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11月一級人力資源管理師考試真題及答案
11月人力資源管理考試結(jié)束了，很多考生都盼望對以下答案，了解自己的考試情況。那么下面百分網(wǎng)小編就為大家收集整理了以下11月一級人力資源管理師考試真題及答案，僅供參考！
11月一級人力資源管理師考試真題及答案 1
一、單項選擇題
1、職業(yè)興趣測試方法有( )。
A.GATB
B.MBTI
C.SC
D.COPS
參考答案：D
參考解析：p147。職業(yè)興趣測試方法有SCII,COPS,庫德職業(yè)愛好調(diào)查表。
2、和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的( )。
A.效率目標(biāo)
B.公平目標(biāo)
C.合法目標(biāo)
D.合理目標(biāo)
參考答案：A
參考解析：P409
3、你對電話鈴聲可以做哪些改變?”屬于( )。
A.關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練
B.關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維
C.關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維
D.關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維
參考答案：A
參考解析：(P258) 關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練包括“你對電話鈴聲可以做哪些改變?”。
4、用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的 ( )。
A.5%
B.10%
C.15%
D.20%
參考答案：B
參考解析：《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》
5、( )把重點放在員工多年努力的結(jié)果上。
A.基本工資
B.績效工資
C.長期激勵工資
D.員工保險福利
參考答案：C
參考解析：P407
6、頭腦風(fēng)暴法的會議通常限定的時間是( )。
A.5分鐘一10分鐘
B.10分鐘一20分鐘
C.30分—60分鐘
D.60分鐘—90分鐘
參考答案：C
參考解析：P270。限時限人原則：會議通常限定時間為30分鐘到1小時，人數(shù)10人左右。
7、屬于非自愿流出的是( )
A.停薪留職
B.經(jīng)濟(jì)性裁員
C.傷殘
D.退休
參考答案：B
參考解析：P190
8、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于( )。
A.雇主的受益點
B.公會的受益點
C.雙方的談判力量
D.社會輿論傾向
參考答案：C
參考解析：p524。實際的集體談判結(jié)果究竟確定在效率合約曲線的哪一點，則主要取決于談判力量的大小
9、關(guān)于集體協(xié)商和談判，表述正確的是( )
A.雇主堅持點高于工會堅持點才有成功的可能
B.工會的最初工資增長要求通常低于競爭工資率以下的某一點
C.較高的等利潤曲線所代表的雇主利潤水平較高
D.某種改變科研使至少一個市場主體福利增加而又不使任何市場主體的福利下降的狀態(tài)就是帕累托最優(yōu)
參考答案：A
參考解析：P516-517,522-523
10、社會保險行政部門對受理的事實清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請，應(yīng)在( )日內(nèi)做出工傷認(rèn)定的就決定。
A.15
B.20
C.30
D.60
參考答案：A
二、多項選擇題
1、通過群體批次分析法，企業(yè)能夠進(jìn)一步掌握的直接變量有( )
A.對工作崗位環(huán)境的期望
B.對勞動條件的期望
C.對薪酬福利的期望
D.對晉升機(jī)會的期望
E.對個人職業(yè)發(fā)展的期望
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：P209
2、行為面試的流程包括以下( )基本步驟
A.全面分析崗位信息
B.選定必測勝任特征指標(biāo)
C.設(shè)計行為面試體系
D.評估設(shè)計出來的體系
E.行為面試流程的實施
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：p177。行為面試的'流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個基本步驟：1全面分析崗位信息2選定必測勝任特征指標(biāo)3設(shè)計行為面試體系4評估設(shè)計出來的體系5行為面試流程的實施。
3、關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是( )。
A.類似于績效考評中的量化考核技術(shù)
B.是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)
C.重點在于了解訪談對象工作過程中的成功事件
D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組
E.要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚黻P(guān)鍵事件時的思路、想法和感受
參考答案：B,D,E
參考解析：P123。選項A錯誤，行為事件訪談法屬于量化考核技術(shù)。選項C錯誤，要求訪談?wù)吡谐龀晒κ录�、不成功事件各三項�?/p>
4、關(guān)于人力資源管理職能，下列說法正確的有( )。
A.其經(jīng)營性職能重點在于實施企業(yè)的短期年度計劃
B.戰(zhàn)略性人力資源管理橫向的擴(kuò)展包括注重企業(yè)的社會責(zé)任
C.戰(zhàn)略性人力資源管理職能縱向的擴(kuò)展是以經(jīng)營性職能為起點
D.隨著企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境變化，戰(zhàn)略性職能的重要性日益增強
E.人力資源管理部門性質(zhì)的變化實質(zhì)上就是人力資源管理職能的變化
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：本題考查的是人力資源管理職能。
5、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察( )。
A.計劃能力
B.決策能力
C.分析能力
D.溝通能力
E.團(tuán)隊合作能力
參考答案：D,E
參考解析：P136
6、發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別在于( )。
A.思維指向相反
B.作用不同
C.研究對象不同
D.原理不同
E.范圍不同
參考答案：A,B
參考解析：P253
7、在總部職能定位方面，我國傳統(tǒng)企業(yè)集團(tuán)主要存在的問題有( )。
A.集權(quán)與分權(quán)不合理
B.橫向結(jié)構(gòu)交叉重合
C.總部定位及職能定義不清
D.缺少關(guān)鍵職能
E.業(yè)務(wù)流程不合理
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：P93
8、關(guān)于工資決定理論，下列說法正確的是( )
A.人力資本理論不是工資的決定理論
B.邊際生產(chǎn)力理論認(rèn)為工資取決于勞動生產(chǎn)力
C.均衡價格理論重點考慮了勞動力供給對工資的影響
D.工資效益理論認(rèn)為工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)
E.集體談判工資理論認(rèn)為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉力量的對比
參考答案：A,D,E
參考解析：1人力資本理論不是工資決定理論，但他對工資具有影響。P425。2根據(jù)勞動邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，換句話說，工資由投入的最后一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的工資。P422。3邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。P422。4集體談判工資理論認(rèn)為，在一個短期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。P424。5工資效益理論認(rèn)為工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)P429
9、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化包括( )。
A.相同的時間限制
B.相同的測試環(huán)境
C.測試題目相同或等值
D.相同的評分方法
E.依據(jù)常模做出解釋
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：(P151) 本題考查心理測試標(biāo)準(zhǔn)化的有關(guān)知識。
10、在組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的企業(yè)競爭氣氛中，包含以下幾個方面( ).
A.企業(yè)努力做得好于競爭對手
B.企業(yè)期望不斷技術(shù)領(lǐng)先和競爭優(yōu)勢
C.企業(yè)期望更高水平的工作績效
D.企業(yè)中有一股向上的氣氛
E.分派給員工的工作有挑戰(zhàn)性
參考答案：A,B,C,D
11月一級人力資源管理師考試真題及答案 2
一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分)
1、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的?分別承擔(dān)哪些職責(zé)?(12分)
2、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定?(14分)
二、綜合分析題(本題共4題，第1小題20分、第2小題20分、第3小題15分、第4小題19分，共74分)
1、某會計事務(wù)所的高級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。
(1)如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果都是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集那些與薪酬相關(guān)的信息?為什么?(10分)
(2)該企業(yè)對離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)
2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘一名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場。西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，其市場發(fā)展具有很大不確定性。
(1)在進(jìn)行正式面試之前，人力資源要做好哪些公司?(10分)
(2)在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時，應(yīng)考慮那些因素?(10分)
3、某公司研發(fā)部門運用智慧激勵法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計進(jìn)行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔(dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負(fù)責(zé)市場推廣的人員進(jìn)行旁聽，但不發(fā)表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與會員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用的改進(jìn)和補充，不參與其他人的建議的完善工作。
請問：上述那些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做?(15分)
4、某煤礦開采企業(yè)為安全生產(chǎn)部部長設(shè)置了績效考核指標(biāo)系統(tǒng)。
(1)該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括那些類別?請分別舉例說明。(10分)
(2)該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致?為什么?(9分)
答案：
一、簡答題：
1、答：
企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的?(4分)
企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括：股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子機(jī)構(gòu)
分別承擔(dān)哪些職責(zé)?
(1)從管理權(quán)限的角度說：(4分)
�、俟蓶|大會
a. 股東大會是通過公司內(nèi)部設(shè)置的能夠自主表達(dá)意愿的公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu);
b. 是對公司的經(jīng)營管理和股東利益進(jìn)行議決的公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。
c. 保留重大方針、政策制定權(quán)。
�、诙聲�
(董事會是股東大會閉會期間行使職權(quán)的機(jī)構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。)
董事會作為公司產(chǎn)權(quán)與治理的主體，
a. 對外是公司的代表和權(quán)力象征，
b. 對內(nèi)是公司的決策者和指揮者。
c. 董事會決定公司的一切重大問題，包括執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置。
�、劢�(jīng)理班子
經(jīng)理班子是由高層經(jīng)理人員(包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師和總會計師)組成的公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
經(jīng)理受聘于董事會，在董事會授權(quán)的范圍內(nèi)擁有：
a. 對公司事務(wù)的管理權(quán)，
b. 負(fù)責(zé)日常經(jīng)營活動。
c. 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中，董事會的主要職能已經(jīng)從過去的常規(guī)管理轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略決策和監(jiān)督作用
�、鼙O(jiān)事會
監(jiān)事會是公司經(jīng)營管理活動的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，直接對股東或股東大會負(fù)責(zé)。
· 財務(wù)上的檢查審核權(quán)，
· 對董事會或經(jīng)理人員的業(yè)務(wù)執(zhí)行情況是否得當(dāng)也擁有檢查權(quán)。
· 有權(quán)對董事會成員和經(jīng)理人員實施監(jiān)督，對損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見。
(2)從健全體制的角度說：(4分)
�、俟蓶|大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排;
· 股東(主要是法人股東)對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排;
③對經(jīng)理人員的激勵和約束機(jī)制的設(shè)計及實施辦法;
出現(xiàn)危機(jī)時，法人股東的行為方式。
2、答：
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定
(一)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的程序性與公法性(2分)
(二)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的任務(wù)(2分)
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的主要任務(wù)是：第一，公正及時解決勞動爭議，保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益;第二，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。
(三)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理新的制度設(shè)計
1.強化了勞動爭議調(diào)解程序。(2分)
2.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。(2分)
3.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學(xué)的規(guī)定。按《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)【現(xiàn)已延長至一年】向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
該法第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。(2分)
4.縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件。(2分)
5.合理分配舉證責(zé)任。遵循“誰主張、誰舉證”的原則;反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定、誰舉證”的`原則。(2分)
6.減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)�！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)費由財政予以保障。P425(2分)
二、綜合分析題
1、(1)答：
應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進(jìn)行測量和分析：
�、賳T工工作滿意度;
②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價;
�、蹎T工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價;
�、芊枪ぷ饔绊懸蛩丶捌鋵ぷ餍袨榈挠绊�;
�、輪T工流動的行為傾向。
(2)答：
�、� 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素;如工作時間、輪班制度、工作場所環(huán)境條件等;
② 員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等;
③ 員工個人發(fā)展方面的`影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等;
�、� 其他影響員工流動因素，如企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期不符合要求等。
2、(1)在進(jìn)行正式面試之前，人力資源要做好哪些工作?(10分)
答：
預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五個方面的問題：
第一，對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對。
第二，注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化。
第三，通過談話考察求職者概括化的思維水平。
第四，注意求職者的非言語行為(如目光接觸面部表情、手勢、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達(dá)的一些信息。
第五，與崗位要求的符合性(高分限制項目)。
在此基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位工作說明書的要求，對求職者進(jìn)行專業(yè)知識與技能的測試，并將測試成績記錄在案。如果采取淘汰式選拔策略，也可將低分者篩選掉。
(2)在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時，應(yīng)考慮那些因素?(10分)
答：申請表所提供信息的準(zhǔn)確性是一個很有爭議的問題，特別是如何判斷個人簡歷、履歷和推薦信的真實性。建議關(guān)注以下幾個方面的問題：
a.學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。
b.職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。
c.履歷的真實可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當(dāng)時的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?
d.自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。
e.推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。
f.書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。
g.求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。
3、上述那些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做?(15分)
答：上述那些做法不符合智力激勵法的要求?(至少答5點)
a.違反“限時限人原則” 會議通常限定時間為30分鐘到l小時，人數(shù)10人左右，而題中為34人，超過通常人數(shù)。
b.違反“自由暢想原則”，主持人的一些說法(如：主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。)限定了討論自由。
c.違反“延遲批評原則”，如：“發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用的改進(jìn)和補充，不參與其他人的建議的完善工作�！�
d. 違反“以量求質(zhì)原則”，如只講形式，“與會員工輪流開始發(fā)言�！�
e.違反“綜合改善原則”，如：“每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用的改進(jìn)和補充”。
f.主持人不符合要求，應(yīng)該及時制止上述違反會議原則的現(xiàn)象
g. 要求本身有矛盾。既要求“發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀”，又不讓市場部發(fā)表意見。
應(yīng)當(dāng)怎么做?
答：步驟：
(一)準(zhǔn)備階段
(二)熱身活動P214
(三)明確問題
1.介紹問題
2.重新敘述問題
執(zhí)行此步驟時應(yīng)注意兩點：一是不要急于提出具體的設(shè)想;二是鼓勵與會者盡可能多地對問題提出重敘形式。
3.選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式
(四)自由暢談
(五)加工整理
會上提出的設(shè)想大都是未經(jīng)仔細(xì)斟酌和認(rèn)真評論的，經(jīng)加工完善之后才有實用價值。
1.設(shè)想的增加
2.評價和發(fā)展
P215
4、(1)該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括那些類別?請分別舉例說明。(10分)
答：
安全生產(chǎn)部部長績效考核表指標(biāo)類別：
A.財務(wù)方面
產(chǎn)量
材料消耗
B.顧客方面
安全保衛(wèi)滿意度
C.內(nèi)部營運流程方面
千人負(fù)傷率
合同按時完成率
重點合同按時完成率
D.學(xué)習(xí)與成長方面
事故發(fā)生率
員工生產(chǎn)率
舉例如下：
�、� 崗位職責(zé)指標(biāo)PRI 設(shè)備安全檢查符合率 人員安全培訓(xùn)次數(shù)(每月次)等
② 崗位勝任特征指標(biāo)PCI 對下屬工作的指導(dǎo)
�、邸」ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)WAI 工作責(zé)任心等
④ 否決指標(biāo)NNI 事故發(fā)生次(一票否決)
(2)該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致?為什么?(9分)
答：
(1)一般情況下，年度和半年度考評必不可少;
因為年度考評涉及年度工作總結(jié)和年度獎金的發(fā)放，而半年度考評旨在跟蹤所有工作的進(jìn)度。
(2)考評周期的設(shè)定要考慮企業(yè)的管理層次、管理水平、被考評指標(biāo)的類型以及指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)與工作內(nèi)容等因年度考評與半年度考評，部門級的考評周期為季度考評加上年度考評，班組和員工的考評周期為月度加上年度考評。
這樣劃分的主要原因有兩個：第一，由于員工是具體工作的執(zhí)行者，他們工作質(zhì)量的好壞直接決定了班組部門和企業(yè)的績效。因此加強對員工工作的監(jiān)控和指導(dǎo)，在最短的時間周期內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，及時糾正他們可能出現(xiàn)的失誤和偏差是非常有必要的。
具體劃分如下：
�、賺徫宦氊�(zé)指標(biāo) 適合季度考核或半年度考核;
�、� 崗位勝任指標(biāo)適合月度考核或季度考核;
�、� 工作態(tài)度指標(biāo)適合月度考核或季度考核;
�、� 否決指標(biāo)適合月度考核
�、� 部門KPI 適合季度考核或半年度考核
因此崗位是安全生產(chǎn)部部長職位，安全事故發(fā)生(次)與整個組織的組織目標(biāo)關(guān)系重大，此指標(biāo)設(shè)置為月度比較合理;職責(zé)指標(biāo)為部門指標(biāo)，設(shè)置為季度或半年度比較合理。
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