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kpi績效考核管理制度

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系管理辦法

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1目的

1.1使的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)有效地轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動，以促使各部門及各級員工的價值創(chuàng)造為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，并使的價值評價和價值分配公正合理，同時最大限度地提高激勵效果，從而確保的經(jīng)營績效不斷提高，保證的持續(xù)發(fā)展。

2關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）管理思想詮釋

2.1關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理是戰(zhàn)略管理的過程管理，是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)過程。

2.2關(guān)鍵績效指標(biāo)是對組織以及組織行為的方向指引和結(jié)果評價的標(biāo)桿。

2.3關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理是組織追求效率和效益的持續(xù)努力，是組織按科學(xué)的方法，遵循明晰路徑，執(zhí)行現(xiàn)實目標(biāo)的過程。

2.4關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理就是把企業(yè)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)地轉(zhuǎn)化為組織和組織成員行動的管理過程。

2.5關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理是各級主管參與的管理過程，是全員追求共同目標(biāo)的過程。

2.6關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理是把個人、團(tuán)隊、組織的目標(biāo)和績效與價值分配進(jìn)行有機(jī)結(jié)合和管理的過程。

3關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）和關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）概念解釋

3.1關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）：是

2對公司使命、愿景及目標(biāo)達(dá)成有著至關(guān)重要影響和直接貢獻(xiàn)的領(lǐng)域。

3.2關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：是衡量公司及各責(zé)任中心關(guān)鍵成功要素的量化的衡量措施；是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的價值創(chuàng)造關(guān)系、因果關(guān)系建立起來的指標(biāo)體系。

4適用范圍

4.1關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）的制定原則、使用方法及體系運行機(jī)制。

4.2公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）體系維護(hù)與管理。

4.3全公司以及各部門、各職位的KPI的制定、修正、更改。

5設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）應(yīng)遵循的原則

5.1戰(zhàn)略目標(biāo)性原則：

KPI體系是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的具體標(biāo)志，也是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)過程關(guān)鍵路徑的指引，是戰(zhàn)略目標(biāo)指標(biāo)化的分解。因此，KPI設(shè)計的出發(fā)點和目的，就是為了公司實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，KPI最終應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略的行動策略，即：為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，員工如何行動。

5.2關(guān)鍵性原則：

KPI應(yīng)是完成最終績效的關(guān)鍵行為的標(biāo)桿，是行為和績效因果關(guān)系的邏輯交點。為了管理的明晰和直接有效，各部門的績效應(yīng)體現(xiàn)在關(guān)鍵指標(biāo)上，一般指標(biāo)數(shù)量不能超過15個。

5.3系統(tǒng)平衡性原則：

公司KPI體系應(yīng)保持動態(tài)的相對平衡，即內(nèi)部指向性指標(biāo)與外部指向性指標(biāo)的平衡、客觀性指標(biāo)和主觀驅(qū)動性指標(biāo)的平衡、當(dāng)前評價性指標(biāo)和未來牽引性指標(biāo)的平衡。企業(yè)的進(jìn)步就是在內(nèi)部向外部、客觀向主觀、現(xiàn)實向未來的尋求平衡中體現(xiàn)。

5.4因果邏輯性原則：

KPI體系必須體現(xiàn)“目標(biāo)——行為——結(jié)果”之間的因果邏輯關(guān)系，各層級目標(biāo)是公司追求愿景的結(jié)果，是行為策略的指南，它們的邏輯關(guān)系就是行為策略必須為目標(biāo)服務(wù)，行為的結(jié)果必須趨向公司愿景的結(jié)果，行為結(jié)果是目標(biāo)實現(xiàn)的必然。

5.5一致性原則：

KPI體系為處于不同層級和執(zhí)行不同行為內(nèi)容的公司員工提供了相同詮釋的語言和標(biāo)準(zhǔn)，KPI對于完成公司績效，其指向是一致的。

5.6價值性原則：

KPI體現(xiàn)了公司價值創(chuàng)造原則，體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的邏輯關(guān)系。

6關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系運行流程圖

的關(guān)鍵績效指標(biāo)的運作基本原理是采用的KRA方法和策略地圖、SCOR進(jìn)行的。具體的KPI體系運行流程見下圖：

7關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）管理團(tuán)隊

7.1KPI的管理是由的績效管理委員會全權(quán)負(fù)責(zé)，績效管理委員會由人力資源部、財務(wù)部、企管部等部門共同承擔(dān)日常工作，形成具體的KPI管理執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

7.2KPI管理團(tuán)隊日常工作的主體責(zé)任和活動內(nèi)容一般為：

7.2.1參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、策略方案的制定（主要負(fù)責(zé)人員）

7.2.2負(fù)責(zé)組織目標(biāo)的分解

7.2.3負(fù)責(zé)KPI的制定、修改、調(diào)整

7.2.4負(fù)責(zé)KPI系統(tǒng)的正常運作以及負(fù)責(zé)對KPI系統(tǒng)運作狀況實施監(jiān)控和考核

7.2.5負(fù)責(zé)反饋意見的收集、歸納，并負(fù)責(zé)編寫KPI運作分析報告

7.2.6負(fù)責(zé)考核結(jié)果的收集、數(shù)據(jù)處理、調(diào)整

7.2.7負(fù)責(zé)編制考核結(jié)果報告

7.2.8負(fù)責(zé)解釋、答疑工作

7.2.9負(fù)責(zé)對考核流程的修改和審批

7.3KPI管理團(tuán)隊的權(quán)限：

7.3.1制定、修改KPI權(quán)

7.3.2KPI體系組織實施、監(jiān)控權(quán)

7.3.3KPI的解釋權(quán)

7.3.4KPI運行結(jié)果的報告權(quán)

8關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）及其目標(biāo)的設(shè)定

8.1公司級KPI的選取其首要基礎(chǔ)是依據(jù)和指向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，它必須能直接反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的各個構(gòu)面和最直接的形成路徑，能清晰地反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和行動策略。

8.2的KPI體系分為企業(yè)級KPI、部門級KPI、職位級KPI，它們分別指向和對應(yīng)體現(xiàn)公司整體目標(biāo)、部門目標(biāo)以及組織中職位目標(biāo)。

8.3不同層級KPI的關(guān)系：下級KPI是上級KPI的關(guān)鍵輸入信息，下級層次的KPI是上級層次KPI的“因”，上級層次KPI是下級層次KPI的“果”，企業(yè)的KPI由于其內(nèi)在的因果邏輯關(guān)系共同構(gòu)成了一個系統(tǒng)，構(gòu)建成了一個有機(jī)的價值創(chuàng)造網(wǎng)。

8.4的KPI體系中，無論是高端（公司級）KPI，還是低端（職位級）KPI，在確定其具體目標(biāo)時應(yīng)遵循SMART法則：

n具體的——SPECIFIC

n可衡量的 ——MEASURABLE

n可達(dá)到的 ——ATTAINABLE

n相關(guān)聯(lián)的 ——RELEVANT

n基于時間的 ——TIME-BASED

9關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系的應(yīng)用

9.1KPI是實施戰(zhàn)略管理和價值管理的工具。

9.2的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系是通過KRA、策略地圖和SCOR法在組織中加以運用和實施管理的，這一系統(tǒng)不是隨意地把反映日常組織和組織成員的活動指標(biāo)組合起來，而是在的使命驅(qū)動下，以的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，透過由上至下的組織目標(biāo)、流程目標(biāo)和科學(xué)的邏輯方法推論和衍生而成。的KPI體系通過KRA、策略地圖和SCOR法全面地詮釋企業(yè)的使命/愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)，并采用科學(xué)的方法將之具體化和可度量，KPI體系具體表現(xiàn)了如下戰(zhàn)略管理意義：

n澄清并詮釋企業(yè)的愿景/使命、戰(zhàn)略目標(biāo)

n溝通和連接各層級策略目標(biāo)以及量度

n規(guī)劃、設(shè)定反應(yīng)目標(biāo)的指標(biāo)并界定、校準(zhǔn)組織和組織成員的策略行動和方向

為分配資源提供依據(jù)

n加強(qiáng)了策略行動的反饋，并促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)與成長

n強(qiáng)調(diào)跨部門連帶責(zé)任，促進(jìn)跨部門的協(xié)調(diào)，不遷就部門的可控性和權(quán)限

9.3的KPI體系是組織日常管理、績效管理和評價中的核心工具

組織的KPI體系從另一個層次而言是為了保證管理者的日常工作時刻處于有目的和有重點，并且能夠較為準(zhǔn)確地對組織和組織成員的行為結(jié)果提供評價的標(biāo)桿，能夠為激勵組織成員提供依據(jù)。因此，依據(jù)KPI體系實施管理，能使各級管理者更明確地確定、采用適宜的管理方法來達(dá)成組織目標(biāo)，同時也能使組織成員更了解自身的行為目的和要求，促使組織成員向受到組織激勵的方面努力。KPI體系在組織的管理運用中深刻的揭示了“目標(biāo)—行為—結(jié)果”的關(guān)系，這也是運用KPI實施管理應(yīng)關(guān)注的：

n目標(biāo)：

目標(biāo)=指標(biāo)+時間+程度

一般來說，指標(biāo)關(guān)注全面性、均衡性，而目標(biāo)則強(qiáng)調(diào)階段性并突出重點。

n結(jié)果：

結(jié)果是在策略的指引下，通過努力的行動所表現(xiàn)出的目標(biāo)程度。

n指標(biāo)：

指標(biāo)是反映目標(biāo)關(guān)鍵要素的邏輯結(jié)點，是衡量結(jié)果相對于目標(biāo)程度的標(biāo)桿。

基于KPI體系的運用原理，建立相應(yīng)的績效評價體系（另參見《績效管理辦法》），以KPI為核心，對組織和組織成員的行為結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的評價，并在評價的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的價值分配（另參見《績效管理辦法》和相關(guān)薪酬管理辦法）。

9.4的KPI體系的自檢性監(jiān)控與績效評估

對指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控，屆時得到目標(biāo)的結(jié)果，作為對目標(biāo)達(dá)成情況的評價。在對責(zé)任下屬事業(yè)部/部門的績效進(jìn)行評估時，可根據(jù)該責(zé)任中心的KPI，編制相應(yīng)的《KPI系統(tǒng)運行檢測記分卡》，其中，必須設(shè)立改進(jìn)目標(biāo)的指標(biāo)，而且應(yīng)具有相對較大的權(quán)重，體現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向。權(quán)重的具體數(shù)值在設(shè)定目標(biāo)時予以確定認(rèn)可。

綜合各個KPI指標(biāo)的實際績效，得到對責(zé)任中心/部門的綜合評分，對應(yīng)四個等級。評價結(jié)果體現(xiàn)了責(zé)任中心/部門的組織績效，可作為責(zé)任中心/部門的考核重要參考。在對員工個人進(jìn)行考核時，應(yīng)將責(zé)任中心/部門的組織績效考核結(jié)果與個人績效掛鉤，即組織績效越高，個人績效應(yīng)適當(dāng)提高，并增加個人高績效等級的比例，反之亦然。詳見《方太績效管理制度》。

9.5的KPI體系的正常運行必須反映在分析與改進(jìn)上

企業(yè)必須定期編寫《關(guān)鍵績效指標(biāo)分析報告》，企業(yè)必須建立績效分析報告體系，每月/季度、半年、年度可根據(jù)KRA和KPI的指標(biāo)結(jié)果提供績效報告，自下而上層層匯報，自上而下層層檢查，發(fā)現(xiàn)公司運行問題，及時予以改進(jìn)。的KPI體系規(guī)程：

9.5.1的KPI體系的構(gòu)成是由企業(yè)目標(biāo)、公司級KPI、事業(yè)部或部門級KPI、職位KPI構(gòu)成，相應(yīng)的層級對其KPI負(fù)責(zé)。

9.5.2對于關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域、公司級KPI、事業(yè)部或部門級KPI由績效管理委員會依據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)直接負(fù)責(zé)制定、修改和審視。職位級KPI則由績效管理委員會的KPI管理團(tuán)隊與部門共同分層分級制定、修改和審視。

9.5.3的KPI的運行周期為一年，一年中設(shè)三個審視點（一次/季度），審視點周期為7個工作日，審視期內(nèi)通過有組織的（績效審評會）戰(zhàn)略性審視可對部門級、業(yè)務(wù)單元級以上KPI進(jìn)行修改、調(diào)整，其幅度在20%以內(nèi)，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行目標(biāo)的持續(xù)性。年終審視期為一個月，可對40%～60%以內(nèi)的KPI實施修改，以此保持戰(zhàn)略性目標(biāo)的繼承性，調(diào)整的KPI應(yīng)符合當(dāng)前的戰(zhàn)略需要和環(huán)境的變化。

9.5.4部門以上級KPI的指標(biāo)賦值，常規(guī)上可以引用計劃目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)（必要時可增加奮斗目標(biāo)）的目標(biāo)層級概念，計劃目標(biāo)值調(diào)整審視周期應(yīng)為季度和年，所有調(diào)整結(jié)果應(yīng)由績效管理委員會的KPI管理團(tuán)隊組織進(jìn)行審核批準(zhǔn)。

9.5.5小的業(yè)務(wù)單元以及職位級KPI的目標(biāo)值調(diào)整和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的調(diào)整其周期應(yīng)為季度（由部門主管負(fù)責(zé)），但原則上不能低于部門所設(shè)置的基值，具體調(diào)整可由部門內(nèi)部掌握。

9.5.6基于KPI體系的績效考核周期為：參見《方太績效管理制度》和《高管述職報告管理辦法》。

9.5.7基于KPI體系和績效考核的薪酬調(diào)整其周期具體見《公司薪酬體系及工資管理制度》、《方太績效管理制度》。

10關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）數(shù)據(jù)的收集及分析

10.1KPI數(shù)據(jù)的收集者為KPI管理團(tuán)隊，具體負(fù)責(zé)部門為績效管理委員會執(zhí)行機(jī)構(gòu)以及所指定的部門，各指標(biāo)收集頻率根據(jù)《各部門KPI管理表》而定。

10.2公司每季度、每半年應(yīng)編寫《企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分析報告》。

10.3KPI數(shù)據(jù)庫，每月歸納、統(tǒng)計并匯總。

10.4各部門每月（或每季度）應(yīng)編寫《KPI系統(tǒng)運行檢測記分卡》

附：

KPI數(shù)據(jù)收集表

統(tǒng)計部門

統(tǒng)計指標(biāo)