(熱門)人力資源風(fēng)險管理15篇

人力資源風(fēng)險管理1

　　一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的表現(xiàn)及原因

　　1.1表現(xiàn)

　　根據(jù)風(fēng)險事件中，個人所起的作用可以將企業(yè)人力資源管理風(fēng)險分為人為風(fēng)險和非人為風(fēng)險。人為風(fēng)險是指由于人的因素產(chǎn)生管理風(fēng)險，非人為風(fēng)險是指由于外部環(huán)境的不確定性產(chǎn)生的風(fēng)險。人為風(fēng)險可以通過人的作為和不作為行為可能給企業(yè)造成的損失。作為行為可通過故意和過錯造成，故意的作為包括損害企業(yè)利益的違法犯罪，既可以是為了個人利益，以損害企業(yè)利益為條件，滿足對法的不合理要求，也可以是利用企業(yè)管理漏洞或法律漏洞，轉(zhuǎn)移企業(yè)財產(chǎn)，也可以是利用職務(wù)便利，非法占有企業(yè)財務(wù)等等。過錯損害企業(yè)利益的作為行為，主要表現(xiàn)在不遵循客觀管理規(guī)律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當(dāng)為而不為一定的行為，致使產(chǎn)生損失。職責(zé)在身而不行使，將會使得企業(yè)進(jìn)入無序化狀態(tài)，這也將損害企業(yè)的利益。非人為風(fēng)險主要是由于環(huán)境變化和員工身體情況造成的。

　　1.2原因

　　企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。內(nèi)部原因主要體現(xiàn)在人本身，個人知識和能力的有限性以及任性的復(fù)雜性，加上企業(yè)管理的復(fù)雜性，使得企業(yè)管理者在管理過程中不能事事勝任，從而產(chǎn)生工作漏洞，企業(yè)管理風(fēng)險也隨之產(chǎn)生。生活在社會實際生活中的人，其需求和動機(jī)各異，對同一管理模式個體的反應(yīng)存在差異，管理過程中必須注重每一個個體的工作能力和工作自身性質(zhì)，否則可能會給企業(yè)帶來損失。企業(yè)制度也管理風(fēng)險產(chǎn)生的內(nèi)部原因之一，具體來說一般有權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡、監(jiān)控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的外部原因主要有社會人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素、人口因素等方面。

　　二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范措施

　　2.1回避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險

　　回避風(fēng)險是被動地躲避風(fēng)險，相比其他措施而言是最簡單且最消極的做法，企業(yè)害怕員工在接受培訓(xùn)后離開企業(yè)而不給予員工培訓(xùn)機(jī)會就屬于回避風(fēng)險的做法。但是像員工的健康風(fēng)險這樣的人力資源管理風(fēng)險是無法回避的，此外，回避風(fēng)險的同時也可能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，比如說企業(yè)如果僅僅為了回避風(fēng)險而不給予員工培訓(xùn)機(jī)會，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風(fēng)險，企業(yè)常無法采用回避的方法避免，但也不是絕對的，如為了防止極端分子對員工造成傷害，企業(yè)可以不到動蕩地區(qū)投資，再比如企業(yè)考慮到不發(fā)達(dá)地區(qū)人才長期工作流失風(fēng)險，沒有能力承擔(dān)這種風(fēng)險時企業(yè)可以選擇放棄。

　　2.2轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險

　　轉(zhuǎn)移管理風(fēng)險常通過合同或協(xié)議把風(fēng)險造成的損失部分或全部地轉(zhuǎn)移到外部。與其他風(fēng)險相比，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行風(fēng)險轉(zhuǎn)移的情況比較少，其轉(zhuǎn)移途徑主要通過保險、擔(dān)保、企業(yè)業(yè)務(wù)外包幾種方式進(jìn)行。現(xiàn)實生活中，企業(yè)為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險，當(dāng)保險發(fā)生后，企業(yè)可以從保險公司拿到一筆保險賠償款用于支付風(fēng)險事件，從而減輕自身承擔(dān)的風(fēng)險。擔(dān)保主要為職業(yè)介紹所、獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)所用，承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的責(zé)任，減少道德風(fēng)險和員工流失給企業(yè)造成損失的.風(fēng)險。外包業(yè)務(wù)在實際生活中較為常見，部分或全部外包給其他企業(yè)的業(yè)務(wù)的風(fēng)險也轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)承做方，可以依約減少自身損失。

　　2.3預(yù)防和抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險

　　預(yù)防企業(yè)人力資源管理風(fēng)險必須要完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，盡量消除信息不對稱現(xiàn)象，強化企業(yè)信息的過程管理，注重信息收集、加工、傳輸、存儲和反饋。強化企業(yè)的制度化生產(chǎn)經(jīng)營，利用制度的規(guī)范性維持企業(yè)運作，其中應(yīng)包括企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的制度管理，建立權(quán)力制衡機(jī)制，健全各項規(guī)章制度，強化企業(yè)監(jiān)督管理確保已經(jīng)制定的制度被合理執(zhí)行。做好企業(yè)員工的激勵制度建設(shè)，力爭實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平，分層次推行激勵制度，強化企業(yè)文化建設(shè)，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險相對于回避風(fēng)險來說具有更多的主動性，采取適當(dāng)?shù)氖虑昂褪潞蟠胧�，妥善保管企業(yè)商業(yè)秘密，在工作中盡量避免工作人員與合作企業(yè)建立私人關(guān)系。事后措施中可以規(guī)定當(dāng)員工在沒有完成規(guī)定的服務(wù)年限時，按約定繳納服務(wù)違約金。

人力資源風(fēng)險管理2

　　一、企業(yè)人力資源風(fēng)險管理體系概述

　　人力資源屬于企業(yè)的重要財富之一。如果人力資源管理水平低下，將直接影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過程中，不能一味追求高學(xué)歷的人才，而要將每個人才都放到恰當(dāng)?shù)膷徫簧�，這樣才能充分發(fā)揮每位員工的作用。當(dāng)然，企業(yè)的人才也并非越多越好，各個崗位都應(yīng)有嚴(yán)格的編制限制。在新形勢下，企業(yè)必須加快構(gòu)建人力資源風(fēng)險管理體系。首先，必須確保關(guān)鍵崗位不空缺。當(dāng)出現(xiàn)人員空缺時，要在最短時間內(nèi)找到合適的頂替者。其次，必須防止核心人員流失。企業(yè)要確保人力資源成本的增長低于企業(yè)利潤的增長，避免人力資源管理成為企業(yè)的一大負(fù)擔(dān)。

　　二、引起人力資源風(fēng)險的主要原因

　　1.人力資源本身的風(fēng)險。人力資源和其他有形資源不同，其潛在作用的發(fā)揮效果主要取決于“人”這個載體。如果企業(yè)激勵機(jī)制不完善，不能有效激發(fā)員工的主觀能動性，甚至還會造成消極怠工。另外，員工離職、跳槽比較普遍，難以成為企業(yè)的終身雇員。這表明人力資源屬于一種流動性的資源。

　　2.人力資源風(fēng)險管理系統(tǒng)不完善。國內(nèi)很多企業(yè)對人力資源風(fēng)險管理的認(rèn)識不夠，僅將其作為企業(yè)內(nèi)部管理的一部分。通常由企業(yè)不同部門的負(fù)責(zé)人來執(zhí)行人力資源管理。而管理者本身也可能成為潛在的風(fēng)險因素。另外，人力資源風(fēng)險管理人員缺乏專業(yè)知識，對人力資源風(fēng)險的認(rèn)知與防范還有待提高。大部分企業(yè)缺乏對潛在風(fēng)險的認(rèn)識，只注重對管理制度的建立，而未出臺具體的風(fēng)險應(yīng)對預(yù)案。當(dāng)企業(yè)面臨員工任用風(fēng)險時，不能從容應(yīng)對，導(dǎo)致局面一片混亂。

　　3.缺少足夠的人力資源風(fēng)險防范常識。大多數(shù)人力資源風(fēng)險是難以察覺的，因此，企業(yè)也不易從中獲取直接的`經(jīng)驗教訓(xùn)。企業(yè)一般將這些信息視為自身機(jī)密，不愿和其他企業(yè)共享，導(dǎo)致企業(yè)無法從其他企業(yè)獲取相關(guān)經(jīng)驗。目前，國內(nèi)對人力資源風(fēng)險管理的研究正處于起步階段，相關(guān)理論體系還有待完善。因此，企業(yè)非常欠缺這方面的知識。

　　三、企業(yè)人力資源風(fēng)險管理體系建設(shè)分析

　　1.構(gòu)建人力資本投資風(fēng)險防范體系。企業(yè)人力資本投資包括招聘、培訓(xùn)、人員配置、維持使用、激勵約束等方面。很多企業(yè)對人力資本屬性缺乏足夠的認(rèn)識，不能合理利用人力資源。同時，在諸多難以防控的因素影響下，極易造成投資收益的不確定性，甚至導(dǎo)致投資損失。另外，人力資本投資是一項不間斷、投資對象帶有極強主觀能動性的長期投資。因此，這項投資本身就帶有較大的風(fēng)險。企業(yè)必須正確認(rèn)識人力資本的風(fēng)險程度，并健全人力資本投資風(fēng)險防范機(jī)制。通過完善相關(guān)制度來抓好風(fēng)險防范工作。主要可從法律法規(guī)、組織制度、組織文化等方面加以約束。

　　2.構(gòu)建人力資源成本風(fēng)險控制體系。降本增效是企業(yè)經(jīng)營管理中所追求的重要目標(biāo)之一，員工是影響企業(yè)人力資源成本管理的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)必須構(gòu)建一種組織文化，增強員工的成本意識。通過創(chuàng)新工作方式方法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，并節(jié)約企業(yè)成本。通過對人力資源成本的管控，才能用最小的成本達(dá)到相應(yīng)效果。因此，企業(yè)要重視對人力資源的獲取、開發(fā)、利用及管理等環(huán)節(jié)的支出與效用調(diào)控。

　　3.健全人力資源風(fēng)險預(yù)警管理體系。企業(yè)在進(jìn)行人力資源風(fēng)險管理時，要逐步建立健全相關(guān)風(fēng)險預(yù)警管理體系，這樣才能防患于未然，及時消除潛在風(fēng)險。首先，要建立人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制。針對新、老員工、管理層、技術(shù)人員等要出臺相應(yīng)的危機(jī)預(yù)警反應(yīng)機(jī)制。一旦發(fā)現(xiàn)人力資源的行為變化，及時了解他們的心理狀態(tài)，并采取有效的干預(yù)措施。其次，要實行人力資源輪替機(jī)制。當(dāng)員工缺崗后，企業(yè)能按流程及時找到合適的替補人員代替離崗人員。最后，要健全人力資源負(fù)激勵風(fēng)險管理制度。盡管負(fù)激勵制度讓人難受，但卻能起到“殺一做百”的目的。企業(yè)要構(gòu)建公平、公正的負(fù)激勵和行為矯正機(jī)制，及時糾正一些員工的不恰當(dāng)行為。同時，還應(yīng)暢通上訴渠道，便于員工表達(dá)自己的訴求，維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。

　　4.進(jìn)一步健全人力資源管理信息系統(tǒng)。信息不對稱是造成人力資源風(fēng)險的一大誘因。為有效解決這一問題，企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建人力資源信息管理系統(tǒng)，注意收集企業(yè)內(nèi)、外部的相關(guān)信息，如在職人員信息、離職人員信息、同業(yè)人才需求信息等。通過這個信息系統(tǒng)，企業(yè)才能隨時掌握同一市場中的人才離職信息，并及時采取有效的對策，化解人力資源管理風(fēng)險。

人力資源風(fēng)險管理3

　　一、招聘風(fēng)險的概念

　　招聘風(fēng)險是指企業(yè)招聘過程中帶來的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地可能會給企業(yè)帶來不同的損失。主要包括以下方面：

　�。ㄒ唬┤藛T需求風(fēng)險。現(xiàn)代企業(yè)由于處于復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，市場需求的快速變化導(dǎo)致了招聘人才的閑置和流失問題嚴(yán)重。

　�。ǘ�）招聘渠道選擇的風(fēng)險。企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當(dāng)，極有可能帶來相反的結(jié)果，造成招聘渠道選擇上的風(fēng)險。

　�。ㄈ�）人才測評時的風(fēng)險。擬招聘人員身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實；擬招聘人員是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動合同。

　　二、招聘風(fēng)險的主要表現(xiàn)形式

　　招聘風(fēng)險是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現(xiàn)形式有以下幾個方面：

　　（一）招聘成本的回報風(fēng)險

　　招聘成本的回報風(fēng)險是指企業(yè)在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策的時候就可能已經(jīng)存在。這些風(fēng)險就會使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢。

　�。ǘ�）人才判別的測評風(fēng)險

　　在現(xiàn)實招聘中。真正進(jìn)行測評的企業(yè)非常少。一般都是傳統(tǒng)的面試。常用的面試對于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小。面試中反映出來的缺陷也相當(dāng)多。例如面試中的光環(huán)效應(yīng)�？脊賯兛赡軙�只憑應(yīng)聘者的某一項優(yōu)點而做出整體的判斷。這無疑會大大降低評測的準(zhǔn)確性。

　　（三）人才招聘的道德風(fēng)險

　　企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對稱而且在人才進(jìn)入企業(yè)后仍存在著信息不對稱。企業(yè)與人才訂立委托一代理關(guān)系后企業(yè)的效益是通過人才能力發(fā)揮來實現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無形的對它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據(jù)‘理性人’假設(shè)，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導(dǎo)致人才雇用過程中的“道德風(fēng)險”問題。一些假學(xué)歷、假履歷、假職稱正是道德風(fēng)險的一個表現(xiàn)。

　�。ㄋ模﹩T工招聘的法律風(fēng)險

　　企業(yè)和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系。就會產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險。勞動爭議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會給本企業(yè)帶來嚴(yán)重的法律麻煩。

　　三、招聘風(fēng)險的應(yīng)對策略

　　人力資源招聘風(fēng)險是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展必須面臨的問題，本文就如何有效的降低風(fēng)險，提出以下建議：

　�。ㄒ唬┙�立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度

　　1、確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)

　　只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)是很重要的。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的`高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風(fēng)險防范的制度保障。

　　2、招聘的效果評估

　　在招聘前、過程中以及之后對招聘環(huán)節(jié)及整個活動進(jìn)行效果評估�？梢詭椭�管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時間和費用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價。

　　3、選擇精兵強將負(fù)責(zé)招聘

　　組織的各項工作都是由人去執(zhí)行的，一個不合格的人是不可能正確執(zhí)行組織制定的工作方案的。組織在招聘時必須選出精兵強將，認(rèn)真把關(guān)慎重選擇，盡量減少人為風(fēng)險。

　　（二）減少招聘過程中的信息不對稱，造成的風(fēng)險

　　1、降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請表、筆試、績效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專門的測評中心、履歷調(diào)查、體檢等多種手段進(jìn)行甄選。

　　2、增大應(yīng)聘者欺騙行為的成本，比如：出臺有關(guān)制度，對應(yīng)聘者的重大欺騙行為予以制裁；向應(yīng)聘者暗示強硬信息：在面試中詢問有關(guān)專業(yè)知識方面的問題，如果工作是技術(shù)性的；健全內(nèi)部勞動力市場，規(guī)范內(nèi)部晉升、報酬等制度。

　　（三）熟悉法律，依靠法律

　　招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險的意識。招聘人員應(yīng)加強對我國有關(guān)勞動的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動關(guān)系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。

　　招聘過程中的風(fēng)險必然造成人力資源成本過高，從而造成不必要的人力成本浪費，因此，應(yīng)該多析招聘風(fēng)險，在招聘過程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。

人力資源風(fēng)險管理4

　　摘要：在目前的高速經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，公司的發(fā)展需要人才的帶動，因此，公司人力資源的風(fēng)險管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學(xué)技術(shù)公司中需要人力資源的風(fēng)險管理，在文化藝術(shù)領(lǐng)域中涌現(xiàn)的各類文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類別中以老帶新的方式是對藝術(shù)內(nèi)涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過人力資源管理，留住優(yōu)秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會斷裂是值得探究的。員工入職前對薪金、工作環(huán)境等方面的傾向，入職后對員工的管理和發(fā)展都與風(fēng)險管理密不可分。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；風(fēng)險管理；路徑

　　本文以文化公司的角度出發(fā)探究人力資源管理當(dāng)中的風(fēng)險問題，就目前各行各業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行初步探索，通過對文化公司人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，并且有針對性的對公司提出改進(jìn)方法。同時積極借鑒一些先進(jìn)的人力資源風(fēng)險管理模式為公司人力資源的風(fēng)險管理注入新的血液，為公司人力資源的風(fēng)險管理開辟一條道路。目前，文化公司里人力資源的風(fēng)險管理還不具備完善的體系和架構(gòu)，因此，本文嘗試建立一個人力資源風(fēng)險管理的初步架構(gòu)為公司人力資源的管理提供參考模式。

　　一、文化公司人力資源風(fēng)險管理中出現(xiàn)的問題

　　1）人力資源管理理念滯后。不得不說我國的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發(fā)達(dá)國家相比，人力資源的理念相對落后，在經(jīng)濟(jì)政治同步進(jìn)步的同時，一個公司企業(yè)的人力管理理念如果出現(xiàn)滯后，與經(jīng)濟(jì)政治發(fā)展不相適應(yīng)的話，不但可能沒有作用，甚至可能產(chǎn)生相反的作用。由于針對文化藝術(shù)行業(yè)，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風(fēng)險管理更應(yīng)該與時俱進(jìn)。人力資源是一個特別的資源管理系統(tǒng)，管理者時常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對人力資源的認(rèn)識產(chǎn)生了誤解，那么人力資源的風(fēng)險管理也就會存在問題了。

　　2）文化公司招聘過程中存在特殊性。文化公司作為一個特殊的`企業(yè)類型，在招聘過程中對于員工的要求有相對特殊性，員工素質(zhì)和技能要與公司發(fā)展高度統(tǒng)一。即便是企業(yè)的行政員工，在一個文化公司工作也要具備藝術(shù)欣賞的能力才能在工作中得心應(yīng)手，適應(yīng)公司環(huán)境，為公司的進(jìn)步起到推動作用。人性化和專業(yè)性的管理，也會加強員工對企業(yè)的認(rèn)同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作環(huán)境和要求，也給人力資源的風(fēng)險管理造成了一定的困擾。

　　3）員工入職后對于員工培訓(xùn)缺乏針對性。文化公司在招聘完員工后，普遍存在對員工的專業(yè)培訓(xùn)缺乏針對性，水過地皮濕。對于員工的培訓(xùn)不僅僅是在對其職位做針對性的培訓(xùn)也要加強心理培訓(xùn)，目前職場上需要的不僅要求工作水平過硬，更要具備良好的心里素質(zhì)，在目前高壓力下的職場，只有具備了良好的心里素質(zhì)才能應(yīng)對職場中隨時可能發(fā)生的突發(fā)狀況。對于文化公司來說，員工的入職培訓(xùn)更要加入人文素質(zhì)的培訓(xùn)，加強員工的人文素質(zhì)也將會促進(jìn)公司的發(fā)展。

　　二、目前人力資源風(fēng)險管理出現(xiàn)問題的原因

　　1）沒有完善的人力資源風(fēng)險管理體系。與發(fā)達(dá)國家相比，我國人力資源管理尚處于起步階段，目前還在探索和學(xué)習(xí)的過程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒有一個完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問題就變得比較復(fù)雜。因此，對于文化公司來說，當(dāng)務(wù)之急就是要建立起一個適用于中國特色和社會環(huán)境的公司人力資源管理體系。

　　2）主觀因素造成人力資源風(fēng)險。由于公司所處環(huán)境的相對復(fù)雜性，在市場中到處充滿著誘惑，公司管理者由于一己私利對公司造成損失的情況屢屢發(fā)生，文化公司在這一點上由于涉及到知識產(chǎn)權(quán)等問題就顯得尤為敏感，所以入職培訓(xùn)加入人文素質(zhì)培訓(xùn)非常重要，第一可以培養(yǎng)員工對公司的歸屬感。第二在心理培訓(xùn)中也要加強對員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)，在面對復(fù)雜環(huán)境和利益的驅(qū)使下有強大的抵御能力。

　　3）客觀因素造成人力資源風(fēng)險。公司在發(fā)展過程中必然不可能都是順境，在某些客觀因素的影響下，也對會公司的利益造成損失。客觀條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負(fù)面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內(nèi)在因素，對于公司能否順利度過困境就起到關(guān)鍵的作用。

　　三、提高公司人力資源風(fēng)險管理的措施

　　1）管理者方面。管理者要切實加強自身人力資源管理水平，面對我國人力資源風(fēng)險管理整體的水平較低，管理者要加強主觀能動性和積極性，結(jié)合自身公司的工作特點，主動學(xué)習(xí)人力資源風(fēng)險管理的方法，積極運用到實踐上來。相關(guān)管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費也不捉襟見肘。

　　2）對于風(fēng)險的處理。對于公司存在的風(fēng)險和一切比較隱蔽的風(fēng)險要有前瞻性，公司在風(fēng)險來臨之前針對可能會出現(xiàn)的問題應(yīng)做好預(yù)防措施，要具備一定的超前性，防患于未然。也要提前準(zhǔn)備好解決措施，當(dāng)對風(fēng)險進(jìn)行了預(yù)測之后針對該風(fēng)險，進(jìn)行應(yīng)對策劃，不至于導(dǎo)致在風(fēng)險來臨后措手不及。而且還要有效的規(guī)避風(fēng)險，規(guī)避風(fēng)險不是讓公司停滯不前，而是在適當(dāng)?shù)臅r候?qū)τ谝磺兄卮缶駬裰?jǐn)慎處理，穩(wěn)中求勝也是規(guī)避風(fēng)險的一種方式。

　　3）針對“外派”情況的風(fēng)險管理。相對其他產(chǎn)業(yè)，文化公司的外派需求并不處于少數(shù)，外派的風(fēng)險較大，而且技術(shù)含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質(zhì)量也需要我們進(jìn)一步的研究。外派對于一個公司的員工來說要在不同背景和觀念的條件下完成既定任務(wù)，公司要對員工加強安全保護(hù)措施，這是最基本的條件。在員工執(zhí)行外派任務(wù)時，要保證外派質(zhì)量就要求員工做好外派工作的事前準(zhǔn)備，在工作的過程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業(yè)水平和心理素質(zhì)，兩點都具備才能順利完成外派任務(wù)。外派任務(wù)還存在另一個方面的問題，就是就公司而言，外派出去的員工因為都是素質(zhì)較高的員工，在外派工作的過程中不免遇到其他公司拋來的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感就顯得格外重要。

　　四、結(jié)語

　　文章就目前我國人力資源風(fēng)險管理問題的現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題提出了幾點不成熟的建議，對于人力資源管理剛剛起步的文化公司來說，意識到人力資源風(fēng)險管理的重要性非常重要，人力資源管理關(guān)系到一個公司的未來發(fā)展，經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展也需要人力資源合理分配，規(guī)避風(fēng)險來促進(jìn)發(fā)展，這些對于一個文化公司來說至關(guān)重要。鑒于人力資源在各行各業(yè)的關(guān)鍵作用，要盡快建立人力資源風(fēng)險管理體系。相信在看到了人力資源風(fēng)險管理重要性的企業(yè)和公司，會積極加強人力資源風(fēng)險管理，在社會各方的團(tuán)結(jié)一致下，未來我國的人力資源管理體系不僅會在文化公司內(nèi)，而且會在各業(yè)態(tài)中得以健全和發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]彭志遠(yuǎn).JB電工公司人力資源風(fēng)險管理研究.工商管理.湘潭大學(xué),20xx(學(xué)位年度).

人力資源風(fēng)險管理5

　　論文摘要 為了更好管理人力資源,充分發(fā)揮人力資源的作用,避免和預(yù)防人力資源管理過程中的法律風(fēng)險,高校有必要建立系統(tǒng)的人力資源管理的法律風(fēng)險控制體系。本文在全面識別高校人力資源管理過程中存在的形式各異的法律風(fēng)險的基礎(chǔ)上,通過對其系統(tǒng)性歸納和層次性分析,設(shè)計出一整套應(yīng)對高校人力資源管理中發(fā)生的不同類型法律風(fēng)險的控制管理流程。

　　論文關(guān)鍵詞 人力資源管理 法律風(fēng)險 控制體系

　　高校人力資源管理的法律風(fēng)險是指,高校對專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員等人力資源在引進(jìn)、管理、解除聘用(勞動)關(guān)系過程中,因疏于法律審查、防范或有效救濟(jì)而承擔(dān)法律責(zé)任或遭受經(jīng)濟(jì)上、名譽上損失的風(fēng)險。

　　構(gòu)建高校人力資源管理的法律風(fēng)險控制體系是一個系統(tǒng)工程,首先要設(shè)計該體系期望達(dá)到的目標(biāo);其次,通過目標(biāo)設(shè)定,分析人力資源管理過程中發(fā)生的不同類型爭議,識別人力資源管理過程中面臨的法律風(fēng)險;最后,在風(fēng)險識別的基礎(chǔ)上,設(shè)計出系統(tǒng)的、分層次的應(yīng)對不同類型風(fēng)險和實現(xiàn)風(fēng)險管理目標(biāo)的高校人力資源管理的法律風(fēng)險控制體系。

　　一、目標(biāo)設(shè)定

　　識別、評估風(fēng)險并采取行動規(guī)避、控制風(fēng)險之前,首先必須有目標(biāo)。筆者認(rèn)為,可以將人力資源管理的法律風(fēng)險控制體系的目標(biāo)分為三個:合規(guī)目標(biāo)、效益目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　(一)合規(guī)目標(biāo)

　　高校構(gòu)建人力資源管理的法律風(fēng)險控制體系,最低目標(biāo)即是達(dá)到對人力資源依法管理的目標(biāo)。高校應(yīng)對不同性質(zhì)的人力資源依法按照不同法律規(guī)范進(jìn)行管理和適用,具體而言,對具有事業(yè)編制身份的專業(yè)技術(shù)人員(包括教師、科研人員、教輔人員)和管理人員進(jìn)行管理時,若有人事法律規(guī)范應(yīng)優(yōu)先適用之,對沒有人事法律規(guī)范可供適用時,可以適用勞動法律規(guī)范。對建立勞動合同關(guān)系的工勤人員,直接適用勞動合同法等勞動法律規(guī)范依法進(jìn)行管理。

　　(二)效益目標(biāo)

　　高校構(gòu)建人力資源管理的法律風(fēng)險控制體系,應(yīng)本著最大限度提高人的勞動效能的目的,優(yōu)化人力資源配置,依法管理人力資源,獲取人力資源效益最大化。

　　(三)戰(zhàn)略目標(biāo)

　　高校構(gòu)建人力資源管理的法律風(fēng)險控制體系,以“依法依規(guī)管理”取代“因人因事管理”,加強人力資源管理過程的法治化和程序化,實現(xiàn)依法治校、建立現(xiàn)代大學(xué)制度的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、風(fēng)險識別

　　不同的人力資源在各自不同工作領(lǐng)域和崗位存在或產(chǎn)生不同性質(zhì)的法律風(fēng)險隱患或糾紛。高校在對不同性質(zhì)的人力資源進(jìn)行管理時,分別產(chǎn)生人事爭議和勞動爭議。

　　(一)人事爭議

　　人事爭議有概括式和列舉式兩種規(guī)范形式。根據(jù)《人事爭議處理規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī),人事爭議概括式界定為:事業(yè)單位與其工作人員因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭議。根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》等法律法規(guī),人事爭議列舉式界定為:因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議。

　　對高校而言,人事爭議主要有以下9類:人才流動產(chǎn)生爭議;國內(nèi)外培訓(xùn)、深造產(chǎn)生爭議;校內(nèi)人事管理制度改革產(chǎn)生爭議;辭職辭退產(chǎn)生爭議;終止、解除聘任(聘用)合同產(chǎn)生爭議;專業(yè)技術(shù)職稱評審產(chǎn)生爭議;評優(yōu)評獎產(chǎn)生爭議;兌現(xiàn)工資福利產(chǎn)生爭議;學(xué)校內(nèi)部管理體制改革深化,校辦產(chǎn)業(yè)因關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)導(dǎo)致人員分流而產(chǎn)生爭議等。

　　(二)勞動爭議

　　根據(jù)《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定,勞動爭議是勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中或雖沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的諸如確認(rèn)勞動關(guān)系,訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同,工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù),勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金等爭議。高校勞動爭議主要集中在勞動報酬、保險福利、簽訂履行勞動合同、解除勞動關(guān)系后的經(jīng)濟(jì)補償金等方面。

　　三、風(fēng)險應(yīng)對

　　如前所述,高校對不同性質(zhì)的.人力資源在管理過程中適用不同的規(guī)章制度和管理模式,導(dǎo)致產(chǎn)生的爭議具有不同性質(zhì)。但無論是哪一種形式的人力資源,高校目前都是通過合同管理。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法釋義》第96條規(guī)定、《最高人民法院關(guān)于人民

　　法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若問題的規(guī)定》(法釋[20xx]13號)和《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》(法函[20xx]30號)等規(guī)定可知,對高校人力資源的合同管理和爭議適用法律上,立法既考慮了聘用合同和勞動合同本質(zhì)上的一致性,又考慮到二者的差異性和特殊性,因此對其法律風(fēng)險的應(yīng)對和防范,既要考慮到不同人力資源管理的差異性導(dǎo)致的風(fēng)險差異,又要考量到合同管理帶來的相似性風(fēng)險,從而構(gòu)建系統(tǒng)化的法律風(fēng)險控制體系。

　　(一)回避

　　1.依法制定高校內(nèi)部規(guī)章制度,從源頭上回避人事爭議和勞動爭議法律風(fēng)險。高校在制定人事管理制度和勞動管理制度時,應(yīng)特別注意:在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論后確定,并且應(yīng)公示或者告知勞動者,否則將影響高校規(guī)章制度的合法性。

　　2.嚴(yán)格審查聘用合同和勞動合同,回避因合同內(nèi)容瑕疵導(dǎo)致的法律風(fēng)險。鑒于聘用合同和勞動合同本質(zhì)的一致性,對兩種合同的形式要件和實質(zhì)要件的審查應(yīng)關(guān)注以下方面,回避合同瑕疵導(dǎo)致的人事爭議或勞動爭議:

　　(1)嚴(yán)格審查合同,避免出現(xiàn)雙方未簽字蓋章、空白格式合同、缺少必備條款等影響合同效力的法律風(fēng)險存在。

　　(2)依法從用工之日起及時簽訂書面合同,避免未簽合同賠付雙倍工資的法律風(fēng)險。

　　(3)簽訂合同的同時要求勞動者對需要勞動者知曉的規(guī)章制度簽名確認(rèn)已閱,避免高校陷入勞動者以高校未履行告知義務(wù)被訴的法律風(fēng)險。

　　(4)合同約定的工資應(yīng)符合高校所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn),及時足額支付勞動報酬,依法支付加班費,避免陷入支付經(jīng)濟(jì)賠償金的法律風(fēng)險。

　　(5)對勞動者違紀(jì)處分、開除、辭退等事項應(yīng)注意證據(jù)收集和保全,避免承擔(dān)舉證不能承擔(dān)不利后果的法律風(fēng)險。

　　(6)依法履行為勞動者繳納社會保險費等國家強制規(guī)定的義務(wù),避免引發(fā)群體訴訟或承擔(dān)行政責(zé)任的法律風(fēng)險等等。

　　(二)分擔(dān)

　　1.依靠國家職業(yè)資格制度或?qū)�業(yè)人才推薦機(jī)構(gòu)遴選人才,分擔(dān)高校專業(yè)人才引進(jìn)的法律風(fēng)險。人才引進(jìn)風(fēng)險是組織內(nèi)所引進(jìn)人才的行為指向偏離組織期望和目標(biāo)或違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害和使人才的能力不能發(fā)揮應(yīng)有的作用,造成人力資源浪費的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為可以通過職業(yè)準(zhǔn)入和委托專業(yè)機(jī)構(gòu)遴選等方式有效篩選專業(yè)人才,分擔(dān)人才引進(jìn)的法律風(fēng)險。

　　2.通過人事代理制度分擔(dān)高校人力資源管理法律分險。通過人事代理制度可以由人事代理機(jī)構(gòu)分擔(dān)高校對教職工管理和養(yǎng)老的龐大壓力,減少高校與該類人力資源發(fā)生人事、勞動爭議的風(fēng)險。

　　3.利用物業(yè)管理公司、后勤服務(wù)公司等專業(yè)服務(wù)公司分擔(dān)高校在非業(yè)務(wù)領(lǐng)域管理、服務(wù)的法律風(fēng)險。高校的后勤和產(chǎn)業(yè)集團(tuán)人員流動性大,通常是勞動爭議的高發(fā)區(qū)。為了規(guī)避這些領(lǐng)域產(chǎn)生的勞動爭議風(fēng)險,高�？梢圆扇》�務(wù)外包的形式,將學(xué)校物業(yè)的管理、校園保潔、餐飲食堂等工作承包給相關(guān)公司,從而分擔(dān)人力資源管理過程中的成本和風(fēng)險。

　　4.利用勞務(wù)派遣合同分擔(dān)高校勞動用工的法律風(fēng)險。對一些輔助性服務(wù)、可替代性服務(wù)或人員流動性較大的崗位,如校園清掃、綠化護(hù)養(yǎng)、校園保安、后勤服務(wù)人員等,可采用勞務(wù)派遣方式。派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,高校不承擔(dān)勞動合同法上用人單位對勞動者的義務(wù)。這樣既滿足了高校大量勞動用工的需要,又由勞務(wù)派遣單位分擔(dān)了人力資源管理的法律風(fēng)險。

　　5.以非全日制用工替代全日制用工,分擔(dān)高校人力資源管理的法律風(fēng)險。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,非全日制用工不需要簽訂書面勞動合同,單位不需要承擔(dān)為勞動者購買社保等國家強制性義務(wù)。對于一些季節(jié)性或臨時性的工作,比如校園清掃、綠化及食堂雜工等崗位,高�？梢圆扇》侨�日制用工代替全日制用工,分擔(dān)高額用工成本和相應(yīng)法律風(fēng)險。

　　(三)降低

　　所謂降低人力資源管理的風(fēng)險,就是對高校人力資源管理中必須發(fā)生的成本或者可能產(chǎn)生的風(fēng)險,在不能回避,也不能由替代方式分擔(dān)的前提下,有效采取措施將成本或風(fēng)險盡可能降低至最低限度的應(yīng)對方式。

　　1.在合規(guī)前提下高校采取靈活有效方式為勞動者繳納社會保險費�！秳趧雍贤�法》要求用人單位必須對建立勞動關(guān)系的勞動者繳納社會保險,這一強制義務(wù)對高校用工成本增加不少。高校一方面要嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī),另一方面也應(yīng)建立成本控制體系,在保護(hù)勞動者合法權(quán)益的前提下最大限度地降低用工成本。比如對錄用的農(nóng)民工和外來務(wù)工人員,由于其流動性較大,對于他們的養(yǎng)老保險,可以采取協(xié)助其以個人名義參加保險,高校憑有效票據(jù)按“靈活就業(yè)人員”的標(biāo)準(zhǔn)予以報銷方式。這種方式更有利于其繳費的連續(xù)性,不至于因流動而中斷保險,勞資雙方均得利。豑

　　2.降低支付經(jīng)濟(jì)賠償金的機(jī)率。為了保護(hù)勞動者,法律規(guī)定了凡非因勞動者主觀原因解除或終止勞動合同的,單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補償金,否則將面臨被勞動者起訴的法律風(fēng)險。如果高校解除或終止勞動合同時存在違法因素,將面臨支付經(jīng)濟(jì)賠償金的法律風(fēng)險。所以,高校應(yīng)與勞動者依法解除或終止勞動合同,降低支付經(jīng)濟(jì)補償金或承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償金的法律風(fēng)險。

人力資源風(fēng)險管理6

　　【摘要】隨著我國加入WTO，以及國家基本建設(shè)市場的變化，各行業(yè)面臨著極大的競爭挑戰(zhàn)，這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰(zhàn)，盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險管理機(jī)制。人力資本風(fēng)險管理對于中小型企業(yè)的長期健康持續(xù)發(fā)展有著重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價值量總是處于一種動態(tài)的變化之中，所以對于中小型企業(yè)而言，要以一個全新的角度去評估企業(yè)的人力資本風(fēng)險。

　　【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險管理

　　一、人力資源風(fēng)險的分類及產(chǎn)生的原因

　　一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風(fēng)險進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險、可預(yù)知風(fēng)險、不可預(yù)知風(fēng)險的角度對風(fēng)險進(jìn)行分類。對于已知風(fēng)險和可預(yù)知風(fēng)險我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點：

　　一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。

　　二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的適應(yīng)能力，這也會加大人力資源管理中的風(fēng)險。

　　三是信息的不對稱性。由于信息的不對稱，員工的'行為具有不可測性，很難準(zhǔn)確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。

　　二、風(fēng)險識別

　　人力資源風(fēng)險包括員工招聘風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工任用風(fēng)險、員工薪酬管理風(fēng)險和員工離職風(fēng)險。其中：員工招聘風(fēng)險包括信息不對稱、招聘者的品質(zhì)和動機(jī)、測評工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險和外在風(fēng)險等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題。員工薪酬管理風(fēng)險包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計欠佳、薪酬激勵機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。

　　三、風(fēng)險衡量

　　人力資本風(fēng)險具有風(fēng)險成因多、風(fēng)險因素復(fù)雜、各風(fēng)險因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險計量困難等特點，應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評估人力資本風(fēng)險。將人力資本風(fēng)險放入企業(yè)的整體風(fēng)險中去加以考慮，人力資本風(fēng)險只是企業(yè)風(fēng)險網(wǎng)絡(luò)中一個重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險均會對人力風(fēng)險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟(jì)角度或是價值計量角度去評估人力資本風(fēng)險顯然是不充分的。

　　(一)人力資本凈評估風(fēng)險

　　1、人力資本風(fēng)險衡量

　　我國中小企業(yè)應(yīng)該通過風(fēng)險識別使自身更充分地認(rèn)識到人力資本風(fēng)險暴露，使其意識到那些乍看起來屬于個人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險，事實上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險暴露。因為，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。

　　企業(yè)風(fēng)險管理部門可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識別，并通過人力資本風(fēng)險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險進(jìn)行評估，得出風(fēng)險等級“高、中、低”。這里，評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、管理團(tuán)隊人力資本風(fēng)險

　　(1)團(tuán)隊結(jié)構(gòu)風(fēng)險。企業(yè)管理團(tuán)隊必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗等方面保持一個合理的平衡關(guān)系，并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動態(tài)適應(yīng)。而民營企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源顯然無法達(dá)到這種要求，難以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營潛伏巨大風(fēng)險。

　　(2)合作與協(xié)同風(fēng)險。許多民營企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭斗，導(dǎo)致財產(chǎn)、市場、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ)，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，角色模糊，責(zé)任、權(quán)力不明確，缺乏有效的激勵約束和監(jiān)督機(jī)制，使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后，家庭成員常會為繼承權(quán)以及職位安排、報酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運行效率。

　　(3)元老與任用風(fēng)險。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級職務(wù)，一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進(jìn)。

　　四、風(fēng)險評價

　　建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實施、采取多種或復(fù)合激勵等等，關(guān)注員工的個性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題，通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會資源實現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險的內(nèi)容管理。

人力資源風(fēng)險管理7

　　風(fēng)險點一：招聘尚未解除勞動合同的勞動者的法律風(fēng)險

　　企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)履行一定程序防止招聘尚未解除勞動合同的勞動者，或者負(fù)有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。按規(guī)定，除從事非全日制工作的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關(guān)系外，不允許從事全日制工作的勞動者建立雙重勞動關(guān)系。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，保護(hù)企業(yè)的勞動權(quán)益。

　　(一)《中華人民共和國勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任�！�

　　(二)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。賠償本條(二)項規(guī)定的損失，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。”

　　企業(yè)在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。

　　風(fēng)險點二：被招聘員工違背與原單位保密及競業(yè)禁止協(xié)議的法律風(fēng)險

　　目前，相當(dāng)多的企業(yè)對于一些知識型、技術(shù)型和營銷高管人員都在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)禁止條款，用人單位在招收員工時，對這類員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，準(zhǔn)確確認(rèn)其不負(fù)有與原單位保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務(wù)后，方可與其簽訂勞動合同。

　　同時，企業(yè)對新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營信息和技術(shù)信息必須進(jìn)行認(rèn)真審查。按照《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，其中被侵權(quán)的經(jīng)營者的損失是難以計算的，賠償額為侵權(quán)人侵權(quán)期間所獲得的利潤，并承擔(dān)被侵害經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者因侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費用。

　　賠償金的計算公式：賠償金=被侵害的經(jīng)營者的損失+合理的調(diào)查費用

　　總之，企業(yè)在招聘員工時，一定要查驗勞動者的相關(guān)證件和保密競業(yè)協(xié)議，防止連帶責(zé)任發(fā)生。

　　風(fēng)險點三：試用期約定不當(dāng)?shù)姆�律風(fēng)險

　　用人單位在勞動合同中約定試用期應(yīng)執(zhí)行以下規(guī)定：

　　(一)試用期由用人單位與勞動者雙方協(xié)商約定，不得由一方強制約定。

　　(二)試用期最長不得超過6個月。

　　(三)試用期的具體期限按勞動合同期限的長短確定。

　　(四)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同。

　　(五)用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。

　　(六)用人單位對新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動合同。

　　(七)試用期不得單方延長。如果用人單位在勞動合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過規(guī)定的試用期時間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利，則該權(quán)利無效，用人單位就不能利用試用期來保護(hù)勞動權(quán)益。

　　針對上述試用期存在的法律風(fēng)險，用人單位應(yīng)從以下四方面加以注意，采取相應(yīng)措施防范法律風(fēng)險：

　　(1)解除勞動合同應(yīng)在試用期滿前辦理

　　按照勞辦發(fā)[1995]16號《勞動部辦公廳對<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復(fù)函》規(guī)定，對試用期不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動者解除勞動合同，必須把握好時間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動合同的決定，并辦理好相關(guān)手續(xù)，否則，便喪失了利用試用期保護(hù)勞動權(quán)益的權(quán)利。

　　(2)勞動者在試用期內(nèi)企業(yè)不應(yīng)出資培訓(xùn)

　　按照勞辦發(fā)[1995]264號《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與用人單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內(nèi)出資對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，勞動者一旦提出與企業(yè)解除勞動合同，企業(yè)為其所支付的培訓(xùn)費不能得到退還，企業(yè)將會權(quán)益受損。

　　(3)勞動者在試用期工資不宜低于勞動合同約定工資的百分之八十

　　按照《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最抵擋工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最底工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期滿后，根據(jù)其工作能力和工作表現(xiàn)，確定相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　(4)勞動者在試用期患精神病應(yīng)及時解除勞動合同

　　按照勞辦力字[1992]5號《勞動部辦公廳關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問題的復(fù)函》和勞辦發(fā)[1994]214號《勞動部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復(fù)函》規(guī)定：勞動者患精神病，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同;如果超過試用期，應(yīng)當(dāng)給予三個月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同，由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資三個月至六個月的`醫(yī)療補助費，企業(yè)還要支付經(jīng)濟(jì)補償金。

　　風(fēng)險點四：未訂立培訓(xùn)協(xié)議或約定不明的法律風(fēng)險

　　企業(yè)要抵御因?qū)�員工實施培訓(xùn)帶來的風(fēng)險，有效保護(hù)勞動權(quán)益，應(yīng)從以下兩方面采取防范措施：

　　(一)出資培訓(xùn)應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議

　　通過培訓(xùn)協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓(xùn)員工之間的權(quán)利義務(wù)，約束員工的行為，培訓(xùn)協(xié)議中要對培訓(xùn)結(jié)束后員工的服務(wù)期和員工違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承擔(dān)責(zé)任做出明確約定，違約責(zé)任一定要具體，以此有效地防范出資培訓(xùn)員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動權(quán)益的風(fēng)險。

　　此外，企業(yè)財務(wù)上應(yīng)加強培訓(xùn)費用管理，人力資源管理部門建立培訓(xùn)檔案，以便為日后的訴訟保全證據(jù)，提供證據(jù)支持。

　　(1)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：“用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理”。

　　(2)勞辦發(fā)[1995]264號《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條：在合同期內(nèi)，用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。

　　(二)從政策層面保障培訓(xùn)員工待遇

　　根據(jù)培訓(xùn)員工的實際技術(shù)業(yè)務(wù)能力，合理調(diào)整工作崗位和享受薪酬待遇。員工政治地位提高了，經(jīng)濟(jì)收入增加了，員工離職意向就會大大減少，員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險就會有效降低。

　　風(fēng)險點五：競業(yè)限制條款約定不當(dāng)?shù)姆�律風(fēng)險。

　　法律規(guī)定競業(yè)限制必須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金，若用人單位不支付相應(yīng)的補償金，將影響該條款的效力，產(chǎn)生法律風(fēng)險�！秳趧雍贤�法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)禁止最長不得超過2年。競業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權(quán)，企業(yè)限制的是勞動者再次就業(yè)的范圍，一般包括：地域限制，業(yè)務(wù)限制和形式限制，如果企業(yè)限制勞動者的就業(yè)權(quán)將使條款無效。

　　針對以上要求，簽訂競業(yè)限制條款時，應(yīng)規(guī)范以下三點：(1)競業(yè)限制條款的主體不能是全體員工，應(yīng)當(dāng)限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級管理人員范圍內(nèi)。 (2)競業(yè)限制條款應(yīng)明確競業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內(nèi)容：一是企業(yè)的競爭性行業(yè)或者競爭性業(yè)務(wù)范圍;二是企業(yè)的業(yè)務(wù)區(qū)域范圍，這兩方面范圍應(yīng)當(dāng)有明確限制，不能超出合理的范圍任意擴(kuò)大。(3)從公平和對等的角度出發(fā)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予競業(yè)限制的合理補償，以適當(dāng)彌補勞動者的損失，一般不低于勞動者上一年度總收入的50%。

　　風(fēng)險點六：處理勞動關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險。

　　處理違紀(jì)職工的法律風(fēng)險主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù)，不遵守法定程序，不講究策略，結(jié)果相當(dāng)部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀(jì)職工應(yīng)針對其不同程度的違紀(jì)事實采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問題上出現(xiàn)漏洞，化解法律風(fēng)險，在處理違紀(jì)職工時最好采用解除勞動合同的方式。

　　根據(jù)《勞動法》第25條規(guī)定，因職工違紀(jì)解除勞動合同時，不需要履行特別程序，只要證實職工有嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度的事實，且用人單位有關(guān)于此類違紀(jì)規(guī)章制度規(guī)定，可解除勞動合同，在適用解除勞動合同的處理方式時，要把握好兩個方面，一是掌握事實證據(jù)，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關(guān)部門出具的證明或法律文書等證據(jù);二是要履行送達(dá)程序，在做出解除勞動合同決定后，依法向職工本人送達(dá)解除勞動合同通知書。同時，企業(yè)在單方解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由告知工會組織，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)提出意見，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

　　企業(yè)從源頭上降低法律風(fēng)險，預(yù)防糾紛的發(fā)生，應(yīng)該從以下四方面規(guī)范企業(yè)行為，履行相應(yīng)程序：(1)簽訂勞動合同時，必須由職工本人簽字。(2)考勤記錄是企業(yè)實施勞動管理的一項重要制度，無論是日清還是月結(jié)，都要清楚準(zhǔn)確，最后的清結(jié)記錄讓本人簽字認(rèn)可。(3)由于對有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過批評教育無效這一法定程序，因此，對曠工職工進(jìn)行批評教育時，都應(yīng)有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存，這樣為以后處理員工違紀(jì)行為留下證據(jù)。(4)培訓(xùn)和保密協(xié)議、勞動合同解除終止通知書等相關(guān)法律文書，人力資源部門應(yīng)在職工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負(fù)責(zé)保管。

　　上述需要職工本人簽字的若干事項，在具體操作時，有可能遇到職工拒簽或者無法找到本人等情況，對此，企業(yè)可采取相應(yīng)的對策來處理。如果遇到職工本人拒簽時，企業(yè)可以約請工會、居民委員會或其他組織包括公證人員到場證明，并當(dāng)場做好記錄，讓在場人員簽名，以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開企業(yè)，無法找到本人，也無成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無法送達(dá)等時，方可通過公告方式送達(dá)有關(guān)文書。

　　人力資源管理工作中，“程序”越來越嚴(yán)密，稍不注意就會給工作帶來不良影響。如《中華人民共和國工會法》第二十一條規(guī)定，用人單位單方面解除職工勞動合同時未征求工會意見，將違反工會法，解除職工勞動合同無效，用人單位對職工給予行政處分，解除勞動合同的決定，必須以書面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規(guī)定將行政處理文書送達(dá)給當(dāng)事人，則用人單位“程序”不到位，為此引起的后果由用人單位負(fù)責(zé)。

　　風(fēng)險點七：解除勞動合同企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金的法律風(fēng)險

　　解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金，是企業(yè)對員工在勞動關(guān)系存續(xù)期間為企業(yè)所做勞動貢獻(xiàn)積累的補償，也是因解除勞動合同給員工帶來一定經(jīng)濟(jì)損失的補償，是企業(yè)的一項法定義務(wù)，除員工有過錯行為外，企業(yè)提出與員工解除勞動合同，都應(yīng)根據(jù)員工在企業(yè)工作年限的長短，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補償金。

　　《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償：

　　一、勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;第三十八條內(nèi)容如下：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者交納社會保險費的;(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　二、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

　　三、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的;

　　四、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

　　五、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。

　　六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金，將承擔(dān)《勞動合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

　　風(fēng)險點八：違背勞動法規(guī)解除勞動合同的法律風(fēng)險

　　企業(yè)解除勞動合同常常引發(fā)糾紛，這種因企業(yè)行為不當(dāng)產(chǎn)生的法律風(fēng)險具有普遍性。用人單位解除勞動合同可分為即時解除、預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等。

　　1.即時解除及法律風(fēng)險

　　《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;③嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;⑥被依法追究刑事責(zé)任的;可以看出解除勞動合同是法律賦予用人單位的一項權(quán)利，在用人單位解除勞動合同的糾紛中，用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。如要證明勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，為此，用人單位就要制定勞動紀(jì)律、規(guī)章制度，嚴(yán)格規(guī)定哪些行為構(gòu)成違反規(guī)章制度，根據(jù)不同的行為制定不同的罰則。勞動者會明白自己行為的后果，做到防患于未然。

　　2.預(yù)告解除及法律風(fēng)險

　　在符合預(yù)告解除的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人方可解除合同。

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以預(yù)告解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。依照《勞動合同法》第四十六條第(三)項規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。這里不符合法定的通知形式(書面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達(dá)等因素，都是法律風(fēng)險發(fā)生的重要成因。

　　3.經(jīng)濟(jì)性裁員及法律風(fēng)險

　　《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

　　從上述規(guī)定我們可以看出法律對經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情況，違反法定程序是與其他兩類解除勞動合同不同的法律風(fēng)險發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員往往帶有一定規(guī)模性裁員，由此發(fā)生的法律風(fēng)險具有集體訴訟的特點，這種因法律風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風(fēng)險比前兩種解除勞動合同發(fā)生的法律風(fēng)險更為嚴(yán)重。

　　4.不得解除勞動合同的情形及法律風(fēng)險

　　為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第四十二條對用人單位作了如下限制，勞動者有下列情況之一的，不得解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失能力的;③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;④女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;⑤在本單位連續(xù)工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　對此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，規(guī)避勞動爭議風(fēng)險。

　　風(fēng)險點九：與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng)險

　　目前，勞務(wù)派遣存在以下問題：一是派遣機(jī)構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴(yán)重;二是主體選擇不當(dāng)，發(fā)生勞動爭議無法解決。結(jié)果用人單位和勞動者的合法權(quán)益都無法得到保障。沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)缺少規(guī)范和監(jiān)督，對勞動者合法權(quán)益的侵犯十分嚴(yán)重。對此，《勞動合同法》第五十七條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。從法律層面提高了勞務(wù)派遣的資質(zhì)，規(guī)范了勞務(wù)派遣的源頭管理。現(xiàn)實工作中應(yīng)避免與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同。

　　勞動保障的法律風(fēng)險及防范。社會保障是勞動者權(quán)益保護(hù)的重要方面，企業(yè)應(yīng)通過維護(hù)員工的合法權(quán)益，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過事前預(yù)防，科學(xué)管理來有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問題，保護(hù)雙方合法權(quán)益。

　　風(fēng)險點十：低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的法律風(fēng)險

　　每個地區(qū)都規(guī)定有相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，一旦勞動者舉報，企業(yè)則面臨補足工資，支付賠償金(勞動合同法第八十五條規(guī)定：用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風(fēng)險，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，損害勞動者利益，給企業(yè)埋下法律風(fēng)險隱患。

　　風(fēng)險點十一：工資支付不合法的法律風(fēng)險

　　《工資支付暫行規(guī)定》第五條：工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時發(fā)放工資，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性，嚴(yán)重地影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國家的相關(guān)法規(guī)以貨幣形式支付工資。

　　風(fēng)險點十二：企業(yè)未繳納工傷保險，將產(chǎn)生工傷賠償?shù)木揞~傷殘金由企業(yè)自行承擔(dān)的法律風(fēng)險

　　工傷保險實行無過失補償原則，即在勞動過程發(fā)生的職業(yè)傷害，無論用人單位有無過錯，受害者均應(yīng)得到必要的補償。用人單位即使對工傷事故的發(fā)生沒有過錯，也應(yīng)當(dāng)對受害者承擔(dān)補償責(zé)任。

　　用人單位應(yīng)從以下四個方面防范工傷法律風(fēng)險：

　　1.盡管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動關(guān)系的勞動者，但工傷保險不因勞動關(guān)系的無效而喪失，雇主應(yīng)承擔(dān)工傷待遇的支付責(zé)任。此外，用人單位對勞動者造成損害的，按照勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第三條：(三)規(guī)定：“造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用25%的賠償費用。”

　　2.工傷侵害的客體是勞動者的生命權(quán)。身體權(quán)或者健康權(quán)，對勞動者其他人格權(quán)如姓名權(quán)。肖像權(quán)。隱私權(quán)。名譽權(quán)。榮譽權(quán)等以及身份權(quán)。財產(chǎn)權(quán)。知識產(chǎn)權(quán)的侵害都不屬于工傷。

　　3.“因工作原因”是工傷法律特征的核心，也是工傷區(qū)別于其他人身傷害最本質(zhì)的因素。在沒有證據(jù)否定職工所受到的傷害與工作有必然聯(lián)系以及排除其他非工作的因素后，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“因工作原因”。

　　4.工傷保險實行無責(zé)任補償?shù)脑瓌t，不論用人單位或者勞動者是否存在主觀過錯，無論責(zé)任在哪一方，受到事故傷害的勞動者都可以按照規(guī)定的工傷保險待遇標(biāo)準(zhǔn)得到補償。

　　風(fēng)險點十三：違反女職工特別保護(hù)規(guī)定的法律風(fēng)險

　　女性由于身體的特殊性，法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動的作業(yè)，并對經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護(hù)。工作中，企業(yè)應(yīng)規(guī)范以下三點：

　　(1)合理安排女職工的工種和工作�！秳趧臃ā返�59條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下。國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動�！�1990年勞動部發(fā)布了《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》明確規(guī)定了女職工禁忌范圍，勞動法之所以規(guī)定女職工的禁忌勞動范圍，是體現(xiàn)國家對女職工的特殊保護(hù)政策。

　　(2)對女職工實行“四期”保護(hù)�！秼D女權(quán)益保障法》第25條規(guī)定，“任何單位應(yīng)根據(jù)婦女的特點，依法保護(hù)婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動，婦女在經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護(hù)。同樣《勞動法》第七章規(guī)定了女職工和未成年工的特殊保護(hù)條款，體現(xiàn)了勞動立法對女職工利益的特別關(guān)注與保護(hù)。

　　(3)女職工勞動合同解除方面的保護(hù)。《勞動法》第29條規(guī)定，女職工在孕期。產(chǎn)期。哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)該法第26條。第27條的規(guī)定解除勞動合同。

　　《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第34條規(guī)定，除《勞動法》第25條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

　　風(fēng)險點十四：企業(yè)不按約定支付加班加點工資行為的法律風(fēng)險

　　《勞動法》第四十四條規(guī)定：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點工資易引起勞動糾紛，按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第3條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付勞動者延長工作時間報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟(jì)補償金。按照《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號第6條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付延長工作時間工作報酬的，勞動保障行政機(jī)關(guān)按照員工的投訴，可責(zé)令企業(yè)支付員工工資報酬。經(jīng)濟(jì)補償，并可責(zé)令企業(yè)按相當(dāng)于支付員工加班加點工資報酬。經(jīng)濟(jì)補償總和1-5倍支付員工賠償金。

　　風(fēng)險點十五：不按國家規(guī)定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律風(fēng)險

　　勞動者有權(quán)享有休息休假權(quán)利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違反法律規(guī)定，在勞動者休息休假時間安排勞動者勞動或工作的，是侵犯勞動者休息休假權(quán)的侵權(quán)行為，根據(jù)情節(jié)輕重，企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險。

　　《違反〈中華人民共和國〉行政處罰辦法》第4條。第5條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定延長工時應(yīng)承擔(dān)以下行政責(zé)任：(1)強迫延長工時的法律責(zé)任。用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間的，應(yīng)給予警告、責(zé)令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。(2)超過法定時數(shù)延長工時的法律責(zé)任。用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，應(yīng)給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。

　　《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還要加發(fā)相當(dāng)于工資報酬的25%的經(jīng)濟(jì)補償金�！哆`反〈中華人民共和國〉行政處罰法》第6條規(guī)定，用人單位克扣或者拖欠勞動者工資或者拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除應(yīng)責(zé)令支付勞動者的工資報酬。經(jīng)濟(jì)補償以外，可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動者工資報酬，經(jīng)濟(jì)補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。

　　本文重點介紹了勞動管理和社會保障方面的法律風(fēng)險和防范措施，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須樹立法律觀念，嚴(yán)格按法律法規(guī)辦事，嚴(yán)格履行相應(yīng)的法律程序，從源頭上避免勞動法律風(fēng)險的產(chǎn)生，同時制定防范措施，有效化解勞動法律風(fēng)險，確保企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

人力資源風(fēng)險管理8

　　1.引言

　　作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本，實現(xiàn)效益最大化方面的優(yōu)勢，但是外包服務(wù)存在的風(fēng)險和問題也不容忽視，企業(yè)在進(jìn)行外包服務(wù)決策時，要分析可能存在的風(fēng)險，制定相應(yīng)的防范措施，降低或避免風(fēng)險發(fā)生帶來的損失。

　　2.我國企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險

　　2.1外包合作風(fēng)險

　　為了企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)，發(fā)包商有時不得不向外包服務(wù)商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機(jī)密資料，這可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競爭對手知曉，將會嚴(yán)重?fù)p害發(fā)包商的利益。同時若外包服務(wù)商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務(wù)當(dāng)作工作中的一個案例輸入數(shù)據(jù)庫，以便于以后遇到類似情況時可以進(jìn)行有效參考，這樣也會讓發(fā)包商的機(jī)密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業(yè)機(jī)密泄露的概率，在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務(wù)商彼此信息的不對稱，因發(fā)包商主要擔(dān)心企業(yè)商業(yè)機(jī)密被泄露，才不會向外包服務(wù)上提供全部信息，故雙方信息存在不對稱，其合作關(guān)系也很難持久。

　　2.2外包商的服務(wù)水平不高

　　選擇人力資源管理外包商的時候，企業(yè)很難在那么短的時間內(nèi)對外包商的各個方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協(xié)調(diào)和溝通能力較差，缺乏處理突發(fā)事件的能力，不能很好地理解企業(yè)的目標(biāo)和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會出現(xiàn)混亂，不能冷靜的同企業(yè)一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。

　　2.3人事信息泄漏風(fēng)險

　　在外包企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)外包業(yè)務(wù)時，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會派駐自己的工作人員進(jìn)行現(xiàn)場服務(wù)操作。也就是說外包公司的相關(guān)資料，政策，戰(zhàn)略等都會被承包公司知曉。與此同時，承包商可能會將知曉的信息向其他企業(yè)傳遞，這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源，此時如果外包企業(yè)因為其他某些原因要撤銷合同或許進(jìn)行合同變更，承包方可能會就知曉的公司內(nèi)部信息進(jìn)行要挾。

　　3.加強人力資源管理外包風(fēng)險防范措施

　　3.1選擇合適的人力資源外包商

　　外包商是人力資源管理外包內(nèi)容的執(zhí)行者，外包商資質(zhì)和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時，除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務(wù)質(zhì)量和價格之外，還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對等，因為如果外包商過于強大，可能會反過來影響企業(yè)，給企業(yè)帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，在企業(yè)人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關(guān)重要的。

　　3.2加強發(fā)包商合作

　　充分了解發(fā)包商。其需要了解的內(nèi)容包括：發(fā)包商的企業(yè)文化，每個企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨特文化，一旦雙方在文化價值觀方面擦產(chǎn)生很大分歧，就會對雙方后續(xù)合作產(chǎn)生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段，因為處于不通風(fēng)發(fā)展時期的企業(yè)其經(jīng)營管理特點不同，相應(yīng)的需要的人力資源管理外包服務(wù)也是不同的。這就要求外包服務(wù)商根據(jù)發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時期為其提供動態(tài)的人力資管理職能服務(wù)。

　　確定一致發(fā)展目標(biāo)。對于發(fā)包商而言，其最擔(dān)心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務(wù)商的動態(tài)。而站在人力資源管理外包服務(wù)商的角度思考，其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任，必須最大限度降低機(jī)會主義萌生的概率，而之所以會出現(xiàn)機(jī)會主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務(wù)商企業(yè)之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標(biāo)一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達(dá)到共贏的目標(biāo)。

　　3.3逐漸完善相關(guān)的法律法規(guī)使外包市場規(guī)范化

　　對于企業(yè)而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方?jīng)_突、糾紛這些問題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此，相關(guān)政府部門應(yīng)制定好相關(guān)的規(guī)范，為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的.方向。首先，需要增強立法，健全相關(guān)的法律政策，這方面需經(jīng)過在實踐過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗，并進(jìn)行提煉，從而才能將經(jīng)驗提升到法律法規(guī)的層面。其次，在市場規(guī)范化方面，政府應(yīng)積極行業(yè)規(guī)范，并且監(jiān)察執(zhí)行。相關(guān)的政府部門需要充分發(fā)揮其權(quán)威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環(huán)境，對外包市場實行嚴(yán)厲管理。

　　3.4加強與外包商的溝通

　　企業(yè)應(yīng)重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個相互交流共享信息，相互溝通改進(jìn)的過程，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展離不開外包商的支持，而外包商的業(yè)務(wù)開展也需要企業(yè)的相關(guān)部門及時地提供相關(guān)的信息資料。

　　4.結(jié)論

　　人力資源管理外包是近幾年新興的一個領(lǐng)域，在為人力資源管理市場注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊伍的同時也容易為企業(yè)帶來一定的風(fēng)險。企業(yè)在實行外包時一定要綜合考慮多方因素，注意風(fēng)險的管理與防范，以使人力資源管理外包達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。

人力資源風(fēng)險管理9

　　一、中小企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險

　　1.更加注重服務(wù)作用，喪失戰(zhàn)略意識

　　中小企業(yè)從建立初期對人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業(yè)層面還是員工層面，都對人力資源部門的認(rèn)識存在偏差。繼續(xù)按現(xiàn)狀發(fā)展，會使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生對人力資源部門的慣性認(rèn)識，更多地將其歸類為后勤服務(wù)部門，喪失人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃作用。

　　2.難以應(yīng)對企業(yè)的發(fā)展需要

　　中小企業(yè)對人力資源的投入不足以及后續(xù)資金的供給頗少不僅會使人力資源管理部門內(nèi)部人員在工作中感到力不從心，還會使企業(yè)人力需求部門對人力資源部門失去信心。人力資源管理工作難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

　　3.無法有效激勵員工的積極性

　　人力資源的規(guī)劃工作不僅涉及企業(yè)整體層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還涉及到各個部門人力的供需及職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。中小企業(yè)中對人力資源規(guī)劃模塊的忽視使得人力資源的管理達(dá)不到有效激勵員工積極性，從而吸引人才并留住人才的目的。

　　二、中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險預(yù)防對策

　　中小企業(yè)必須將防范人力資源管理的風(fēng)險意識提高到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去思考，在商業(yè)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的變動發(fā)展中防患于未然。

　　1.對管理人員進(jìn)行全面培訓(xùn)

　　人力管理工作事無巨細(xì)，人力資源管理部門的直接領(lǐng)導(dǎo)必須對人力資源的相關(guān)工作有一個全面的把握，以應(yīng)對隨時可能出現(xiàn)的問題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進(jìn)行全面的工作培訓(xùn)，并對本企業(yè)有一個深入的針對性的理解。這不僅有助于工作的開展，也有利于防患于未然，提升戰(zhàn)略意識。

　　2.按管理模塊劃分職責(zé)

　　人力資源管理分六大模塊，但對于中小企業(yè)來說，可以在內(nèi)部人員明確各大模塊職責(zé)的基礎(chǔ)上，將其擬合。比如：將招聘與培訓(xùn)合到一起，將績效與薪酬合到一起。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相應(yīng)地調(diào)整好企業(yè)人力資源管理工作的重點與戰(zhàn)略部署。

　　3.分塊考核，建立內(nèi)部獎懲機(jī)制

　　中小企業(yè)必須設(shè)立人力管理工作內(nèi)部的分塊考核機(jī)制，而且一定要將工作的成果與獎懲建立對應(yīng)關(guān)系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應(yīng)該如何做、要做成什么樣的.結(jié)果，使員工將個人利益與公司利益統(tǒng)一。

　　4.加大對人力資源管理工作的資源投入

　　對于中小企業(yè)來講，不能只是在意識層面建立風(fēng)險觀念，還應(yīng)當(dāng)將風(fēng)險管理落實到實處。這就需要企業(yè)加大對人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對人力資源管理部門人力的投入。在人力資源管理的問題上，應(yīng)當(dāng)將短期效益和長遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合。

　　三、結(jié)語

　　鑒于中小企業(yè)人力資源管理的上述分析，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立相應(yīng)風(fēng)險監(jiān)控和預(yù)防的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徆芾砟Ｊ健ａ槍χ行∑髽I(yè)人員流動性比較大的問題，人力資源部門也應(yīng)當(dāng)建立預(yù)防機(jī)制，特別是針對新入員工，應(yīng)當(dāng)讓其在各個管理模塊進(jìn)行一定時間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優(yōu)化部門內(nèi)部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問題和改進(jìn)策略。

　　作者：郭高鳳 金樂 單位：中國海洋大學(xué)管理學(xué)院

人力資源風(fēng)險管理10

　　摘要：隨著企業(yè)之間競爭力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認(rèn)識到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個良好的發(fā)展平臺，使他們發(fā)揮自身的主觀能動性，有利于提高效率和實現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風(fēng)險，最終有效地駕馭風(fēng)險，對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風(fēng)險概述，然后對人力資源管理中風(fēng)險的認(rèn)識進(jìn)行了分析，最后對人力資源管理中的風(fēng)險管理提出相應(yīng)措施。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險管理

　　一、人力資源管理風(fēng)險概述

　　人力資源面對的對象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著非常重要的作用。知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭，更是企業(yè)經(jīng)營管理水平的競爭，各類經(jīng)營管理人才對企業(yè)在這場競爭中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時，也存在著高風(fēng)險。由于其特殊性，在實際操作過程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及初期的入職培訓(xùn)，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風(fēng)險。而這些最終可能導(dǎo)致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風(fēng)險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。

　　二、對人力資源管理中風(fēng)險的認(rèn)識

　　在人力資源管理中，每一個環(huán)節(jié)都是存在著不同程度的風(fēng)險，比如招聘風(fēng)險、考聘風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、人員管理風(fēng)險等。人力資源管理具有敏感性和復(fù)雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。

　　電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設(shè)施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險收到了應(yīng)有的關(guān)注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來，積累了一些管理上的問題。比如，員工素質(zhì)偏低可能會給安全生產(chǎn)帶來風(fēng)險，農(nóng)電工隊伍龐大帶來合同管理上的問題和保險方面的問題等。這些問題在其他行業(yè)也體現(xiàn)的很明顯。

　　在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險中，有些是可以預(yù)知的，而另一部分是無法預(yù)知的。下面就對企業(yè)普遍存在的風(fēng)險進(jìn)行一個初步的認(rèn)識和分析。

　　1.人員招聘風(fēng)險

　　在進(jìn)行員工招聘的時候是需要花費成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會給公司造成損失。如果應(yīng)聘者編造虛假信息，負(fù)責(zé)招聘的人員沒有核實情況導(dǎo)致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因為疏忽而觸犯了法律法規(guī)，會給公司聲譽造成不良影響。

　　2.培訓(xùn)中的風(fēng)險

　　如今，影響企業(yè)長足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外，還有一個重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業(yè)人才之間的競爭。在未來的競爭中企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢就應(yīng)該重視優(yōu)秀管理人才的'引進(jìn)和對員工整體素質(zhì)的提升。很多企業(yè)都會選擇定期對員工進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識等各方面的培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓(xùn)效果不好或者精心培訓(xùn)后人員流失都會給企業(yè)造成損失，這就是培訓(xùn)風(fēng)險。

　　3.薪酬管理風(fēng)險

　　一般企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)是參考了同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，其中也包含了企業(yè)對該崗位的預(yù)期。而雙方在約定薪酬時只是基于一個初步的判斷，勞動過程還沒有真正發(fā)生。而勞動者在后期的工作中是否能夠達(dá)到管理者的預(yù)期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的風(fēng)險。另外，可能會因為薪酬制度的不合理或者發(fā)放薪酬的不及時導(dǎo)致人才的流失。

　　4.勞資管理風(fēng)險

　　當(dāng)勞資出現(xiàn)沖突的時候，企業(yè)內(nèi)部將面臨一個巨大風(fēng)險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律的實施也表明了對勞資問題的重視程度。

　　三、人力資源管理中的風(fēng)險管理措施

　　1.人員招聘的風(fēng)險管理

　　招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風(fēng)險起到防范的作用。從事招聘的人員應(yīng)該慎重選擇招聘渠道，規(guī)范招聘程序，認(rèn)真核查應(yīng)聘者提供的學(xué)歷，工作經(jīng)歷等資料的真實性，多方考察應(yīng)聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。

　　2.培訓(xùn)中的風(fēng)險管理

　　培訓(xùn)是企業(yè)管理中的一項重要投資。企業(yè)在選取培訓(xùn)對象的時候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對公司忠誠度高的職工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以防止參加培訓(xùn)的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行選擇，對培訓(xùn)過程進(jìn)行控制，提高培訓(xùn)的效率。

　　3.薪資管理過程中的風(fēng)險管理

　　企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競爭力，企業(yè)應(yīng)該定期對競爭對手和同行業(yè)的薪資水平進(jìn)行調(diào)查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y(jié)合實際情況調(diào)整薪資。對內(nèi)，企業(yè)要對各個崗位進(jìn)行分析比較，對人員進(jìn)行業(yè)績考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺得薪酬制度有失公平而流失。

　　4.勞資管理中的風(fēng)險管理

　　企業(yè)存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩(wěn)定。首先，在管理過程中企業(yè)要明確各個崗位的職責(zé)并對員工進(jìn)行跟蹤管理，避免對員工進(jìn)行解雇時發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時，了解員工病史，嚴(yán)把進(jìn)廠員工的健康關(guān)，避免員工在后期患病時發(fā)生醫(yī)療費用的爭議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實際操作過程危險系數(shù)較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應(yīng)該按照規(guī)定給員工購買社會保險，同時要對員工進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)，提高員工的安全意識，避免意外的發(fā)生。

　　綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風(fēng)險，對這些風(fēng)險進(jìn)行認(rèn)識和分析，然后對風(fēng)險進(jìn)行管理，最后規(guī)避風(fēng)險是每一個企業(yè)需要重點考慮的問題，只有正確的駕馭風(fēng)險才有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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人力資源風(fēng)險管理11

　　醫(yī)藥行業(yè)近年以來發(fā)展迅速，大部分醫(yī)藥企業(yè)在嚴(yán)峻的競爭形勢中通過各種形式的聯(lián)合或者重組等手段，逐漸轉(zhuǎn)變了醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模不夠完善和經(jīng)營不夠集中的問題，轉(zhuǎn)而形成大批專業(yè)化生產(chǎn)，規(guī)模較大的醫(yī)藥企業(yè)。但在醫(yī)藥企業(yè)快速發(fā)展的過程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題，其中招聘作為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的初始階段具有關(guān)鍵性的作用，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和核心競爭力的影響至關(guān)重要。

　　一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┱衅搁T檻設(shè)置不規(guī)范

　　目前很多國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的招聘核心人才任務(wù)是在醫(yī)藥代表上，作為負(fù)責(zé)相關(guān)藥品的推廣工作人員是聯(lián)系藥企和客戶的紐帶，很大程度上影響了醫(yī)藥企業(yè)整體發(fā)展水平的高低，而醫(yī)藥代表這一角色最早是在上個世紀(jì)八十年代合資藥企引進(jìn)的，逐漸在全國范圍內(nèi)興起開來。國外很多醫(yī)藥企業(yè)很早就形成了自身醫(yī)藥企業(yè)相關(guān)招聘的規(guī)范，而且國外有相關(guān)醫(yī)藥代表職業(yè)認(rèn)證以及法律規(guī)范，但在國內(nèi)由于法律制度、資格認(rèn)證制度、企業(yè)自身招聘設(shè)置不完善等一系列原因，使得醫(yī)藥代表在很多企業(yè)變成了零門檻的現(xiàn)狀，很多對醫(yī)藥行業(yè)并不了解以及沒有相關(guān)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識的人員在從事這一行業(yè)，逐漸在招聘環(huán)節(jié)的質(zhì)量也大打折扣，僅憑銷售方面的技能去衡量一個醫(yī)藥代表，逐漸形成招聘門檻過低以及不規(guī)范的現(xiàn)狀。

　�。ǘ�）招聘環(huán)節(jié)系統(tǒng)不完善

　　大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)沿用行業(yè)統(tǒng)一的招聘規(guī)范，但并沒有結(jié)合企業(yè)實際特點和現(xiàn)實情況制定適合本企業(yè)招聘考核的體系，醫(yī)藥企業(yè)不同于其他的行業(yè)，有其獨特性，目前許多醫(yī)藥企業(yè)招聘缺少一定的規(guī)劃，招聘考核過程不完善，僅從單一方面去考核而沒有從多方面去分析考證一個員工的能力，同時對人力資源管理招聘不夠重視，對于員工突然離職情況發(fā)生后常出現(xiàn)緊急招聘的情況，而沒有做到很好的提前規(guī)劃與配置。在整體招聘完成后對招聘效果評估不到位，不能對下次招聘提供較好的典范。

　�。ㄈ�）招聘安排不合理

　　目前對于醫(yī)藥企業(yè)來說，應(yīng)使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會對員工質(zhì)量無法保證，還會對企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，對于招聘安排上應(yīng)注重內(nèi)部選拔和外部招聘并重的原則，不能單獨依靠某一種招聘方式，而目前一些醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部選拔存在裙帶關(guān)系，外部招聘人員存在招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問題，對于醫(yī)藥行業(yè)基礎(chǔ)知識以及了解程度的筆試內(nèi)容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫(yī)藥行業(yè)特點問題，逐漸趨于大眾化。

　　二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘有效途徑

　�。ㄒ唬┮�(guī)范招聘制度，提高人才質(zhì)量

　　醫(yī)藥企業(yè)首先應(yīng)該制定出適合企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度，可以選擇通過技能、學(xué)歷等限制提高招聘人才的質(zhì)量，并通過招聘前期規(guī)劃、中期實施、后期總結(jié)等一系列的手段加強對人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環(huán)節(jié)應(yīng)該保持公正性、透明性，對員工的選擇應(yīng)注重其價值觀與企業(yè)匹合度以及自身實際能力等綜合素質(zhì)考量。同時注重招聘的社會化和公開化，擴(kuò)大招聘范圍，尋求適合企業(yè)核心價值觀的人才。醫(yī)藥企業(yè)只有形成了規(guī)范化的招聘制度后才能更好的進(jìn)行招聘規(guī)劃，在出現(xiàn)緊急或者臨時招聘需求時，能夠快速有效針對性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。

　�。ǘ�）加強招聘規(guī)劃，完善招聘流程

　　醫(yī)藥企業(yè)的離職率相對較高，人員流動性不夠穩(wěn)定，所以在招聘前應(yīng)該做好完善的招聘規(guī)劃，例如針對不同的職位應(yīng)該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應(yīng)該制定不同層級的招聘方案，避免臨時招聘存在的準(zhǔn)備不足等問題，提高招聘的效率和質(zhì)量。在完善招聘流程方面，應(yīng)該簡化過于繁瑣的招聘環(huán)節(jié)，避免不必要的人員和物資等浪費，做到資源合理優(yōu)先配置，使招聘環(huán)節(jié)擺脫形式化，更加靈活化，專業(yè)化。

　�。ㄈ�）明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大招聘渠道

　　醫(yī)藥企業(yè)在招聘前應(yīng)該對暫缺的招聘職位進(jìn)行分析，確定職位的工作屬性、職業(yè)規(guī)劃、技能要求等具體形式，可以通過制定該崗位的工作說明書和工作描述書，進(jìn)一步明確企業(yè)人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)，并通過內(nèi)部選拔和外部招聘雙重結(jié)合的方式擴(kuò)大招聘的渠道和范圍，增加企業(yè)招聘選擇時的針對性和有效性，由于醫(yī)藥企業(yè)的特殊性，應(yīng)針對企業(yè)自身特點進(jìn)行相關(guān)招聘，在面試和筆試的環(huán)節(jié)，對應(yīng)聘者能力、潛質(zhì)、個人品質(zhì)、心理素質(zhì)進(jìn)行考核分析，通過內(nèi)部選拔可以提升企業(yè)自身的競爭力，減少招聘成本和不必要的`風(fēng)險，外部招聘可以給企業(yè)注入新的生機(jī)和活力，對內(nèi)部員工也能起到激勵的作用。

　　三、結(jié)語

　　醫(yī)藥企業(yè)的招聘管理應(yīng)該以企業(yè)的未來發(fā)展要求和對招聘員工的需求為出發(fā)點，在招聘前應(yīng)該做好合理的招聘前期準(zhǔn)備和計劃，在招聘中應(yīng)該規(guī)范流程、明確標(biāo)準(zhǔn)，在招聘后應(yīng)該總結(jié)好招聘工作中存在的一系列問題，把握好各階段的關(guān)鍵點，減少不必要的支出，合理利用企業(yè)的人力、物力、財力等一系列的資源，合理優(yōu)化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫(yī)藥企業(yè)更應(yīng)注重對高級人才和專業(yè)技術(shù)人才的招聘，對基層醫(yī)藥代表的招聘也應(yīng)該注重人才質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，從不同層次和級別的招聘中汲取經(jīng)驗，形成醫(yī)藥企業(yè)自身獨有特色的招聘體制，不斷為醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展添加新的活力，使人力資源招聘環(huán)節(jié)能夠得到可持續(xù)性健康發(fā)展。

人力資源風(fēng)險管理12

　　在進(jìn)行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評、薪資等各個具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險管理問題。其實，每個企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)�對公司造成致命的打擊。如何防范這些風(fēng)險的發(fā)生，是我們應(yīng)該研究的問題。特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風(fēng)險管理。

　　人力資源管理中的風(fēng)險管理(1)是指在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓(xùn)、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險管理，防范人力資源管理中的'風(fēng)險發(fā)生。

　　一、風(fēng)險分類一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風(fēng)險進(jìn)行分類：

如招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險、可預(yù)知風(fēng)險、不可預(yù)知風(fēng)險的角度對風(fēng)險進(jìn)行分類。對于已知風(fēng)險和可預(yù)知風(fēng)險我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。

　　二、風(fēng)險識別要想防范風(fēng)險，首先要進(jìn)行風(fēng)險識別。識別風(fēng)險就是主動的去尋找風(fēng)險。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風(fēng)險可能會由以下幾個方面產(chǎn)生：

　　1、待遇：他是否對他的待遇滿意？

　　2、工作成就感：他是否有工作成就感？

　　3、自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力？

　　4、人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系？

　　5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？

　　6、地位：他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對公司的貢獻(xiàn)成正比？

　　7、信心：他是否對公司的發(fā)展和個人在公司的發(fā)展充滿了信心？

　　8、溝通：他是否有機(jī)會與大家溝通、交流？

　　9、關(guān)心：他是否能得到公司和員工的關(guān)心？

　　10、認(rèn)同：他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？

　　11、其他：他是否有可能因為結(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職？人事經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況，對可能發(fā)生的風(fēng)險進(jìn)行有效識別，這是防范風(fēng)險的第一步。

　　三、風(fēng)險評估風(fēng)險評估是對風(fēng)險可能造成的災(zāi)害進(jìn)行分析。主要通過以下幾個步驟進(jìn)行評估：

　　1、根據(jù)風(fēng)險識別的條目有針對性的進(jìn)行調(diào)研；

　　2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，預(yù)測發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度；

　　3、根據(jù)程度排定優(yōu)先隊列。 比如說，人事經(jīng)理可以通過與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，確定該員工在各風(fēng)險識別條目中離職的可能性。結(jié)果如下：（1）10%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。優(yōu)先隊列是：（5）、（8）、、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。

　　人事經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對公平、溝通較為不滿，由于公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。四、風(fēng)險駕馭風(fēng)險駕馭是解決風(fēng)險評估中發(fā)現(xiàn)的問題，從而消除預(yù)知風(fēng)險。它一般由以下幾個步驟構(gòu)成：

　　1、針對預(yù)知風(fēng)險進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研；

　　2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風(fēng)險方案；

　　3、將該方案與相關(guān)人員討論，并報上

人力資源風(fēng)險管理13

　　人力資源是彼得.德魯克于1954年提出,在半個多世紀(jì)的發(fā)展中,人們對于人力資源的研究樂此不疲,逐步認(rèn)識到人力資源是可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會環(huán)境下,人力資源是發(fā)展的推動力,但人力資源管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動力市場變化等因素,進(jìn)而造成人力資源管理風(fēng)險的產(chǎn)生。因此,強化人力資源管理風(fēng)險的防范,建立完善的防范體系,對于人力資源管理的有效開展,具有十分重要的意義。

　　一、人資源管理風(fēng)險的表現(xiàn)形式

　　(一)人力資源獲取風(fēng)險人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。在人力資源的獲取過程中,由于工作失誤,或決策不當(dāng),導(dǎo)致所招聘的人員與實際需求不符或未能獲取,進(jìn)而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實際當(dāng)中,對于人力資源的需求缺乏調(diào)研,人力資源閑置所帶來的浪費問題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險,不利于可持續(xù)發(fā)展的`有力推進(jìn)。

　　(二)人力資源投資風(fēng)險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源投資的范圍比較廣泛,如醫(yī)療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在于獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過程中,由于人力資源過于頻繁的流動,所投入的人力資源開發(fā)成本無法在實際中回收,這就造成人力資源管理問題的出現(xiàn)。

　　(三)人力資源的使用風(fēng)險人力資源的有效利用,是創(chuàng)造人力資源價值的重要保障,但也是管理風(fēng)險最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調(diào)配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進(jìn)而表現(xiàn)出職業(yè)能力風(fēng)險、道德風(fēng)險等。一旦人力資源使用風(fēng)險日益突出,則需要進(jìn)一步優(yōu)化力資源管理,確保人力資源最優(yōu)化。

　　二、新時期人力資源管理風(fēng)險的防范策略

　　當(dāng)前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進(jìn)而造成管理風(fēng)險的產(chǎn)生。為進(jìn)一步強化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風(fēng)險,應(yīng)著力于有效防范策略的應(yīng)用,從思想上、制度上和法律上,強化對人力資源管理風(fēng)險的防范。

　　(一)在思想上：強化人力資源管理風(fēng)險意識在人力資源管理風(fēng)險的防范過程中,首先,需要在思想上形成良好的風(fēng)險意識,認(rèn)識到人力資源管理風(fēng)險的成因及表現(xiàn)形式,提高主觀能動性;其次,要著力于思想道德建設(shè),提高人力資源的道德水平,不僅從思想上夯實人力資源管理的風(fēng)險意識,而且進(jìn)一步規(guī)范各方的思想行為,為管理風(fēng)險的防范創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境;再次,在多元化的社會環(huán)境下,人力資源的結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化,強化價值觀、人生觀和世界觀教育,讓人力資源在價值創(chuàng)造的同時,自覺規(guī)范自我行為,這對于提高人力資源質(zhì)量,起到重要的作用。

　　(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風(fēng)險防范體系人力資源管理涉及面廣,且管理難度,這就強調(diào)建立完善的制度體系,確保人力資源管理風(fēng)險防范落實到位。如圖1所示,是人力資源管理風(fēng)險防范體系。從中我們可以知道,人力資源管理風(fēng)險防范體系的構(gòu)建,強化戰(zhàn)略性發(fā)展導(dǎo)向下,防范體系的完備性與有效性,并充分依托組織管理制度、風(fēng)險監(jiān)察考核制度等,夯實人力資源管理風(fēng)險防范的基礎(chǔ),確保將風(fēng)險降低至最小。

　　(三)在法律上：完善勞動關(guān)系管理人力資源管理風(fēng)險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系,更強調(diào)法律在其中的重要作用。當(dāng)前,人力資源管理風(fēng)險的誘發(fā),很大原因在于勞動關(guān)系問題所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)問題。因此,在法律上,應(yīng)進(jìn)一步完善《勞動法》等相關(guān)法律,最大程度的保障各方的合法權(quán)益。并且,在相關(guān)法律的執(zhí)行上,要強化法律的執(zhí)行效力,對于人力資源管理中的違法行為,要依據(jù)相關(guān)法律進(jìn)行處罰,為人資源市場營造良好的環(huán)境,降低或規(guī)避人力資源管理風(fēng)險。

　　三、結(jié)束語

　　總而言之,人力資源管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,人力資源管理風(fēng)險的出現(xiàn)是人力資源管理逐步深化改革的必然結(jié)果。因此,人力資源管理風(fēng)險的防范,一是要在思想上形成良好的風(fēng)險防范意識;二是在制度體系上逐步夯實人力資源管理風(fēng)險防范的基礎(chǔ);三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場。

人力資源風(fēng)險管理14

　　摘 要：有些企業(yè)不考慮自身實際情況和現(xiàn)實需要，存在“務(wù)虛”心理，盲目崇“洋”，照搬外國公司的人力資源管理模式，到頭來落得個“水土不服”，適得其反。因此，企業(yè)一方面要學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗，另一方面要通過實踐，并不斷總結(jié)和修正，找到適合自身的人力資源管理方法，才能有利于企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資本；招聘；績效考評

　　一、 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　筆者在該企業(yè)工作了五年多，對其管理情況十分熟悉�，F(xiàn)將該企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概括如下：

　　該企業(yè)一整套的管理制度是公司董事長在企業(yè)成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很規(guī)范。

　　公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)十分重視，行政人事部每年年底制定次年度的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)種類廣泛，包括：職前培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、崗前安全培訓(xùn)、上崗后技能和安全輪訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、外送進(jìn)修培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、特殊工種培訓(xùn)等等。

　　公司制定了績效考評制度，使得員工績效工資與實際工作業(yè)績掛鉤，并每月將考核成績公布，公司各級干部就考核成績和員工逐級見面談話。這樣，形成了員工之間競爭的氛圍，從而有利于公司業(yè)績的完成和提高。

　　二、 企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

　　企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要先進(jìn)的人力資源管理理念來支撐，企業(yè)要認(rèn)同“人力資本”的重要性，要堅持“以人為本”的管理思想。由于缺乏諸如此類的管理思路，該企業(yè)在人力資源管理中存在的問題日益顯露出來，這些問題如不能及時得到解決，企業(yè)將面臨生存問題的嚴(yán)峻考驗。

　　1、企業(yè)文化沒有深入人心

　　雖然新員工在剛加入企業(yè)時接受過企業(yè)文化教育，但是后續(xù)教育沒有跟上。很多員工在企業(yè)工作一段時間以后，幾乎忘記了企業(yè)文化的內(nèi)容，更不用說深得人心了。員工不知道企業(yè)的中長期遠(yuǎn)景和規(guī)劃，有種朝不保夕的感覺。身處這樣的企業(yè)員工只會感覺自己是老板的賺錢機(jī)器，自身得不到任何的成長與發(fā)展，對企業(yè)沒有感情。

　　2、組織結(jié)構(gòu)需要調(diào)整和優(yōu)化

　　公司管理口號是施行扁平化管理，減少中間環(huán)節(jié)，提高工作效率，提高執(zhí)行力。各部門設(shè)立主管，不設(shè)經(jīng)理，主管直接向公司正（副）總經(jīng)理匯報工作，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖如下：

　　由上圖可以看出，部門設(shè)置和人員配置不合理，行政和人事放在一起，人事工作只有一個人在兼做，根本一直在做一些繁瑣的事務(wù)性的工作，根本沒有精力和時間去做人力資源管理，從而使得人力資源管理工作落空。

　　3、招聘工作重技能，輕素質(zhì)測評

　　對來公司應(yīng)聘的人員，一律按下列程序進(jìn)行：

　　專業(yè)技能考試→身份證、畢業(yè)證、操作證等證書的驗審→面試→確定錄取意向→薪資確認(rèn)→錄用。

　　以上程序缺了一個非常重要的環(huán)節(jié)，即員工素質(zhì)測評。

　　4、績效考評制度不合理

　　所有員工考核分5個方面：遵守公司制度情況、無安全事故、任務(wù)完成情況、工作態(tài)度及考勤情況，滿分為100分，實行二級主管打分制，如本月有做不到位的情況，則相應(yīng)扣分，做得好沒有加分。作為最能激勵員工的績效工資雖然有考核，但流于形式，缺乏具體考核細(xì)則，各級干部對考核標(biāo)準(zhǔn)理解不一，打分的隨意性很大。

　　三、企業(yè)人力資源管理問題的對策研究

　　企業(yè)在人力資源管理上的問題與我國不少企業(yè)所面臨的問題有很多相似的地方。下面就前文所述問題進(jìn)行對策研究。

　　1、宣揚企業(yè)文化

　　只靠一次企業(yè)文化的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，要采取持續(xù)不斷的宣傳滲透方法，來宣揚企業(yè)文化，增進(jìn)員工對企業(yè)的感情。成功的企業(yè)文化對于員工的潛移默化的作用往往比物質(zhì)的獎勵更為有效。

　　2、調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

　　⑴、考慮企業(yè)屬于小型企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)不需要那么多，董事長助理和執(zhí)行董事中至少精簡一位。若董事長日常工作需要協(xié)助，則配一名秘書。

　�、�、因為總經(jīng)理助理也屬于高層領(lǐng)導(dǎo)，在原來的組織結(jié)構(gòu)中不能發(fā)揮作用，可以在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下分管部分職能部門。

　�、恰⒊闪⑷肆�資源部，配置專業(yè)專職人員，變原來的“人事管理”為“人力資源管理”，落實以人為本的管理理念，逐步建立人力資源管理應(yīng)有的管理模塊，真正發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。

　　3、加強員工的招聘管理，建立素質(zhì)測評機(jī)制

　　各崗位應(yīng)聘人員的專業(yè)資格考試是必須的。另外，考慮從以下二方面最大限度地減少招聘工作的失誤：一方面要注重發(fā)揮用人部門在招聘過程中的積極作用，尊重用人部門的意見，人力資源部門起到組織協(xié)調(diào)作用，對整個招聘過程進(jìn)行宏觀控制和管理；另一方面，引進(jìn)素質(zhì)測評機(jī)制，根據(jù)企業(yè)需要了解應(yīng)聘者的素質(zhì)指標(biāo)項目，采用相應(yīng)的.專門測評工具對其進(jìn)行測評。這樣，企業(yè)就能了解到通過面試不能了解的應(yīng)聘人員的思想素質(zhì)水平，為聘用決策提供有力的保障。

　　4、優(yōu)化績效考評機(jī)制

　　績效考評機(jī)制和薪酬體系是相互聯(lián)系、密不可分的。失去了嚴(yán)格的績效考評制度，再好的薪酬體系也發(fā)揮不了應(yīng)有的作用�，F(xiàn)結(jié)合該公司實際情況將績效考評制度作如下優(yōu)化：

　　⑴、進(jìn)一步細(xì)化績效考核指標(biāo)，將績效考評指標(biāo)分為三大類：即業(yè)績指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)，并分別予以考評。

　　⑵、各崗位業(yè)績指標(biāo)的確定：切忌企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者單方面決定，避免員工帶有抵觸情緒，不愿接受。

　�、�、進(jìn)一步落實績效溝通制度。績效考評的分?jǐn)?shù)結(jié)果要跟員工本人見面，否則，員工不知道考評結(jié)果，不知道自己工作好在哪里，不足在哪里，十分不利于工作改進(jìn)。

　　四、結(jié)束語

　　該企業(yè)存在的問題也是其成熟發(fā)展的必經(jīng)之路，只要清楚的認(rèn)識問題存在的原因，并采取相應(yīng)的解決措施，一切都可以迎刃而解。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源風(fēng)險管理15

　　創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，有效防控企業(yè)人力資源管理風(fēng)險，是企業(yè)降低成本、吸引人才，增強核心競爭力的必由之路。本文主要從人才的招聘、培訓(xùn)環(huán)節(jié)、酬薪管理三個方面展開就此問題的探討。

　　一、企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險分布及表現(xiàn)

　　1、招聘環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險

　　人才招聘是企業(yè)招賢納士的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才引進(jìn)，增強人力資源實力的基礎(chǔ)與保障。招聘會的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進(jìn)人才的公平性與人才的優(yōu)秀程度。由于招聘流程的設(shè)計、人情、社會關(guān)系等的影響，部分企業(yè)人才招聘存在一定的風(fēng)險。首先，在招聘預(yù)案與組織環(huán)節(jié)不科學(xué)、不完善的情況下，會導(dǎo)致無法吸引優(yōu)秀的人才前來應(yīng)聘，有可能影響到招聘計劃的完成以及人員的及時調(diào)動與補充。其次，由于人情、社會關(guān)系等影響，加之部分企業(yè)對于招聘環(huán)節(jié)的監(jiān)督機(jī)制不完善，會有一些不符合企業(yè)要求與用人標(biāo)準(zhǔn)的人員趁機(jī)進(jìn)入。還有些應(yīng)聘人員會偽造個人簡歷與經(jīng)歷，在應(yīng)聘過程中無法體現(xiàn)其真實的水平與能力，嚴(yán)重影響到今后企業(yè)的發(fā)展。

　　2、培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險

　　在企業(yè)人才的培訓(xùn)過程中，主要存在觀念上與技術(shù)上兩方面的風(fēng)險。一方面，企業(yè)的管理者及高層對于企業(yè)員工的培訓(xùn)認(rèn)識出現(xiàn)偏差，沒有認(rèn)識到企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性與給企業(yè)帶來的無形收益。同時，部分員工在參加培訓(xùn)時，不能以積極的態(tài)度對待，未對培訓(xùn)的內(nèi)容對照自己平時的工作，進(jìn)行及時的總結(jié)、反思。使得培訓(xùn)不能達(dá)到應(yīng)有的效果與意義。在耗費了大量財力、人力資源的情況下，未對企業(yè)帶來應(yīng)有的收益與價值。[2]

　　另一方面，是培訓(xùn)過程中技術(shù)方面的問題，屬于操作風(fēng)險。主要是指，企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃的制定過程中，未將職工培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓(xùn)的積極性。不能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使培訓(xùn)不能取得事半功倍的效果。

　　3、薪酬管理環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險

　　公平、科學(xué)的薪酬制度是激發(fā)員工工作熱情，產(chǎn)生企業(yè)價值與效益的強大動力。在實際工作環(huán)境中，薪酬管理環(huán)節(jié)也存在一定的風(fēng)險。具體體現(xiàn)為，不同部門、管理層與技術(shù)層之間對于自己工作的重要性之分歧。例如，管理層人員自己所做的是決定公司發(fā)展的重要事宜，認(rèn)為自己在企業(yè)發(fā)展過程中的作用較大，應(yīng)該獲取較高的報酬，而技術(shù)層人員則認(rèn)為，其所從事的技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的核心因素，技術(shù)層人員對于企業(yè)的貢獻(xiàn)最為突出，應(yīng)該比管理層獲得更高的薪酬。由于對于薪酬分配的分歧，會影響到各自工作的積極性，給薪酬管理環(huán)節(jié)帶來一定的風(fēng)險，不利于企業(yè)的.可持續(xù)發(fā)展。

　　二、人力資源管理風(fēng)險的成因分析

　　1、人的特殊性

　　首先，人才是企業(yè)發(fā)展各項工作、事業(yè)有序進(jìn)行的主體與關(guān)鍵因素。人與人之間由于性格、學(xué)歷、教育背景的不同，對于自身工作的積極性與態(tài)度也有所不同。具有較高職業(yè)素養(yǎng)，責(zé)任感與事業(yè)心的員工，會將自身的進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。其不僅會關(guān)心企業(yè)的發(fā)展與取得的成就，而且會將自己的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃、目標(biāo)有機(jī)契合。在一定程度上，良好的激勵措施能夠激發(fā)起人們努力工作，全力投身于企業(yè)發(fā)展。

　　其次，人才具有流動性。較高的工資待遇、豐厚的福利是企業(yè)員工所向往與追求的，由于企業(yè)綜合實力的不同，待遇會存在一定的差別。部分企業(yè)為了吸引人才，會創(chuàng)新與完善薪酬管理機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才來為自己企業(yè)貢獻(xiàn)力量。同時，由于年輕人才具有挑戰(zhàn)與冒險精神，會不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成了人才的流動性。

　　2、環(huán)境的不確定性

　　企業(yè)人力資源管理風(fēng)險受到一定環(huán)境因素的制約與影響。環(huán)境因素的不確定性主要包括了自然環(huán)境因素與社會環(huán)境因素。自然環(huán)境因素比如，企業(yè)所處城市的交通便利程度的影響，自然災(zāi)害的發(fā)生等。一個地理位置優(yōu)越，交通便利的企業(yè)必然具有較強的知名度與吸引力，亦方便了企業(yè)的對外交流。同時，社會環(huán)境因素是一個影響企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素，比如國家政策，稅收的調(diào)整；經(jīng)濟(jì)形勢的變化，如房地產(chǎn)市場的變化，都會對企業(yè)的發(fā)展與總體目標(biāo)的規(guī)劃產(chǎn)生一定的影響。積極的社會環(huán)境因素會促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加，降低人力資源管理的風(fēng)險，消極的因素必然會增加企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險性。

　　三、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險控制對策

　　1、控制招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險

　　規(guī)范招聘流程。為了保證招聘員工能夠正常進(jìn)入公司，減少招聘過程存在的風(fēng)險，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)該遵循一定的程序來組織招聘，規(guī)范整個招聘過程的有效性和可行性。制定并落實招聘計劃。當(dāng)新的職位空缺在公司中出現(xiàn)，需要按照職位的類型、數(shù)量和時間要求，以確定合理的招聘計劃，同時建立相應(yīng)的招聘團(tuán)隊。通過適當(dāng)?shù)姆绞浇M建招聘小組，通過合法的媒體，宣布招聘職位的數(shù)量，類型，并提供被招聘者和其他信息的具體要求，以鼓勵滿足要求的被招聘者進(jìn)行應(yīng)聘。[3]

　　2、重點做好培訓(xùn)規(guī)劃及流程管理

　　建立培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系是企業(yè)開展正常工作的基本條件，可以使員工符合公司的正常工作要求。只有規(guī)劃完善的培訓(xùn)體系，才能有效保證系統(tǒng)的培訓(xùn)工作，才能達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。要建立完善的培訓(xùn)體系，必須滿足以下三個基本條件：首先，企業(yè)必須高度重視，高層領(lǐng)導(dǎo)，各級管理人員要積極承擔(dān)人力資源管理和發(fā)展的責(zé)任；其次，在組織內(nèi)部，培訓(xùn)要有一個明確的定義和分工；第三，專業(yè)培訓(xùn)部門要有明確的責(zé)任和職能，并擁有專業(yè)技能課程的開發(fā)與實施方案。

　　3、控制薪酬環(huán)節(jié)風(fēng)險

　　注重薪酬設(shè)計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險會大大降低，不公平感會顯著減少。

　　總之，人力資源管理是增強企業(yè)綜合實力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過程中的風(fēng)險防控工作，切實保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

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