人力資源管理概論情景模擬試題（精選5篇）
人力資源規(guī)劃定義,是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。以下是小編為大家整理的人力資源管理概論情景模擬試題（精選5篇），僅供參考，希望能夠幫助大家。
人力資源管理概論情景模擬試題 篇1
情景模擬題(共10分。其中選擇題每題2分，共6分;四個(gè)選項(xiàng)為單選題，五個(gè)選項(xiàng)為多選題;問(wèn)答4分)
人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營(yíng)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動(dòng)員。
Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開(kāi)始行動(dòng)。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合�！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個(gè)人就要干3個(gè)人的活�！薄拔颐刻於家影嗟�9點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了�！�
多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做過(guò)工作分析，還根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大幅度的調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對(duì)員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個(gè)人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問(wèn)題：
1、你認(rèn)為L(zhǎng)una的前任在進(jìn)行工作分析時(shí)存在哪些問(wèn)題? (ABC )
A.前任操之過(guò)急，在工作分析后馬上進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量
B.在工作分析前未對(duì)員工做好事前動(dòng)員，使員工對(duì)工作分析產(chǎn)生了誤會(huì)
C.把工作分析簡(jiǎn)單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理
D.在進(jìn)行工作分析前進(jìn)行了積極的籌備
E.加強(qiáng)了與相關(guān)人員的溝通
2、如果你是Luna，在新的工作分析過(guò)程中所需收集的信息主要有 (BC )
A.工作活動(dòng)和勞動(dòng)負(fù)荷 B.所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作
C.工作環(huán)境 D.員工隱私 E.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況
3、你認(rèn)為以下哪些做法有利于推進(jìn)Luna的工作分析活動(dòng)? (ABCD )
A.開(kāi)始工作分析前，對(duì)全廠職工動(dòng)員，說(shuō)明工作分析的原因和主要流程
B.及時(shí)跟進(jìn)，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本
C.明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，為其制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)降低某些崗位的工作負(fù)荷
D.在工作分析后，為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢
E.工作分析結(jié)束后立刻開(kāi)始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本
4、如果你是人事部助理，請(qǐng)你為新任人事經(jīng)理Luna順利開(kāi)展工作分析提兩條建議。
答：1.增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。2.保證薪酬的內(nèi)部公平性。3.有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。4.為績(jī)效管理提供客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
人力資源管理概論情景模擬試題 篇2
著名的TZ超市計(jì)劃在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理，2008年11月公司在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)了專場(chǎng)招聘會(huì)。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫(huà)，三樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。
TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：
(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫(xiě)有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況。
(2)初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。
(3)初試。通過(guò)TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理參加面試。經(jīng)理們會(huì)根據(jù)面試評(píng)估表問(wèn)一些問(wèn)題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫(xiě)下A、 B、C、D的評(píng)語(yǔ).，通常被評(píng)為“A和B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。
(4)復(fù)試。通過(guò)了初次面試的人員,一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過(guò)關(guān)的10位人員中大約會(huì)有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。
請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問(wèn)題：
1、TZ在H市參加招聘會(huì)注意了招聘工作中應(yīng)遵循的哪些基本原則? (ABCE )
A.計(jì)劃性原則 B.公開(kāi)性原則 C.合適性原則 D.片面性原則 E.公平性原則
2、面試的方法有很多， TZ公司選擇的方法有 (AB )
A.序列面試 B.結(jié)構(gòu)化面試 C.非結(jié)構(gòu)化面試 D.心理測(cè)試 E.背景調(diào)查
3、TZ公司通過(guò)舉辦招聘會(huì)的方法獲得企業(yè)所需的人員，還可以通過(guò)哪些外部渠道進(jìn)行招聘?(CD )
A.崗位輪換 B.工作告示 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司 E.工作投標(biāo)
4、假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請(qǐng)采用開(kāi)放式的提問(wèn)方式，向應(yīng)聘者提出兩個(gè)問(wèn)題。
答：了解應(yīng)聘者接受教育的背景，工作經(jīng)歷，能力，個(gè)性求職意愿等。2.向應(yīng)聘者介紹企業(yè)組織基本情況所聘職位的職責(zé)和要求等。
人力資源管理概論情景模擬試題 篇3
某國(guó)有信息枝術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在5-10年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴(kuò)大為2008年的4500人。但是隨著全球金融危機(jī)與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制。一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員富余情況比較嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足。盡管2009年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)隨全球經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)暖而復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。
請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問(wèn)題：
1、如果你是該公司人事經(jīng)理，可以采用哪些方法解決人員富余問(wèn)題? (ABCD )
A.辭退部分績(jī)效差的員工 B.給部分員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)
C.鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè) D.減少員工的工作時(shí)間 E.提高員工的工資水平
2、如果由你制定公司新的人力資源規(guī)劃，你會(huì)采取以下哪些步驟? ( CD )
A.讓各部門將缺編和超編人數(shù)上報(bào)，大概估算一個(gè)人力資源需求和供給的數(shù)據(jù)
B.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，合理預(yù)測(cè)人力資源需求
C.進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)
D.對(duì)人力資源供給和需求進(jìn)行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃
E.實(shí)施人力資源規(guī)劃并進(jìn)行控制
3、如果由你來(lái)制定人力資源規(guī)劃，你認(rèn)為應(yīng)該重點(diǎn)制定以下哪些業(yè)務(wù)規(guī)劃 ? (AC DE )
A.人員補(bǔ)充規(guī)劃 B.總體規(guī)劃 C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃
D.退休與解聘規(guī)劃 E.人員晉升規(guī)劃
4、請(qǐng)你為解決該公司高級(jí)技工嚴(yán)重缺乏的問(wèn)題提兩條具體建議。
答：1.要有總體規(guī)劃，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，人員補(bǔ)充必須職位空缺。2.要求人才的戰(zhàn)略規(guī)劃的思想。
人力資源管理概論情景模擬試題 篇4
小張的專業(yè)是計(jì)算機(jī)及應(yīng)用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對(duì)話。
“2003年7月我大學(xué)畢業(yè)后來(lái)深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做主管，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)6年中我經(jīng)過(guò)了好幾次職位的調(diào)動(dòng)，也跳過(guò)四五家公司。我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對(duì)哪一行都不是十分精通，我們這行知識(shí)更新速度特別快，工作壓力也很大，現(xiàn)在年齡越來(lái)越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望!您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議?”
請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問(wèn)題：
1、如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認(rèn)為幫助小張?jiān)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯最核心的問(wèn)題是 ( D )
A.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施 B.職業(yè)生涯路線的選擇
C.自我評(píng)估 D.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)
2、運(yùn)用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你分析目前小張?zhí)幱诼殬I(yè)發(fā)展的階段是 ( C )
A.成長(zhǎng)階段 B.探索階段 C.建立階段 D.維持階段
3、如果你是小張，在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括( ACD )
A.個(gè)人的人生觀和價(jià)值觀 B.個(gè)人特長(zhǎng) C.個(gè)人興趣
D.個(gè)人技能 E.個(gè)人性格
4、作為一名人力資源規(guī)劃師，請(qǐng)為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。
答：1.熟悉人力資源管理工作，具備較強(qiáng)的溝通和協(xié)調(diào)能力。2.熟悉職業(yè)指導(dǎo)的知識(shí)掌握職業(yè)輔導(dǎo)的技能。
情景模擬題五：
上海某電子企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)總經(jīng)理王總決定參加應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生專場(chǎng)招聘會(huì)，經(jīng)過(guò)面試，最終21人被錄取，其中14個(gè)是外地大學(xué)畢業(yè)生，7個(gè)是本地大學(xué)畢業(yè)生。
在簽約前，王總說(shuō)：“員工是公司的主人，大家彼此間是平等的，我將把大家當(dāng)成朋友看待，大家要有主人翁的責(zé)任感和團(tuán)結(jié)合作的精神。我將大膽創(chuàng)新，打破常規(guī)的用人機(jī)制，凡在本公司工作一年以上，在業(yè)績(jī)得到認(rèn)可的情況下，都有機(jī)會(huì)晉升為部門主管或經(jīng)理。同時(shí)，由于你們都是大學(xué)畢業(yè)生，工作經(jīng)驗(yàn)較少，所以公司給你們進(jìn)行較大力度的培訓(xùn)投資。當(dāng)然，由于本公司剛剛成立，經(jīng)濟(jì)有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。在第一年內(nèi)本公司還無(wú)力提供給你們住房，但以后本公司會(huì)考慮給你們補(bǔ)發(fā)一些房貼。第一年工資前6個(gè)月工資為800元，后6個(gè)月為1200元，但兩年以后，我相信你們肯定可拿到4000元以上。”
說(shuō)完，當(dāng)時(shí)7個(gè)上海本地的大學(xué)畢業(yè)生離開(kāi)會(huì)場(chǎng)，放棄了簽約。半個(gè)月后，14個(gè)外地大學(xué)中竟然有12個(gè)學(xué)生集體辭職。王總傻了，為什么這些學(xué)生不能與企業(yè)同甘共苦呢?
(請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問(wèn)題：)
1、你認(rèn)為大學(xué)生離開(kāi)的主要原因是 ( AE )
A.薪酬水平偏低 B 缺乏晉升機(jī)會(huì) C.企業(yè)內(nèi)員工關(guān)系緊張
D.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投入不夠 E.無(wú)法解決住房等福利問(wèn)題
2、根據(jù)馬斯洛需要層次理論，你認(rèn)為大學(xué)生離開(kāi)的主要原因是公司無(wú)法滿足他們的哪些需要? ( AB )
A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我實(shí)現(xiàn)需要
3、從赫茨伯格“雙因素理論”分析，你認(rèn)為王總的講話中屬于激勵(lì)因素的有哪些? ( ABCE)
A.工資 B.升遷的成就感 C.責(zé)任感 D.認(rèn)可 E.住房
4、為了留住大學(xué)生，請(qǐng)給王總提至少兩條切實(shí)可行的建議。
答：1 第一要解決大學(xué)生的生存需要和安全需要。
2 提高大學(xué)生的薪酬，解決他們的生活保障。這樣有利于使用人才和留住人才。
3加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)的人本管理思想。關(guān)鍵是解決大學(xué)生的生活需求。
人力資源管理概論情景模擬試題 篇5
考試時(shí)間：120分鐘
學(xué)號(hào)：_________姓名：_王君俊_班級(jí)：__________
答題要求：
1、請(qǐng)?jiān)谠嚲砩险_填寫(xiě)姓名和班級(jí)，學(xué)號(hào)不詳者可空白。
2、后附A4答題紙，作答時(shí)請(qǐng)標(biāo)明題號(hào)，答題紙可正反面使用。
3、答題請(qǐng)統(tǒng)一用中性筆或鋼筆作答。
一、名詞解釋（一共六題，全部作答，每題5分，共30分）
1、人力資源管理
人力資源管理是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。
2、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。
3、平衡計(jì)分卡
平衡計(jì)分卡是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系。
4、企業(yè)法定福利
企業(yè)法定福利就是《勞動(dòng)合同法》明確要求的，企業(yè)必須給員工繳納的福利，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)這五險(xiǎn)，還有住房公積金這“一金”。企業(yè)法定福利是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，能給員工以基本的保障和規(guī)范的印象，但對(duì)于人才的吸引和保留幾乎不會(huì)有任何作用。
5、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)
職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)是用人單位和勞動(dòng)者之間的“橋梁”，一方面為勞動(dòng)者介紹工作，一方面為用人單位招聘勞動(dòng)者。
職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)分為公益性的和營(yíng)利性的。主要有下面三種類型：
�。�1）公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)這是由各級(jí)勞動(dòng)保障部門舉辦并承擔(dān)就業(yè)服務(wù)職能的公益性服務(wù)機(jī)構(gòu)，使用全國(guó)統(tǒng)一的`紅色標(biāo)識(shí)，無(wú)論是對(duì)城市勞動(dòng)者，還是對(duì)進(jìn)城求職的農(nóng)村勞動(dòng)者，都實(shí)行免費(fèi)服務(wù)。
�。�2）其他非營(yíng)利性的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)這是由其他政府部門、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量舉辦的、從事非營(yíng)利性職業(yè)介紹的服務(wù)機(jī)構(gòu)。這類機(jī)構(gòu)收取少量費(fèi)用。
�。�3）營(yíng)利性的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)這是由法人單位、其他社會(huì)組織和個(gè)人舉辦并從事?tīng)I(yíng)利的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。
6、360度考核
360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。
二、簡(jiǎn)答題（從以下五道題中任選三題作答，每題15分，共計(jì)45分）
1、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有哪些區(qū)別？
答：（1）認(rèn)識(shí)上的差別：主要表現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在觀念上經(jīng)歷了從成本到資本、從被動(dòng)到主動(dòng)、從經(jīng)濟(jì)人到復(fù)雜人的變化。
�。�2）基本職能上的差別：主要表現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在觀念上經(jīng)歷了從事務(wù)性到戰(zhàn)略性、從重使用到重開(kāi)發(fā)、從技術(shù)成分低與專業(yè)性強(qiáng)等一系列變化。
�。�3）工作方式上的變化。
2、如何對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的效果進(jìn)行評(píng)估？
1、評(píng)估的準(zhǔn)備
1）培訓(xùn)需求分析，是培訓(xùn)工作的開(kāi)始，由人力資源部門采用各種科學(xué)有效的方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)成員的工作目標(biāo)、知識(shí)、技能、技巧、方法、態(tài)度、理念等方面進(jìn)行調(diào)查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。是確定培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。
2）確定培訓(xùn)評(píng)估的目的，即在培訓(xùn)實(shí)施前，人力資源部門必須把培訓(xùn)的評(píng)估目的明確出來(lái)，并結(jié)合在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的信息反饋，進(jìn)行調(diào)整或修訂，同時(shí)要注意培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所收集數(shù)據(jù)的類型。
3）收集培訓(xùn)評(píng)估的數(shù)據(jù)培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量?jī)蓚�(gè)方面，因此，數(shù)據(jù)的收集也是從這兩個(gè)方面進(jìn)行收集，定量數(shù)據(jù)包括設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品合格率等，定性數(shù)據(jù)包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)應(yīng)用更廣泛些，而且極具有說(shuō)服力。
2、評(píng)估的實(shí)施
1）確定評(píng)估的層次培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)本著實(shí)用、效率、效益、客觀、科學(xué)的原則而進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對(duì)各項(xiàng)評(píng)估工作進(jìn)行針對(duì)性的評(píng)估，一般采用的方法為：一是對(duì)全部培訓(xùn)都進(jìn)行第一層評(píng)估；二是對(duì)要求受訓(xùn)員工掌握的知識(shí)或技能的培訓(xùn)進(jìn)行第二層評(píng)估；三是對(duì)培訓(xùn)周期較長(zhǎng)（20個(gè)工作日以上）、企業(yè)投入較大、旨在解決企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵問(wèn)題、企業(yè)決策層比較重視或關(guān)注的、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的等培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行第三、第四層評(píng)估。
2）確定評(píng)估的方法培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可運(yùn)用即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后立即進(jìn)行評(píng)估；而中期、長(zhǎng)期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作崗位一段時(shí)間后，而進(jìn)行的培訓(xùn)。對(duì)不同層級(jí)的評(píng)估可以采用不同的評(píng)估方法，對(duì)第一層的評(píng)估可以采用問(wèn)卷、調(diào)查表、試卷等方法；對(duì)第二層的評(píng)估可以采用抽樣、關(guān)鍵人物、試卷、技能操作、方法運(yùn)用等方法；對(duì)第三層可以采用業(yè)績(jī)考核法，即測(cè)量參加培訓(xùn)人員與未參見(jiàn)培訓(xùn)人員之間的差別或參見(jiàn)培訓(xùn)人員參加培訓(xùn)前后的差別等；對(duì)第四層的評(píng)估可采用效益（效果）評(píng)價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益（成果），還可以通過(guò)考察產(chǎn)品合格率、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量。
3）收集并分析評(píng)估所需原始資料原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)，一般來(lái)講，第一層的評(píng)估收集為培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷、調(diào)查表等，第二層評(píng)估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評(píng)估收集為員工滿意度、產(chǎn)品合格率、財(cái)務(wù)收益等。數(shù)據(jù)收集后，要進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比，進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，從而得出評(píng)估結(jié)論。
3、評(píng)估的總結(jié)
1）形成評(píng)估報(bào)告評(píng)估報(bào)告主要由三個(gè)部分組成，一是培訓(xùn)項(xiàng)目的概況，包括培訓(xùn)的名稱、時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)的目的等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對(duì)不合格人員處置的建議等；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果與處置，效果好的項(xiàng)目要進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行完善，無(wú)效果的項(xiàng)目進(jìn)行淘汰等。
2）跟蹤反饋報(bào)告形成后，要及時(shí)在企業(yè)進(jìn)行傳閱并溝通。報(bào)告應(yīng)傳閱到，一是受訓(xùn)人員，使他們了解到培訓(xùn)的效果，以便其在工作中進(jìn)一步改進(jìn)學(xué)習(xí)；二是受訓(xùn)人員的直接上級(jí)，使他們更加了解培訓(xùn)對(duì)員工影響；三是培訓(xùn)的組織者、管理者，包括人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)主管和專員、培訓(xùn)師等，為他們?cè)诮窈蟮呐嘤?xùn)中提供參考或指導(dǎo)意見(jiàn)；四是企業(yè)決策層，讓他們?cè)谖磥?lái)的企業(yè)培訓(xùn)決策中得到參考性的資料。
培訓(xùn)報(bào)告?zhèn)鏖喓螅肆Y源部門要及時(shí)與被傳閱的人員進(jìn)行溝通，及時(shí)了解他們對(duì)該報(bào)告的意見(jiàn)、建議，并做到及時(shí)向他們反饋人力資源部門對(duì)意見(jiàn)、建議的處理方法或結(jié)果，以達(dá)到對(duì)效果好的項(xiàng)目要進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行完善，無(wú)效果的項(xiàng)目進(jìn)行淘汰的目的。
3、績(jī)效考評(píng)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題？應(yīng)該如何避免這些問(wèn)題的發(fā)生？
答：1、僅僅確定了績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，但是，缺乏量化的/明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以此為基準(zhǔn)，再確定出"提前20%如何評(píng)判、延時(shí)20%如何評(píng)判"就有了量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，避免了主觀的印象或感覺(jué)。
2、工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、脫離工作任務(wù)，指標(biāo)的確定沒(méi)有依據(jù)崗位分析，主觀性太強(qiáng)。
工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái)，應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確保績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是與工作目標(biāo)工作任務(wù)密切相關(guān)的，這樣的指標(biāo)才有意義。
3、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)。很多企業(yè)的經(jīng)理們?cè)谥贫ǹ?jī)效考評(píng)指標(biāo)是喜歡制定得很高。制定指標(biāo)的人可能認(rèn)為，指標(biāo)制定的高一點(diǎn)會(huì)讓員工有較大的壓力，即使完不成，工作績(jī)效也會(huì)高一些，再說(shuō)，指標(biāo)定的高一些，老板心里也會(huì)高興，而確實(shí)有相當(dāng)多的老板有意無(wú)意地鼓勵(lì)了這種高指標(biāo)。其實(shí)正確的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：讓多數(shù)員工努力工作可以實(shí)現(xiàn)的，部分員工全力工作能夠超出，極少數(shù)員工努力工作也實(shí)現(xiàn)不了的，這樣的指標(biāo)才有激勵(lì)性。
4、如何實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性
答：要想實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性，企業(yè)自身的完善與簡(jiǎn)歷科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是基礎(chǔ)，只有這樣才能更好的實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)在公平。企業(yè)自身的完善意味著企業(yè)的制度、文化、競(jìng)爭(zhēng)力都會(huì)得到一定程度的提高，員工的幸福感、成就感也會(huì)隨之增加；而科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是在工作描述的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)評(píng)價(jià)方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值�？茖W(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系能讓員工相信企業(yè)每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，具有很強(qiáng)的說(shuō)服力。它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工的不信任。
5、民意測(cè)驗(yàn)法考評(píng)方法有何優(yōu)缺點(diǎn)？其適用對(duì)象是什么？
答：優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單、容易操作，適用于規(guī)模較小的企業(yè)；體現(xiàn)了民主集中的原則;
缺點(diǎn):調(diào)查的數(shù)據(jù)因人為的因素，導(dǎo)致信度與效度有所降低;
適用對(duì)象:比較適宜管理人員。
三、論述題（從以下兩道題中任選一題作答，共計(jì)25分）
1、何為職業(yè)生涯規(guī)劃？請(qǐng)以你所熟悉的企業(yè)為例，談一談企業(yè)應(yīng)如何對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃？
答：職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)�(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，在對(duì)個(gè)人和內(nèi)外環(huán)境因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)人的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)或崗位，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、項(xiàng)目和措施作出合理的安排。
首先，職業(yè)生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的載體是員工個(gè)人，于員工個(gè)人的發(fā)展影響深遠(yuǎn)�？蛻羝髽I(yè)員工群體學(xué)歷普遍不高，對(duì)職業(yè)生涯管理態(tài)度可以概括為“不想”、“不會(huì)”和“不敢”。針對(duì)以上的問(wèn)題，我們?yōu)閱T工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，教會(huì)使用職業(yè)生涯規(guī)劃工具，培養(yǎng)職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)，幫助其認(rèn)識(shí)到日新月異的現(xiàn)代社會(huì)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃提升職業(yè)能力，才不會(huì)被淘汰。
其次，職業(yè)生涯管理不是獨(dú)立的，是與人力資源管理的其他模塊息息相關(guān)的。首先設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道，畫(huà)好藍(lán)圖�？紤]工作內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)以及薪酬福利組成等，我們將企業(yè)員工分成不同的序列，分為管理序列、技術(shù)序列、操作序列和營(yíng)銷序列等，再根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，確定每個(gè)序列職級(jí)的位置。不同序列的員工都能夠看到自己在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景，這樣可以激勵(lì)員工安心鉆研本行。員工也可以改變自己的職業(yè)發(fā)展通道，通過(guò)在《任職資格體系》中規(guī)范每個(gè)序列不同職級(jí)的任職資格，在《企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展手冊(cè)》中注明內(nèi)部崗位輪換制度，為員工轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道提供指引，這樣可以有效地避免人力資源的閑置或浪費(fèi)。
然后，通過(guò)績(jī)效考核強(qiáng)化直線管理者的職業(yè)生涯管理意識(shí)�？�(jī)效考核成績(jī)與薪酬福利等直接掛鉤，通過(guò)選取職業(yè)生涯管理工作的規(guī)范性和完整性，以及職業(yè)生涯管理工作的實(shí)際效果，即員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效考核，借助績(jī)效考核指標(biāo)的引導(dǎo)可以達(dá)到督促直線管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實(shí)處。
最后，完善培訓(xùn)體系。完善體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)，內(nèi)部培養(yǎng)人才建設(shè)人才儲(chǔ)備的重要保障，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。在培訓(xùn)體系中，直線管理者和人力資源部各有分工：直線管理者負(fù)責(zé)員工的在職培訓(xùn)，指導(dǎo)員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并給下屬提供反饋，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)等；而人力資源部門則制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，提供職業(yè)發(fā)展咨詢，提供內(nèi)部崗位輪換機(jī)會(huì)等。完善培訓(xùn)體系，并不一定就意味著投入大量的資金，還要冒人才接受培訓(xùn)后“另謀高就”的風(fēng)險(xiǎn)。
我們?cè)谠O(shè)計(jì)培訓(xùn)體系建設(shè)上除了傳統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)外，還充分利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，培養(yǎng)穩(wěn)定、專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，主要內(nèi)容包括根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)課題，選拔企業(yè)員工擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師，規(guī)范化編寫(xiě)教材，并給予擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的員工在職級(jí)晉升等方面的加分，這樣既固化技術(shù)成果，還提高員工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培訓(xùn)成本。通過(guò)以上措施，相信在幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃上會(huì)有很大收獲。
2、企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的主要方式有哪些？各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？請(qǐng)結(jié)合你所所熟悉的一家企業(yè)為例，談一談中國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作中存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)建議。
答：人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容概述
屬于人力資源六大模塊之一。主要擔(dān)負(fù)企業(yè)人才的選、育、用、留職能，其中主要側(cè)重于選和育。在企業(yè)整體人才規(guī)劃戰(zhàn)略指引下，企業(yè)需要怎樣的人才，如何通過(guò)該模塊的職能去實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下的合格人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)需求，這是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模塊的重點(diǎn)工作方向。包含：短期人才的需求和長(zhǎng)期人才的需求。主要工作內(nèi)容有：
1、明確企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃下的人才具體需求，即：人才的知識(shí)、技能、素質(zhì)等的要求；
2、分層、分類規(guī)劃并建立人才獲取及培養(yǎng)的渠道、策略、方法和實(shí)施計(jì)劃；
3、整合相關(guān)外部和內(nèi)部資源，實(shí)施人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并實(shí)時(shí)反饋、調(diào)整計(jì)劃，明確目標(biāo)，縮短差距；
4、不斷總結(jié)、反思、沉淀人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，系統(tǒng)化、專業(yè)化、規(guī)范化培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系，形成企業(yè)自身的獨(dú)具特色的人才選拔和培養(yǎng)之路。
5、不斷學(xué)習(xí)和借鑒外部先進(jìn)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)內(nèi)部?jī)?yōu)化、改進(jìn)、完善培養(yǎng)體系，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。
【人力資源管理概論情景模擬試題（精選5篇）】相關(guān)文章：
物流概論精選模擬試題多選題08-13
人力資源概論考試題09-08
人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)模擬試題11-22
企業(yè)人力資源管理師《基礎(chǔ)知識(shí)》模擬試題11-22
人力資源管理案例試題09-11
人力資源管理培訓(xùn)試題09-11
人力資源管理概述試題09-11
人力資源管理復(fù)試題09-09
人力資源管理專業(yè)試題09-08