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2024人力資源二級管理師考試練習(xí)題
無論是身處學(xué)校還是步入社會，我們都經(jīng)�？吹骄毩�(xí)題的身影，多做練習(xí)方可真正記牢知識點(diǎn)，明確知識點(diǎn)則做練習(xí)效果事半功倍，必須雙管齊下。你知道什么樣的習(xí)題才算得上好習(xí)題嗎？下面是小編為大家整理的2024人力資源二級管理師考試練習(xí)題，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源二級管理師考試練習(xí)題 1
1、“日清日結(jié)法”的實(shí)施程序包括①考評與激勵：②設(shè)定目標(biāo);③控制。正確順序?yàn)? )
(A)③①②
(B)①②③
(C)③②①
(D)②③①
參考答案：A
2、( )不是由考評者的主觀性帶來的。
(A)暈輪誤差
(B)自我中心效應(yīng)
(C)分布誤差
(D)評價標(biāo)準(zhǔn)誤差
參考答案：D
3、設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的程序包括①理論驗(yàn)證;②工作分析;③指標(biāo)調(diào)查;④修改調(diào)整.其正確順序是( ).
(A)②③①④
(B)③①②④
(D)①②③④
(C)②①③④
參考答案：A
4、對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用( )
(A)簡單相加法
(B)系數(shù)相乘法
(C)百分比系數(shù)法
(D)幾何平均法
參考答案：D
5、關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo) 成本指標(biāo)和( )
(A)時間指標(biāo)
(B)時限指標(biāo)
(C)利潤指標(biāo)
(D)收益率指標(biāo)
參考答案：B
6、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，( )不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題
(A)設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系
(B)比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率
(C)刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目
(D)合井同類項(xiàng).將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別
參考答案：C
7、在360度考評中，主觀性最強(qiáng)的維度是( )
(A)上級評價
(B)同級評價
(C)下級評價
(D)自我評價
答 ：D
8、( )是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提
(A)薪酬的市場調(diào)查
(B)崗位分析與評價
(C)繢效考評的實(shí)施
(D)崗位調(diào)查與分類
參考答案：B
9、進(jìn)行薪酬調(diào)查時.若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用( )·
(A)企業(yè)之間相互調(diào)查
(B)問卷調(diào)查法
(C)采集杜會公開信息
(D)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查
參考答案：B
10、( )表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。
(A)職組
(B)職門
(C)崗級
(D)崗等
參考答案：D
11、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分。排序正確的是( )
(A)②③①
(B)③②①
(C)②①③
(D)③①②
參考答案：C
12、以下不屬于崗位工資制的是( )。
(A)一崗一薪制
(B)J 技術(shù)工資制
(C)一崗多薪制
(D)薪點(diǎn)工資制
參考答案：B
13、關(guān)于績效工資說法錯誤的是( )。
(A)傭金制不屬于績教工資形式
(B)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效
(C)計(jì)件工資制屬于績效工資形式
(D)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性
參考答案：A
14、企業(yè)實(shí)行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括( )，
(A)完善的職業(yè)生涯管理制度
(B)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系
(C)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制
(D)健全的職工代表大會制度.完善的群眾監(jiān)督機(jī)制
參考答案：A
15、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意( )點(diǎn)處的薪酬水平。
(A)25%
(B)50%
(C)75%
(D)90%
參考答案：B
6、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，( )不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題
(A)設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系
(B)比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率
(C)刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目
(D)合井同類項(xiàng).將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別
參考答案：C
7、在360度考評中，主觀性最強(qiáng)的維度是(
(A)上級評價
(B)同級評價
(C)下級評價
(D)自我評價
答 ：D
8、( )是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提
(A)薪酬的市場調(diào)查
(B)崗位分析與評價
(C)繢效考評的實(shí)施
(D)崗位調(diào)查與分類
參考答案：B
9、進(jìn)行薪酬調(diào)查時.若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用( )·
(A)企業(yè)之間相互調(diào)查
(B)問卷調(diào)查法
(C)采集杜會公開信息
(D)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查
參考答案：B
10、( )表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。
(A)職組
(B)職門
(C)崗級
(D)崗等
參考答案：D
11、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分。排序正確的是( )
(A)②③①
(B)③②①
(C)②①③
(D)③①②
參考答案：C
12、以下不屬于崗位工資制的是( )。
(A)一崗一薪制
(B)J 技術(shù)工資制
(C)一崗多薪制
(D)薪點(diǎn)工資制
參考答案：B
13、關(guān)于績效工資說法錯誤的是( )。
(A)傭金制不屬于績教工資形式
(B)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效
(C)計(jì)件工資制屬于績效工資形式
(D)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性
參考答案：A
14、企業(yè)實(shí)行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括( )，
(A)完善的職業(yè)生涯管理制度
(B)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系
(C)健全的'經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制
(D)健全的職工代表大會制度.完善的群眾監(jiān)督機(jī)制
參考答案：A
15、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意( )點(diǎn)處的薪酬水平。
(A)25%
(B)50%
(C)75%
(D)90%
參考答案：B
16、經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成一般不包括
(A)可變工資
(B)浮動工資
(C)提成工資
(D)固定工資
參考答案：C
17、勞動者一方當(dāng)事人在( )以上的集體勞動爭議.適用勞動爭議處理的特別程序
(A)10人
(B)20人
(C)30人
(D)50人
參考答案： C
18、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)。從而使雙方建立起( )
(A)事實(shí)勞動關(guān)系
(B)勞動派遣關(guān)系
(C)形式勞動關(guān)系
(D)民事法律關(guān)系
參考答案： D
19、若派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù).派遣機(jī)構(gòu)( ).
(A)應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任
(B)應(yīng)該代為支付
(C)應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任
(D)沒有任何責(zé)任
參考答案：A
20、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線.是對( )的企業(yè)提出的警示和提示。
(A)生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大
(B)工資增長較慢、經(jīng)濟(jì)散益較差
(C)生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益
(D)工資增長較快、工資水平較
參考答案：D
21、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)( )。
(A)全面責(zé)任
(B)安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任
(C)直接責(zé)任
(D)安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任
參考答案：A
22、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括( )·
(A)安金第一
(B)效率第一
(C)預(yù)防為主
(D)以人為本
參考答案：B
23、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點(diǎn)不包括( )
(A)群眾性
(B)系統(tǒng)性
(C)自治性
(D)非強(qiáng)制性
參考答案：B
24、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則.該原則的主要內(nèi)容不包括( )
(A)申請調(diào)解自愿
(B)調(diào)解過程自愿
(C)退出調(diào)解自愿
(D)履行協(xié)議自愿
參考答案：D
25、勞動爭議仲裁的仲裁時效為60日，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)可以延期·延期不得超過
(A)15日
(B)30日
(C)60日
(D)90日
參考答案：B
人力資源二級管理師考試練習(xí)題 2
[簡答題]
簡述360度考評的優(yōu)點(diǎn)。
參考解析：
(1)360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。
(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。
(3)360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。
(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。
(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。
(6)360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
(7)360度考評促進(jìn)員工個人發(fā)展。
[簡答題] 簡述《勞動合同法》中關(guān)于被派遣勞動者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規(guī)定。
參考解析：
(1)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。
(2)勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。
(3)用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。
(4)勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。
(5)勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。
(6)勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報(bào)酬和勞動條件，按照用工單位所在地的.標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
(7)政府勞動行政管理部門制定并應(yīng)推薦使用以派遣形式用工的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的格式文本。
(8)被派遣勞動者的接受單位(用工單位)從自身利益出發(fā)，應(yīng)和符合上述條件的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)建立用人方面的分工協(xié)作關(guān)系。
[單選題] 公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設(shè)想無法實(shí)現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是( )
A.他的應(yīng)變能力不足
B.他沒有處理好與聘用方的關(guān)系
C.公司聘而不能用，太可惜了
D.這個人該走
參考答案：A
參考解析：總經(jīng)理作為公司的一員，應(yīng)當(dāng)敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應(yīng)變，題干中總經(jīng)理明顯應(yīng)變能力不足，因?yàn)橐恍┫拗贫o職是不可取的。
人力資源二級管理師考試練習(xí)題 3
一、選擇題
1、“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”這個問題屬于( )。
A.壓力性問題
B.知識性問題
C.思維性問題
D.經(jīng)驗(yàn)性問題
參考答案：A
參考解析：壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。
2、人力資源預(yù)測的局限性包括( )。
A.預(yù)測方法不精密
B.企業(yè)內(nèi)部的抵制
C.預(yù)測的代價高昂
D.知識水平的局限
E.環(huán)境的不確定性
參考答案：BCDE
參考解析：人力資源預(yù)測的局限性主要表現(xiàn)在：①環(huán)境的不確定性;②企業(yè)內(nèi)部的抵制;③預(yù)測的代價高昂;④知識水平的限制。
3、( )是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn)，選取供貨企業(yè)，并訂購過去采購的同類產(chǎn)業(yè)用品。
A.修正重購
B.直接重購
C.新購
D.間接重購
參考答案：B
參考解析：產(chǎn)業(yè)購買者購買情況大體有直接重購、修正重購和新購三種類型：①修正重購，指為了更好地完成采購工作任務(wù)，產(chǎn)業(yè)購買者適當(dāng)改變要采購 的某些產(chǎn)業(yè)用品的規(guī)格、價格等條件，從而有可能重新選擇供貨商;②直接重購，指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn)，從供應(yīng)商名單中選擇供貨 企業(yè)，并直接重新訂購過去采購的同類產(chǎn)業(yè)用品;③新購，指企業(yè)第一次采購某種產(chǎn)業(yè)用品。
4、一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是( )。
A.無情境性討論
B.不定角色的討論
C.情境性的討論
D.指定角色的討論
參考答案：A
參考解析：根據(jù)討論的主題有無情境性，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行;情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。
5、調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用( )收集信息。
A.組織體系圖
B.個別訪問方法
C.工作崗位說明書
D.管理業(yè)務(wù)流程圖
參考答案：B
參考解析：在組織結(jié)構(gòu)調(diào)查階段，工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖等資料可以系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題。但這些資料不能反映非 正式組織關(guān)系，很難完全反映結(jié)構(gòu)運(yùn)行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結(jié)合，這時只能通過采用深入的個別訪 問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。
6、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括( )。
A.感情承諾
B.繼續(xù)承諾
C.規(guī)范承諾
D.口頭承諾
參考答案：D
參考解析：阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾——員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情 (而不是物質(zhì)利益);②繼續(xù)承諾——為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織;規(guī)范承諾——由于長期形成的社會責(zé)任感 和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中。
7、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括( )。
A.決策人員的來源廣泛
B.提高了決策的主動性
C.決策人員不是惟一的
D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理
參考答案：B
參考解析：群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見， 得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：①決策人員的來源廣泛;②決策人員不惟一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果 的影響，提高了招聘決策的客觀性;③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。
8、( )可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。
A.認(rèn)知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.績效成果
參考答案：A
9[簡答題]請簡要說明勞動者派遣的成因和特點(diǎn)。
參考解析：
勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。
(1)勞動者派遣的成因
勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻原因：
①降低勞動管理成本。勞動者派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果。市場化的激勵機(jī)制成為勞動者派遣單位迅速發(fā)展的巨大內(nèi)驅(qū)力。
�、诖龠M(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。作為一種非正規(guī)就業(yè)方式，勞動者派遣可以在一定程度上滿足部分人員的就業(yè)需求。
�、蹫閺�(qiáng)化勞動法制提供條件。如果完善勞動者派遣的制度設(shè)計(jì)，有勞動者派遣單位的專業(yè)操作，則可以為強(qiáng)化勞動法制提供條件。
�、軡M足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。為了滿足外國企業(yè)、社團(tuán)、組織的駐華代表機(jī)構(gòu)對用人的要求，涉外勞動者派遣單位作為其所使用勞動者的用人單位，而其與所使用勞動者間的法律關(guān)系只能處在第三人的法律地位。
(2)勞動者派遣的特點(diǎn)
�、傩问絼趧雨P(guān)系的運(yùn)行。勞動者派遣單位是形式勞動關(guān)系的`主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是派遣勞動者的招聘、甄選、考核、 錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件;收取派遣勞 動者的接受單位支付的派遣服務(wù)費(fèi);行使和履行與勞動者訂立的以勞動者派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承 擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。與此相應(yīng)，被派遣勞動者享有和履行勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)。
�、趯�(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行。派遣勞動者的接受單位是實(shí)際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實(shí)際勞動給付的用工單位。其職責(zé)是為派遣勞動者提供工作崗 位和其他勞動安全衛(wèi)生條件，實(shí)施勞動安全衛(wèi)生管理，制定和實(shí)施與派遣勞動者相關(guān)的內(nèi)部勞動規(guī)則，實(shí)施其他的勞動管理事務(wù);向勞動者派遣單位支付派遣服務(wù) 費(fèi)，行使和履行與派遣單位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。與此相應(yīng)，被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞動者派遣協(xié)議約 定的應(yīng)由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。
③勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣單位之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間;派遣單位與接受單位之問發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益。
10、以下不屬于員工薪酬激勵計(jì)劃作用的是( )。
A.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能
B.對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測
C.提高企業(yè)在市場上的競爭力
D.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系
參考答案：C
參考解析：薪酬激勵計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬 激勵計(jì)劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作 積極性。
二、判斷題
1、人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。
答案：正確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，對所需人力資源進(jìn)行預(yù)測、配置、使用、開發(fā)、激勵和評估等一系列活動的總體規(guī)劃和部署，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。
2、招聘過程中的面試環(huán)節(jié)是評估應(yīng)聘者能力的唯一手段。
答案：錯誤。雖然面試是招聘過程中評估應(yīng)聘者能力的重要手段之一，但它并不是唯一手段。招聘過程還包括簡歷篩選、筆試、心理測試、背景調(diào)查等多個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)共同構(gòu)成了對應(yīng)聘者能力的全面評估體系。
3、培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能的重要途徑。
答案：正確。培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)通過系統(tǒng)的教育和訓(xùn)練活動，提高員工的知識、技能、態(tài)度和行為模式，以滿足企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展的需要。它是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要途徑。
4、績效管理就是簡單地給員工打分。
答案：錯誤�？冃Ч芾硎且粋�系統(tǒng)的過程，包括績效計(jì)劃的制定、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、績效考核與評價以及績效反饋與面談等多個環(huán)節(jié)。它不僅僅是對員工工作成果的簡單打分，更是通過持續(xù)的溝通和反饋，幫助員工提升績效、實(shí)現(xiàn)個人和企業(yè)目標(biāo)的過程。
5、薪酬福利管理是激勵員工的重要手段。
答案：正確。薪酬福利管理是企業(yè)通過制定合理的薪酬政策和福利制度，激勵員工積極工作、提高工作滿意度和忠誠度的重要手段。它直接影響到員工的工作積極性和企業(yè)的整體績效。
6、勞動合同一旦簽訂就不能變更或解除。
答案：錯誤。勞動合同在履行過程中，由于各種原因可能需要變更或解除。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同雙方可以在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上變更或解除勞動合同。同時，法律也規(guī)定了用人單位和勞動者在特定情況下可以單方面解除勞動合同的情形。
7、勞動爭議只能通過仲裁方式解決。
答案：錯誤。勞動爭議的解決方式有多種，包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟等。勞動者和用人單位可以通過協(xié)商和調(diào)解的方式解決勞動爭議；如果協(xié)商和調(diào)解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，還可以依法向人民法院提起訴訟。
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