老板帶來(lái)的五大不安全感因素

　　雖說(shuō)老板是我們的一個(gè)特殊的同事，但正因其特殊性，所以大多職場(chǎng)人很難以用平常心來(lái)看待老板這個(gè)特殊的同事。那么，老板究竟會(huì)給我們帶來(lái)哪些不安全感呢？據(jù)此次調(diào)查結(jié)果顯示，以下五大因素所占比例最多，且非常平均：“計(jì)劃無(wú)常”、“給出的目標(biāo)不明確”、“不給予支持的資源”、“管理理念不同”以及“任人唯親，考核制度不公平”。

　　其余老板給職場(chǎng)人帶來(lái)的不安全感因素還包括：“對(duì)下屬不信任”、“老板自己的性格問(wèn)題”、“老板自身沒(méi)有發(fā)展的雄心”以及“老板自己也表現(xiàn)出不安感來(lái)”。而也有職場(chǎng)人士表示，老板給自己帶來(lái)的壓力和不安，更多的是緣于自己不了解老板，所以和老板交流會(huì)產(chǎn)生恐懼心理。

　　不少主管和基層經(jīng)理抱怨，當(dāng)需要老板給予明確的工作目標(biāo)和工作指導(dǎo)時(shí)，老板給予的反饋的卻是模棱兩可的指令、模糊不清的目標(biāo)。這導(dǎo)致他們只能自我探索或者嘗試多個(gè)方案來(lái)揣摩老板的心思，這讓他們既耗費(fèi)心力又茫然無(wú)措。而當(dāng)他們需要老板的信任和授權(quán)時(shí)，老板往往又在授權(quán)范圍和界限上不甚明晰，沒(méi)有安排足夠的資源來(lái)支持工作所需，這讓他們倍感壓力和痛苦，陷于跨部門(mén)之間的拉鋸戰(zhàn)。

　　當(dāng)老板有過(guò)多的想法時(shí)，也會(huì)讓下屬無(wú)所適從。來(lái)自一家知名人力資源公司的Y先生表示，他的老板就是這一類(lèi)人�！拔覀兝习逶谶@一周的例會(huì)上制定了方向后，等我們開(kāi)始著手策劃、進(jìn)行嘗試了，在下一周的例會(huì)上他卻又推翻了這一想法。我們加班加點(diǎn)所做的方案成了毫無(wú)意義的廢品。當(dāng)我們把他所提出的方案演化成產(chǎn)品、正打算全力推廣時(shí)，他卻又一拍腦袋想出了另一個(gè)與之毫無(wú)關(guān)聯(lián)的新方案，我們同樣要費(fèi)盡心力、全力以赴去實(shí)施。久而久之，產(chǎn)品線越拉越長(zhǎng)，工作上毫無(wú)重點(diǎn)，也難以出業(yè)績(jī)和成效。即便我們老板智商堪比大英百科全書(shū)，但印刷、裝幀大英百科全書(shū)可是要花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力的。長(zhǎng)此以往，我們這些印刷機(jī)都散架了，成品都還沒(méi)印出一部來(lái)�！�

　　培訓(xùn)部關(guān)于“情境領(lǐng)導(dǎo)”的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有49%左右的員工認(rèn)為他們的上司是一位發(fā)號(hào)施令者；有18%左右的員工認(rèn)為他們的上司是一位批評(píng)家。有意思的是，在對(duì)上司調(diào)查的樣本中，絕大部分上司卻認(rèn)為自己是下屬的伙伴和教練，而批評(píng)家并非上司樂(lè)意扮演的角色。在溝通方式上，有62%左右的員工表示自己的上司最常用的溝通方式是指令，僅有9%的員工表示自己感受到上司曾用過(guò)授權(quán)的方法。而在對(duì)上司的調(diào)查樣本中我們卻發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的上司表示，指令、教練、支持和授權(quán)這四種方法自己都曾用過(guò)。

　　為什么上司與員工的感受會(huì)有如此的差異？顯然上司并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到他們自我感覺(jué)中的形象和員工眼中的形象產(chǎn)生了嚴(yán)重的偏差。之所以會(huì)有以上現(xiàn)象發(fā)生，關(guān)鍵在于管理人員的領(lǐng)導(dǎo)方法是否具有靈活性。每一位員工都有自己的職業(yè)發(fā)展路線和性格特點(diǎn)，不同的員工需要有不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)匹配；同樣，同一位員工在不同的發(fā)展階段和不同的工作任務(wù)中，所需要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也不相同。那些表現(xiàn)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)不同的員工調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方法，也會(huì)按照員工所處的不同任務(wù)環(huán)境，對(duì)同一名員工采用截然不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

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