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人才招聘的趨勢是什么
引導(dǎo)語：招聘領(lǐng)導(dǎo)者一生都處于不斷追趕和措手不及的狀態(tài)中搖擺，因為在不斷變化的商業(yè)和招聘環(huán)境中，一度有效的招聘方法如今的效果甚至達不到平均水平。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的人才招聘的趨勢是什么，歡迎閱讀!
人才招聘的趨勢是什么1
趨勢1：發(fā)現(xiàn)人才變得更容易，而說服人才變得更難
幾個世紀以來，發(fā)掘人才一直是一項艱難的工作。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體的發(fā)展，現(xiàn)在可以找到勝任任何一項工作的人才。因此現(xiàn)在招聘最困難的環(huán)節(jié)將變成“說服”。頂級的求職者將更難被說服——因為失業(yè)率的下降和可供選擇的工作崗位的增多意味著求職者掌握了多樣化的職業(yè)選擇和邀約。要取得招聘的成功，招聘人員在確保求職者申請崗位、前來參加多重面試和接受工作等方面必須增進說服能力。
最佳實踐：
先評估招聘人員的說服技巧，因為在很多情況下，由于缺乏重視，他們的說服技巧極為薄弱。
放棄直觀的說服方法，采用科學(xué)的應(yīng)聘者研究方法。從招聘目標人選中抽取一組樣本進行調(diào)查，具體地確定他們?nèi)绾握夜ぷ�，在哪里找工作，以及哪些要素直接影響了他們申請和接受一份工作的意愿�?/p>
在入職培訓(xùn)階段對所有新員工進行調(diào)查，特別要詢問哪些因素或說服方法對他們有效，哪些對他們的選擇起到了決定性作用。以這些信息為基礎(chǔ)改進你的說服方法。
趨勢2：提高崗位描述的說服能力
在看到枯燥而糟糕的崗位描述時，很多一開始有興趣的求職者會離開。他們要的是一份令人振奮的工作，他們會認為枯燥的崗位描述等同于枯燥的工作。這種令人誤解的崗位描述也會令新員工離職率升高，他們會發(fā)現(xiàn)公司用過時的方式描述的崗位與他們在上班第一天實際遭遇的工作完全不同。
最佳實踐：
先測試公司的崗位描述是否勝過競爭公司的崗位描述。簡單的進行一次盲測(在測試中崗位描述上不寫公司名稱)，看看公司的崗位描述相對吸引力如何。讓參加測試的一組人員評出相似工作的崗位描述中最令人振奮的描述。根據(jù)測試結(jié)果，從那些最吸引人的崗位描述中借用一些術(shù)語來優(yōu)化自家公司的崗位描述。
你還應(yīng)該調(diào)查那些潛在的應(yīng)聘者，來制定一份肯定會激起他們對這份工作興趣的單詞和短語清單。
有團隊亮相的崗位描述視頻正變得相當流行，因為其中包含的興奮點比文字性崗位描述更多。像埃森哲(Accenture)和德勤(Deloitte)等公司都在使用崗位描述視頻。
如果你在挖掘不同類型的應(yīng)聘者方面有困難，可以考慮使用谷歌曾試過的一種方法——讓你自己公司的不同的雇員來重寫崗位描述，這些崗位描述會更適合你要招聘的多樣化目標群體。
趨勢3：重點招聘創(chuàng)新型人才
那些最具創(chuàng)新力的公司(如蘋果、谷歌、Facebook和亞馬遜)的員工生產(chǎn)力比同行業(yè)中的一般公司明顯更高。這是因為他們重點招聘創(chuàng)新型人才，在同一份工作中，創(chuàng)新型人才的產(chǎn)出至少比一般員工要高出十倍。創(chuàng)新型人才還讓公司在市場博得頭籌成為可能，這能夠幫助公司建立產(chǎn)品品牌，并且常常會帶來高額利潤。
最佳實踐：
因為創(chuàng)新型人才更有可能認識其它優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才，員工推薦成為識別和招聘另外的創(chuàng)新型人才的最佳方法。
設(shè)立專門的流程，從大量的簡歷或LinkedIn資料中識別創(chuàng)新型人才。
不要在面試流程初期因為創(chuàng)新型人才有點自大傾向就拒絕他們。教會招聘人員和管理者不要因為求職者會堅定地拒絕，就立刻剔除該求職者。
要意識到創(chuàng)新型人才在愿意接受一份新工作之前，他們也有自己不同的期待。他們可能希望這份工作為他們實現(xiàn)個性化設(shè)定的目標。他們會渴望相當程度的自由，以及冒險和嘗試新事物的能力。
趨勢4：采用前瞻性的招聘方法
企業(yè)在業(yè)務(wù)活動中，最好是時刻做好準備而不是時刻為新事物感到驚訝。但遺憾的是，所有當前的招聘度量指標全部都是過去陳舊的指標，而非具有前瞻性的。因此，企業(yè)應(yīng)該進行轉(zhuǎn)變，采用一種著眼未來的方法，提前意識到未來的人才問題能夠給企業(yè)留出準備時間并減輕潛在的損害。
最佳實踐：
制定人力資源計劃能讓你了解公司將需要什么樣的人才，以及需要多少人才，從而有助于為將來做好準備。
提供有效的'接班人計劃，這將有助于你通過更充分的準備，來選拔內(nèi)部候選人，填補領(lǐng)導(dǎo)缺口。
預(yù)測可能的人員流動，在某位核心員工認真考慮離職之前提醒經(jīng)理人，這將會提高人員的保留率。在某位重要人才突然出現(xiàn)在人才市場上時提醒招聘經(jīng)理，這樣能夠改善招聘成果。
使用預(yù)測性指標將使你能夠為下一年的招聘做準備。預(yù)測性指標能夠提醒你下一年的人員流動率，邀約接受率，以及公司在不久后想要招聘的應(yīng)聘者的數(shù)量和特性。像谷歌這樣的公司如今甚至在預(yù)測哪些員工可能會因為感到未能人盡其才而離開。
趨勢5：加快招聘以提高新員工質(zhì)量和企業(yè)收益
遺憾的是，很少有招聘經(jīng)理和招聘人員意識到，如果他們不能迅速行動，很多優(yōu)秀的求職者將會在短短的十天內(nèi)退出招聘流程。這是因為優(yōu)秀的人才很可能會收到其它邀約，因此他們不會等待另一份遲來的邀約，即使這可能是一份很有前途的邀約。此外，要意識到如果空缺的是一個能產(chǎn)生盈利的職位，緩慢的招聘將使這個職位空缺帶來大量不必要的企業(yè)損失。
最佳實踐：
衡量招聘速度與新員工質(zhì)量之間的相關(guān)性，以表明緩慢的招聘速度將降低最終的招聘質(zhì)量。
優(yōu)先進行需要快速招聘的崗位應(yīng)聘，以得到最佳候選人。
找出及減少招聘流程中不必要的延遲，向?qū)е卵诱`的人員說明延遲對招聘質(zhì)量的影響。
趨勢6：使用招聘質(zhì)量數(shù)據(jù)來確定“發(fā)揮作用的因素”，并幫助量化其對業(yè)務(wù)的影響
通過衡量新員工的工作績效，你可以將他們分為高績效組和中低績效組。之后你可以確定高績效組成員的共同之處。通過確定高績效員工身上與成功相關(guān)的因素，你可以更準確地確定當前選擇標準中那些真正關(guān)系招聘工作成功的指標。
最佳實踐：
與財務(wù)總監(jiān)密切合作，以增加你的數(shù)據(jù)可信度。
通過數(shù)學(xué)上的相關(guān)性來確定在識別超越平均表現(xiàn)水平的新員工方面哪些資源、選擇標準以及招聘人員等具有最高的預(yù)測價值。
估量在已經(jīng)被量化的崗位(如銷售、客戶服務(wù))工作的新員工對產(chǎn)出的增幅，然后用金錢衡量他們帶來的績效改善。
在其它崗位，將新員工提高的績效比例與公司員工平均生產(chǎn)力相乘，以金錢對產(chǎn)出未經(jīng)量化的崗位進行衡量。
計算績效表現(xiàn)比較差的員工的比例，并估計每個員工的成本。
計算錯失的每個申請了公司職位、但公司沒有最終招聘到的高質(zhì)量人才所帶來的業(yè)務(wù)損失。
趨勢7：員工推薦將占到所有招聘的50%，所以要重視這一塊
推薦計劃的招聘結(jié)果通常質(zhì)量最高、數(shù)量最大、員工保留率最高。如果正確執(zhí)行，員工推薦就可成為速度最快且最經(jīng)濟的招聘方法。然而遺憾的是，推薦計劃并不是自主管理的，因此必須不斷地進行更新和改進。
最佳實踐：
激勵員工將公司發(fā)展放在第一位，目的在于為團隊招聘人才，而不是換取推薦計劃的金錢獎勵。
一定要對每份推薦積極響應(yīng)，以保持員工有較高的參與度。
對于較差的被推薦人選，要及時向員工反饋，讓他們能夠進行改進。
提高推薦質(zhì)量的最好方法是，要求你的員工了解被推薦人選的工作和技能。
趨勢8：改用基于數(shù)據(jù)的決策進行招聘
因為基于數(shù)據(jù)的決策能提高決策質(zhì)量和速度，除了人力資源之外的其它所有業(yè)務(wù)職能部門都已經(jīng)采用了這種方式�；跀�(shù)據(jù)的決策比一般的直覺決策的效果高出25%。谷歌公司是這方面的先行者，它宣稱其“所有的人力決策都是基于數(shù)據(jù)和分析”。它還宣稱“想要讓人力資源決策達到與工程設(shè)計決策同等的嚴密性”。
最佳實踐：
數(shù)據(jù)將揭示優(yōu)質(zhì)應(yīng)聘者和新員工的來源。
數(shù)據(jù)將揭示識別未來優(yōu)秀員工的最佳面試方式和面試問題類型。
數(shù)據(jù)能夠顯示你招聘新員工失敗的幾率(平均為46%)。
數(shù)據(jù)將揭示對招聘成功影響最大的單個因素(即與招聘經(jīng)理的關(guān)系)。
人才招聘的趨勢是什么2
1、招聘媒介進一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化
隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，招聘媒介也經(jīng)歷了較大的發(fā)展和飛躍。上世紀九十年代中期以前，企業(yè)招聘主要手段是內(nèi)部推薦、當街張貼海報。九十年代中期以后，逐漸發(fā)展到在報紙、雜志上刊登招聘廣告，在電臺、電視臺上做招聘宣傳，舉辦大型的人才招聘會，以及進入二十一世紀以后，在互聯(lián)網(wǎng)上的網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭服務(wù)、人事代理、招聘外包等。
隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，招聘網(wǎng)絡(luò)化已成為一種越來越普遍的招聘模式。網(wǎng)絡(luò)招聘的全天候、即時性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企業(yè)可以在短時間內(nèi)尋獲到所需的人才。
隨著招聘渠道的多元化，更加要求人力資源專業(yè)人員對當?shù)氐膭趧?wù)市場有更加深入和透徹的認識與了解，熟悉各種招聘渠道的特性，從而制定更有效的招聘策略，使招聘資源投放更加準確和有效。
2、中小城市對中高端人才吸引力的進一步弱化
曾幾何時，孔雀東南飛成為一種時尚，大多數(shù)中高端的人才，寧愿到上海、北京、廣州、深圳等中心城市，因為那里機會較一般內(nèi)地城市更多。相比之下，屬于二三線的中小城市對中高端人才的吸引力進一步弱化。有一些企業(yè)因遠離中心城市，很多應(yīng)聘者甚至連企業(yè)發(fā)出的面試邀請也不會接受。所以，對于遠離中心城市的企業(yè)，人力資源專業(yè)人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一個必須面對的挑戰(zhàn)。
對于位于中小城市的企業(yè)，這要求人力資源專業(yè)人士必須從求職者的角度出發(fā)，在人力資源的“吸引人才、留住人才”的各個環(huán)節(jié)上能真正為求職者著想。人力資源專業(yè)人士應(yīng)在制度設(shè)計上，考慮如何方便求職者到企業(yè)面試，降低其面試的時間成本和金錢成本。例如，人力資源專業(yè)人士可考慮為求職者報銷面試來回車船費用、住宿費用，或安排專車接送求職者等手段來吸引求職者到本企業(yè)面試。
3、異地招聘
隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)走出原來的根據(jù)地城市，到其他城市拓展業(yè)務(wù)。如何在一個陌生的城市中迅速招聘到恰當?shù)娜瞬乓耘浜掀髽I(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，是人力資源專業(yè)人士要面對的問題。
4、全球化招聘
同樣的，隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展走出國門，企業(yè)亦會對跨國人才產(chǎn)生相應(yīng)的需求。企業(yè)要在全球化競爭中取得優(yōu)勢，就必須要有具有全球化的視野和經(jīng)驗的人。這要求人力資源人士必須要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能進行全球化人才的招聘。
5、新的職位不斷涌現(xiàn)
隨著市場的進一步發(fā)展，新經(jīng)濟的繁榮也帶來了新的職位。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)時勞動力市場每年涌現(xiàn)的新的職位有40-50個。對于新職位的涌現(xiàn)，亦要求人力資源專業(yè)人士關(guān)注新經(jīng)濟的發(fā)展動態(tài)，了解和熟知新職位的個性特點，明晰其職責和要求，才能進行有效的招聘。
6、人員流動進一步加劇
隨著信息時代的到來，人們獲取信息的成本亦越來越低，更加容易了解勞動力市場的情況；另一方面，隨著交通條件的改善，人們的`出行成本亦越來越低，遷移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低，這些，都大大降低了人們轉(zhuǎn)換工作的成本，亦促成了勞動力市場中的高流動率，影響到企業(yè)，則是企業(yè)的流失率升高。人力資源專業(yè)人士在制定相應(yīng)的招聘計劃中，必須要充分考慮到未來人員的高流失率。
7、校園招聘成為招聘工作的重點
隨著中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的完成，原來大量國有企業(yè)人員分流的結(jié)束，中國的勞動力市場進一步規(guī)范和成熟，在勞動力市場中尋找熟手勞工的難度進一步加大。這要求人力資源專業(yè)人士要更加注重企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，將招聘工作的力度更多傾注于校園招聘，通過有效的校園招聘，進而完善的培訓(xùn)計劃，以確保有足夠的人才支撐企業(yè)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展。
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