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找不到管理人員的原因
引導(dǎo)語：HR要建立一套科學(xué)的面試標(biāo)準(zhǔn)，如結(jié)構(gòu)化面試、公文筐法、評(píng)價(jià)中心等，并且還應(yīng)逐步去建立勝任力模型，才能找到適合企業(yè)的人才。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的找不到管理人員的原因，歡迎閱讀!
“跳槽”多轉(zhuǎn)向“臥槽”
筆者所在的公司由于近幾年處于快速發(fā)展時(shí)期，需要大量的管理人才，公司在各大招聘網(wǎng)站和人才市場公布職位，然而效果很不理想。比如在招聘一名生產(chǎn)主管能收到兩三份簡歷就不錯(cuò)了，有時(shí)甚至“顆粒無收”。與前幾年相比，招聘相同崗位簡直是來者如云，擠爆攤位，但如今這樣的情景已一去不復(fù)返。
金融危機(jī)之前，人們見面就會(huì)問“你跳槽了嗎?”，金融危機(jī)之后，常問的是：“你還在那干嗎?”。從中可以看出人們的心理變化，金融危機(jī)之前，大家認(rèn)為遍地是機(jī)會(huì)，而金融危機(jī)給了大家當(dāng)頭一棒，逐漸由過去浮躁的“求動(dòng)”心態(tài)變?yōu)?ldquo;求穩(wěn)”的謹(jǐn)慎心態(tài)，多數(shù)人不再輕易跳槽找工作，人才流動(dòng)減少導(dǎo)致HR干著急。
從“珠三角”到“長三角”
筆者在去年9月份參加了智通人才的“領(lǐng)秀”專場招聘會(huì)，發(fā)現(xiàn)長三角招聘廣告幾乎占據(jù)了“半壁江山”，并且多數(shù)公司都是豪華展位，公司高管也親自到場。據(jù)智通獵頭顧問介紹，2010年，珠三角企業(yè)委托智通獵頭招聘中高級(jí)管理人員的職位數(shù)量也越來越多了。
為什么會(huì)出現(xiàn)如此局面呢?近幾年，國家提出了產(chǎn)業(yè)升級(jí)，珠三角企業(yè)紛紛內(nèi)遷，如富士康逐步向河南、四川、湖北等地遷移，需要大量的管理人員;二是長三角的企業(yè)為吸引人才，用誘人薪酬福利“搶”人，據(jù)了解，從“珠三角”跳到“長三角”，薪水都能翻一番甚至更高，高薪引才已是長三角企業(yè)普遍的手段。
人才斷層已現(xiàn)端倪
通常一名中高層管理者在35歲左右，或許才能逐步成熟，甚至大型企業(yè)的高管可能要在40歲左右，才會(huì)有足夠的閱歷和智慧去駕馭管理。目前60、70年代多數(shù)已走上中高層管理崗位，但企業(yè)數(shù)量和規(guī)模的快速增長已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過人才的供給量，80后目前也僅30歲左右，能做到中層的只是少部分，做到高層的幾乎沒有。同時(shí)，隨著中國企業(yè)整體管理水平的逐步提升，老板也在不斷地提升自己，如有不少老板去名牌大學(xué)上EMBA，所以老板對人才規(guī)格的期望也是在不斷地提高。筆者所在公司目前正在請獵頭公司招聘一名財(cái)務(wù)總監(jiān)，面試了8個(gè)，老板卻一個(gè)沒看上，可見老板也越來越挑剔了。
面對管理人才越來越難招的現(xiàn)狀，HR或者企業(yè)管理者應(yīng)該做好哪些對策，才能未雨綢繆呢?
1、做好人才儲(chǔ)備工作。
很多企業(yè)沒有提前做到3—5年人才培養(yǎng)計(jì)劃，只是到了火燒眉毛等著用人時(shí)才去招聘，如果我們提前做好規(guī)劃，提早在內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提升，這樣人員比較穩(wěn)定，成本也比較低。
2、減少新人流失。
據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，多數(shù)民企外招管理人才，存活率在10—30%，能達(dá)到30%已經(jīng)很不錯(cuò)了。筆者在與許多HR同行交流中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)不是招不到人才，而是招來的人才沒有一個(gè)良好的發(fā)展空間，處處用“有色眼鏡”看人，有的以“考驗(yàn)”為名設(shè)卡。比如某企業(yè)招到一名財(cái)務(wù)經(jīng)理，上崗后一個(gè)月內(nèi)看不到財(cái)務(wù)報(bào)表，拿不到關(guān)鍵數(shù)據(jù);某企業(yè)招了一名IT部經(jīng)理，上崗半個(gè)月后也不給公司IP地址、密碼，完全成了擺設(shè);某企業(yè)招了一名生產(chǎn)經(jīng)理，上崗后不僅沒人指導(dǎo)，連原來的制度也不讓看，理由是這樣有利于新人去創(chuàng)新。招到千里馬，但常死于“犬馬之中”，這真是悲哀。因此，必須從觀念上和環(huán)境上支持新人工作，讓他盡快上手，盡快安心穩(wěn)定下來，這才是老板和HR的當(dāng)務(wù)之急。
3、建立引才和留才機(jī)制。
為了千方百計(jì)的吸引人才和留住人才，近幾年，珠三角不少企業(yè)也采取了強(qiáng)有力的措施：一是在薪資上出手大方，以高于市場薪酬吸引人才;二是在福利上提供優(yōu)厚的條件，如順德某家電公司，凡經(jīng)理級(jí)以上人員，入職后便可分到2室一廳的住房，滿5年后歸個(gè)人所有，滿1年可享受購車優(yōu)惠，并且每年還有一次海外旅游;三是做滿1年以上可享受配股;四是對表現(xiàn)優(yōu)秀的，公司出資去名牌大學(xué)讀MBA;五是老板或不定期與新人召開開座談會(huì)，通過加深感情留人。如果每個(gè)企業(yè)都能如此重視人才，何愁招不到人呢?
4、建立科學(xué)的面試標(biāo)準(zhǔn)。
面試憑感覺、憑印象是很多民營企業(yè)的通病，尤其是中高層面試，老板親自在場，有的老板用的是“相面術(shù)”便判定此人合不合適，有的憑借著一二句投緣的話便馬上錄用，如某家大型企業(yè)招聘一名行政總監(jiān)，當(dāng)老板問到應(yīng)聘者在前一家公司為何辭職時(shí)，對方的說法：“是被總經(jīng)理干掉的”，于是老板覺得此人豪爽直率，立馬定薪錄用，沒想到上班不到7天就發(fā)現(xiàn)是個(gè)草包，又立馬干掉。如此草率的面試，的確比比皆是。
HR要建立一套科學(xué)的面試標(biāo)準(zhǔn)，如結(jié)構(gòu)化面試、公文筐法、評(píng)價(jià)中心等，并且還應(yīng)逐步去建立勝任力模型，才能找到適合企業(yè)的人才。佛山一家外資企業(yè)，招聘一名經(jīng)理，面試時(shí)間為三個(gè)月，要去三個(gè)地方面試，花費(fèi)的測試成本是2萬元，而該公司5年內(nèi)招了50名經(jīng)理，至今只有一名是不合格被辭退的，這說明磨刀不誤砍柴工。同時(shí)，還要積極想辦法去說服老板，懂得用科學(xué)的方法去面試人，這就要取決HR的專業(yè)水平和影響力了。
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