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2016人力資源管理師三級考試考前訓(xùn)練題
為了幫助大家更好地復(fù)習(xí)2016年人力資源管理師三級考試知識內(nèi)容，下面百分網(wǎng)小編整理了以下的2016人力資源管理師三級考試考前訓(xùn)練題，供大家參考學(xué)習(xí)!
1[多選題]( )屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。
A.動態(tài)優(yōu)勢原理
B.同素異構(gòu)原理
C.互補(bǔ)增值原理
D.激勵強(qiáng)化原理
E.公平競爭原理
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：現(xiàn)代人力資源管理的基本原理：①同素異構(gòu)原理，總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制;②能位匹配原理，人員招聘、選拔與任用機(jī)制;③互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理，員工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制;④效率優(yōu)先、激勵強(qiáng)化原理，員工酬勞與激勵機(jī)制;⑤公平競爭、相互促進(jìn)原理，員工競爭與約束機(jī)制;⑥動態(tài)優(yōu)勢原理，員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機(jī)制。
2[多選題] 影響企業(yè)支付能力的因素有( )
A.勞動分配率
B.銷貨勞動生產(chǎn)率
C.損益分歧點(diǎn)
D.實物勞動生產(chǎn)率
E.稅率水平高低
參考答案：A,B,C,D
參考解析：
影響企業(yè)支付能力的因素有以下幾個：(1)實物勞動生產(chǎn)率。(2)銷貨勞動生產(chǎn)率。(3)人工成本比率。(4)勞動分配率。(5)附加價值勞動生產(chǎn)率。(6)單位制品費(fèi)用。(7)損益分歧點(diǎn)。
3[單選題] 6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了( )
A.忠誠B.任務(wù)C.安全D.效率
參考答案：C
參考解析：在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進(jìn)行。
5[簡答題] 簡述勞動爭議協(xié)商解決的具體步驟。
參考解析：
(1)發(fā)生勞動爭議，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決。
(2)勞動爭議當(dāng)事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進(jìn)行協(xié)商。
(3)一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。協(xié)商的期限由當(dāng)事人書面約定，在約定的期限內(nèi)沒有達(dá)成一致的，視為協(xié)商不成。當(dāng)事人可以書面約定延長期限。
(4)協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。經(jīng)勞動爭議仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當(dāng)事人為達(dá)成和解目的作出妥協(xié)所涉及的對爭議事實的認(rèn)可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據(jù)。
(5)發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所(中心)等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
6[單選題] ( )是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。
A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格
參考答案：C
參考解析：能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，但是兩者的功能不同。能力，就是掌握和運(yùn)用知識技能所需要的個性心理特征。能力總是和人完成一定的實踐相聯(lián)系在一起的，離開了具體實踐既不能表現(xiàn)人的能力，也不能發(fā)展人的能力。人格是個人在一定社會中的地位和作用的統(tǒng)一，是個人做人的尊嚴(yán)、價值和品格的總和。它包括了動機(jī)、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容。
7[單選題]資源的有限性稱為資源的( )
A.稀缺性B.緊迫性C.節(jié)約性D.需要性
參考答案：A
參考解析：資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。
8[單選題] 企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的( )的謀劃與方略。
A.總體性和長遠(yuǎn)性B.總體性和短期性C.全局性和系統(tǒng)性D.長遠(yuǎn)性和風(fēng)險性
參考答案：A
參考解析：企業(yè)戰(zhàn)是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方。它是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。
9[簡答題] 簡述心理測驗的分類。
參考解析：
(1)人格測試。所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)質(zhì)、性格的人適合不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則需進(jìn)行人格測試。
(2)興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證他會盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。
(3)能力測試。能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的內(nèi)容一般可分為以下三項。①普通能力傾向測試。其主要內(nèi)容有思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。②特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平;選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。③心理運(yùn)動機(jī)能測試。其主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動能力，如選擇反應(yīng)時間、肢體運(yùn)動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等;二是身體能力，包括動態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。
(4)情境模擬測試。情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù)被測者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)：①可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。②由于被測者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點(diǎn)又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。
10[單選題] ( )是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。
A.績效計劃面談B.績效反饋面談C.績效考評面談D.績效指導(dǎo)面談
參考答案：B
參考解析：績效面談按照具體內(nèi)容的不同可以分為：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談和績效反饋面談。其中，績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。
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