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一級人力資源管理師專業(yè)技能考試真題答案
在學(xué)習(xí)和工作的日常里，我們都要用到考試真題，通過考試真題可以檢測參試者所掌握的知識和技能。大家知道什么樣的考試真題才是好考試真題嗎？以下是小編收集整理的一級人力資源管理師專業(yè)技能考試真題答案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
一級人力資源管理師專業(yè)技能考試真題答案 1
一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)
1、簡述聯(lián)想思維與想象思維的區(qū)別。
2、績效管理系統(tǒng)總體評價指標體系中，系統(tǒng)構(gòu)建指標主要包括哪些內(nèi)容?
二、綜合分析題(本題共4題，每小題20分，共80分)
1、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負責(zé)制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調(diào)整管控模式，總部只負責(zé)集團的資本運營、財務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。
根據(jù)上述情境，請回答以下問題：
(1)該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式?在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點?(10分)
(2)該集團更適合采用哪種管控模式?為什么?這種管控模式下的`人力資源管理特點?(10分)
2、某建筑公司計劃招聘一名項目經(jīng)理，負責(zé)公司某重大項目的管理。該崗位工作職責(zé)如下：
①負責(zé)與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進行溝通協(xié)調(diào);
�、谪撠�(zé)工程的技術(shù)管理，制定總體技術(shù)方案;
�、蹖⒐鞠逻_的施工任務(wù)及各項工程技術(shù)經(jīng)濟指標合理分解，并監(jiān)督實施;
�、芄芾砉こ踢M度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度;
�、荼ＷC工程施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程;
�、挢撠�(zé)安全生產(chǎn)，抓好施工安全教育，加強現(xiàn)場安全管理;
�、呒訌娪霉す芾�，做好人員的統(tǒng)籌與安排。
根據(jù)上述情境，請回答以下問題：
(1)公司擬使用教育和職業(yè)計劃自我指導(dǎo)探索方法(SDS)進行職業(yè)人格測試···，該方法將職業(yè)人格分為哪幾種類型?利用該方法，哪三個維度得分高的測試者更適合職位?為什么?(10分)
(2)沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選?為什么?(10分)
3、某制造業(yè)上市公司推出股票期權(quán)激勵計劃，具體方案如下：
①參與范圍：首期激勵對象共計2428人，包括部門經(jīng)理級別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務(wù)骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數(shù)的67%。
�、谑谟钄�(shù)量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19.38%;相同職位級別期權(quán)數(shù)額相同，最高期權(quán)授予額不超過最低授予額的5倍。
�、坌袡�(quán)條件：首期行權(quán)時，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于3%。
�、苄袡�(quán)安排：首次行權(quán)不得超過獲得股票期權(quán)的40%，首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)。
該激勵計劃實施一年后，公司凈利潤增長率為5.2%，主營業(yè)務(wù)收入增長率為7.1%，達到了行權(quán)條件。但執(zhí)行股票期權(quán)激勵計劃之后，公司發(fā)現(xiàn)并沒有帶來預(yù)期的效果，反而造成成本的大幅增加。
根據(jù)上述情境，請分析該股票期權(quán)激勵計劃存在哪些問題，如何改進?(20分)
4、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335.4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應(yīng)計入工作時間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關(guān)系，故應(yīng)該報銷醫(yī)療費用。
請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。(20分)
一級人力資源管理師專業(yè)技能考試真題答案 2
1[單選題] ( )是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工的勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
A.崗位評價
B.工作分析
C.崗位規(guī)范
D.勞動制度
參考答案：C
參考解析：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
2[單選題]當領(lǐng)導(dǎo)交辦一件你認為枯燥的工作時，你( )。
A.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會努力找到樂趣
B.能耐著性子做下去
C.先努力做，實在不行再想辦法
D.說明理由，委婉拒絕
參考答案：A
參考解析：領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，一定要按時保質(zhì)地完成，如果工作枯燥，就需要用積極樂觀的心態(tài)去對待它，要耐心地做下去，努力從中找到樂趣。B、C、D三項體現(xiàn)的都是消極的心態(tài)。
3[簡答題]簡述績效考評階段員工績效申訴與處理方法。
參考解析：
(1)績效申訴受理內(nèi)容。績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對于自身的績效結(jié)果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。
(2)績效申訴處理機構(gòu)。績效考評機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計和重大事項的管理，是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負責(zé)人組成;后者是績效考評的執(zhí)行機構(gòu)，負責(zé)績效考評的具體工作，一般設(shè)在人力資源部�？冃暝V處理一般也是由上述兩個機構(gòu)負責(zé)，后者主要負責(zé)初次績效申訴處理，前者主要負責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。(
(3)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。
1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知考評結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結(jié)果，人力資源部應(yīng)當與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準后，調(diào)整該被考評者的績效考評結(jié)果。
2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。如果績效管理委員會認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協(xié)商，調(diào)整其績效評價結(jié)果。如果績效管理委員會經(jīng)調(diào)查核實認為考評結(jié)果不存在問題，則維持原評價結(jié)果，員工不得繼續(xù)申訴。
3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責(zé)進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。
4[簡答題] 簡述信息收集過程中的溝通技巧。
參考解析：收集信息的訪談過程是一個耗費時間的過程，如果時間短暫，設(shè)計、準備不充分則會導(dǎo)致不能全面、深入地了解被訪談?wù)邔τ谥黝}的看法，致使訪談達不到預(yù)期的效果。
(1)培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位后的訪談。首先，培訓(xùn)結(jié)束后一段時期，需要通過調(diào)查參訓(xùn)者的工作效益來評定培訓(xùn)成效。如培訓(xùn)后每隔6個月，以實地訪問的方式了解受訓(xùn)者受訓(xùn)后在工作上的獲益情況。其次，受訓(xùn)員工回到工作崗位一段時間后，訪問受訓(xùn)者主管或下屬，了解他們對受訓(xùn)員工工作表現(xiàn)的看法，如人事主管人員是否認為受過培訓(xùn)的員工的工作有進步，根據(jù)所得意見來評定培訓(xùn)的成效。無論是主管還是下屬的意見，均為評定受訓(xùn)者培訓(xùn)成效的重要依據(jù)。最后，根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的員工工作效益的比較來評定培訓(xùn)成效。
(2)培訓(xùn)結(jié)束時的個人訪談和集體會談。首先，了解受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的個人收獲，以及對培訓(xùn)效果的滿意度等。其次，了解員工關(guān)于培訓(xùn)的改進建議。培訓(xùn)結(jié)束時把調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)員工，征求他們對培訓(xùn)的意見，如員工確能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，并且受訓(xùn)者具有更深的認識，可斷定培訓(xùn)已有成效。最后，了解培訓(xùn)期間出席人員的變動情況。
5[簡答題] 簡述企業(yè)勞動協(xié)作的形式。
參考解析：企業(yè)勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。
(1)簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作，簡單協(xié)作是一種結(jié)合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。因為結(jié)合勞動能擴大勞動的空間范圍，縮短完成工作的時間，并能在較小的空間范圍內(nèi)，使相互聯(lián)系的生產(chǎn)過程靠攏，生產(chǎn)資料聚集，容納較多的勞動者，從而節(jié)約勞動資料，降低生產(chǎn)成本。
(2)復(fù)雜協(xié)作是建立在較為細致的分工上的協(xié)作。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責(zé)一種操作，全部操作由若干操作者同時進行，成果則是這個以分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動產(chǎn)品。在復(fù)雜協(xié)作的生產(chǎn)機構(gòu)中，每個勞動者只是這個機構(gòu)的一個部分。復(fù)雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動專業(yè)化、工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進技術(shù)，提高勞動熟練程度。
企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。
6[單選題] 某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓(xùn)的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應(yīng)該是( )
A.驗證培訓(xùn)結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望
B.為將來的培訓(xùn)反饋有用信息
C.為以后改進培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)
D.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的`升級改造做準備
參考答案：D
參考解析：完善的培訓(xùn)效果信息收集體系，一方面驗證了培訓(xùn)結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望;另一方面也為將來的培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。
7[單選題]招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，不包括( )。
A.招聘人員的直接勞務(wù)費用
B.招聘人員的間接勞務(wù)費用
C.綜合業(yè)務(wù)費用
D.直接或間接業(yè)務(wù)費用
參考答案：C
參考解析：招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用、直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。
8[單選題] 收入差距的衡量指標是( )。
A.國民收入
B.基尼系數(shù)
C.人均GDP
D.需求彈性
參考答案：B
參考解析：在現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中，對收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡單(用一個介于0～1之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度)和可比性強的特點。基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標。
9[單選題] 關(guān)于標準信息載體的說法錯誤的是( )。
A.例會制度是以書面的形式溝通
B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通
C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類
D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內(nèi)容易于保存
參考答案：A
參考解析：例會制度直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。
10[多選題] 工作說明書中說明崗位的基本資料有( )。
A.崗位名稱
B.工作權(quán)限
C.崗位等級
D.定員標準
E.工作內(nèi)容
參考答案：ACD
參考解析：工作說明書中說明崗位的基本資料是指關(guān)于崗位各方面的識別信息，如：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等。
一級人力資源管理師專業(yè)技能考試真題答案 3
一、單項選擇題
1、關(guān)于管理層次與管理幅度的說法，正確的是( )。
A、管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度
B、管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關(guān)系
C、管理層次的多少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度
D、管理幅度與管理層次是相互制約的
2、下列不屬于組織結(jié)構(gòu)要素的是( )。
A、協(xié)調(diào)性
B、復(fù)雜性
C、規(guī)范性
D、集權(quán)度
3、組織設(shè)計的主體工作是( )。
A、職能設(shè)計
B、管理規(guī)范的設(shè)計
C、聯(lián)系方式的設(shè)計
D、組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計
4、組織結(jié)構(gòu)的定義包含三方面的含義，其中企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系是組織結(jié)構(gòu)的( )。
A、本質(zhì)
B、目的
C、內(nèi)涵
D、要素
5、各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系是指( )。
A、職權(quán)機構(gòu)
B、部門結(jié)構(gòu)
C、層次結(jié)構(gòu)
D、職能結(jié)構(gòu)
6、員工以同種方式完成相似工作的程度是指( )。
A、制度化
B、規(guī)范化
C、專業(yè)化
D、集權(quán)度
7、組織結(jié)構(gòu)三要素不包括( )。
A、虛擬化
B、規(guī)范性
C、集權(quán)度
D、復(fù)雜性
8、“可以租用，何必擁有”反映的是( )組織形式的實質(zhì)。
A、事業(yè)部制
B、團隊
C、無邊界
D、虛擬
9、行政層級組織形式在( )環(huán)境中最有效。
A、簡單/靜態(tài)
B、簡單/動態(tài)
C、復(fù)雜/動態(tài)
D、復(fù)雜/靜態(tài)
10、適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應(yīng)性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司的組織形式是( )。
A、行政層級式
B、職能制
C、矩陣式
D、事業(yè)部制
11、按照美國學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是( )。
A、學(xué)院型
B、俱樂部型
C、棒球隊型
D、堡壘型
12、最適合廣告公司采用的組織文化類型是( )。
A、堡壘型
B、學(xué)院型
C、俱樂部型
D、棒球隊型
13、企業(yè)的名稱、產(chǎn)品的外觀包裝、建筑風(fēng)格、紀念物等外顯的標識屬于組織文化的`( )。
A、物質(zhì)層
B、制度層
C、精神層
D、核心層
14、組織文化中有沒有( )是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。
A、物質(zhì)層
B、制度層
C、精神層
D、規(guī)范層
15、鼓勵冒險和革新的組織文化稱為( )組織文化。
A、學(xué)院型
B、俱樂部型
C、棒球隊型
D、堡壘型
16、不屬于傳統(tǒng)組織管理方法的是( )。
A、結(jié)構(gòu)技術(shù)
B、全面質(zhì)量管理
C、敏感性訓(xùn)練
D、質(zhì)量圈
17、組織變革程序正確的是( )。
A、組織診斷——確定問題——實行變革——變革效果評估
B、確定問題——變革效果評估——實行變革——組織診斷
C、實行變革——確定問題——組織診斷——變革效果評估
D、確定問題——組織診斷——實行變革——變革效果評估
18、在組織發(fā)展方法中，用一種專門的調(diào)查工具，用來評估組織成員的態(tài)度，了解員工們在認識上的差異的方法是( )。
A、敏感性訓(xùn)練
B、調(diào)查反饋
C、質(zhì)量圈
D、團際發(fā)展
二、多項選擇題
1、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的說法，正確的有( )。
A、組織結(jié)構(gòu)又稱權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)
B、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織目標
C、組織結(jié)構(gòu)常以矩陣圖形式出現(xiàn)
D、組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)關(guān)系
E、組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系
2、職能制組織形式的缺點是( )。
A、適應(yīng)性差
B、橫向協(xié)調(diào)差
C、穩(wěn)定性差
D、領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)重
E、不利于專業(yè)分工
3、行政層級式組織形式的決定因素包括( )。
A、規(guī)章
B、分工
C、權(quán)力等級
D、個人因素
E、技術(shù)能力
4、關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是( )。
A、它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃
B、它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率
C、它能增強企事業(yè)的活力
D、它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)
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