績效考核管理制度(通用15篇)
現(xiàn)如今，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編幫大家整理的績效考核管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核管理制度1
一、考核指標(biāo)
1.進度控制
1.1負責(zé)組織施工進度生產(chǎn)與實施；以每周、月、季的落實完成情況，衡量節(jié)點工期；
1.2編制施工進度計劃、生產(chǎn)要素需用計劃，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場施工；
1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時效；
1.4做好開工前施工準(zhǔn)備工作，組織現(xiàn)場施工；
1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實完成情況；
1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設(shè)計(或施工方案)編寫和圖紙會審，做好開工前的各種質(zhì)量保證工作；
1.7技術(shù)管理資料的編制及時性；
1.8負責(zé)制訂項目的安全管理工作計劃、應(yīng)急預(yù)案及管理文件；
1.9組織實施落實情況；
1.10材料、機械設(shè)備的采購供應(yīng)到場時間滿足施工需求；
1.11測量放線隨施工要求跟進；施工試驗試件的取樣送檢；
1.12測量、試驗資料報告的收集；
2.質(zhì)量管理
2.1分項工程質(zhì)量檢驗驗收，相關(guān)方的評價，例會記要內(nèi)容；編制施組、方案、特殊過程作業(yè)指導(dǎo)書及變更的針對性、指導(dǎo)性；
2.2負責(zé)組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；
2.3負責(zé)所管轄的專業(yè)施工管理、進行全過程動態(tài)控制；
2.4負責(zé)進行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場工程質(zhì)量的日常管理工作；
2.5嚴格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗收程序、驗收制度；
2.6技術(shù)管理資料編整的準(zhǔn)確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺賬管理；
2.7負責(zé)項目風(fēng)險源識別和風(fēng)險評價工作；
2.8積極進行各種材料詢價，參與材料的'招投標(biāo)采購活動；
2.9嚴格控制材料質(zhì)量，
2.10測量放線的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣制作的標(biāo)準(zhǔn)；
3.安全管理
3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場安全設(shè)施的落實，相關(guān)方的評價；
3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋；
3.3現(xiàn)場危險性較大的風(fēng)險識別、控制措施；
3.4技術(shù)文件的保管；
3.5負責(zé)所管轄的專業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理；3.6日常管理對安全的檢查、監(jiān)督、整改；
3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗收；
3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；
3.9落實風(fēng)險控制措施，組織風(fēng)險控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、設(shè)備的進出場保管、出庫；
3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗收、保管和發(fā)放制度，各項領(lǐng)料手續(xù)需齊全；
3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項；
3.13試驗監(jiān)測的安全，試件的保存；
4.文明施工
4.1標(biāo)準(zhǔn)化工地的建設(shè)，CIS的實施情況，現(xiàn)場的整潔；
4.2項目的策劃書，現(xiàn)場的應(yīng)用、實施；
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)的落實、維護；
4.4驗收標(biāo)識管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環(huán)境，復(fù)印、打印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；
4.7按照施工組織設(shè)計（或施工方案）和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料；
4.8測量儀器的保養(yǎng)；設(shè)備臺帳的清晰；
4.9試驗室內(nèi)的整潔；
5.技術(shù)管理
5.1技術(shù)管理合理化建議、意見，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和樣板的實施情況；
5.2全面負責(zé)項目的技術(shù)管理工作；組織建立項目技術(shù)責(zé)任制，負責(zé)組織現(xiàn)場人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育；
5.3熟悉審查圖紙及有關(guān)資料，參與圖紙會審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的實施、落實；
5.4堅持“預(yù)防為主”的方針，預(yù)防控制和督促整改質(zhì)量問題；
5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識；
5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實施指導(dǎo)；
5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場的實際，組織安全技術(shù)措施交底會，檢查安全措施落實情況；
5.8了解施工現(xiàn)場情況，對設(shè)計變更、現(xiàn)場施工措施、以及涉及到費用的問題，及時做好資料的收集和索賠工作；
5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；
5.10測量儀器的校準(zhǔn)，臺賬管理，檢定周期；
5.11試驗的成本控制；
5.12生產(chǎn)成本與計劃成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制；
5.13辦理有關(guān)現(xiàn)場簽證，二次經(jīng)營；
5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟效益；
5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質(zhì)量，為項目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設(shè)施的管理、使用與節(jié)約情況；
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實施的指導(dǎo)監(jiān)管，一次成優(yōu)；
5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉(zhuǎn)材料的回收和廢料的處理工作；
5.20測量儀器、試驗設(shè)備的使用和維修費用；
績效考核管理制度2
第一章 總則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第二章 指導(dǎo)思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結(jié)束各部門負責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的`不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。
第十章 附則
第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責(zé)組織實施。
第二十八條 本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
績效考核管理制度3
總則
堅持以鄧小平理論、”三個代表“重要思想為指導(dǎo)思想，進一步落實科學(xué)發(fā)展觀，按照醫(yī)改工作安排，全面落實醫(yī)改政策，突出惠民措施，強化基層醫(yī)療服務(wù)建設(shè)。建立基層醫(yī)療服務(wù)績效考核機制，是堅持以人為本，構(gòu)建和諧、營造文明、務(wù)實、群眾滿意的醫(yī)療衛(wèi)生單位的重要措施。建立基層醫(yī)療服務(wù)績效考核管理制度是醫(yī)改核心的重要保障。
一、績效考核管理機制的建立
在實行基層醫(yī)療服務(wù)績效工資制度下，如何加強基層醫(yī)療服務(wù)管理，如何進一步發(fā)展業(yè)務(wù)，更好的服務(wù)于廣大群眾，是我們每一個基層醫(yī)務(wù)工作者面臨的新的考驗和挑戰(zhàn)，根據(jù)關(guān)于醫(yī)改工作的總體要求，只有進一步加強領(lǐng)導(dǎo)，進一步轉(zhuǎn)變觀念，管理上臺階，優(yōu)化服務(wù)體系，建立長效績效考核運行機制，才能更好的為廣大人民群眾做好基本醫(yī)療服務(wù)和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，體現(xiàn)黨的惠民政策。確保廣大群眾得實惠，醫(yī)院事業(yè)得發(fā)展。
結(jié)合本院實際，綜合多方因素，建立本單位績效考核管理機制：
1、成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。由院長擔(dān)任組長，相關(guān)負責(zé)人為成員。
2、運行機制：上級主管部門對本單位主要負責(zé)人進行績效考核，本單位主要負責(zé)人對轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院院長、本單位中層領(lǐng)導(dǎo)進行績效考核，中層干部對相關(guān)科室進行績效考核，做到責(zé)任明確，目標(biāo)和任務(wù)明確。
3、績效考核受地方人民政府監(jiān)督。
二、績效考核管理辦法
（1）、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)本單位及轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)工作，工作中要民主協(xié)商、公正、公平，并接受上級主管部門及地方人民政府的監(jiān)督。
�。�2）、績效考核實行量化考核標(biāo)準(zhǔn)。一是總體目標(biāo)和任務(wù)考核。二是分解目標(biāo)和任務(wù)考核。三是工作人員服務(wù)考核。
�。�3）、績效考核結(jié)果納入“二期分配”核算，以體現(xiàn)“獎勤、懲懶、罰差”。
�。�4）、實行分級績效考核管理模式。
1、一級考核：指本單位院長對分管副院長、轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院院長及相關(guān)部門負責(zé)人等中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核。
2、二級考核：指分管領(lǐng)導(dǎo)等中層領(lǐng)導(dǎo)對相關(guān)科室的績效考核。
3、三級考核：指相關(guān)科室負責(zé)人對其科室工作人員的考核。沒有科室負責(zé)人的科室納入門診部進行績效考核。
�。�5）、績效考核監(jiān)督機制
本單位主體績效考核受衛(wèi)生行政主管部門和地方人民政府監(jiān)督。監(jiān)督形式主要有政府問責(zé)、抽查、定期或不定期檢查、明察暗訪、群眾投訴等。
細則
一、總體任務(wù)和目標(biāo)的績效考核。
實行績效工資制度后，因?qū)⒆》抗e金、社保、職工三保、業(yè)務(wù)工作經(jīng)費等七大項目開支納入醫(yī)療收入開支，進行成本核算，實行收支兩條線管理。這是量化考核的總體要求，也是“保基本”的有效手段。上級部門對基層衛(wèi)生院結(jié)合人員數(shù)目、業(yè)務(wù)開展情況等項目進行了核算，規(guī)定了量化考核的目標(biāo)和任務(wù)。規(guī)定中指出：姜州中心衛(wèi)生院必須完成業(yè)務(wù)總收入每月10.8萬元，其中完成醫(yī)療收入每月4.5萬元。
績效考核：這是衛(wèi)生行政主管部門對本單位的整體考核標(biāo)準(zhǔn)，不納入本單位個人績效考核�？己藰�(biāo)準(zhǔn)是：凡是不按規(guī)定完成上述任務(wù)，由上級按比例扣減單位人員績效工資。超額完成任務(wù)的，超出完成的醫(yī)療收入部分60%返回單位作為獎勵基金進行二次分配，40%留作事業(yè)發(fā)展基金。
二、分解任務(wù)和目標(biāo)的績效考核
進行的相關(guān)科室目標(biāo)和任務(wù)的績效考核。不完成規(guī)定的任務(wù)，本單位績效工資全盤扣減，超額完成任務(wù)，“二次分配”重點向相關(guān)科室傾斜。
三、本單位職工績效考核總體標(biāo)準(zhǔn)
本單位職工個人績效考核實行量化標(biāo)準(zhǔn)，個人績效總分為100分，分別對其在醫(yī)院規(guī)章制度執(zhí)行、工作紀(jì)律、工作制度、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科室衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生、政治思想品德、公共衛(wèi)生服務(wù)等方面進行違規(guī)倒扣分制考核。考核結(jié)果與上扣30%的績效工作掛鉤，每月由院辦室進行考核結(jié)果登記，年底進行累計核算。核算公式為：個人所得績效工資=上扣30%的績效工資—（30%的績效工資÷100）×違規(guī)扣分合計數(shù)。例如：當(dāng)事人上扣30%的績效工資為8000元，全年累計違規(guī)扣分為30分，則當(dāng)事人年底績效核算數(shù)為8000—（8000÷100）×30=5600元�？冃Э己撕蟮目鄢糠旨{入對本單位有突出貢獻及年度考核優(yōu)秀人員進行適當(dāng)獎勵的獎勵基金。凡績效考核年累計扣除績效分60分及以上的當(dāng)事人，本年度考核為“不合格”。
四、績效考核管理制度下的分級考核的績效考核
1、績效考核相關(guān)負責(zé)人不履行職責(zé)，考核工作不負責(zé)任，考核中出現(xiàn)放馬摻假行為或打擊報復(fù)行為的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
2、對相關(guān)科室管理不嚴，造成工作失誤，公共財物損壞、遺失或其他失誤的'，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
3、績效考核工作人員不服從工作安排，無理取鬧，提出不合理要求，要挾領(lǐng)導(dǎo)，一次扣2分。
4、分管領(lǐng)導(dǎo)在其位不謀其事，分內(nèi)事情未完成的，一次扣3分。
5、凡是以任何手段搞小動作，造成有損于單位形象，不利于領(lǐng)導(dǎo)團結(jié)或領(lǐng)導(dǎo)與職工之間團結(jié)行為的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
五、實行基本藥物制度、藥品零差價使用制度的績效考核
醫(yī)改的核心內(nèi)容是國家實行基本藥物制度、藥品實行零差價、實行績效工資制、加大基本公共衛(wèi)生服務(wù)、讓廣大群眾真正得到實惠。要求：
1、必須在國家基本藥物制度下使用藥品，醫(yī)務(wù)人員及群眾要逐步改變用藥習(xí)慣。
2、從20xx年1月1日起，基層衛(wèi)生院全面實行藥品零差價。
3、在開展的業(yè)務(wù)工作中，禁止使用大處方。在診治過程中。藥品使用嚴禁超出醫(yī)療總費用的60%，醫(yī)療收入嚴禁低于醫(yī)療總收入的40%。
績效考核：
1、不執(zhí)行“五統(tǒng)一”政策，私自在上級規(guī)定的藥品配送企業(yè)外購進藥品的個人，本單位不予結(jié)算藥品費，全部由當(dāng)事人個人承擔(dān)，并扣減績效分15分。
2、相關(guān)科室人員因管理不到位，造成藥品、一次性醫(yī)用器材過期失效的，失效的藥品器材全部由當(dāng)事人個人承擔(dān)，并扣除藥劑管理人員及當(dāng)事人績效分10分。
3、凡是不接上級規(guī)定執(zhí)行藥品低60%的比例，醫(yī)療收入高40%比例的，發(fā)現(xiàn)一例病人扣當(dāng)事醫(yī)生2分。
4、凡是不按規(guī)定執(zhí)行藥品零差價，仍劃入藥品利潤的，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人績效分1分。
六、工作紀(jì)律遵守情況及工作制度執(zhí)行情況的績效考核
1、實行上下班時間規(guī)定，凡是超出上班時間5分鐘未到崗者視為遲到。遲到5—15分鐘扣績效分1分；遲到15分鐘—1小時的扣績效分2分；遲到1小時以上的視為曠工，扣績效分5分。凡是未到下班時間離崗的扣績效分2分。
2、不服從工作安排，不服從工作臨時調(diào)配的，一次扣績效分3分，情節(jié)嚴重的作待崗處理，待崗期間停發(fā)績效工資。
3、上班不在崗或串科閑談玩耍的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、推諉病人，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。
5、服務(wù)態(tài)度惡劣，病人投訴一次扣績效分3分。
6、不按時完成工作任務(wù)，推諉扯皮的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
7、對住院病人不進行規(guī)范化管理，“三大常規(guī)”等相關(guān)檢查未做的，查到一例扣當(dāng)事醫(yī)生2分。
8、對不按規(guī)定書寫相關(guān)醫(yī)學(xué)文件、護理文件的（包括門診登記、住院登記、傳染病登記、麻醉的藥品使用登記等），發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
9、亂扔醫(yī)療垃圾，不按規(guī)定進行消毒處理，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
10、交接班不清楚，造成工作脫節(jié)或其他一般后果的，發(fā)現(xiàn)一次扣一分。
七、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行業(yè)行風(fēng)工作的績效考核
1、發(fā)現(xiàn)與病員或病員家屬吵架、打架行為的，一次扣績效分1分，內(nèi)部工作人員吵架、打架的，一次扣績效分2分。
2、索要病員財物，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分。
3、克扣病人藥物，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。
4、亂劃價、亂收費，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
5、臨床醫(yī)師，護理人員在上班時間內(nèi)不穿工作服，佩戴工作證的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
6、醫(yī)護人員在處置病人時，行為不規(guī)范的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
7、工作人員上班時間內(nèi)干私活，或參與聚眾賭博者，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分。
8、散布病人隱私和造成較大影響的，一次扣績效分3分。
八、進修、學(xué)習(xí)、休假制度情況的績效考核
1、嚴格禁止代班，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人雙方績效分各2分。
2、不假外出或休霸王假的，按曠工處理，并一次扣績效分3分。
3、除單位選派外出進修、學(xué)習(xí)外，凡私自外出進修學(xué)習(xí)的，全脫產(chǎn)者報經(jīng)上級申請退職，半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)拿文憑等者，每天扣0.5分。
4、凡無故不參加本單位學(xué)習(xí)會議等相關(guān)活動的，一次扣績效分0.5分。
5、請事假一天扣績效分0.5分，直系親屬的婚喪嫁娶等除外。
6、在出具相關(guān)醫(yī)學(xué)證明下，確實因病不能上班的，具備請假手續(xù)后，經(jīng)批準(zhǔn)后可享受病假，不扣績效分。未出具相關(guān)證明的按事假扣績效分，即每天0.5分。
7、以一般疾病出具假的嚴重疾病證明不能工作者，本單位不予受理，強行休病假的，不發(fā)放績效工資。
8、休假不具備相應(yīng)請假手續(xù)的，休假期間按曠工論處。并扣績效分5分。
九、基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作的績效考核
1、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不服從工作安排的，一次扣績效分2分。
2、不認真履行工作職責(zé)，造成工作失誤的，一次扣績效分3分。
3、不按上級和本單位規(guī)定完成相關(guān)工作任務(wù)的，一次檢查不合格扣2分，年終檢查不合格的扣除全部績效分。
十、新農(nóng)合工作績效考核
1、不遵守新農(nóng)合相關(guān)政策規(guī)定，造成工作失誤或本單位重大經(jīng)濟損失的，一次扣績效分3分。
2、推諉病人報銷醫(yī)療費用，或故意不予報銷，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分1分。
3、克扣病人報銷金額，除如數(shù)退還報銷費用外，扣績效分3分。
4、住院病人中，凡參加了新農(nóng)合的農(nóng)民，參加了城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險的在職職工、退休職工，參加了城鎮(zhèn)居民保險的居民，在報賬審核中，須經(jīng)本單位住院部主任和護士長簽名認可后方可進行報銷，凡是未經(jīng)住院審核的，一概不予報銷。發(fā)現(xiàn)違規(guī)一例扣績效分3分。
5、嚴格把好報銷審核關(guān)口，禁止虛假報銷套用報銷基金。發(fā)現(xiàn)一例虛假報銷，責(zé)任由當(dāng)事醫(yī)護人員和報銷人員承擔(dān)，并扣除當(dāng)事人員績效分10分。情節(jié)嚴重的，移交上級有關(guān)部門處理。
十一、后勤工作及清潔衛(wèi)生工作績效考核
1、不服從工作安排，不按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)，一次扣績效分1分。
2、故意拖延職工工資及其他福利補償發(fā)放的，一次扣績效分1分。
3、每天下班后至次日8點，病員就醫(yī)所產(chǎn)生的費用由當(dāng)班醫(yī)生代收，藥房醫(yī)生保管處方，所收費用必須于48小時內(nèi)如數(shù)交收費處，超出規(guī)定時限則視為挪用。當(dāng)事人不得更改處方費用，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分，并責(zé)令如數(shù)退還收取費用。私自收費占為己有者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)事人作待崗處理，雙倍退還所收費用，并扣績效分10分。待崗期間不發(fā)放績效工資。
4、采取欺騙手段，出具假證明，假的發(fā)票或相關(guān)科室利用職業(yè)手段，進行假醫(yī)學(xué)報告、胎兒性別鑒別等行為的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣績效分5分。
5、環(huán)境衛(wèi)生要求每天至少搞2次，發(fā)現(xiàn)搞得不徹底，出現(xiàn)臟、亂、差現(xiàn)象，如蜘蛛網(wǎng)、住院部床頭柜灰塵、垃圾未清理，廁所未定期清理等，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人工資30元。
6、各科室不得出現(xiàn)臟亂差現(xiàn)象，隨時保持科室整潔、衛(wèi)生，如發(fā)現(xiàn)臟亂差，一次扣當(dāng)班人員績效分1分。
注：績效考核結(jié)果納入本單位“二次分配”進行核算參考。
“二次分配”重點針對平時工作認真、表現(xiàn)好、貢獻大的科室及個人，以體現(xiàn)“獎勤、懲懶、罰差”。
本績效考核管理制度從20xx年1月1日起實施，解釋權(quán)歸本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
績效考核管理制度4
一、根據(jù)排班、按時到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領(lǐng)導(dǎo)，服從分配。嚴格按照星級標(biāo)準(zhǔn)，程序進行，對客服務(wù)，主動熱情，規(guī)范化操作。
三、工作時間內(nèi)，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關(guān)的事項。
四、每周組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準(zhǔn)時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內(nèi)吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內(nèi)講臟話，不得辱罵客人，同事。
八、服務(wù)時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。
十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設(shè)備和服務(wù)用品。
十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。
十三、做好部門計劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個人衛(wèi)生，隨時保持服務(wù)區(qū)的.清潔衛(wèi)生和個人衛(wèi)生。
十四、值臺包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應(yīng)站在門口。（以便客人招呼）
十五、公司規(guī)定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營業(yè)情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實后再作處理。
十八、上班時間服務(wù)員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內(nèi)不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭發(fā)服務(wù)員上班時長發(fā)一定要盤起來，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應(yīng)穿長筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。
餐飲部服務(wù)員考勤和評分標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準(zhǔn)備4分13、值臺8分
4、服從分配8分14、主動服務(wù)2分
5、擺臺規(guī)格2分15、正確結(jié)帳2分
6、愛護餐具2分16、恢復(fù)臺面4分
7、餐前會4分17、餐后結(jié)束工作4分
8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分
9、服務(wù)程序8分19、計劃衛(wèi)生8分
10、微笑服務(wù)6分20、培訓(xùn)2分
附：錯上菜或錯設(shè)訂單，按菜肴零售價賠償。私拿飲料、食品等，按零售價五倍賠償。
績效考核管理制度5
為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責(zé)意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責(zé)意識的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;
3、個人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導(dǎo)。
四、考核組織和職責(zé)
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人如實向財務(wù)部帶給目標(biāo)達成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責(zé)。
第二章業(yè)務(wù)部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標(biāo)獎勵辦法處罰辦法
融資擔(dān)保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)享受實際保費收入提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)實際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按實際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)實際保費收入提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按實際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成;
2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承擔(dān)社保費用。
拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;
2)實際業(yè)績提成;
3)按實際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：
月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1)享受全額績效工資;
2)實際業(yè)績提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標(biāo)：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績提成。
完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
績效考核管理制度方案
(一)考核指標(biāo):
1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責(zé)制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部�？冃Э己斯芾碇贫取�
(三)、考核細則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)
出勤(百分制):權(quán)重30%
當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%
1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。
(1)月工作總結(jié)要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)
2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)
3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細記錄。(10分)
4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分�？冃Э己斯芾碇贫�。(10分)
注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%
1、經(jīng)銷商的'管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分
(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;
(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃;
(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決;
(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;
(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo);
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
②下周工作計劃(10分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
�、芸蛻舭菰L紀(jì)實(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢;
(2)市場信息反饋(5分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;
(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(6)促銷效果評價(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;
(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。
注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(六)、現(xiàn)場服務(wù)代表日�？己�(百分制):權(quán)重70%
1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。
2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責(zé)考核。
3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責(zé)考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責(zé)考核。
5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責(zé)考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)(10分):按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。
7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責(zé)考核。
8、服務(wù)活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。
9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。
(七)考核權(quán)限:
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。
3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。
(八)薪酬發(fā)放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。
2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致省�
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
績效考核管理制度6
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導(dǎo)督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范
20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設(shè)作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經(jīng)驗，多次召開黨組會、院務(wù)會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設(shè)、審判執(zhí)行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內(nèi)容。
在整個績效考核工作中，科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務(wù)和指標(biāo)，違規(guī)章、制度和未完成任務(wù)相應(yīng)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，明確了考評職能部門的職責(zé)等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結(jié)合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處
(一)注重經(jīng)常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責(zé)的'部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據(jù)值周領(lǐng)導(dǎo)的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當(dāng)月的工作通報，內(nèi)容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調(diào)研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領(lǐng)導(dǎo)并對院長負責(zé)，具體辦理日�？己斯ぷ魇乱�。二是明確考核辦的職責(zé)�？己宿k按照考評辦法確定的職責(zé)，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責(zé)，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違我院規(guī)章、制度的行為及時發(fā)出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結(jié)的案件均達到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結(jié)果的.應(yīng)用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務(wù)的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經(jīng)費中扣除相應(yīng)的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結(jié)一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據(jù)每月的月通報上的扣分情況，扣除相應(yīng)的文明獎數(shù)額。
三、幾點體會
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔(dān)有管理職責(zé)，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設(shè)立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責(zé)，他們每月要在職責(zé)范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預(yù)警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結(jié)案情況、調(diào)研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時，重在實效�，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應(yīng)的考評分，并扣減其當(dāng)月相應(yīng)的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設(shè)立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進行體檢、外出學(xué)習(xí)考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
績效考核管理制度7
1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細則做出合理修改。
4、指導(dǎo)部門負責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的.制定與執(zhí)行。
7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
8、以月報的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況
9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。
績效考核管理制度8
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當(dāng)月的20日—27日
季度考核時間為下一季的第1月1日—5日
年度考核時間為下一年度1月1日—20日
第五條 月績效考核內(nèi)容及實施
1、月績效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行。
2、月績效考核成績計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規(guī)范扣分) ×30%—不定期檢查得分
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標(biāo)準(zhǔn)如下：
A優(yōu)秀級：90(含)—100分
B優(yōu)良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在D、E級的`員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。
應(yīng)發(fā)績效工資=(100—考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對被考核者再次進行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條 季度經(jīng)濟目標(biāo)考核
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財務(wù)部另定。
績效考核管理制度9
一、總則
1.目的
1.1將績效與集團的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團及區(qū)域公司管理層提供及時、準(zhǔn)確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標(biāo)與集團整體目標(biāo)保持高度一致，發(fā)揮帶動集團發(fā)展的作用。
1.2建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使集團總體績效全面、持續(xù)提升。
1.3讓員工認識到公司的期望與其當(dāng)前自身能力之間的差異，了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。
2.適用范圍
2.1除集團董事長以外的所有在職員工。
3.績效考核原則
3.1公開原則：績效指標(biāo)設(shè)計與考核過程公開化、制度化;
3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;
3.3反饋原則：在指標(biāo)設(shè)計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確下一個周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正;
3.4時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
二、績效管理組織
1.集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
1.1 集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績效管理的最終決策機構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與集團戰(zhàn)略的一致性。
1.2集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成：
1) 組長：集團總裁
2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。
1.3集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
1) 負責(zé)集團績效考核制度的制定與修改;
2) 審批集團總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標(biāo)、權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團整體的績效考核工作;
3) 就績效考核體系運行中出現(xiàn)的重大問題進行研究、決策;
4) 負責(zé)對集團總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考核結(jié)果、獎金發(fā)放系數(shù)等;
負責(zé)審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴_地進行。
2.集團績效管理執(zhí)行小組
2.1集團績效管理執(zhí)行小組是集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機構(gòu)，負責(zé)績效管理的具體推進和實施。
2.2績效管理執(zhí)行小組組成：
1) 組長：集團分管績效管理的副總裁
2) 副組長：審計總監(jiān)
3) 組員：人力資源中心、財務(wù)管理中心人員和審計中心有關(guān)人員。
2.3集團績效管理執(zhí)行小組職責(zé)：
1) 負責(zé)集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作;
2) 根據(jù)集團年度經(jīng)營管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效指標(biāo)的分解，擬定集團總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標(biāo)，權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，負責(zé)集團總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布;
3) 組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;
4) 負責(zé)對集團總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案;
5) 負責(zé)對集團總部各部門和各區(qū)域公司進行有針對性的績效管理培訓(xùn);
6) 對集團總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
負責(zé)審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進行。
3.區(qū)域公司績效工作小組
3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實施的組織保障，負責(zé)本區(qū)域公司績效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。
3.2 區(qū)域公司績效工作小組須接受集團績效管理執(zhí)行小組對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。
3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標(biāo)的一致性，并負責(zé)區(qū)域公司績效管理的具體推進和實施。
3.4區(qū)域公司績效工作小組組成：
1) 組長：區(qū)域公司董事長(或總經(jīng)理)
2) 成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)指定的其他人員。
3.5區(qū)域公司績效工作小組職責(zé)：
1) 審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和考核流程等事項;
2) 組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計劃進行績效指標(biāo)的分解和制定;
3) 組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;
4) 對區(qū)域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對員工個人的考核結(jié)果，并進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;
5) 負責(zé)對區(qū)域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓(xùn);
6) 對區(qū)域公司各部門績效考核工作進行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
在規(guī)定時間內(nèi)對區(qū)域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報。
4.各部門在績效管理中的主要職責(zé)
4.1各部門(集團總部各部門、區(qū)域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔(dān)績效管理的具體實施工作：
1) 配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負責(zé)解釋;
2) 對其他部門相關(guān)業(yè)績指標(biāo)進行評價;
3) 制定本部門員工績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重并負責(zé)推進實施;
匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時上報。
三、考核周期和考核關(guān)系
1.績效考核周期
1.1集團和區(qū)域公司高層管理者(集團副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理)實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
1.2集團總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
2.績效管理時間安排
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進行季度績效考核結(jié)果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。
2.2年終考核：
每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績效進行評價，并最終得到年度績效考核結(jié)果;
每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。
注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。
3.考核對象與考核關(guān)系
3.1對于集團和各區(qū)域公司高管、集團總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團績效管理執(zhí)行小組負責(zé)考核的具體實施。
3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。
3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負責(zé)人或直接上級。
四、績效計劃制定
1.年度績效計劃制定
1.1集團年度績效計劃制定
集團每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和重大任務(wù)，報董事會審批后執(zhí)行。
根據(jù)批準(zhǔn)的年度目標(biāo)和重要任務(wù)，召開部門目標(biāo)(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作目標(biāo))質(zhì)詢會，確定集團各部門的績效指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。
1.2集團各區(qū)域公司年度績效計劃制定
區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)(包括KPI、重點工作目標(biāo)、加減分項)、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：
集團戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃。
關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。
集團和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。
市場競爭信息。
1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定
由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)(包括KPI、重點工作目標(biāo)、加減分項)、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標(biāo)和目標(biāo)的.有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標(biāo)。
區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。
區(qū)域公司各部門職責(zé)。
對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。
2.季度績效計劃制定
2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定
由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標(biāo)。
區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定
由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人共同擬定(季度績效計劃包含內(nèi)容同年度績效計劃)，由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標(biāo)。
部門季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。
部門年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
部門職責(zé)。
2.3個人季度績效計劃制定
由部門負責(zé)人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內(nèi)容包括季度績效指標(biāo)(包括KPI、重點工作目標(biāo)、加減分項)、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，個人與部門負責(zé)人簽字確認生效。
個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門季度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標(biāo)。
個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。
部門年度績效計劃。
部門季度績效計劃。
部門工作計劃。
所在崗位職責(zé)。
3.中期績效目標(biāo)調(diào)整
3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調(diào)整：
市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標(biāo)值難以實現(xiàn)或者過于容易實現(xiàn)的;
出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標(biāo)值實現(xiàn)的;
集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標(biāo)值的。
3.2 區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。
3.3集團總部各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的調(diào)整須經(jīng)集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。
五、過程監(jiān)控與輔導(dǎo)
1.績效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的
1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標(biāo)之間的差距;
1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;
1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關(guān)系和氛圍;
1.4將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結(jié)合，激勵符合集團和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。
2.績效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式
2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開績效回顧會議。
2.2季度考核周期內(nèi)前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件一)。
員工月度績效回顧由部門負責(zé)人和員工進行。
部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人進行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件二)。
六、績效評估
1.季度考核
1.1區(qū)域公司季度考核流程
區(qū)域公司負責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準(zhǔn)。
1.2區(qū)域公司部門季度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
1.3個人季度考核流程
部門負責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
1.4季度考核評分方法
部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和實際完成情況進行評分，結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》(詳見附件三)進行打分。
重點工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個人工作目標(biāo)》中確定的進度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點工作目標(biāo)評分表》(詳見附件四)進行打分。
普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》(詳見附件五)由部門負責(zé)人進行評價。
1.5季度考核績效等級評定
季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，集團總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
2.年度考核
2.1區(qū)域公司年度考核流程
區(qū)域公司負責(zé)人應(yīng)于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標(biāo)完成情況，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
2.2部門年度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
2.3個人年度考核流程
個人年度考核結(jié)果由部門負責(zé)人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
2.4年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
集團副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=(分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%
區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分
2.5年度考核績效等級評定
年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3.考核后的績效溝通與反饋
3.1在考核期結(jié)束后，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
3.2績效面談時，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)就考核結(jié)果進行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內(nèi)容。
3.3進行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：
員工《職位說明書》;
員工《績效計劃》;
直接上級認為必要的其他材料。
3.4績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，直接上級應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
七、績效結(jié)果應(yīng)用
1.績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵
高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標(biāo)年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標(biāo)季度獎金。
1.1季度獎金兌現(xiàn)方法
區(qū)域公司目標(biāo)季度獎金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標(biāo)季度績效獎金總額。
區(qū)域公司實際季度獎金=區(qū)域公司目標(biāo)季度獎金×區(qū)域公司季度績效獎金系數(shù)。
部門目標(biāo)季度獎金=部門內(nèi)員工目標(biāo)季度獎金總額
部門實際季度獎金=部門目標(biāo)季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績效考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司季度獎金系數(shù)×20%
部門季度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際季度獎金/∑(部門目標(biāo)季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù))
總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金=個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)
部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金
個人實際季度獎金=個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×個人季度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
總監(jiān)及部門經(jīng)理個人季度績效獎金系數(shù)即為部門季度績效獎金系數(shù)
個人季度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù))
1.2年度獎金兌現(xiàn)方法
區(qū)域公司目標(biāo)年度獎金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標(biāo)年度獎金總額
區(qū)域公司實際年度獎金=區(qū)域公司目標(biāo)年度獎金×區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)
區(qū)域公司高管實際年度獎金=該高管目標(biāo)獎金×該高管年度績效獎金系數(shù)
部門目標(biāo)年度獎金=部門內(nèi)員工目標(biāo)年度獎金總額
部門實際年度獎金=部門目標(biāo)年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門年度績效獎金考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)×20%
部門年度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際年度獎金/∑(部門目標(biāo)年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù))
總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金=個人目標(biāo)年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)
部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金
個人實際年度獎金=個人目標(biāo)年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×個人年度績效獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
總監(jiān)及部門經(jīng)理個人年度績效獎金系數(shù)即為部門年度績效獎金系數(shù)
個人年度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標(biāo)年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù))
2.績效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展
2.1員工晉升
年度績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對于績效等級為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績效等級為B(良好)的員工，區(qū)域公司績效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調(diào))提案，報集團總裁。
2.2工作調(diào)動
根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進)的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;
年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)雙方部門負責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)審核后，報集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。
2.3解聘
根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進)或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動合同。
八、績效考核申訴
1.申訴時限
1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向隔級主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負責(zé)對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結(jié)果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團績效管理執(zhí)行小組向集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報告，經(jīng)集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。
2.申訴處理
2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，并由區(qū)域公司績效工作小組負責(zé)將員工申訴報集團績效管理執(zhí)行小組記錄備案。
2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，并由集團績效管理執(zhí)行小組對逾期行為進行處罰;
2.3集團績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成集團績效管理執(zhí)行小組處理，并對區(qū)域公司績效工作小組和集團績效管理執(zhí)行小組的逾期行為進行處罰;
2.4集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區(qū)域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結(jié)果反饋給申訴人;
2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績，由集團績效管理執(zhí)行小組在申訴評審會完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理);
2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將采取相應(yīng)的處罰措施。
九、績效考核文檔使用與保存
1.績效考核文檔保存格式
1.1員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列;
1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2.績效考核文檔保存方法
2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;
2.2在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.3在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。
3.績效考核文件查閱權(quán)限
3.1為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字;
3.2各部門負責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;
為了解下屬員工歷年績效考核情況;
在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。
主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件;
集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件;
集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負責(zé)人在董事長(總經(jīng)理)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。
十、附則
1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團績效管理執(zhí)行小組;
2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。
績效考核管理制度10
1、績效考核文檔保存格式
員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列；
各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2、績效考核文檔保存方法
由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀；
在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；
在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；
區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。
3、績效考核文件查閱權(quán)限
為了達到妥善保管績效考核文件的`目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；
各部門負責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱；
為了解下屬員工歷年績效考核情況；
在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。
主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；
集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；
集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負責(zé)人在董事長（總經(jīng)理）授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。
績效考核管理制度11
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：
年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;
2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
6、實際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的'目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準(zhǔn)/日期：
績效考核管理制度12
第一部分總則
第一條：目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標(biāo)達成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條：理念
1、以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標(biāo)。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條：適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條：考核要素
1、年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄
6、作業(yè)指導(dǎo)書
7、其他依據(jù)
第六條：考核責(zé)任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責(zé)人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
A類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核
B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
D類：計件工人計件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
第七條：考核責(zé)權(quán)
1、人力資源部門：
(1)負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)
(2)負責(zé)組織績效考核工作
(3)負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員
(4)負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確�？己说墓�、公平
(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
(2)負責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)：
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條：考核權(quán)限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人進行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條：申訴
1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進行最終復(fù)議。
第三部分各類人員考核的具體實施
一、月度績效考核
月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。
(一)月度績效考核的實施
月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具體指標(biāo)參見《武漢弘元金屬制品有限責(zé)任公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表》(以下簡稱考核表)。考核表中，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo)，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
1、員工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
2、直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。
3、人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責(zé)人要進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計算：
各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%
(二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算
1、A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù)=員工的最終得分÷100
(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)
A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)×系數(shù)
B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)×系數(shù)
2、D級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額
計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個人完成產(chǎn)量) ×系數(shù)
A類管理人員
第十條A類管理人員考核適用對象
1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長
2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。
3、考核內(nèi)容：
(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。
(2)業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。
(3)滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。
第十一條考核程序
1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃、本部門的策略和計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達成狀況描述)以及管理改進計劃。
2、被考核者應(yīng)同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、主議和審定。
3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標(biāo)欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標(biāo)進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。
5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對考核表的各項考核指標(biāo)進行自評打分。
6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進行說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。
7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。
B類人員考核
第十二條考核對象
本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員
第十三條評價周期
考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。
第十四條月度記錄
公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準(zhǔn)，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進行分析與總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。
第十五條考核內(nèi)容
1、對B類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。
4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實與計劃完成情況。
第十六條績效管理過程
1、績效計劃�？己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞壴诳偨Y(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。
2、績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
3、在此基礎(chǔ)上確認下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
C類人員考核
第十七條適用對象
本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理
第十八條評價周期
對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。
第十九條考核內(nèi)容
1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
D類人員考核
第二十條適用對象
本制度中，D類人員主要指計件工人
第二十一條評價周期
對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。
第二十二條考核內(nèi)容
1、對D類人員的`考核主要是在公司下達生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長核準(zhǔn)，由人力資源主辦復(fù)核計算考核結(jié)果，報總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù)。
第二十三條月度績效考核工作流程
當(dāng)月5日前
次月1日
次月2-3日次月4日次月5日
第二十四條年中、年度績效考核流程
1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司總部、各部門及部門負責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統(tǒng)一考核。
2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。
3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。
第二十五條考核審核程序
表2考核審核程序表
職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責(zé)人績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
A類人員自評主考——復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)
B類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)
C、D類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)
第四部分考核結(jié)果及運用
第二十二條考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)
表3考核等級表
平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上
等級不合格差合格良好優(yōu)秀
第二十三條考核比例的控制
本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：
表4考核比例控制表
考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀
控制比例5% 25% 40% 25% 5%
第二十四條考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。
獎懲措施
1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。
2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。
3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。
4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。
5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽證書，授予“優(yōu)秀團隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團隊一次性20xx-5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。
6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。
注1：D類人員參照上述2-5條的升降標(biāo)準(zhǔn)，每次調(diào)整的幅度為計件工資標(biāo)準(zhǔn)的10%;
注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調(diào)升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，第二個半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎勵。
7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。
8、半年度(崗位)績效得分的計算
A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績效得分× 25% +年中或年終部門績效得分× 25%
B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績效得分× 20% +年中或年終部門績效得分× 20%
C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績效得分× 30%
D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績效得分× 20%
上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等級。
第五部分附則
第二十五條解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。
第二十六條實施細則
本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第二十七條修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。
第二十八條實施時間
本制度的實施時間為20xx年7月1日
績效考核管理制度13
第一章總則
第一條 目的
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。
第二條 原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應(yīng)以確認的事實或可靠的.材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條 考核頻率
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責(zé)任組織
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。
第二章 考核目標(biāo)的設(shè)定
第六條 公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標(biāo)
績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。
第八條 目標(biāo)責(zé)任書
年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。
績效考核管理制度14
第一部分總則
第一條：公司員工考評目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^績效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
�。ǘ┘訌姽镜挠媱澬裕纳平M織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
�。ㄈ┛陀^、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
�。ㄋ模┓答亞T工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
�。ㄎ澹┘径瓤冃Э己酥饕康脑谟冢和ㄟ^對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
�。┠杲K考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行年度考評。
第二條：理念
�。ㄒ唬┮阅繕�(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
（二）強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
�。ㄈ┳⒅乜己私Y(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
第三條：考核原則
�。ㄒ唬┫鄬σ恢滦�
在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
�。ǘ┛陀^性
考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
�。ㄈ┕叫�
對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
（四）公開性
每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
�。ㄎ澹┍Ｃ苄�
主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
�。┕芾砣藛T主導(dǎo)性
公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
（七）定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
�。ò耍贤ㄅc反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
�。ň牛┛己藢嵤┎块T
人力資源部門組織企業(yè)各部門負責(zé)人對員工進行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工�？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類人員。
第二部分考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營目標(biāo)計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成情況
�。ǘ┺k公室提供的'員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
�。ㄋ模┍豢己苏叩纳霞壷鞴苋藛T提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄
�。ㄎ澹﹩T工月報
第二條：考核責(zé)任
（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
�。ǘ┲苯由霞壓捅豢己苏吖餐袚�(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責(zé)人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。
（三）在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。
�。ㄋ模┠杲K考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
第三條：考核責(zé)權(quán)
�。ㄒ唬┤肆Y源部門：
�。�1）負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)
（2）負責(zé)組織績效考核工作
�。�3）負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員
�。�4）負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
�。�6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施
�。�7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
�。ǘ┮患壙己苏撸▎T工本人）和二級考核者（員工直接上級）
�。�1）了解考核的程序及方法
�。�2）確�？己说墓�、公平
�。�3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
�。�4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
�。ㄈ┯扇肆Y源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
�。�2）負責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目
標(biāo)推行新的考核體系。
（四）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)：
�。�1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行
�。�2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權(quán)限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人進行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責(zé)任。
第四條：申訴
（一）各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
�。ǘ┍豢己苏呷鐚荚u結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進行最終復(fù)議。
第五條：考核面談
績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。
第三部分各類人員考核的具體實施
第一條：季度績效考核的實施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責(zé)說明、周報�？己吮碇�，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo)，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
（一）員工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
�。ǘ┲苯由霞壙己�
直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。
�。ㄈ┤肆Y源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責(zé)人要進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算：
第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算
（一）考核人員分類及對應(yīng)的考核辦法：
�。ǘ﹩T工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）
員工的當(dāng)月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）
（三）年度（崗位）績效素數(shù)的計算
中層管理人員年年度（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分× 80% +季度績效得分× 20%非管理層員工年度（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4 × 60% +年終（崗位）績效得分× 40%
第三條：績效管理過程
�。ㄒ唬┛冃в媱��？己似诔�，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。
（二）績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
�。ㄋ模┰诖嘶A(chǔ)上確認下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責(zé)人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。
�。ǘ┛己顺潭仁菃T工自評、直接上級考評。
（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2—3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績效工資。
第五條：年度績效考核流程
（一）公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統(tǒng)一考核。
（二）年終考核在次年1月5—10號進行，15日前匯總考核結(jié)果報財務(wù)部。
�。ㄈ┠甓瓤冃Э己擞扇肆Y源主辦會同部門負責(zé)人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行復(fù)核。
�。ㄋ模┠甓瓤己藱�(quán)重比例分配
第四部分考核結(jié)果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。
考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
第二條：考核結(jié)果的運用
�。ㄒ唬┮罁�(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
�。ǘ⿲π氯肼殕T工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。
�。ㄈ┛冃Э己斯べY比例
�。ㄋ模┆剳痛胧�
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分附則
第一條解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。
第二條實施細則
本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。
第四條實施時間
本制度的實施時間為20xx年9月1日
績效考核管理制度15
1.0目的:
加強安全管理部的日常管理,增強員工的工作責(zé)任心和團隊協(xié)作能力,展現(xiàn)zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
2.0適用范圍:
適用于zz山莊管家服務(wù)中心安全管理部班長以下級別員工。
3.0職責(zé)
3.1部門主管負責(zé)對班長、安管員進行考核。
3.2安管班長負責(zé)對本班安管員進行考核。
4.0考核內(nèi)容:
4.1根據(jù)不同職務(wù),對安管人員的德、能、勤、績四個方面進行考核。
4.2政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、愛崗盡業(yè)、上進心、積極性等。
4.3安全管理工作的業(yè)務(wù)水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業(yè)知識、軍事技能、執(zhí)行和落實工作的水平、敢于創(chuàng)新的能力、分析解決問題的能力、應(yīng)變能力、組織指揮協(xié)調(diào)能力、獨立工作能力、連續(xù)作戰(zhàn)不怕苦的能力等)。
4.4工作態(tài)度和作風(fēng)。(責(zé)任心、作風(fēng)紀(jì)律、團體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。
4.5工作績效:完成的質(zhì)量、時間和效率、貢獻大小等。
4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務(wù)意識的具體體現(xiàn)、工作品質(zhì)效率的具體體現(xiàn)、制度落實及消防安全管理的具體體現(xiàn)、綜合能力及素質(zhì)的具體體現(xiàn)。
5.0安管員考核評定細則:
5.1此考評成績作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據(jù)。考評成績直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節(jié)嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。
5.2安管部考核評定根據(jù)平時表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、制度落實、崗位操作和綜合能力。
5.3凡當(dāng)月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當(dāng)月評選優(yōu)秀安管員的資格。
5.4依據(jù)此考評細則當(dāng)月考評成績低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次。考評低于85分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書面警告處分一次。
5.5依據(jù)此考評細則當(dāng)月考評成績低于80分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標(biāo)準(zhǔn)。凡連續(xù)兩月考評低于80分的、對不合格項不及時整改的安管員,上報公司給予辭退處理。
5.6安管部主管、班長在發(fā)現(xiàn)安管員違反規(guī)定的,立即簽發(fā)《獎罰通知單》,注明違規(guī)內(nèi)容,經(jīng)違規(guī)人員簽字確認、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。
5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫《獎罰通知單》,經(jīng)安管員本人簽字確認、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。
5.8本績效考核細則施行連帶責(zé)任制:一個安管班一個月內(nèi)被部門主管(含)以上領(lǐng)導(dǎo)累計扣分達6分時,扣除該班班長當(dāng)月績效考核總分5分,累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當(dāng)月績效考核總分1分。
6.0優(yōu)秀安管員考核評定細則:
6.1管家服務(wù)中心每月進行一次優(yōu)秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總?cè)藬?shù)的1/10,總?cè)藬?shù)不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數(shù)忽略不計。
6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數(shù)=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復(fù)對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的前幾名安管員為參評候選人。
6.3班長不參加優(yōu)秀安管員考核評定,但可以投票。
6.4每月9日前由管家服務(wù)中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門主管共同對選舉產(chǎn)生的候選人進行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評定的人選。
7.0安管員的考核評定標(biāo)準(zhǔn):
7.1有違反以下任何一條行為將影響服務(wù)意識體現(xiàn)的成績:
7.1.1未按規(guī)定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標(biāo)志�？�2分
7.1.2公共場所不講衛(wèi)生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的。扣2分
7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務(wù)時表情呆板�？�2分
7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車位被占的�？�2分
7.1.5進入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的�？�2分
7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的�？�3分
7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽?wèi)B(tài)度不佳的�？�3分
7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的。扣3分
7.1.9儀容儀表不符合要求:留長發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的�？�3分
7.1.10工作中服務(wù)態(tài)度生硬、不按禮貌用語規(guī)范自己言行的�？�4分
7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的�？�5分
7.1.12因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶口頭有效投訴的�？�5分
7.1.13在崗位時對客戶服務(wù)不理不睬缺少主動服務(wù)意識的�？�5分
7.1.14擅自進入公司財務(wù)部門或經(jīng)理辦公室的。扣6分
7.1.15因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶書面投訴的�？�10分
7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人�？�10分
7.1.17安管員利用職務(wù)之便進行不正當(dāng)行為�？�10分
7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績:
7.2.1非本部門的事件不及時匯報處理的扣2-5分
7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的�？�3分
7.2.3不愛護公物但未造成損壞的�？�3分
7.2.4上下班沒有按規(guī)定統(tǒng)一列隊的�？�3分
7.2.5未按正規(guī)程序交接班的�？�3分
7.2.6不按規(guī)定使用對講機或講與工作無關(guān)話題、干擾他人正常通信的�？�3分
7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟損失。扣3分
7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的�？�4分
7.2.9不愛護值班室、崗?fù)きh(huán)境、衛(wèi)生或檢查不合格的。扣4分
7.2.10值班時打與工作無關(guān)的電話或接聽私人電話超過三分鐘的�？�5分
7.2.11上班時間無故未配帶對講機影響工作安排的�？�5分
7.2.12上班遲到10分鐘以內(nèi)的�？�5分
7.2.13巡視不到位或發(fā)現(xiàn)問題不及時匯報處理的�？�5分
7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領(lǐng)導(dǎo)的�？�5分
7.2.15值勤時不按規(guī)定擅自坐崗的。扣5分
7.2.16上級領(lǐng)導(dǎo)布置的工作拖拉不決或消極對待的�？�6分
7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關(guān)事情的�？�6分
7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導(dǎo)的�？�8分
7.2.19未經(jīng)上級批準(zhǔn)擅自換班、換崗的�？�8分
7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟損失,設(shè)施損壞的除賠償損失外�？�5-10分
7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內(nèi)的�？�10分
7.2.22未經(jīng)上級許可自行停止崗位工作的。扣10分
7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的。扣10分
7.2.24拉小團體有損內(nèi)部團結(jié)、和團隊協(xié)作的�？�10分
7.2.25故意損壞公司設(shè)施設(shè)備及工作用品的除賠償損失外�？�10分
7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的�？�10分
7.2.27上班時睡覺打盹的�？�10-20分
7.2.28員工內(nèi)部打架斗毆,影響內(nèi)部團結(jié)的�？�20分辭退
7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考核成績:
7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉(zhuǎn)告的。扣2分
7.3.2對各部門電話號碼、直接領(lǐng)導(dǎo)電話號碼不熟悉者�？�2分
7.3.3車輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的�？�2分
7.3.4上班時間制服和皮鞋很臟的�？�3分
7.3.5消防設(shè)施、設(shè)備不會簡單操作的�？�3分
7.3.6當(dāng)值期間在崗位上閑談與工作無關(guān)的話題的�？�3分
7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規(guī)范的�？�3分
7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導(dǎo)敬禮動作不規(guī)范的�？�3分
7.3.9未經(jīng)部門同意私自頂班和頂崗的.。扣5分
7.3.10擅自將工作品帶離公司的�？�5分
7.3.11發(fā)現(xiàn)他人有違紀(jì)過失行為知情不報的�？�5分
7.3.12發(fā)現(xiàn)可疑人員不能及時有效制止者�？�5分
7.3.13上級領(lǐng)導(dǎo)查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者�？�5分
7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的�？�5分
7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細認真的�？�5分
7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀小區(qū)的�？�5分
7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的�？�5分
7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的�？�5分
7.3.19對外來訪客和外來車輛不進行確認的。扣5分
7.3.20車輛指揮不當(dāng)造成交通事故的。扣8分
7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的�？�10分
7.3.22將業(yè)主住宅編號和電話號碼透露給他人的�？�10分
7.3.23控制可疑人員及物品進出不嚴的�？�10分
7.3.24崗位職責(zé)不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的�？�10分
7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的�？�10分
7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績:
7.4.1在上崗時接聽手機、小靈通的�？�3分
7.4.2不按職務(wù)和姓名稱呼、亂取綽號者�？�3分
7.4.3在公司內(nèi)參與或鼓勵參與任何形式賭博的�？�5分
7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的。扣6分
7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的�？�5-10分
7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內(nèi)部團結(jié)的�？�6-15分
7.4.7散布有害公司利益的謠言的�？�10-20分
7.4.8拾到貴重物品不上交的�？�10-20分
7.4.9私拿公司較貴重物品的�？�20分辭退
7.5有以下表現(xiàn)者將直接在考核成績中具體體現(xiàn)加分:
7.5.1被評選為當(dāng)月優(yōu)秀安管員的。加5分
7.5.2出色完成部門或班組工作任務(wù)得到公司領(lǐng)導(dǎo)表揚的。加5分
7.5.3提出合理化建議、促進部門節(jié)約成本或提高工作效率的。加5分
7.5.4及時糾正或舉報他人違紀(jì)行為,維護部門、公司聲譽的。加5分
7.5.5得到客戶(業(yè)主)或其他部門表揚、為公司及部門贏得榮譽者。加5分
7.5.6創(chuàng)新管理,并有初步成效的。加5分
7.5.7積極配合部門領(lǐng)導(dǎo)搞好班組團結(jié)、有突出表現(xiàn)的。加5分
7.5.8能及時發(fā)現(xiàn)并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據(jù)涉及金額大小給予加分。加2-50分
7.5.10見義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.11積極參加搶險救災(zāi),保衛(wèi)人民群眾生命財產(chǎn)安全、為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.12班長責(zé)任心強,'傳、幫、帶'作用好,能以身作則,認真督促本班人員執(zhí)勤,帶領(lǐng)本班人員圓滿完成重大任務(wù)者。加5-50分
7.5.13其他較佳表現(xiàn)、夠得上加分的行為。加5-20分
8.0支持性文件
績效考核管理規(guī)定
9.0質(zhì)量記錄
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