薪酬管理制度【推薦】
在不斷進(jìn)步的社會中，制度對人們來說越來越重要，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會寫嗎？下面是小編為大家整理的薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。
薪酬管理制度1
職能類崗位薪酬考核方案
一、目的
通過建立以崗位價值和績效表現(xiàn)為導(dǎo)向的薪酬分配體系，有效地激勵員工積極履行職責(zé)、提升績效及自身任職能力，促進(jìn)公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、原則
以崗位價值和外部市場薪酬水平為依據(jù)確定員工薪酬水平，工資的發(fā)放和晉升與組織績效和個人績效掛鉤；以崗定薪、人隨崗走、崗變薪變、周期調(diào)整。
三、適用范圍
適用于橡膠公司除銷售職種、技工職種和操作工職種以外的所有崗位和集團(tuán)總部所有崗位。
四、工資組成
工資總額＝基本工資＋績效工資＋津補(bǔ)貼＋年終獎
五、工資的`核算與發(fā)放
�。ㄒ唬�(biāo)準(zhǔn)工資總額
員工工資水平共分為15級，每級分為7檔，分別對應(yīng)不同的標(biāo)準(zhǔn)工資總額，不同的崗位對應(yīng)不同的薪級，根據(jù)員工能力和績效水平確定不同的薪檔。具體標(biāo)準(zhǔn)工資總額參見附件1：崗位與薪級薪檔對應(yīng)表。
（二）基本工資與績效工資比例
標(biāo)準(zhǔn)工資總額＝應(yīng)發(fā)基本工資＋應(yīng)發(fā)績效工資
應(yīng)發(fā)基本工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資總額×基本工資比例
應(yīng)發(fā)績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資總額×績效工資比例
具體基本工資與績效工資比例參見附件2：基本工資與績效工資比例。
（三）基本工資
月度基本工資根據(jù)考勤發(fā)放，事假扣當(dāng)日基本工資，病假扣當(dāng)日基本工資的50%。
日基本工資＝月度應(yīng)發(fā)基本工資／當(dāng)月全勤天數(shù)
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員工的績效工資每月根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，即：
月度實(shí)發(fā)績效工資＝月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資×月度考核系數(shù)
根據(jù)不同的崗位設(shè)定不同的考核維度、考核指標(biāo)和相應(yīng)的權(quán)重，月初上下級確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值，月末根據(jù)工作執(zhí)行情況進(jìn)行考核，確定員工月度考核得分，不同考核分?jǐn)?shù)范圍對應(yīng)不同的考核系數(shù)，如下表所示：
總分
等級
等級定義
考核系數(shù)
Q≥100
A
卓越
1.4
90≤Q<100
B
優(yōu)秀
1.2
75≤Q<90
C
合格
1.0
60≤Q<75
D
待改進(jìn)
0.8
Q＜60
E
差
0.6
為體現(xiàn)不同崗位員工對所在部門績效的影響程度不同，采用組織績效和個人績效加權(quán)的方式，計算員工月度考核系數(shù)。月度考核系數(shù)的具體確定辦法參見公司績效管理制度和實(shí)施細(xì)則。
�。ㄎ澹└黜�(xiàng)補(bǔ)貼
津補(bǔ)貼按原辦法執(zhí)行。
�。┠杲K獎
公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益情況設(shè)立年終獎，結(jié)合個人考核結(jié)果和出勤情況發(fā)放。
1、員工年終獎＝員工應(yīng)發(fā)年終獎×（員工出勤整月數(shù)／12）×年終考核系數(shù)
2、員工全年月度考核系數(shù)的平均值即為其年度考核系數(shù)。
六、工資調(diào)整
員工的工資調(diào)整分為整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整：
�。ㄒ唬┱w調(diào)整
公司根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部工資水平變化，統(tǒng)一對公司所有工資水平調(diào)整一定的比例。調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。
�。ǘ﹤�體調(diào)整
1、考核調(diào)整
每年底根據(jù)全年考核結(jié)果調(diào)整員工薪檔：
等級
等級定義
說明
薪酬調(diào)整
A
卓越
顯著超過目標(biāo)
晉一檔
B
優(yōu)秀
略超過目標(biāo)
連續(xù)兩年為B晉一檔
C
合格
達(dá)到目標(biāo)
維持不變
D
待改進(jìn)
接近目標(biāo)
連續(xù)兩年為D降一檔
E
差
沒達(dá)到目標(biāo)
降一檔或轉(zhuǎn)崗
2、職位調(diào)整
按照崗變薪變、人隨崗走的原則，員工職位發(fā)生變化時，工資水平和工資模式按照新的職位執(zhí)行。
3、任職資格調(diào)整
每年底由人力資源部組織對員工進(jìn)行任職資格評定，確定員工任職資格等級，調(diào)整員工薪級。任職資格調(diào)整參見任職資格評定管理辦法。
華夏基石新東岳項(xiàng)目組
二一年八月
附件1：崗位與薪級薪檔對應(yīng)表
附件2：基本工資與績效工資比例
崗位
基本工資
績效工資
董事長、集團(tuán)運(yùn)營副總兼橡膠公司總經(jīng)理、橡膠公司銷售副總
集團(tuán)財務(wù)副總、行政副總、集團(tuán)和橡膠公司各部門經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、橡膠公司生產(chǎn)運(yùn)營副總、總工程師、副總工程師、生產(chǎn)公司經(jīng)理、車間主任、值班長
生產(chǎn)公司副經(jīng)理、車間副主任、設(shè)備主管
主管、一般員工
薪酬管理制度2
第一章 總則
第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條 本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。
第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條 績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條 工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；
第13條 業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資*績效考核系數(shù)（見下表）。
部門經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 工作人員的.工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r間不滿12個月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
第20條 副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條 普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條 工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨(dú)約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。
第31條 辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。
第32條 工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第36條 公司實(shí)行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
薪酬管理制度3
編號：
項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪酬管理辦法（試行）
四人字[20xx] 號
1 目的
為進(jìn)一步完善項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度，充分調(diào)動項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工的工作積極性和增強(qiáng)責(zé)任感，根據(jù)局有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實(shí)際情況，特制訂本辦法。
2 適用范圍
本辦法適用于公司項(xiàng)目經(jīng)理部所有勞務(wù)派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3 職責(zé)
3.1 公司人力資源科負(fù)責(zé)項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂、監(jiān)督、檢查工作。
3.2 項(xiàng)目綜合辦公室人力資源管理員負(fù)責(zé)項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。
3.3 項(xiàng)目其他部門負(fù)責(zé)協(xié)助項(xiàng)目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工意見，進(jìn)行溝通反饋工作。
4 規(guī)定和要求
4.1公司屬項(xiàng)目經(jīng)理部勞務(wù)派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費(fèi)和路費(fèi)。
4.2 項(xiàng)目勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員薪酬
4.2.1 勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：
（1）正規(guī)院校中專以上學(xué)歷，土木工程、路橋、測量、試驗(yàn)、財務(wù)、人力資源管理、物資管理、工程造價、機(jī)械等相關(guān)專業(yè)；
�。�2）持有安全工程師、試驗(yàn)檢測員、試驗(yàn)檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）
業(yè)資格證書人員；
�。�3）具有較高專業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗(yàn)5年及以上； （4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照項(xiàng)目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。
4.2.3 獎金：項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據(jù)公司項(xiàng)目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項(xiàng)目勞務(wù)派遣人員總數(shù)的30%。
4.2.4 過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的50%。
4.2.5 路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費(fèi)（以從項(xiàng)目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費(fèi)、路費(fèi)等。
4.3 項(xiàng)目勞務(wù)派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機(jī)
4.3.1.1 崗位薪酬：1600-2000元/月。
4.3.1.2 獎金：司機(jī)行車堅持多勞多得的原則，全面實(shí)行行駛里程補(bǔ)助，按0.15元/公里的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當(dāng)月可以獲得300元安全獎勵，如果出現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。
項(xiàng)目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數(shù)以便發(fā)放里程獎金。
4.3.1.3 過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的20%。
4.3.1.4 路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費(fèi)（以從項(xiàng)目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2 廚師
4.3.2.1 崗位薪酬：1300-2000元/月。
4.3.2.2 獎金：項(xiàng)目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進(jìn)行考核，獎金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件，項(xiàng)目可根據(jù)實(shí)際情況對考核表內(nèi)容進(jìn)行部分修改，但需報公司人力資源科進(jìn)行審核，考核結(jié)果與獎金系數(shù)分配見下表：
每月獎金=獎金基數(shù)*當(dāng)月出勤天數(shù)/當(dāng)月該出勤天數(shù)*考核系數(shù) 4.3.2.3 過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的20%。
4.3.2.4 路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費(fèi)（以從項(xiàng)目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3 門衛(wèi)、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關(guān)崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-2000元/月。
4.3.3.2 過節(jié)費(fèi)：不超過公司正式員工過節(jié)費(fèi)的'20%。
4.3.3.3 路費(fèi)：在公司工作滿一年，路費(fèi)按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費(fèi)（以從項(xiàng)目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負(fù)責(zé)項(xiàng)目所有勞務(wù)派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項(xiàng)目綜合辦公室人力資源管理員負(fù)責(zé)本項(xiàng)目勞務(wù)派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3 記錄控制范圍： 項(xiàng)目勞務(wù)派遣人員薪酬標(biāo)準(zhǔn) 廚師考核表
5 持續(xù)改進(jìn)
5.1 持續(xù)改進(jìn)內(nèi)容：保持項(xiàng)目勞務(wù)派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續(xù)改進(jìn)方法：定期調(diào)研，收集反饋意見。
6 考核
6.1 考核層級：人力資源科對項(xiàng)目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實(shí)施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項(xiàng)目勞務(wù)派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項(xiàng)目的季度考核中。
6.3 考核內(nèi)容及接口：
�。�1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準(zhǔn)確性：出現(xiàn)錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。
（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7 附則
7.1 本辦法修訂權(quán)、解釋權(quán)屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實(shí)行。
薪酬管理制度4
第一條目的
為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團(tuán)）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于永泰地產(chǎn)集團(tuán)總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。
第三條薪酬支付理念
（一）為職位付薪
基于人崗基本匹配的'前提，依據(jù)職位對組織的價值與
影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。
�。ǘ榭冃Ц缎�
基于組織整體績效及職位任職者績效達(dá)成情況而付
酬。合理體現(xiàn)績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。
（三）為個人付薪
在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人
學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。
第四條薪酬管理原則
�。ㄒ唬┩獠扛偁幵瓌t
與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。
�。ǘ﹥�(nèi)部公平原則
依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評估體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學(xué)的績效管理體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學(xué)的薪酬套檔標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)薪酬與員工個人資質(zhì)的匹配。最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。
（三）績效導(dǎo)向原則
建立基于組織和個人績效為導(dǎo)向的激勵性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績效達(dá)成情況合理確定和調(diào)整員工績效工資等級及績效年終獎，以實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)與收入對等的有效激勵。
�。ㄋ模┌l(fā)展導(dǎo)向原則
針對不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配
薪酬管理制度5
科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責(zé)，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...
行政人事管理制度文件
——科技服務(wù)公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施和各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競爭性、內(nèi)部公平性以及績效導(dǎo)向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。
三、職責(zé)
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實(shí)施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結(jié)構(gòu)及水平
(一)薪資結(jié)構(gòu)
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補(bǔ)貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應(yīng)能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。
其他薪資:包括補(bǔ)貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見附件1。
(三)崗位基礎(chǔ)工資
1、每級崗位基礎(chǔ)工資均對應(yīng)十個檔次的工資標(biāo)準(zhǔn),各檔詳細(xì)工資標(biāo)準(zhǔn)見附件2。
2、對檔規(guī)則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到相應(yīng)的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到1-3檔上,如果需要對應(yīng)到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現(xiàn)有員工對檔
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應(yīng)性進(jìn)行相應(yīng)的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進(jìn)行對檔。
(四)績效工資
1、績效工資基數(shù)的確定
績效工資基數(shù)以崗位工資為基準(zhǔn),以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導(dǎo)向,具體比例關(guān)系見表2。績效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關(guān)系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
管理層財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55
業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運(yùn)部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補(bǔ)貼及傭金
員工試用期滿后可享受補(bǔ)貼及傭金。補(bǔ)貼包括:高溫補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼和崗位補(bǔ)貼。
1)高溫補(bǔ)貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護(hù)辦法》規(guī)定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補(bǔ)貼,發(fā)放高溫補(bǔ)貼的崗位見表2。標(biāo)準(zhǔn)為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補(bǔ)貼崗位
部門崗位
業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員
招商部招商經(jīng)理、招商專員
配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒
采購部采購經(jīng)理、采購專員
2)通訊補(bǔ)貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負(fù)擔(dān)通訊費(fèi)的員工發(fā)放通訊補(bǔ)貼,通訊補(bǔ)貼按照表3執(zhí)行。
表3 通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表
序號職務(wù)通訊補(bǔ)貼
1財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運(yùn)部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購專員、策劃專員、設(shè)計師100元/月
3)交通補(bǔ)貼:公司為管理人員提供交通補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費(fèi)用,采取實(shí)報實(shí)銷方式補(bǔ)貼。
表4 交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表
序號職務(wù)交通補(bǔ)貼
1財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運(yùn)部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
4)崗位補(bǔ)貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補(bǔ)貼。
b翻新師傅:每月提供2000元崗位補(bǔ)貼。
c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補(bǔ)貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補(bǔ)貼。
5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎(chǔ)上提取本部門所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。
業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)
業(yè)務(wù)總監(jiān)傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月收回不同類型房屋年利潤*對應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月業(yè)務(wù)部傭金總額*10%
表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標(biāo)準(zhǔn)
租金支付方式戶數(shù)傭金標(biāo)準(zhǔn)利潤傭金標(biāo)準(zhǔn)
月 付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內(nèi)25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達(dá)成租房業(yè)績以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶租
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標(biāo)準(zhǔn)如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)
職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)
物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1
物業(yè)總監(jiān)/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專員月傭金=每月15日確定的.管理戶數(shù)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當(dāng)月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準(zhǔn)的,可以按照工作天數(shù)領(lǐng)取離職之前收租戶數(shù)的傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的,按照本崗位工作天數(shù)領(lǐng)取當(dāng)月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領(lǐng)取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標(biāo)準(zhǔn)提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)
職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)
翻新師傅70
翻新學(xué)徒30
翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)
6)學(xué)歷補(bǔ)貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼,標(biāo)準(zhǔn)如表8所示,員工在獲得相應(yīng)學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補(bǔ)貼。
表8 學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補(bǔ)貼
公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設(shè)置工齡補(bǔ)貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)如表9所示。
表9 工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數(shù)超過1天取消當(dāng)月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務(wù)獎
業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵2000元,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門內(nèi)部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵2000元,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門內(nèi)部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設(shè)置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。
9)社會保險
公司按照國家和當(dāng)?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個人繳納相結(jié)合,繳費(fèi)基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實(shí)行。
五、薪資調(diào)整
(一)崗位晉升及降級
員工績效考核結(jié)果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名前5%;
2)連續(xù)兩年績效考核在公司內(nèi)排名前10%;
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認(rèn)定,對公司有特殊貢獻(xiàn)者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調(diào)至級別較低的崗位:
1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名后2%;
2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認(rèn)定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標(biāo)準(zhǔn)
1、新員工試用期為2個月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務(wù),第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當(dāng)月,按照新崗對應(yīng)薪資全額發(fā)放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據(jù)每月任務(wù)達(dá)標(biāo)情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務(wù)的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數(shù)量/任務(wù)數(shù)量)發(fā)放薪資,任務(wù)數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準(zhǔn)。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項(xiàng)進(jìn)行補(bǔ)、扣。
以下各項(xiàng)由公司統(tǒng)一代扣代繳:
1、個人所得稅;
2、員工個人負(fù)擔(dān)的社會保險部分;
3、員工缺勤應(yīng)扣除的部分;
4、績效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應(yīng)扣除部分;
6、勞動合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對員工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項(xiàng)工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實(shí)施。
6、員工因工負(fù)傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當(dāng)月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補(bǔ)貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
2)員工在患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關(guān)系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
9、事假工資支付
1)事假當(dāng)月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補(bǔ)貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當(dāng)月績效工資、補(bǔ)貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當(dāng)年應(yīng)休未休年休假天數(shù),期間各項(xiàng)待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進(jìn)行調(diào)休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。
2、公司經(jīng)營活動應(yīng)在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點(diǎn):
a.生產(chǎn)經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動者協(xié)商;
c.經(jīng)過職工的同意。
3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應(yīng)在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù),因未完成勞動定額或工作任務(wù)而延長工作時間的不視為加班加點(diǎn),不支付加班加點(diǎn)工資。
5、加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計超過30天的,予以解除勞動合同。
薪酬管理制度6
�。�1）薪酬制度（略）
�。�2）工資調(diào)整
公司對員工的工資一般每年會進(jìn)行一次調(diào)整。工資調(diào)整的幅度將根據(jù)當(dāng)?shù)匦匠晔袌稣{(diào)查情況、物價指數(shù)、公司的效益以及員工當(dāng)年的工作表現(xiàn)評估結(jié)果而定。有特殊表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工可由該員工所在部門提出具體方案，報人事行政部核準(zhǔn)情況后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)，人事行政部發(fā)放'薪資調(diào)整通知單'。
（3）工資保密
工資保密是公司的政策，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關(guān)薪金情況。違反此規(guī)定的員工將會受到相應(yīng)的'警告處分，清潔嚴(yán)重或因此而造成不良后果將被公司解雇。
�。�4）異地工資待遇
員工被派往國內(nèi)異地（非合同確定之工作地）工作，住宿由公司解決。員工出差，住宿自行解決。派出常駐人員可享受津貼，每人每天50元人民幣。
（5）假期工資支付
1）員工按國家有關(guān)規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)依法享受休假、婚假、喪假期間，期間工資照發(fā)；
2）女員工產(chǎn)假期間，在國家規(guī)定的產(chǎn)假期內(nèi)，支付基本工資的100%；超過國家規(guī)定的產(chǎn)假期，按事假工資的辦法支付工資；
3）病假按半薪處理；
4）事假按無薪處理。
員工福利
（1）根據(jù)園區(qū)有關(guān)規(guī)定，公司正式管理層員工（包括維修工）所交公積金中含有住房公積金、醫(yī)療公積金、養(yǎng)老公積金等員工福利；
�。�2）公司所有員工在本公司服務(wù)期間均可享受國家規(guī)定的各項(xiàng)補(bǔ)貼、津貼。為便于計算，公司已將這些補(bǔ)貼、津貼計算在員工本人的工資之中；
�。�3）xxxx物業(yè)管理有限公司正式聘用的全職員工享受定期體格檢查，一般每年檢查一次，以確保員工的健康狀況。
薪酬管理制度7
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
�。�2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
�。�3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
�。�2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。
工資系列適用范圍表
工資系列適用范圍
行政管理系列1．企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)
2．各職能部門經(jīng)理
3．行政部（勤務(wù)人員除外）人力資源部、財務(wù)部、審計部所有職員
技術(shù)系列
產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工（各部門經(jīng)理除外）
生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工（各部門經(jīng)理除外）
營銷系列
市場部、銷售部所有員工
后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的'重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分
等級SABCD
說明優(yōu)秀良好合格差
績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿10年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第15條社會保險
社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。
第16條法定節(jié)假日
企業(yè)按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節(jié)（正月初一）3天
勞動節(jié)（5月1日）1天
清明節(jié)（4月5日）1天
端午節(jié)（五月初五）1天
中秋節(jié)（八月十五）1天
國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補(bǔ)貼
�。�1）住房補(bǔ)貼
企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月×××元的住房補(bǔ)貼。
�。�2）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。
加班時間必須經(jīng)主管認(rèn)可，加點(diǎn)、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標(biāo)準(zhǔn)如下。
加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)
加班時間加班津貼
工作日加班每小時加點(diǎn)工資=正常工作時間每小時工資×150%支付
休息日加班每小時加點(diǎn)工資=正常工作時間每小時工資×200%支付
法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付
�。�3）學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼
為鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項(xiàng)目，其標(biāo)準(zhǔn)如下。
學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)
津貼類型支付標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)歷津貼本科×××元
碩士×××元
博士及以上×××元
職務(wù)津貼初級×××元
中級×××元
高級×××元
�。�3）午餐補(bǔ)助
公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補(bǔ)助。
第7章附則
第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時亦同。
編制日期審核日期審核部門修改日期
薪酬管理制度8
一、華為簡介
華為于1987年成立于中國深圳，全球第二大通訊設(shè)備供應(yīng)商，全球第三大智能手機(jī)廠商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。公司圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、消費(fèi)者和云計算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢，并致力于為電信運(yùn)營商、企業(yè)和消費(fèi)者等提供有競爭力的ICT解決方案和服務(wù)，持續(xù)提升客戶體驗(yàn)，為客戶創(chuàng)造最大價值。 20xx年合同銷售額160億美元，其中海外銷售額115億美元，并且是當(dāng)年中國國內(nèi)電子行業(yè)營利和納稅第一。截至到20xx年底，華為在國際市場上覆蓋100多個國家和地區(qū)，全球排名前50名的電信運(yùn)營商中，已有45家使用華為的產(chǎn)品和服務(wù)。
目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于140多個國家，服務(wù)全球 1/3的人口。
20xx年4月22日世界500強(qiáng)中華為排行全球第351位與對年相比上升一位。
二、華為薪酬制度制定依據(jù)原則
華為的薪酬制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工本身專業(yè)知識掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
三、華為薪酬制度內(nèi)容簡介
華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利等，薪酬結(jié)構(gòu)如下：
1、基本工資
基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中的影響非常有限，尤其是當(dāng)員工工作1～2年后，收入基本上就與學(xué)歷沒有關(guān)系了。從社會上招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工實(shí)行協(xié)議工資制，一般都比應(yīng)屆畢業(yè)生高20％。在崗位正式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個人表現(xiàn)、所在部門以及公司當(dāng)時的盈利情況。研發(fā)、市場、客戶服務(wù)等生產(chǎn)部門屬于在投入上首先保證的機(jī)構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財務(wù)等服務(wù)性部門。
2、福利（補(bǔ)貼、社保基金）
首先是員工福利全部貨幣化。交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補(bǔ)貼除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個人門診賬戶。貨幣福利分兩大類。一是補(bǔ)貼：包括交通補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設(shè)施（超市、理發(fā)廳、健身場所等等）消費(fèi)，因此交通補(bǔ)貼實(shí)際上用途廣泛。交通補(bǔ)貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每年年底高于一定數(shù)額或離職時可以一次取現(xiàn)，扣20％的個人所得稅。出差補(bǔ)貼分國內(nèi)出差補(bǔ)貼和
海外出差補(bǔ)貼。根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險性等標(biāo)準(zhǔn)計算，標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補(bǔ)貼。一般在出差回來后報銷時領(lǐng)取。
其次是公司替員工交納的社會保險基金。按照每月基本工資15％的比例劃撥，員工離職時可一次性提取，扣20％個人所得稅。
3、加班費(fèi)
加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。
4、年終獎
年終獎是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在1萬～3萬元左右。一般來說，市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書、生產(chǎn)線上的工人等做重復(fù)性工作的員工最少。
5、內(nèi)部股票分紅
華為集團(tuán)的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎金之外的第三種激勵手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”。
員工在入職1～2年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票，員工一般用自己的年度獎金購買內(nèi)部股票。在華為集團(tuán)高速發(fā)展時期，內(nèi)部股票分紅高達(dá)70％，不過這種紅利一般都又轉(zhuǎn)化成了新的股權(quán)，因此，在離職前，員工實(shí)際可支配的現(xiàn)金并不多�！叭A為”的內(nèi)部股票在員工在職期間不可轉(zhuǎn)讓，員工離職時，集團(tuán)根據(jù)一定的.比率回購，員工一次性兌現(xiàn)。
隨著時間的推移，華為集團(tuán)員工個人收入的成分和結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。創(chuàng)業(yè)初期，華為集團(tuán)員工收入的主要來源是基本工資，在發(fā)展的低潮期，一度連工資都難以按時發(fā)放；創(chuàng)業(yè)中期，老員工的收入來源主要是分紅；20xx年以后，員工收入來源主要是績效工資。
6、
注：13C應(yīng)屆本科生
13C-15B助理工程師
15A--16A普通工程師B
17C-17A普通工程師A
18B-19B高級工程師B
19B-20A高工A或技術(shù)專家 (華為技術(shù)專家的技術(shù)等級和待遇等同于三級部門主管，若高級專家最高可達(dá)到一級部門正職的技術(shù)等級21A-22B）
19B/A三級部門主管
20A二級部門主管
21B/A--22B一級部門主管
22A最高等級。
四、華為薪酬制度評析
1、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇
企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大的差異，企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發(fā)展的方案。華為在創(chuàng)立初期，各種資源處于“不支持”狀態(tài)，企業(yè)對雇員多采用股權(quán)激勵的方式，薪酬發(fā)放以非經(jīng)濟(jì)性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。而在企業(yè)快速發(fā)展和成長的時期，華為采用“壓強(qiáng)原則”，提供有競爭性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工的激勵與約束效果不盡相同。
2、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬模式選擇
企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時必須考慮外部競爭性、內(nèi)部公平性和員工公平感。而企業(yè)在薪酬水平的定位(外部競爭性)上一般選擇與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略類型相匹配。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過整合和利用組織所擁有的資源來強(qiáng)化組織優(yōu)勢即實(shí)行內(nèi)部成長戰(zhàn)略。雖然在貨幣薪酬上華為此時落后于市場平均水平，但是華為通過與員工共擔(dān)風(fēng)險，體驗(yàn)著創(chuàng)業(yè)和開發(fā)新市場的激情，分享著企業(yè)未來的成功。這些非貨幣性的激勵構(gòu)成了華為早期薪酬戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。在進(jìn)人高速發(fā)展階段之后，華為一直采用“有競爭性的薪酬”來吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場領(lǐng)先型薪酬策略。薪酬體系中的各個部分基本上都處于行業(yè)領(lǐng)先水平，高薪酬作為第一推動力牽引公司成長。
3、華為的薪酬模式與企業(yè)發(fā)展階段相匹配
企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，具有很大的差異，因此企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配。而華為在早期時的企業(yè)薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非資本性支出設(shè)計能夠最大程度的為企業(yè)的經(jīng)營節(jié)約現(xiàn)金支出。
在企業(yè)快速發(fā)展和成長的時期，華為提供有競爭性的薪酬，吸引人才，從而使得企業(yè)在競爭中能夠提供高于同行業(yè)的薪酬，為企業(yè)大量聚集人才提供了保證。一直到現(xiàn)在，華為公司的薪酬水平也是高于同行業(yè)的。華為公司在20xx年上半年整體上調(diào)了工資水平，并且在下半年還會有調(diào)整工資的措施。
華為20xx年年報顯示，去年公司在雇員費(fèi)用這塊的支出是306億元，以華為11萬員工計算，其員工平均年薪近28萬元。雖然公司中并不是所有人都能夠達(dá)到28萬年薪的標(biāo)準(zhǔn)，但是華為的薪酬高于同業(yè)這還是為企業(yè)的競爭提供更多的支持。
4、華為的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平
華為堅決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為競爭工具。1996年，華為從英國引進(jìn)任職評價體系，又請美國HAY公司作薪酬顧間，從此建立了華為任職資格評價體系，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了合理的薪酬設(shè)計，從而解決了內(nèi)部公平性問題。華為的戰(zhàn)略觀點(diǎn)是在薪酬體系構(gòu)建匕要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性的辨證統(tǒng)一。
五、完善華為薪酬制度措施建議
薪酬結(jié)構(gòu)待改善。華為已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)成長速度減緩。因此，華為在薪酬管理方面更多的關(guān)注績效獎金及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。
華為主要注重外在的貨幣激勵，對培訓(xùn)機(jī)會、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵不足。對此，華為應(yīng)盡量減少員工流失，加強(qiáng)人力資源風(fēng)險防范意識，對于各類風(fēng)險都有理性的預(yù)測和解決方案。更多的注重薪酬的長期激勵及增加福利。
薪酬制度是隨著組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導(dǎo)向注重組織短期利益和內(nèi)部資源開發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來越無法適應(yīng)組織的發(fā)展需要。組織只有實(shí)施與企業(yè)戰(zhàn)略密切想關(guān)的戰(zhàn)略薪酬，才能取得人才競爭優(yōu)勢，為企業(yè)源源不斷提供具有競爭性、高績效的人力資源，為企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大的保證！同時每個企業(yè)都有自己的特色，切記在模仿中迷失了自己。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略薪酬設(shè)計時應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設(shè)計與之匹配的薪酬模式。不選最優(yōu)，只選最好，只有這樣，才能讓華為的薪酬制度處于有利的競爭地位，進(jìn)而創(chuàng)造出巨大的價值，使自身處于有利的竟?fàn)幍匚唬?/p>
薪酬管理制度9
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)與同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升與下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性與責(zé)任心。
2.4 經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤與合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)與集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會職責(zé)：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項(xiàng)獎等）。
3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案與建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 集團(tuán)所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團(tuán)總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級與職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補(bǔ)貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
6.6 個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項(xiàng)獎、突出貢獻(xiàn)獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習(xí)期薪酬
見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整。
9.1 整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策與物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的`調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整與薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案與各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
10.2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應(yīng)發(fā)工資 = （基本工資+崗位津貼）— （基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.83
10.4 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團(tuán)財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
薪酬管理制度10
職位分析
職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它就是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
薪資調(diào)查
薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好就是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的就是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一就是其職位等級，二就是個人的技能和資歷，三就是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別就是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
實(shí)施和修正
薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。
不同職位有不同職位的級別，一個就是員工的級別制度，另一個就是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也就是類似等級的，就是比較新的概念，其特點(diǎn)就就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。
具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但就是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。
設(shè)計方法
薪酬設(shè)計的方法：
首先，明確公司的總體薪酬策略；
根據(jù)職位職責(zé)、價值、對公司的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現(xiàn)有各職位進(jìn)行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學(xué)的薪酬等級制系統(tǒng)做準(zhǔn)備；
根據(jù)職位評估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財務(wù)狀況，設(shè)計薪點(diǎn)表；
指導(dǎo)企業(yè)建立薪酬方案、設(shè)計薪酬組合及薪酬框架；
根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；
設(shè)計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機(jī)制。
對于核心團(tuán)隊成員，設(shè)計長期激勵方案，實(shí)現(xiàn)長期共同發(fā)展。
薪酬設(shè)計需要注意的問題
1、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，科學(xué)地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。許多企業(yè)在設(shè)計薪酬時，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據(jù)，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨(dú)木橋，但就是畢竟管理崗位就是有限的，更多的就是專業(yè)技術(shù)崗位，尤其就是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級別來確定各人的薪酬，容易導(dǎo)致高技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉(zhuǎn)向自己并不擅長的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實(shí)現(xiàn)自身價值的更高體現(xiàn)。因此，在設(shè)計薪酬時要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素，降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。
2、避免平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多，但就是每個單元各種類別人員的'差別很小，尤其就是各人均等的基本薪酬以至于每個人的薪酬總額相差無幾；或福利所占比重很大，這就是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點(diǎn)就是缺乏激勵，會挫傷一部分能力強(qiáng)、績效高的員工的積極性，導(dǎo)致的結(jié)果就是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此，設(shè)計薪酬時要突出重要薪酬因素。
3、薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜。影響薪酬水平的因素很多，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時把所有因素都考慮在內(nèi)就是不現(xiàn)實(shí)的，也就是完全沒有必要的，甚至?xí)m得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個工資單元，每一個單元都設(shè)有幾個不同等級標(biāo)準(zhǔn)，看起來這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面，但實(shí)際上選擇太多等于沒有選擇，一個試圖激勵所有人的系統(tǒng)等于沒有激勵任何一個人。
4、獎金和福利計劃缺乏彈性。獎金和福利計劃缺乏彈性，沒有隨著員工的業(yè)績和能力進(jìn)行動態(tài)變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至?xí)饐T工的不滿情緒。
5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業(yè)都實(shí)行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，就是因?yàn)樗梢越o管理者和員工都減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但就是保密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產(chǎn)生不滿情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進(jìn)入成熟期后的薪酬福利設(shè)計，應(yīng)該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結(jié)合起來。與此同時，還要將各分配制度與企業(yè)倡導(dǎo)的業(yè)績文化相結(jié)合。
薪酬管理制度11
第一章總則
第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補(bǔ)償，同時體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識經(jīng)驗(yàn)等。
第二條適用范圍：
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時員工除外）。
第三條目的：
適應(yīng)公司變革性管理的需求，進(jìn)一步完善員工內(nèi)部分配機(jī)制，提高員工工作效率，增強(qiáng)員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長期收益。
建立員工薪資晉級機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條基本原則：
（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人才隊伍建設(shè)。
�。ǘ┮詬彾ㄐ剑纯�?nèi)〕�。在職位分類、評估和績效管理基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬。
第五條確立依據(jù)：
�。ㄒ唬┮罁�(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；
（二）依據(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；
�。ㄈ┮罁�(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；
�。ㄋ模┮罁�(jù)公司效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)
第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)：
員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。
基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等評價要素支付的工資。
效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。）
績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內(nèi)，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復(fù)職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經(jīng)理特別獎、年終獎、超特殊貢獻(xiàn)獎、先進(jìn)集體、先進(jìn)個人等。
第三章崗位績效工資制
第八條崗位工資的分類：
根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條崗位工資等級：
為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一）。
人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對崗位的等級提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十條個人工資檔次：
為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。
2、任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的，按所在崗位對應(yīng)等級的最低檔下調(diào)一檔起薪。
3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調(diào)一檔；任職學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件，其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。
5、對工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評議可高于所在職系對應(yīng)的檔次起薪，但必須經(jīng)過公司的嚴(yán)格審核。
6、同等條件下（經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)歷），新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整。
第十三條整體調(diào)整：公司依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。
第十四條個別調(diào)整：根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。
�。ㄒ唬┛己苏{(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評議進(jìn)行工資調(diào)整。
工資檔次晉升：
年內(nèi)個人累計5次的績效考核成績?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調(diào)一檔或二檔；
工資檔次下調(diào)：
年內(nèi)個人累計3次的績效考核成績?yōu)镋，視情況調(diào)整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓(xùn)，經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
�。ǘ┆剟钫{(diào)整：對做出突出貢獻(xiàn)的，或者被授予特殊榮譽(yù)的，經(jīng)公司評議可上調(diào)1—2檔工資。
如：在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者，或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。
�。ㄈ┨幜P調(diào)整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第十五條崗位工資的`用途：
崗位工資作為以下項(xiàng)目的計算基數(shù)：
�。ㄒ唬┘影噘M(fèi)的計算基數(shù)；
（二）事病假工資計算基數(shù)；
�。ㄈ┩馀墒苡�(xùn)人員工資計算基數(shù)；
�。ㄋ模┢渌鶖�(shù)。
第四章績效工資
第十六條績效工資
1、績效工資即是員工達(dá)到公司要求的績效目標(biāo)后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結(jié)果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。
2、營銷服務(wù)類人員績效工資的核算另見有關(guān)規(guī)定。
3、試用期內(nèi)員工當(dāng)月沒有績效工資。
第十七條績效與績效工資
1、起付點(diǎn)。在績效目標(biāo)完成率達(dá)到70%及以上時，方可按照績效目標(biāo)完成比例及核算方法，發(fā)放績效獎金�？冃瓿杀壤陀�70%時，不再發(fā)放績效獎金。
2、績效分?jǐn)?shù)與績效工資兌現(xiàn)比例
績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準(zhǔn)，E為最低等。
在績效考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按B等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。
3、封頂值�？冃И劷鹪O(shè)定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當(dāng)員工績效超出績效獎金封頂值時，根據(jù)情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據(jù)公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。
4、績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分A、B、C、D、E五等）確定�？己嗽u估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強(qiáng)制確定：
第五章獎金
第十八條獎金主要包括特殊貢獻(xiàn)獎、創(chuàng)新獎、先進(jìn)獎和年終超額獎。
第十九條特殊貢獻(xiàn)獎和創(chuàng)新獎
1、特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實(shí)際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。
2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進(jìn)、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益，公司給予的獎勵。
第二十條先進(jìn)獎
每年公司統(tǒng)一評出先進(jìn)集體和個人，并按規(guī)定予以相應(yīng)的獎勵：
先進(jìn)部門：獎金3000元；先進(jìn)個人每人1000元
第二十一條年終超額獎
1、是根據(jù)公司的年度目標(biāo)完成情況設(shè)置的獎勵，是超出公司完成目標(biāo)部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻(xiàn)的獎勵和回報；
2、年終超額獎總額
年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例
每年由董事會和總經(jīng)理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；
第六章晉升規(guī)定
第二十二條晉升機(jī)制是為了充分調(diào)動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導(dǎo)員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)公司發(fā)展與個人職業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。
第二十三條晉升類型
崗位級別不變，薪資檔次晉升
崗位級別晉升，薪資晉升
第二十四條職責(zé)劃分與權(quán)限界定
人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結(jié)果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。
是員工晉升的具體執(zhí)行部門。
第七章其他規(guī)定
第二十五條員工請事假、病假期間，基礎(chǔ)工資按請假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時以內(nèi)的（8：40—9：10）扣除當(dāng)日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當(dāng)日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當(dāng)日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當(dāng)日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當(dāng)月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費(fèi)用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條員工的月計薪天數(shù)
員工的月計薪天數(shù)按平均21、75天計算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計薪天數(shù)＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍：
實(shí)行彈性工作時間的崗位無加班費(fèi)；其他人員不鼓勵加班，工作應(yīng)盡量在工作時間內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調(diào)休處理。
第二十九條新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個月者，當(dāng)月按實(shí)際出勤日數(shù)計算工資。
第三十條見習(xí)期薪酬。應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿一年，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級。對工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習(xí)期員工，經(jīng)評議可提前轉(zhuǎn)正。
第三十一條解約者當(dāng)月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結(jié)工資計算。
第三十二條員工月結(jié)算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應(yīng)延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。
第三十四條離開公司員工的工資：
�。ㄒ唬┮蜻`紀(jì)解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。
�。ǘ┺o職/裁員：根據(jù)相關(guān)國家法律規(guī)定及公司所受影響程度，視具體情況來定。
（三）降職、升職、平調(diào)：員工崗位發(fā)生調(diào)整的，績效工資分時間段計算；
第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。
第八章附則
第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實(shí)施。本辦法實(shí)施后，以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準(zhǔn)、
第三十七條本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理制度12
企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，它更是一種機(jī)制、一種體系，合理的體系能驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高。為了使企業(yè)能夠更好地持續(xù)發(fā)展，特制定本薪酬體系。
一、薪酬制定的原則：
本公司薪酬制定考慮的原則主要包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：
企業(yè)薪酬制定必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時確定它們的價值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
2、經(jīng)濟(jì)性原則：
企業(yè)薪酬制定必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源）費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3、體現(xiàn)員工價值的原則
企業(yè)薪酬制定時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的平衡。
4、激勵作用原則：
企業(yè)薪酬制定時必須充分考慮薪酬的激勵作用，使薪酬的支付獲得最大的'激勵效果。
5、相對公平（內(nèi)部一致性）原則
相對公平原則主要包含幾個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)薪酬制定時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬制定與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
6、外部競爭原則
企業(yè)薪酬制定必須考慮到同行業(yè)的市場薪酬水平和競爭對手的
薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有競爭力
二、薪酬管理制度
第一章總則
第一條為建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，激勵并吸引公司優(yōu)秀員工，更有效調(diào)動員工工作積極性，特制定本制度。
第二條以員工崗位責(zé)任、勞動態(tài)度、勞動技能、勞動績效、等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
每三條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第四條公司根據(jù)上年的經(jīng)營情況、來年的發(fā)展戰(zhàn)略及公司的人力資源規(guī)劃，確定公司來年的工資總額。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第五條薪酬結(jié)構(gòu)
1、工資：
工資包含基本工資、崗位工資和考核工資。基本工資確定的主要依據(jù)有：社會同行業(yè)人員的市場水平、勞動者本人的勞動技能和綜合素質(zhì)。基本工資按照基層員工、主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總及總經(jīng)理分別分成6個不同的等級。崗位工資確定的主要依據(jù)是崗位職級、個人能力、工齡以及工作潛能，不同崗位的員工具有不同的崗位工資。每個崗位的崗位工資先確定一個范圍，然后劃分成5級。各個不同職級的員工其基本工資和崗位工資詳見附錄1重慶佳興環(huán)保工程有限公司工資級序表。考核工資根據(jù)各部門考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。
2、福利：
公司根據(jù)發(fā)展情況，通過不斷提高員工的福利，以增進(jìn)員工的凝聚力。主要福利包括：交通津貼、誤餐津貼、通訊津貼及節(jié)日費(fèi)、賀儀費(fèi)等，具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)詳見附錄2重慶佳興環(huán)保工程有限公司津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表和附錄3重慶佳興環(huán)保工程有限公司節(jié)日費(fèi)、賀儀費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
3、獎金：
獎金分為：月獎、季度獎及年終獎。不同崗位獎金的額度范圍不同。月獎和季度獎根據(jù)公司經(jīng)營情況和崗位差異確定發(fā)放額度范圍，根據(jù)員工考核結(jié)果確定具體發(fā)放金額（具體發(fā)放額度范圍詳見附錄4重慶佳興環(huán)保工程有限公司獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表）。根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營情況制訂每年年底獎金總金額提議，報董事會同意后執(zhí)行。
4、績效：
公司依據(jù)總體經(jīng)營目標(biāo)超額完成情況及員工個人業(yè)績超額完成情況，經(jīng)考核后確定員工的獎金數(shù)額。
5、特別獎金：
公司行政部根據(jù)員工工作情況，制訂年終評優(yōu)方案報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意后執(zhí)行。評選出若干名優(yōu)秀員工及若干名有重大貢獻(xiàn)的公司員工，按員工當(dāng)年貢獻(xiàn)發(fā)放特別獎金。
第三章薪酬職級、職檔
第六條公司薪酬結(jié)構(gòu)共6級，每級5檔，涵蓋公司除非凡約定的（如顧問等）所有正式員工崗位。
第七條各崗位職級的確定
公司行政部根據(jù)各崗位的職位描述，依據(jù)各崗位的重要程度、對公司的貢獻(xiàn)、所承擔(dān)的責(zé)任、所需要的非凡技能等付酬點(diǎn)確定各崗位的職級范圍。
第八條員工職級、職檔的確定程序
1、公司的一般員工、職員由各部門主管、經(jīng)理提出初步意見，報總經(jīng)理同意后確定。
2、公司部門經(jīng)理，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出初步意見，報總經(jīng)理同意后確定。
3、公司總監(jiān)級以上的由公司常務(wù)副總提出方案，報公司總經(jīng)理確定。
第九條職位職級的調(diào)整
綜合行政部每年進(jìn)行地區(qū)及行業(yè)薪酬調(diào)查，根據(jù)行業(yè)及地區(qū)薪酬情況、人力資源供給、緊缺情況，每年年底提出公司來年各崗位職級、職檔調(diào)整方案，報分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。作為來年各崗位職級設(shè)定的依據(jù)。
第十條員工工資職級的調(diào)整
1、工作崗位調(diào)整
公司根據(jù)每位員工的工作崗位確定每位員工的工資職級，變動崗位即調(diào)整工資職級。
2、考評調(diào)整
公司根據(jù)每年底對員工的考評結(jié)果進(jìn)行來年工資職級調(diào)整。
第十一條員工薪酬的成長性
1、基本工資依據(jù)物價指數(shù)上升和同行業(yè)社會平均水平調(diào)整；
2、崗位工資依據(jù)崗位調(diào)整情況及員工職業(yè)技能、公司效益、工作
年限、對公司的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行調(diào)整。
3、獎金與績效：根據(jù)公司效益和個人工作考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
第四章薪酬發(fā)放
第十二條工資發(fā)放：每月行政部依據(jù)員工的出勤情況發(fā)放基本工資和崗位工資，具體情況見《重慶佳興環(huán)保有限工資考勤管理制度》第十三條福利發(fā)放：依據(jù)附錄2和附錄3中確定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第十四條獎金發(fā)放：月獎和季度獎根據(jù)公司制定的發(fā)放額度范圍、考核辦法和相應(yīng)考核結(jié)果報總經(jīng)理同意后發(fā)放。年終獎依據(jù)公司整體經(jīng)營目標(biāo)超出完成情況提出年終總獎金額度，報董事會同意后發(fā)放。第十五條績效發(fā)放：
根據(jù)公司制訂的績效考核辦法相關(guān)規(guī)定及考核結(jié)果，報總經(jīng)理同意后發(fā)放員工的績效獎。
第十六條特別獎金發(fā)放：
公司根據(jù)行政部年終考評結(jié)果，報總經(jīng)理同意后發(fā)放。
第十七條試用期員工按轉(zhuǎn)正崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，無獎金和績效。
第六章附則
第十八條公司實(shí)行保密工資制。任何人不得打聽其他員工工資或透露個人工資，否則，公司將視其情節(jié)輕重，給予降職、降檔直至開除的處罰。
第十九條本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋，自頒布之日起執(zhí)行。
薪酬管理制度13
第一章總則
第一條目的要求
通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。
第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第七條績效工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的.除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜⻊?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資�，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調(diào)整
第十一條新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個別調(diào)整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》。
薪酬管理制度14
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
B、負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調(diào)查方案并對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析評估。
4.1.2薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考各大薪酬調(diào)查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數(shù)據(jù)或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調(diào)研結(jié)果根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行情況組織各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行會議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經(jīng)理評估綜合技能及水平并參照標(biāo)準(zhǔn)直接定薪，超出崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的，由部門經(jīng)理提交申請書至綜合人力口復(fù)核，申請書需詳細(xì)注明新人具體薪酬及超出標(biāo)準(zhǔn)的原因，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.1薪酬結(jié)構(gòu)包含崗位基本工資、個人績效獎、團(tuán)隊績效獎、安全生產(chǎn)獎及保密補(bǔ)貼；
4.3.2薪酬詳細(xì)構(gòu)成及薪資發(fā)放相關(guān)事宜參照《薪資準(zhǔn)則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調(diào)整，一年2次調(diào)薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準(zhǔn)。
4.4.2綜合部人力口應(yīng)于每年12月根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調(diào)薪需提交調(diào)薪申請，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后統(tǒng)一報至綜合人力口評估審核（部門經(jīng)理還需提供調(diào)薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時，綜合部人力口應(yīng)及時變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項(xiàng)福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預(yù)算報總經(jīng)理審批。
4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產(chǎn)假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標(biāo)準(zhǔn)報總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項(xiàng)福利：公司為所有員工提供的'福利，包括健康檢查、員工活動、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓(xùn)、員工宿舍。
A、健康檢查：公司為員工提供基本常用藥品（醫(yī)藥箱），滿足日常需求。同時每年組織一次員工體檢；
B、員工活動：根據(jù)公司經(jīng)營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動；
C、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當(dāng)天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由綜合人力口擬定方案報總經(jīng)理定奪。
D、生日禮品：員工生日當(dāng)天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶�；顒拥龋瑓⒖紭�(biāo)準(zhǔn)為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經(jīng)理處查詢。部門經(jīng)理無法解決的可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到綜合部人力口查詢紙質(zhì)文件。過期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經(jīng)理、綜合經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資，部門經(jīng)理僅有權(quán)查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費(fèi)。
4.7綜合部人力口負(fù)責(zé)薪酬資料的保管，細(xì)則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
薪酬管理制度15
一、 保潔員崗位職責(zé)：
1、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
2、文明服務(wù)、禮貌待人，并注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。
3、愛崗敬業(yè)，聽從上級領(lǐng)導(dǎo)指揮，在規(guī)定時間內(nèi)按照工作標(biāo)準(zhǔn)，保質(zhì)保量地完成各自分管區(qū)域內(nèi)的保潔工作。
4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不干私活，不做與工作無關(guān)的事情。
5、發(fā)揚(yáng)互助精神，支持同事工作，以禮相待。
6、清潔過程若發(fā)現(xiàn)異�，F(xiàn)象，如跑、冒、漏水和設(shè)備設(shè)施損壞、故障等，及時報告主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)９苋藛T，并有義務(wù)監(jiān)視事態(tài)過程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時積極協(xié)助專業(yè)人員排除故障。
7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價賠償。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。
9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。
10、認(rèn)真完成上級領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他任務(wù)。
二、保潔員工作區(qū)域：
�。ㄒ唬┕潭▍^(qū)域：
1、負(fù)責(zé)董事長室、集團(tuán)總經(jīng)理、商務(wù)會館總經(jīng)理、北辰房開總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。
2、負(fù)責(zé)辦公樓一樓（集團(tuán)公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。
3、負(fù)責(zé)辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。
4、負(fù)責(zé)四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。
5、負(fù)責(zé)南側(cè)一至五樓及北側(cè)一至四樓，樓梯通道的'清掃保潔。
�。ǘ┡R時性區(qū)域
1、負(fù)責(zé)5樓外審辦公室清掃保潔。
2、負(fù)責(zé)李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。
3、負(fù)責(zé)三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。
4、負(fù)責(zé)多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。
（三）分工負(fù)責(zé)
1、一、三樓保潔員負(fù)責(zé)范圍：
北辰房開總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽(yù)證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側(cè)一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。
2、四樓保潔員負(fù)責(zé)范圍：
集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負(fù)責(zé)南側(cè)一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。
3、保潔共同負(fù)責(zé)范圍：
商務(wù)會館總經(jīng)理辦公室、董事長室、四樓花卉養(yǎng)護(hù)、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。
4、分工負(fù)責(zé)實(shí)行月輪換制，共同負(fù)責(zé)范圍在輪換時依然共同負(fù)責(zé)。
三、保潔員工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清掃各自負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)辦公室；
2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；
3、7：50—8：00 清掃共同負(fù)責(zé)的區(qū)域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；
5、8：30—9：00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道；
6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；
7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。
下午：
1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；
2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；
3、15：00—16：00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道。
4、下班前清掃各自負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)辦公室。
注：以上各項(xiàng)清掃內(nèi)容除定時、定點(diǎn)清掃外，要隨時巡回檢查，發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)處隨時清掃。
四、保潔員工作標(biāo)準(zhǔn)：
(一)辦公室的清掃標(biāo)準(zhǔn)：
1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手印⑽蕹就�、无僳E；窗簾懸掛整齊。
4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、辦公室內(nèi)的花草植物要定期澆水，并保持花盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、辦公室內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、下班前清掃時，檢查各類辦公設(shè)施電源是否關(guān)閉，最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。
8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。
（二）走廊及大廳的清掃標(biāo)準(zhǔn)：
1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽(yù)證書柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽(yù)證書柜內(nèi)每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。
2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
3、走廊內(nèi)垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。
4、走廊內(nèi)的窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
5、走廊內(nèi)的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內(nèi)煙頭等雜物，并保持花
盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、走廊及大廳內(nèi)的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設(shè)備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、走廊內(nèi)窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
�。ㄈ⿴鍜邩�(biāo)準(zhǔn)：
1、廁所內(nèi)洗手臺面、鏡面、地面，應(yīng)隨時清掃，做到無污漬、無積水。
2、廁所內(nèi)便池應(yīng)隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。
3、廁所內(nèi)隔斷板、墻面、干手器、開關(guān)插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。
4、廁所內(nèi)垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、在蚊蠅活動季節(jié)里，每周噴藥一次，保證廁所內(nèi)無蠅、無蚊蟲。
6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內(nèi)異味。
7、廁所內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
�。ㄋ模⿻h室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標(biāo)準(zhǔn)：
1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的設(shè)備設(shè)施（如：電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設(shè)備設(shè)施的保護(hù)，以免損壞。
3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
4、下班前清掃時，檢查各類辦公設(shè)備設(shè)施的電源是否關(guān)閉，最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。
5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應(yīng)在會議、活動結(jié)束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進(jìn)行全面清掃。
6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到
無污漬、無灰塵、無水跡。
7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
（五）樓梯通道清掃標(biāo)準(zhǔn)：
1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
2、樓梯通道內(nèi)的扶手、窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
3、樓梯通道內(nèi)踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
五、保潔員安全操作規(guī)程:
�。ㄒ唬├喂虡淞ⅰ鞍踩谝弧钡乃枷耄_保安全操作。
�。ǘ┰诔^2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。
�。ㄈ┰谇謇黹_、關(guān)設(shè)備設(shè)施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。
�。ㄋ模┎坏盟阶該軇尤魏螜C(jī)器設(shè)備及開關(guān)，以免發(fā)生故障。
�。ㄎ澹┰诓粫褂脵C(jī)器時，不得私自開動或關(guān)閉機(jī)器，以免發(fā)生意外事故。
�。┍嵢藛T應(yīng)注意自我保護(hù)，工作時戴好膠皮手套，預(yù)防細(xì)菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應(yīng)注意洗手。
（七）應(yīng)嚴(yán)格遵守防火制度，不得動用明火，以免發(fā)生火災(zāi)。
（八）在操作與安全發(fā)生矛盾時，應(yīng)先服從安全，以安全為重。
六、監(jiān)督、檢查辦法
人事行政部每周進(jìn)行兩次（每月8次）衛(wèi)生狀況抽查，每次抽查10個點(diǎn)，檢查地點(diǎn)詳見附表1，抽查時發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)處即扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)，具體處罰標(biāo)準(zhǔn)見《保潔員獎懲辦法》。
七、保潔員獎懲辦法
�。ㄒ唬┏椴橹校堪l(fā)現(xiàn)一處衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)，扣1分。
�。ǘ┊�(dāng)月未扣分者，在當(dāng)月工資中獎勵30元。
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