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人力資源的二級考試的簡答題
人力資源的的工作具體是干什么的呢?下面是小編整理的人力資源的二級考試的簡答題，歡迎前來做題，供參考學習，希望對大家有所幫助!想了解更多相關信息請持續(xù)關注我們應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
一、簡答題
1企業(yè)組織培訓評估時，應根據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法?
參考解析：
(1)認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等理解、熟悉和掌握的程度。
(2)技能成果。它可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。
(3)情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。
(4)績效成果。它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。
(5)投資回報率。投資回報率是指培訓項目的`貨幣收益和培訓成本的比較。
2在審核KPI關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點?
參考解析：
審核關鍵績效指標時應當關注以下要點：
(1)工作產出是否為最終產品;
(2)多個考評者對同一績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性;
(3)關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者卻%以上的工作目標;
(4)關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性;
(5)關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。
3簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則。
參考解析：
�、僖淮尾脹Q原則。勞動爭議仲裁實行一次裁決制度，一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。
�、诤献h原則。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決的公正性。
③強制原則。勞動爭議當事人申請仲裁不需雙方當事人達成一致，只要一方當事人申請，仲裁委員會即可受理;仲裁庭對勞動爭議調解不成時，可直接行使裁決權，無需當事人同意;對發(fā)生法律效力的'仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行。
�、芑乇茉瓌t。仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關工作人員中，與勞動爭議有利害關系的、與當事人有親屬關系或其他關系的、可能影響公正裁決的人員，應當回避。
�、輩^(qū)分舉證責任原則。由勞動關系特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則;反映隸屬關系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則。
二、案例分析題
4某公司是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉制為股份制上市公司。隨著公司性質的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴重下降;員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象;核心技術、管理崗位人員流失嚴重等。因此該公司打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進行改革。
該公司原有的工資制度概況如下：
工資水平處于行業(yè)水平的50%點處，但核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的25%點處;
工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元;
工資的調整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。
請根據(jù)案例回答以下問題：
(1)該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題?
(2)如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計?
參考解析：
((1)該公司現(xiàn)行工資體系存在的問題有：，
�、賹ν馊狈Ω偁幮裕汉诵募夹g、管理崗位人員的工資只達行業(yè)水平的25%點處，導致這部分人員的流失率過大。
�、趯T工缺乏激勵性：工資等級多達48級，工資等級之間的級差僅50元，對員工的激勵作用很小，且缺乏對核心員工的中長期激勵。
�、蹖热狈叫裕汗べY等級按行政級別區(qū)分，忽崗位性質的不同，對于那些工作強度高、對企業(yè)貢獻大、工作環(huán)境差的崗位來說，工資水平偏低;而對于那些工作強度低、對企業(yè)貢獻小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來說，工資水平偏高。(2分)
④沒有形成以業(yè)績、能力為導向的工資調整體系。
(2)寬帶式工資體系的設計程序是：
�、倜鞔_公司的要求。即明確該公司的企業(yè)文化、價值觀以及經營戰(zhàn)的具體要求，構建與寬帶式工資體系相適應的績效系統(tǒng)、團隊文化、溝通文化和參與文化。
�、诠べY等級的劃分。即工資寬帶數(shù)量的確定，可以根據(jù)崗位特點來劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻大小來劃分，大多數(shù)企業(yè)設計4～8個寬帶，有些企業(yè)設計l0～15個寬帶。
�、酃べY寬帶定價。即參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價。
④員工工資的定位。即將員工放人工資寬帶中的特定位置。
�、輪T工工資的調整。在寬帶式工資結構下，員工的能力和績效是工資變動的基本條件和標準，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評價以及績效管理體系，才能體現(xiàn)公平。
5某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產轎車和輕型汽車。該集團由總經理直接領導，下設多個職能部門，如總經理辦公室、人力資源部、財務部、生產管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。
集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產廠實行廠長負責制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產中心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如計劃科、廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產廠盡可能大的生產經營自主權，但是，配套生產廠生產的產品主要供給總裝廠使用。
(1)該集團適合采用哪種組織結構模式?請設計其組織結構并說明理由。
(2)發(fā)動機廠適合采用哪種組織結構模式?請設計其組織結構并說明理由。
參考解析：
(1)該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織結構模式。
集團下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責制，獨立核算，分別構成各個獨立的利潤中心，因此，可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。
集團的組織結構如圖1所示。
組織結構圖的評分標準是;層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。
(2)發(fā)動機廠可以采用模擬分權的組織結構模式。
發(fā)動機廠的生產經營活動連續(xù)性很強，根據(jù)生產技術特點及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產經營部門，賦予其盡可能大的經營自主權，擁有自己的職能結構，使每一單位負有“模擬性”的'盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經營權、獨立核算，以此調動各個組織單位的生產積極性。
發(fā)動機廠的組織結構如圖2所示。
6某計算機網(wǎng)絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名客戶經理，主要負責公司網(wǎng)絡產品的市場推廣和客戶服務工作。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經理績優(yōu)者的素質分析，得到了客戶經理的勝任能力模型，如表1所示。
表1客戶經理的勝任能力模型
該公司人力資源部準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間不超過20分鐘，評價的內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理性等;第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。
請結合本案例回答下列問題：
(1)在實施面試過程中面試考官應當注意掌握哪些技巧?
(2)為“應變能力”指標設計情境性面試問題和評分標準，填寫在表2中。
表2“應變能力”指標的情境-眭問題和評分標準表
參考解析：
(1)面試實施技巧：
①充分準備。
②靈活提問。
③多聽少說。
�、苌朴谔崛∫c。
�、葸M行階段性總結。
�、夼懦鞣N干擾。
�、卟灰獛в袀�人偏見。
�、嘣趦A聽時注意思考。
�、嶙⒁庵w語言信息。
(2)評分標準：
�、偬岢龅膯栴}是行為性的問題。
�、谒O計的問題內容應針對應變能力，與指標說明內容密切相關。
�、鬯O計的評分標準應針對應變能力的指標內容，評分等級數(shù)量不少于3個。
�、芨髟u分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。
�、菝總�評分等級要有相應的分值。
⑥有回答問題的時間限定。
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