎng);設備臺帳的清晰;

  4.9試驗室內(nèi)的整潔;

  5.技術管理

  5.1技術管理合理化建議、意見,標準、規(guī)范和樣板的實施情況;

  5.2全面負責項目的技術管理工作;組織建立項目技術責任制,負責組織現(xiàn)場人員的技術教育和質(zhì)量教育;

  5.3熟悉審查圖紙及有關資料,參與圖紙會審及技術交底工作,施工樣板推行、標準規(guī)范的實施、落實;

  5.4堅持“預防為主”的方針,預防控制和督促整改質(zhì)量問題;

  5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質(zhì)量管理,提高工程質(zhì)量意識;

  5.6綜合管理體系、技術資料等技術性文件的實施指導;

  5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場的實際,組織安全技術措施交底會,檢查安全措施落實情況;

  5.8了解施工現(xiàn)場情況,對設計變更、現(xiàn)場施工措施、以及涉及到費用的問題,及時做好資料的收集和索賠工作;

  5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度;

  5.10測量儀器的校準,臺賬管理,檢定周期;

  5.11試驗的成本控制;

  5.12生產(chǎn)成本與計劃成本,現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制;

  5.13辦理有關現(xiàn)場簽證,二次經(jīng)營;

  5.14技術文件的經(jīng)濟效益;

  5.15現(xiàn)場施工中的材料使用,工序、工藝合理化安排;

  5.16在保證質(zhì)量,為項目節(jié)約成本投入,提出合理化建議和措施;

  5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節(jié)約情況;

  5.18優(yōu)化方案合理化建議,現(xiàn)場實施的指導監(jiān)管,一次成優(yōu);

  5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉(zhuǎn)材料的回收和廢料的處理工作;

  5.20測量儀器、試驗設備的使用和維修費用;

績效考核管理制度4

  第一部分總則

  第一條:目的

  1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

  2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

  3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。

  4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

  5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。

  6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

  7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。

  第二條:理念

  1、以目標計劃為基礎,以關鍵業(yè)績量對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。

  2、以績效的提高為目標。

  3、強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。

  第三條:考核原則

  1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應的調(diào)整。

  2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。

  3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

  4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結(jié)果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。

  5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

  6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。

  第四條:適用范圍

  本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。

  第二部分考核規(guī)程

  第五條:考核要素

  1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況

  2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況

  3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

  4、按ISO9000體系要求,相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況

  5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄

  6、作業(yè)指導書

  7、其他依據(jù)

  第六條:考核責任

  1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。

  2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。

  3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應為奇數(shù),最少3人,最多7人。

  4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的.考評方式如表1所示。表1考核方式表類型適用范圍考核特征考核周期A類:各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核B類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核C類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核D類:計件工人計件工人責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

  第七條:考核責權(quán)

  1、人力資源部門:(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(2)負責組織績效考核工作(3)負責培訓參與考核各級管理人員(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計算并報批實施(7)辦理考核領導小組委托的相關工作

  2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)(1)了解考核的程序及方法(2)確?己说墓、公平(3)對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

  3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確?己私Y(jié)果的公正、公平(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。

  4、績效考核領導小組負責:(1)擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

  第八條:考核權(quán)限每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。

  第九條:申訴

  1、各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。

  2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,有權(quán)向人力資源主辦進行申訴,人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內(nèi)給予明確答復:如果被考核者對申訴處理仍有異議,可以向考核領導小組提出申訴,由考核領導小組負責進行最終復議。

  第三部分各類人員考核的具體實施

  一、月度績效考核月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。

  (一)月度績效考核的實施月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié),考核依據(jù)是員工的當月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績,具體指標參見武漢XX公司關鍵業(yè)績指標考核匯總表(以下簡稱考核表)。考核表中,若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標,則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

  1、員工自評員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分,員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分,員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會,也是直接上級考評的依據(jù)之一。

  2、直接上級考核直接上級根據(jù)員工的當月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分,直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失

  真,在評分時應適當參照員工的自評情況。

  3、人力資源主辦會同部門負責人復核員工自評和直接上級評分后,人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核,防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后,將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計算:各員工的最終得分=員工自評分x20%+直接上級考評分x80% (二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算

  1、A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定:系數(shù)=員工的最終得分100(如:某員工的最終得分為85分,則系數(shù)為0.85)A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)系數(shù)B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)系數(shù)

  2、D級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額計件工資額=按產(chǎn)量定額任務完成后的工資(定額個人完成產(chǎn)量)系數(shù)A類管理人員

  第十條A類管理人員考核適用對象

  1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長

  2、考核周期:月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進行一次月度考核,每半年進行部門、員工半年度績效考核。

  3、考核內(nèi)容:(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。(2)業(yè)績指標是結(jié)合企業(yè)總體目標分解到本部門后的關鍵業(yè)績指標,占考核權(quán)重的75%。(3)滿意度指標占考核權(quán)重的25%,包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度,上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關聯(lián)服務對象針對相關目標完成服務質(zhì)量和服務態(tài)度的評價。

  第十一條考核程序

  1、每考核期末,A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃、本部門的策略和計劃,結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關鍵業(yè)績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。

  2、被考核者應同直接上級溝通,就以上內(nèi)容進行討論、主議和審定。

  3、被考核者與直接主管對此達成共識后,由被考核者將確認的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內(nèi)。

  4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請對

  原定的工作目標進行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表,并和原表放在一起以作對照。

  5、考核期末,被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。

  6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明,由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。

  7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結(jié)果,可以按規(guī)定由考核小組復核。B類人員考核

  第十二條考核對象本制度中,B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員

  第十三條評價周期考核周期實行月度考核,按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。

  第十四條月度記錄公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準,公司各部門應結(jié)合部門實際情況,制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄,對下屬的關鍵業(yè)績指標工作情況進行分析與總結(jié),及時指出下屬工作中的問題,幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。

  第十五條考核內(nèi)容

  1、對B類人員的考核主要是基于責任范圍內(nèi)的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

  2、關鍵業(yè)績指標是結(jié)合本部門目標分解到本人責任范圍內(nèi)的關鍵業(yè)績指標,占考核權(quán)重的75%。

  3、滿意度指標占考核權(quán)重的25%,包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度,上級滿意度是指上級對下級態(tài)度,能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務對象針對相關業(yè)務服務質(zhì)量和服務態(tài)度的評價。

  4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業(yè)績指標,考核內(nèi)容由銷售額,回款率及市場開發(fā)滿意度為關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。

  第十六條績效管理過程

  1、績效計劃?己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞壴诳偨Y(jié)上期績效的前提下,結(jié)合當前的工作重點,以關鍵業(yè)績指標體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定本期的工作計劃與目

  標。每個目標或標準遵循SMART原則,即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導向以及時間性”的原則。

  2、績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程,上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法,提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況,并就工作問題求助于上級。

  3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時,可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。C類人員考核

  第十七條適用對象本制度中,C類人員包括出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理

  第十八條評價周期對C類人員的考核主要是月度考核,但每月都應有相應的評定記錄,同時參與年中、年終績效考核。

  第十九條考核內(nèi)容

  1、對C類人員的考核主要是本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

  2、關鍵業(yè)績指標是結(jié)合本部門目標分解到本崗位的關鍵業(yè)績指標,占考核權(quán)重的75%。

  3、滿意度指標占考核權(quán)重的25%,包括上級滿意度和團隊、同事滿意度,上級滿意度是指上級對下級態(tài)度,能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。D類人員考核

  第二十條適用對象本制度中,D類人員主要指計件工人

  第二十一條評價周期對D類人員的考核主要是月度考核,但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。

  第二十一條考核內(nèi)容

  1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

  2、關鍵業(yè)績指標主要是記件工人當月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制,其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況,共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。

  3、滿意度指標占考核權(quán)重的10%,包括上級滿意度和團隊、同事滿意度,上級滿意

  度是指上級對下級態(tài)度,能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

  4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成情況,經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長核準,由人力資源主辦復核計算考核結(jié)果,報總經(jīng)理批準作為核算依據(jù)。

  第二十一條月度績效考核工作流程當月5日前次月1日次月2-3日次月4日次月5日

  第二十一條年中、年度績效考核流程

  1、公司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統(tǒng)一考核。

  2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行,考核程序是首先員工自評、部門自評,部門交叉互評,然后由績效考核領導小組考評。

  3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。

  第二十一條考核審核程序表2考核審核程序表職務被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領導小組A類人員自評主考復核、全程監(jiān)督、指導B類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導C、D類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導

  第四部分考核結(jié)果及運用

  第二十一條考核等級考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論?己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)表3考核等級表平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上等級不合格差合格良好優(yōu)秀

  第二十一條考核比例的控制本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示:表4考核比例控制表考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀控制比例5%25%40%25%5%第二十一條考核結(jié)果的運用考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調(diào)整、員工培訓安排的重要依據(jù),現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。

  獎懲措施

  1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員,予以辭退。

  2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員,其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次,崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“差”者,予以辭退。

  3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員,其崗位工資不變,連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者,其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次,崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。

  4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員,其崗位工資不變,連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“良好”,且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者,其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次,崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。

  5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”,且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者,其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽證書,授予“優(yōu)秀團隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”,且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者,經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論,對不宜晉升職務者,由總經(jīng)理辦公會決定給予團隊一次性20xx-5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”,但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者,僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。

  6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門,由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金,由部門負責人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。注1:D類人員參照上述2-5條的升降標準,每次調(diào)整的幅度為計件工資標準的10%;注2:員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年,即前一個半年度已調(diào)升崗位工資檔次,第二個半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者,第二個半年度不調(diào)升崗位工資檔次,改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎勵。

  7、對員工自評主動放棄者,自評得分為零,連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理,對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應回避。

  8、半年度(崗位)績效得分的計算A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分50%+年中或年終(崗位)績效得分25%+年中或年終部門績效得分25%B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分60%+年中或年終(崗位)績效得分x20%+年中或年終部門績效得分20%C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分70%+年中或年終(崗位)績效得分30%D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分80%+年中或年終(崗位)績效得分20%上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。

  第五部分附則

  第二十一條解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。

  第二十一條實施細則本制度未盡事宜及相關實施細則,由公司綜合管理部與各部門共同補充,由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定,擬定員工考核辦法。

  第二十一條修改、廢除權(quán)本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

  第二十一條實施時間本制度的實施時間為20xx年7月1日

績效考核管理制度5

  為配合公司的發(fā)展目標,提升人力績效,提升員工素質(zhì),增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解,并有計劃地充實其相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范和專業(yè)技術等知識,發(fā)揮其潛在能力,建立良好的人際關系,進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神,特制定本制度,作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等,均依本制度辦理。

  一、培訓管理相關制度一般要求

  1.全公司培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改,所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報,以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜,以行政部門為主要實施單位,各相關部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務。

  2.全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權(quán)責單位,并對全公司的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協(xié)助。

  二、培訓體系

  1)培訓對象:所有公司員工。

  2)培訓目的`:協(xié)助公司人員盡快適應新的工作環(huán)境,順利進入工作狀況。

  3)培訓形式:公司集中培訓。

  4)培訓內(nèi)容:涉及公司簡介(包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化,各部門職能等)、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務介紹與市場分析、相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范等。上崗前必須進行崗位工種操作規(guī)程的教育學習。

  三、培訓計劃的擬訂

  結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃,由培訓部門依據(jù)對內(nèi)部員工培訓需求調(diào)查的結(jié)果,以及公司相關培訓的政策、財務預算等,統(tǒng)籌各部門的需求,擬訂年度培訓計劃,并呈報審核。

  四、培訓實施

  1)員工一般在入職后進行集中培訓,每次2課時左右,對特殊崗位,可根據(jù)需要將培訓時間延長。

  2)培訓由行政部按培訓計劃組織實施,并全程跟蹤實施情況。

  3)每位新入職的員工,在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內(nèi),除特殊情況外,都必須接受新員工培訓。

  4)生產(chǎn)操作人員在行政部培訓完畢后,由生產(chǎn)部門安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓,以及提升工作績效應學習的內(nèi)容,包括知識的學習和技能的訓練,使之能達到獨立上崗的要求。

  5)如有必要,可以筆試的形式考核培訓效果,成績合格者方可順利上崗;不合格者依具體情況進行補修或重試。

  五、出勤制度

  1、所有培訓一經(jīng)報名確認,受訓人員須提前做好安排,除特殊原因外,應準時參加。

  2、凡在公司內(nèi)部舉辦的培訓課(包括外部講師的內(nèi)部集訓、內(nèi)部培訓講座及各種內(nèi)部研討會、交流會等),參加人員必須嚴格遵守培訓規(guī)范;課前簽到由專人負責紀錄,填寫《員工培訓表》;考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素。

  六、建立全員培訓檔案,并定期呈報。

  七、培訓的考核、評價及獎懲

  1、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績,考核成績記入員工檔案,作為員工提薪、升職的必要條件之一。

  2、員工每年至少參加10學時的培訓,此培訓包括公司內(nèi)部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓。

  3、若員工年度培訓滿10學時,則年終發(fā)雙薪;反之則視為不合格,年終不發(fā)第13個月工資.

  4、行政部組織的培訓由行政部負責考核;各部門自行組織的培訓,由各部門自己組織考核,行政部負責檢查并備案。

  5、考核的形式以定量考核為主,定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核,各部門組織的培訓要求定量考核為主。

  6、對無故不參加培訓,公司將給予行政或經(jīng)濟上的處罰。

績效考核管理制度6

  1、績效考核文檔保存格式

  員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列,各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列;

  各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中,各員工的`績效考核檔案袋按崗位編號順序排列,同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

  2、績效考核文檔保存方法

  由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件,考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;

  在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi),區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作,同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;

  在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi),區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作,同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;

  區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。

  3、績效考核文件查閱權(quán)限

  為了達到妥善保管績效考核文件的目的,績效考核文件設定查閱權(quán)限,以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復印二種,查閱或復印考核文件必須簽字;

  各部門負責人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料,但不得跨部門查閱;

  為了解下屬員工歷年績效考核情況;

  在崗位輪換過程中,為了解相關部門員工的績效考核情況。

  主管領導有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件;

  集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件;

  集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)有權(quán)打印、復印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負責人在董事長(總經(jīng)理)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復印全體員工績效考核文件,其他人員無權(quán)復印員工績效考核文件。

績效考核管理制度7

  一、有下列情況之一者每次處以20元罰款:

  (一)違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之一者; (二)不按規(guī)定辦理相關廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;

  (三)凡在上班時間通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽),無法聯(lián)系者

  (四)設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者; (五)設計方案傳給客戶后不及時跟單者; (六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;

  (七)相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度

  二、有下列行為之一者給予50元的罰款:

  1、違反《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;

  2、管理人員安排嚴重不合理,產(chǎn)生較大人工浪費的; 3、工程部負責人為了顧及情緒,故意多帶作業(yè)人數(shù)者; 4、忘記客戶或公司交待的工作;

  5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的) 6、業(yè)務登記不清楚,結(jié)賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務參數(shù)不清導致無法收回業(yè)務款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當事人負責把業(yè)務款收回并罰款50元;

  7、合同管理人員未及時關注合同信息,導致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者;

  三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:

  1、不服從上級管理的、頂撞上級;自身原因被公司責罰時拒不認錯者,鬧情緒者;消極怠工,言語冷漠、態(tài)度生硬的;

  2、離崗后留有重大安全隱患的;

  3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;

  4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者;

  5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;

  四、有下列行為之一者

  除賠償公司損失外,無條件解聘辭退,扣除所有工資、獎金和福利待遇,同時處以20倍以上罰款,并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任;股東如有下列行為者,除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利,其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);

  1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者;

  2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者; 3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的; 4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

  5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;

  6、泄露公司或客戶商業(yè)機密,轉(zhuǎn)移公司客戶的';離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的;

  7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂,損公肥私者;

  五、考勤處罰:

  1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;

  2、遲到或早退10分鐘以上,30分鐘以內(nèi)每次罰款20元; 3、未按規(guī)定履行請假手續(xù),除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

  4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者,除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

  5、曠工按日工資的兩倍罰款;

  6、有下列行為之一者,扣除當月工資和獎金,并辭退處理:

  (1)單月曠工累計達3個工作日或以上;

  (2)單月遲到、早退累計達到8次以上;

  (3)一年內(nèi)累計曠工達到8天;

  六、有直接經(jīng)濟損失或?qū)拘蜗笥休^大負面影響的,按業(yè)務金額的10%進行懲罰,最高懲1000元封頂。

績效考核管理制度8

  第一章總則

  第一條:目的

  為持續(xù)改進提高工作績效,將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結(jié)合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價,并通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。

  第二條:范圍

  德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)

  第三條:考核原則

  客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確的評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果;

  自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標;

  公開原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準)的制定與過程調(diào)整,對員工公開;

  反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向;

  改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價;

  第二章考核體系

  第四條:考核對象

 、☆悊T工:車間生產(chǎn)人員;

 、㈩悊T工:基層管理人員;

 、n悊T工:管理人員;

  第五條:考核內(nèi)容

  考核根據(jù)工作標準的關鍵指標進行考核。

  第六條:考核類型

  員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實際操作為準。

  第三章考核實施

  第七條:考核權(quán)責

  總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。

  副總:對于生產(chǎn)、技術、采購、品管、動力部第一負責人進行評分。

  各部門:按照本辦法負責本部門的考核具體實施,由部門第一負責人對本部門人員進行評分;

  綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的.注意事項進行說明,組織、指導、督促考核的實施過程。

  第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)

  考核得分

  考核結(jié)果及等級

  績效系數(shù)

  95(含)以上

  績效特優(yōu)(a)

  1

  90-95分

  績效優(yōu)秀(b)

  0.8

  80-89分

  績效良好(c)

  0.7

  60-79分

  績效達標(d)

  0.5

  60分以下

  績效不合格(e)

  0.1

  第九條:考核程序

  1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分,確定等級;

  2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考核評分,確定等級;

  3.各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分,確定等級;

  第十條:工資核算

  1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼

  備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資

  工資等級

  第五檔

  第四檔

  第三檔

  第二檔

  第一檔

  管理職系

  備注

  1

  5000

  3500

  3000

  2500

  20xx

  經(jīng)理

  2

  4500

  3500

  3000

  2800

  2200

  主任

  3

  4000

  3500

  2800

  2500

  20xx

  主管

  4

  3500

  2500

  20xx

  1500

  1200

  其他人員

  表一崗位基本工資標準表

  2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x個人考核績效系數(shù)

  備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資

  表二績效工資上下限額度

  3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元

  職等

  職級

  下限

  上限

  管理職系

  備注

  a

  a1

  500

  800

  經(jīng)理

  b

  b1

  300

  500

  主任

  c

  c1

  200

  400

  主管

  d

  d1

  100

  300

  其他人員

  第十一條:考核流程

  第四章考核面談與績效改進

  第十二條:考核面談

  員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應被考核者進行考核面談。

  考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:

  (1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點;

  (2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見;

  (3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;

  第十三條:績效改進

  考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃(如:進行培訓,調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

  第五章考核結(jié)果運用

  第十四條:培訓、轉(zhuǎn)崗

  經(jīng)過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)2次考核達標但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;

  第十五條:晉升、調(diào)薪

  年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大工作職責;晉升時機不成熟時,但員工考核績效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級別,以提高其積極性;

  第十六條:評選優(yōu)秀員工

  各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動成為該部門優(yōu)秀員工。

  第十七條:其他獎勵

  各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實際情況給予獎勵。

  第十八條:備注

  以上幾張運用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實際操作為準。

  第六章考核結(jié)果管理

  第十九條:考核指標和結(jié)果的修正

  因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時,經(jīng)考核負責人同意后,可以進行調(diào)整和修正?己私Y(jié)束后行政辦還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定;

  第二十條:考核結(jié)果反饋

  被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負責人,部門負責人將結(jié)果反饋給被考核人員。

  第二十一條:考核結(jié)果歸檔

  考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。

  第二十二條:考核結(jié)果申訴

  被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應與部門負責人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復。

  第七章附則

  第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;

  第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實施。

  第二十五條:附件各崗位工作標準

績效考核管理制度9

  一、有下列狀況之一者每次處以20元罰款:

  (一)違背《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之一者;

  (二)不按規(guī)定辦理相關廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;

  (三)凡在上班時光通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽),無法聯(lián)系者

  (四)設計完成后不準時通知客戶看稿定稿者;

  (五)設計計劃傳給客戶后不準時跟單者;

  (六)客戶定稿后不準時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;

  (七)相關責任人不準時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度

  二、有下列行為之一者賦予50元的罰款:

  1、違背《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《平安制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;

  2、管理人員支配嚴峻不合理,產(chǎn)生較大人工鋪張的;

  3、工程部負責人為了顧及心情,有意多帶作業(yè)人數(shù)者;

  4、遺忘客戶或公司交待的工作;

  5、工程部遠距離安裝作業(yè)遺忘帶材料、工具或另外因預備不充分耽擱工作時光影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)

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  6、業(yè)務記下不清晰,結(jié)賬時浮現(xiàn)漏單、單據(jù)走失或業(yè)務參數(shù)不清導致無法收回業(yè)務款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當事人負責把業(yè)務款收回并罰款50元;

  7、合同管理人員未準時關注合同信息,導致公司違約或不能按商定時光履行合同內(nèi)容者;

  三、有下列行為之一者賦予100元—200元的罰款:

  1、不聽從上級管理的、頂撞上級;自身緣由被公司責罰時拒不認錯者,鬧心情者;消極怠工,言語冷漠、態(tài)度生硬的;

  2、離崗后留有重大平安隱患的;

  3、發(fā)生和傳揚有損公司形象的行為或者言論的;

  4、拒接電話、粗暴掛斷通話、有意設置致電話無法接通者;

  5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;

  四、有下列行為之一者

  除賠償公司損失外,無條件解聘辭退,扣除全部工資、獎金和福利待遇,同時處以20倍以上罰款,并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任;股東如有下列行為者,除按上述懲處外另處以取消其股東資歷和權(quán)利,其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);

  1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的`長時光曠工者或強行辭職者;

  2、有意鋪張材料、損壞工具的、破壞設備者;

  3、偷盜公司財產(chǎn)的或通過公司材料和工具謀取私利的;

  4、違背國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

  5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;

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  6、泄露公司或客戶商業(yè)機密,轉(zhuǎn)移公司客戶的;離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或另外公司的;

  7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂,損公肥私者;

  五、考勤處罰:

  1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;

  2、遲到或早退10分鐘以上,30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;

  3、未按規(guī)定履行請假手續(xù),除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

  4、打電話、發(fā)短信或留言請事假者,除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

  5、曠工按日工資的兩倍罰款;

  6、有下列行為之一者,扣除當月工資和獎金,并辭退處理:

  (1)單月曠工累計達3個工作日或以上;

  (2)單月遲到、早退累計達到8次以上;

  (3)一年內(nèi)累計曠工達到8天;

  六、有直接經(jīng)濟損失或?qū)拘蜗笥休^大負面影響的,按業(yè)務金額的10%舉行懲處,最高懲1000元封頂。

績效考核管理制度10

  第一條:本制度是對銷售部門主管級別(含)以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價,并運用評價結(jié)果,有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

  第二條:績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價,為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。

  第三條:績效考核采用絕對標準方式,既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

  第四條:績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。

  第五條:跟制度適用于公司總經(jīng)理下,銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

  第六條:績效考核程序參考行政工作運行程序。

  第七條:考核依據(jù)基準主要包括:崗位描述,工作目標和任務計劃,企業(yè)的規(guī)章制度。

  第八條:考核的內(nèi)容主要分為任務績效和管理績效兩方面。

 。1) 任務績效是指個人和部門任務完成情況。

  本職工作質(zhì)量:常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率,責任行為到位率。

  本職工作數(shù)量:單位時間內(nèi)完成的工作總量(有效負荷、超額或提前。)

  本職責任事故:一般性責任事故出現(xiàn)頻率。(舉例:丟失客戶)

  額外工作任務:上級領導領事交辦的工作任務。

 。2) 管理績效 (管理人員角色行為到位制度)

  紀律性:服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。

  組織意識:橫向溝通、妥協(xié)、合作。

  團隊建設:部署團隊和諧、進取。

  忠誠性:維護(不非法侵占)企業(yè)利益,積極預防和解決問題。

  工作創(chuàng)新:為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

  第九條:對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分,記分含義如下:

  4分:良好,明顯超出崗位要求;

  3分:較好,總體滿足崗位要求;

  2分:尚可,與崗位要求稍有差距;

  1分:差,不能達到崗位要求

  考核總評結(jié)果采用五級制,評價含義分為:

  A, 卓越

  B, 良好

  C, 達到要求

  D, 有待改進

  E, 不能勝任

  第十條:績效考核分為年度考核和日?己。年度考核每年一次,日常考核每季度一次。

  績效考核方法。

  第十一條:各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級,人力資源部為其提供基礎支持和服務。

  第十二條:個人崗位描述要由上級提前制定,在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正,修正條款附在原件后,雙方簽字并抱人力資源部被案。

  第十三條:考核對象在直接上級的領導下,根據(jù)崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》,經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績

  效考核的重要依據(jù)!秱人年度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。

  第十四條:考核對象按照《個人年度目標計劃書》,根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》,經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?己说闹匾罁(jù)!秱人季度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。

  第十五條:在考核期內(nèi),如有重要工作任何和目標變化,考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

  第十六條:日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的`評估,并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通,指導其改進工作。

  第十七條:考核期末,由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

  (1) 個人年度總結(jié)。被考核者預先提交《個人年度工作總結(jié)書》,并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

 。2) 直接上級日?己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。

 。3) 橫向部門主管人員評估意見。

 。4) 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

  第十八條:部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差,部門主管應該向人力資源部提出解釋。

  第十九條:最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定,數(shù)據(jù)的標準合成關系為4:3:3,具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。

  第二十條:績效考核結(jié)果的匯總和使用。

  (1) 績效考核數(shù)據(jù)應在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。

 。2) 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析,形成管理人員

  績效考核報告呈報總經(jīng)理。

  (3) 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔,妥善保管。

  (4) 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

  第二十一條:年度績效考核工作完成后,由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報最終績效

  考核結(jié)果。

  第二十二條:本規(guī)章由總經(jīng)理( )批準實施。

績效考核管理制度11

  1、根據(jù)公司關于績效考核的原則,制定全廠績效考核總框架,為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

  2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

  3、收集各部門績效方案進行評審,找出不合理項并與相關部門溝通解決,直至相關部門對考核細則做出合理修改。

  4、指導部門負責人開展考核工作,為績效管理 實施過程提供幫助,向員工 解釋相關績效考核制度 問題。

  5、監(jiān)督績效考核實施過程,檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況,杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。

  6、月底收集各部門績效考核匯總,并對各部門績效考核匯總進行檢查分析,指出其中不合理的.考核項目令其及時改正,監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

  7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門,使其績效考核匯總不斷完善。

  8、以月報的形式總結(jié)當月全廠績效考核工作情況

  9、完成上級領導安排的其它工作任務。

績效考核管理制度12

  第一章總則

  第一條 目的

  公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作,保證公司營運與發(fā)展。

  第二條 原則

  1、考績不是為了制造員工之間的差距,而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,揚長避短,使其有所改進、提高。

  2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

  3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。

  4、考績自始自終應以公正為原則,絕不允許徇私舞弊。

  第三條 適用范圍

  除以下人員外,其他員工均適用本規(guī)則。

  1、考核期開始后近入公司的員工。

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

  3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

  4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

  第四條 考核頻率

  公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

  第五條 責任組織

  公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位,各部門經(jīng)理負責本部門下屬員工工作績效的.考核工作。

  第二章 考核目標的設定

  第六條 公司現(xiàn)狀分析

  人力資源部應實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作,為考核目標的設定做準備,相關職能部門應予以支持,積極提供人力資源部所需的資料,做好配合工作。

  第七條 分解考核目標

  績效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。

  第八條 目標責任書

  年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門,在與部門經(jīng)理交換意見后,由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書。

績效考核管理制度13

  第一章總則

  第一條:為強化績效意識,加強裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有

  效控制,特制定本制度?冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:

  1.考察員工的工作績效;

  2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

  4.作為員工培訓與發(fā)展的參考;

  5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

  第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做

  的管理活動。

  第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期評估,是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

  第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監(jiān)督,并提供技術方面支持。

  第五條:績效管理與績效考核檔案,是公司人力資源管理的基礎性材料,必須妥善保管。

  第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

  第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

  第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:

  1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

  2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

  3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;

  4、在績效管理與績效考核過程中,管理者必須與下屬溝通,保證下屬高度

  的參與性。

  第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

  第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:

  第二條:制定績效目標:各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果,在與各部門和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。

  第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:

  1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當)及主管(或相當)。

  2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行,并對中高層管理人員每個月的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。

  3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:

  3.1關鍵業(yè)績指標考核:針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的.考

  核;

 。ㄒ陨喜糠衷驴、季考、半年評,其中半年評權(quán)重為80%,其他為100%。

  指標權(quán)重分配由述職人提出,人力資源部核定);

  3.2綜合素質(zhì)考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì),實現(xiàn)員工

  素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升;

  (該項半年評,半年評時權(quán)重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標考核與

  述職報告制度》附表)。

  3.3不良事故考核。

  第四條:職員的考核內(nèi)容:

  1、職員關鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

  2、職員的考核內(nèi)容包括:

  2.1關鍵業(yè)績指標考核:員工在考核周期內(nèi)的個人關鍵業(yè)績指標的考核,指

  標數(shù)量一般在5個左右;參見

  附表二(該項月考和年評,其中年評指標權(quán)重為80%。指標權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。)

  2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評,指標權(quán)重為20%)

  (參見附表三)

  2.3不良事故考核。

  2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)

  的總評價,影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

  3、臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同,另行規(guī)定。

  第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標,同時就各項指標的權(quán)重比例(或重要性排序)及評價標準進行設定,并呈報上級主管認定。

  第六條:建立工作期望:

  1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級主管在填寫

  考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;

  2、溝通的基本內(nèi)容包括:

  2.1期望員工達到的業(yè)績標準;

  2.2衡量業(yè)績的方法和手段;

  2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

  2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;

  2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;

  2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

  3、在溝通的基礎上,管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”

 。ㄒ姼奖硭模。

  第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導,如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”(見附表五)中,以便為實施績效管理積累評價依

  據(jù)。

  第八條:各級管理者在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

  第九條:在一個考核周期結(jié)束后,各級管理者必須與每一位下屬進行考核面

  談,面談的主要目的在于:

  1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

  2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下一考核周期的績效改進目標;

  3、在員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項工作目標和績效

  改進指導書;

  如有必要,經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進指導書”。

  第十條:員工的考核結(jié)果,經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部,以便統(tǒng)一備案與管理;

  第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結(jié)果進行確認后,報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準,并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

  第十二條:考核資料必須嚴格管理,人力資源部和子公司相關部門須將原始

  表格歸入員工檔案,其他部門和員工個人只能保留復印件。

  第十三條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意,可以進入勞動爭議處理程序。

  第十四條:考核資料的管理

  1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;

  12345

  2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;

  3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;

  4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

  5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

  6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

  第三章考核結(jié)果的應用

  第一節(jié)總論

  第一條:本著公正、客觀的原則,應用考核結(jié)果。

  第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:

  1、績效工資的確認;

  2、工資晉級資格的確認;

  3、職務晉升資格的確認;

  4、培訓資格的確認;

  5、其他資格的確認。

  第三條:考核成績與職務晉升的關系,人力資源部另行擬訂,呈總裁核準后執(zhí)行。

  第四條:培訓資格的確認:

  1、公司各部門中,凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由該部門負責人(或相當)根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安

  排;

  2、公司各部門中,凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由該部門負責人(或相當)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報公司人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃;

  3、下屬公司可根據(jù)上述原則,由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審

  核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃,呈報人力資源部審批;

  4、所有中高層管理人員的培訓條件,見相關管理制度。

  第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為,實行單項否決,予以辭退。

  第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應用

  第一條:中高層管理人員的月度考核:

  1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標,如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。

  2、月度考核不涉及職務和績效薪酬,但與崗位工資直接掛鉤。

  考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

  述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)

  崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7

  第二條:中高層管理人員的季度考核:

  1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標,如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。

  2、一次考核為不稱職者,警告;

  3、連續(xù)兩次考核為不稱職者,降職直至免職。

  第三條:中高層管理人員的述職考核:

  1、中高層管理人員每年對關鍵業(yè)績指標、追加業(yè)績指標完成情況進行兩次

  述職,并結(jié)合綜合素質(zhì)進行兩次評價;

  2、述職考核標準分滿分為100分,綜合評價時劃分為四個等級,述職考核

  評價等級與考核分數(shù)的對應關系見下表:

  考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

  述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0

  第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關系:

  1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司

  該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。

  2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤,如本年度公司整體業(yè)績指標未完成,則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。

  3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定),對績效年薪的實際發(fā)放進行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級,相應管理辦法見下表:

  不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

  績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪

  第三節(jié)職員考核結(jié)果的應用

  第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

  第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級,考核等級直接

  與考核分數(shù)相對應,關系見下表:

  等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

  考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

  第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關系:

  1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放,同時參照部門業(yè)績,如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績未達到經(jīng)營目標70%,則個人崗位工資適當下調(diào),最低可調(diào)至70%;

  2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表:

  部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下

  不稱職70%70%70%70%

  稱職100%85%80%70%

  良好100%90%85%70%

  優(yōu)秀100%95%90%70%

  第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應用為:

  1、年度內(nèi),連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者,警告;

  2、年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者,降職、免職直至辭退;

  第五條:職員年度考核與晉級的關系:

  1、年度考核等級為稱職及以下者,免晉級;

  2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者,可在本職等內(nèi)晉升一級;

  3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間,公司可根據(jù)該員工實際情況,考慮調(diào)整

  其他層次較高的崗位。

  第六條:職員年度考核與晉等的關系(特殊情況除外):

  1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;

  2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的

  最高職級,可晉升一個職等。

  第七條:考核成績與職務晉升的關系,由人力資源部根據(jù)情況擬訂,呈報總裁核準后執(zhí)行。

  第八條:不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:

  不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

  崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資

  注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

  第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時,不予考核:

  1、病事假季度累計22.5個工作日者,不予以月度考核;

  2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項,需提前審批。

  第十條:根據(jù)考核結(jié)果,給予職員若干單項獎,如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關部門另行規(guī)定。

  第十一條:職員考核結(jié)束后,直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進行分析(參見附表七)。分析結(jié)果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

  第四章附則

  第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

  第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

  第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時亦同。

績效考核管理制度14

  一、有下列情況之一者每次處以20元罰款:

  (一)違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之一者;

  (二)不按規(guī)定辦理相關廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;

  (三)凡在上班時間通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽),無法聯(lián)系者

  (四)設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者; (五)設計方案傳給客戶后不及時跟單者; (六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者; (七)相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度

  二、有下列行為之一者給予50元的罰款:

  1、違反《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;

  2、管理人員安排嚴重不合理,產(chǎn)生較大人工浪費的;

  3、工程部負責人為了顧及情緒,故意多帶作業(yè)人數(shù)者;

  4、忘記客戶或公司交待的工作;

  5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)

  6、業(yè)務登記不清楚,結(jié)賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務參數(shù)不清導致無法收回業(yè)務款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當事人負責把業(yè)務款收回并罰款50元;

  7、合同管理人員未及時關注合同信息,導致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者;

  三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:

  1、不服從上級管理的、頂撞上級;自身原因被公司責罰時拒不認錯者,鬧情緒者;消極怠工,言語冷漠、態(tài)度生硬的;

  2、離崗后留有重大安全隱患的;

  3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;

  4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者;

  5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;

  四、有下列行為之一者,除賠償公司損失外,無條件解聘辭退,扣除所有工資、獎金和福利待遇

  同時處以20倍以上罰款,并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任;股東如有下列行為者,除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利,其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);

  1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者;

  2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;

  3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;

  4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

  5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;

  6、泄露公司或客戶商業(yè)機密,轉(zhuǎn)移公司客戶的;離職后將公司的.商業(yè)機密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的;

  7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂,損公肥私者;

  五、考勤處罰:

  1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;

  2、遲到或早退10分鐘以上,30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;

  3、未按規(guī)定履行請假手續(xù),除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

  4、打電話、發(fā)短信或留言請事假者,除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

  5、曠工按日工資的兩倍罰款;

績效考核管理制度15

  為進一步深化教育教學改革,全面推動素質(zhì)教育進程,努力提高教育教學質(zhì)量,充分調(diào)動和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,根據(jù)我鎮(zhèn)小學教育教學實際,特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:

  一、教學質(zhì)量

  根據(jù)市教育局要求,每學期對語數(shù)英三門學科進行一次期末考試,實行等級評價制。為保證教學質(zhì)量,提高教師積極性,每一學科以班級為單位(剔除市教育局認可的弱智兒童,對于外來子女的處理辦法是一年級入學的按本地學生對待,外籍插班生按市教育局處理辦法做),根據(jù)期末考試及格率、優(yōu)秀率,平均及格率等指標制定如下獎懲辦法:

  1、兩率和獎:

  (1)優(yōu)秀率和及格率之和最高,獎200元。

  (2)以最高兩率和為基準遞減,以10個百分點為一檔,每檔獎金在200元基礎上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元,低于平均不得獎。)

  2、合格率獎:

  (1)及格率100%(英語98%),獎100元。

  (2)及格率不到100%(英語98%)但達98%(英語95%),獎50元。

  (3)每減少一名不及格學生獎50元。

  3、懲:

  及格率不到該年級該學科平均及格率,在平均線以下5個百分點(英語10個百分點)的基礎上,每低5個百分點扣50元。

  4、市統(tǒng)考:

  市教育局期末統(tǒng)考的年級,學科及格率和優(yōu)秀率同時超過市平均的,該學科所有任課教師每人獎100元,優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的,每人獎300元,優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的`,每人扣50元。

  二、競賽獎

  A.學生類競賽獎勵標準

  獎級

  獎金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國

  一40 480 680 880 1080

  二30 380 480 680 880

  三20 280 380 480 680

  作品發(fā)表10 40

  注:1、學生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學?己。不是由教育行政部門組織的,或雖系教育部門組織但學?己藭r不加分的,或按參賽人數(shù)分配獎勵名額的,均按鎮(zhèn)級獎發(fā)放。

  2、學生在現(xiàn)場競賽的均按以上標準發(fā)放,如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。

  3、各級組織的同類競賽不重復計獎,同一競賽設團體獎的不重復計獎,獎金就高,多人參與輔導的按責任比分配。

  4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定(根據(jù)20__年學校工作考核方案規(guī)定,賽區(qū)獲獎按該賽區(qū)級別論處)

  5、鎮(zhèn)級比賽按參與人數(shù)不超過60%評獎。

  6、有關競賽級別的未盡事宜,由校行政決定。

  B.教師類競賽獎勵標準

  (一)競賽類

  級別

  獎等鎮(zhèn)級吳江市級蘇州市級省級國家級

  1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

  基本功

  評優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680

  論文獲獎15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240

  公開課

  班集體30 80 160

  注:1、基本功、評優(yōu)課必須是教師現(xiàn)場參加的比賽。非現(xiàn)場賽參照學生類按50%獎勵。

  2、論文(含教案、教學設計、教學案例等)參賽必須是由教育行政部門組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學校的),才能享受此獎勵。

  不是由教育行政部門組織,經(jīng)學校同意后參加的市級以上各類評獎活動均按吳江市級獎論處,未經(jīng)學校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。

  3、各級組織的同一評比不重復計獎,獎金就高。

  4、市級以上優(yōu)秀獎、大會交流、論文匯編等,一律給予每篇20元的獎勵。

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