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減少試用期辭職員工的方法
HR們?yōu)榱苏械胶线m的人，也都八仙過海各顯神通。但是，如何來減少試用期的辭職員工呢？下面百分網(wǎng)小編就為大家介紹減少試用期辭職員工的方法。
從彈性工作到美女如云，各種福利真是讓人看花了眼。但是光招到人，HR的工作還不算完。如今越來越多的公司把員工的留存率，也算在了HR的績效考核中，光招到人還不夠。
如何留住這些“一言不合就say goodbye”的小伙伴，才成了讓HR頭疼的事。
許多公司針對老員工或核心員工的留存，都有一套相應(yīng)的機(jī)制。而對處于試用期員工的關(guān)注卻相對更少一些。
試用期員工的離職就沒有損失嗎?
其實(shí)不然，除了能直觀體現(xiàn)在財務(wù)報表上的“顯性成本”之外，試用期員工離職還會產(chǎn)生許多看不見的“隱性成本”。
如試用期員工離職通常會產(chǎn)生“群體效應(yīng)”。
新員工入職時會帶來許多外部信息，給員工一種“外面的世界很精彩”的想法，而在離職時又會將對公司的不滿吐槽給在職員工。
長期的人來人往，更會給在職員工一種工作很好找的錯覺，從而動搖軍心影響公司穩(wěn)定。
又或者，試用期離職員工通常會帶著一些負(fù)面情緒，加之對公司沒有長期積淀下來的榮譽(yù)感和歸屬感，就經(jīng)常會在業(yè)界和社會上傳播公司的負(fù)面信息。
這些信息在一定程度上，會影響公司的雇主品牌及社會形象，增加公司的招聘難度。
怎么辦?別著急，看下去你就知道了。
留存要從流程做起
筆者聽HR們抱怨得最多的就是：我又不是CEO，能怎么辦?
是的，如果公司管理層不夠重視，那HR也沒有什么辦法。
就像都知道錢多了就好招人，但是也得老板批啊!
但如果公司管理層開始注意起試用期員工留存的問題，那么這個重任自然就落在了人資部門身上。
如何做?那得先建立系統(tǒng)的流程。
比如入職時，是否準(zhǔn)備好了新員工的辦公用品?又是否和前臺做好信息對接?這些事情雖小，但往往會體現(xiàn)公司對員工的尊重程度。
工作中，公司需要有規(guī)范的培訓(xùn)流程，讓員工盡快熟悉工作，防止員工因?yàn)殡y以勝任工作而產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職的想法。
而離職時則一定要進(jìn)行約談，勸導(dǎo)挽留是一方面，更主要的是需要了解員工離職的原因。不過得到原因不是重點(diǎn)，如何解決才是問題的關(guān)鍵。
那么在試用期的員工離職又有哪些常見的原因，又該如何解決呢?
面試得多點(diǎn)真誠
離職最常見的原因就是最初雙方的信息不對稱。
在面試時，求職者和公司互相忽悠。一個說自己三年上市，五年納斯達(dá)克敲鐘;另一個說只因?yàn)椴钜粋�程序猿，不然自己就創(chuàng)業(yè)去了。
人和人之間的信任去哪兒了?
雖然說得有點(diǎn)夸張，但這種情況卻是真實(shí)存在。公司為了招到人，常常把自己說得天花亂墜、只此一家，然而員工進(jìn)入到公司才發(fā)現(xiàn)“理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)卻太骨感”。遇見這種情況，自然不能怪員工在試用期就離職。
面試時，HR就把公司情況、崗位職責(zé)、績效目標(biāo)、規(guī)章制度、行業(yè)特點(diǎn)等信息告訴求職者，從而避免求職者產(chǎn)生不切實(shí)際的期望。
入職后應(yīng)該怎么做?
在解決了面試時可能產(chǎn)生的問題后，試用的“蜜月期”就更加具有挑戰(zhàn)性。
員工在進(jìn)入新的工作崗位后，一方面有很多工作上的事情需要去熟悉。另一方面，陌生的環(huán)境會讓員工對周圍發(fā)生的事情都很敏感，遲遲不能融入公司，一些小事就成為離職的誘因。
而建立1對1的“導(dǎo)師制”是非常有效的方法。
導(dǎo)師可以很快的幫助新員工了解、熟悉工作崗位，同時也是新員工融入公司的重要橋梁。
由于導(dǎo)師對公司的情況非常熟悉，可以詳細(xì)地給新員工解答各種疑問，還可以通過會議、午餐、活動等機(jī)會介紹更多的同事給新員工認(rèn)識，幫助新員工對公司盡快產(chǎn)生歸屬感。
除此之外，在新員工入職后，HR也要繼續(xù)關(guān)注他們的情況。
比如部門leader是否給新員工制定好了清晰、適量的績效目標(biāo)?
如果績效目標(biāo)過于模糊，會導(dǎo)致員工摸不清方向，遲遲不能對工作上手;而過高的績效目標(biāo)，會讓員工有挫敗感;太低則會使員工產(chǎn)生“惰性”。
同時，試用期員工離職的一大原因是因?yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)，曾經(jīng)某門戶網(wǎng)站做過一次離職調(diào)研，結(jié)果62.3%的員工離職都和直接領(lǐng)導(dǎo)有很大關(guān)系。
如此巨大的占比是因?yàn)檫@些直接領(lǐng)導(dǎo)在業(yè)務(wù)上也許非常優(yōu)秀，但在帶新人方面卻有所欠缺。
新員工最渴望遇到既是“良師”又是“益友”的上司，在工作和生活上都能對自己有所幫助。一旦缺乏溝通，或者上司比較強(qiáng)勢，就會給新員工一種距離感，從而誘發(fā)新員工對陌生環(huán)境的不適應(yīng)，產(chǎn)生重新選擇的念頭。
所以如何給直接領(lǐng)導(dǎo)做好管理培訓(xùn)，也是需要HR來操心的。
試用期員工離職的原因不盡相同，但卻和薪資待遇其實(shí)沒有太大關(guān)系。
因?yàn)榻?jīng)過面試后，員工對公司給出的薪資待遇已有所了解，依然選擇接受offer，就說明求職者在這個階段已經(jīng)接受了公司給出的“價錢”。
所以HR應(yīng)該更加關(guān)注如何招到合適的人，招到后又該如何留住他們。
新員工是公司現(xiàn)在的“種子”，未來的“支柱”。關(guān)注新員工，從試用期開始。
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