關(guān)于人力資源畢業(yè)論文范文（精選18篇）

　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性日益突顯，因此，人力資源供求的矛盾成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，故企業(yè)的動態(tài)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃變得越來越重要。下面是小編為大家整理的關(guān)于人力資源畢業(yè)論文，供大家參考。

　　人力資源畢業(yè)論文 1

　　【摘要】時代在進步，科技在發(fā)展，醫(yī)院認識檔案管理也要不斷的更新進步，在如今這信息爆炸的年代，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作受到了挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了危機。傳統(tǒng)人事檔案管理的不足逐漸呈現(xiàn)出來，改進人事檔案管理已經(jīng)迫在眉睫。只有改進人事檔案管理才能不被時代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進人力資源管理的工作。

　　【關(guān)鍵詞】人事檔案;人力資源;制度化

　　人事檔案管理與人力資源管理都是醫(yī)院管理工作內(nèi)容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現(xiàn)，而傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時代的步伐，只有改進人事檔案管理，使其提高工作效率，加強與人力資源管理的關(guān)系，才能在如今的社會環(huán)境下更好的生存、發(fā)展。

　　一、人事檔案管理的意義

　　充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎(chǔ)。深度開發(fā)人事檔案，可以提高檔案的使用價值，例如共享人事信息，促進醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展。同時，積極開發(fā)人力資源信息是人事部門的職責(zé)，由封閉式管理轉(zhuǎn)向開放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫(yī)院管理工作服務(wù)[1]。

　　二、人事檔案管理中出現(xiàn)的問題

　　(一)不規(guī)范的人事檔案

　　人事檔案材料的審查出現(xiàn)漏洞及歸檔出現(xiàn)差異等都是醫(yī)院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時內(nèi)容太過簡單，前后矛盾，不符合填寫規(guī)則，而有些檔案卻因不及時歸檔、不規(guī)范存放造成了檔案遺漏或損壞。

　　(二)基礎(chǔ)設(shè)施落后

　　醫(yī)院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因為庫房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全，應(yīng)該加強庫房的建設(shè)，但在如今許多醫(yī)院的檔案庫房缺乏防潮防火設(shè)備，且設(shè)施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進行工作，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗、技術(shù)，故而檔案在經(jīng)過多次的整理和裝訂后，很容易損壞。

　　(三)缺乏檔案意識

　　衛(wèi)生事業(yè)隨著社會不斷進步而不斷改革，人才流動也隨之頻繁起來。很多醫(yī)院工作人員對自己的人事檔案并不關(guān)心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當人員流動時，因為原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案。這樣缺乏系統(tǒng)性的檔案管理不僅不利于核實基本情況，還容易對檔案真實性和可靠性產(chǎn)生質(zhì)疑[2]。

　　三、人事檔案管理問題的解決方案

　　(一)人事檔案管理制度化

　　在管理人事檔案時，要貫徹制度建設(shè)。在完善人事檔案管理的同時，要對檔案管理制度嚴格執(zhí)行加強監(jiān)督，以便檔案管理制度能夠有效實施。在制度下，要堅持人人平等，建立制度的嚴肅形象。同時要分工明確、強調(diào)工作原則、建立工作規(guī)范，規(guī)范員工的工作，還要加強檔案和其他部門的聯(lián)系，促進檔案管理制度化、程序化[3]。

　　(二)加強宣傳，增強意識

　　醫(yī)院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強員工對檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。醫(yī)院的干部領(lǐng)導(dǎo)也需要學(xué)習(xí)相關(guān)知識，增強檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持，從而促進人事檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容中去，不僅如此還要加強患者的檔案意識，著重加強參與養(yǎng)老保險的人群，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，許多事業(yè)單位的工作人數(shù)在增加，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當自身檔案出現(xiàn)遺失或損壞的情況，沒有及時的進行補辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因?qū)�檔案的不注重，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養(yǎng)老保險的順利進行起到了阻礙作用，以至于產(chǎn)生糾紛。故而加強對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時，檔案管理人員的思想教育也要加強，以便提高相關(guān)人員的工作素質(zhì)及專業(yè)化水平，從而維護檔案的完整性。

　　(三)規(guī)范收集整理工作

　　人事檔案管理的基礎(chǔ)工作便是對檔案資料的收集、整理、補充。人事檔案內(nèi)容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門。檔案管理人員在日常工作中應(yīng)該與這些部門經(jīng)常聯(lián)系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準確、明確是收集手續(xù)工作過程中需要嚴格執(zhí)行的。同時要嚴格對檔案進行審查，及時退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關(guān)部門。

　　四、人力資源管理的意義

　　首先，人力資源管理能促進醫(yī)院的規(guī)范性與嚴謹性。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束，當員工進入醫(yī)院的那刻起，就要建立個人檔案，并按需分配。醫(yī)院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫(yī)院的工作大多非常嚴謹，這就要求工作人員必須掌握專業(yè)的知識及技術(shù)。在醫(yī)院的工作中，規(guī)范醫(yī)院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細致性和指導(dǎo)性保障了醫(yī)院基本操作的規(guī)范有序執(zhí)行。其次，醫(yī)院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下，醫(yī)院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式，因此，對人事的要求出現(xiàn)了不同，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現(xiàn)。隨著我國醫(yī)療體制改革的進程，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最后，公共衛(wèi)生影響到一個國家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國，迫切需要有個能實現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)的完整系統(tǒng)。在我國，醫(yī)療水平還尚處于初級階段，無法滿足廣大民眾的醫(yī)療需求。人力資源管理能在基礎(chǔ)上保證醫(yī)療水平的進步[4]。

　　五、人事檔案管理與人力資源之間的關(guān)系

　　人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起著促進作用，更能使人力資源的預(yù)測更為科學(xué)與規(guī)范。同時，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用，因為當檔案材料出現(xiàn)失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用，會降低人力資源的發(fā)掘力度。同時當人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現(xiàn)缺失與管理混亂等，便會使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發(fā)[5]。

　　六、人事檔案管理的改進方法

　　(一)完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統(tǒng)的工作習(xí)慣與要求，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化。

　　(二)提高工作人員的素質(zhì)隨著時代的發(fā)展，社會的進步，許多昔日的.管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓(xùn)新型的人才，全面提高工作人員的素質(zhì)是必然的。新型的人才更適應(yīng)新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質(zhì)不僅能提高工作效率還能提高工作的質(zhì)量。

　　(三)人事檔案管理科學(xué)化、現(xiàn)代化時代在發(fā)展，檔案材料隨著時間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統(tǒng)管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時間的工作，較高的出錯率等都已經(jīng)成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現(xiàn)代化的管理模式勢在必行。

　　七、結(jié)束語

　　時代在高速發(fā)展，社會在快速進步，只有與時俱進，不斷自我更新才能不被社會淘汰，因此傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革、大換血才能適應(yīng)新的時代。建立新型的檔案管理模式，培訓(xùn)新型人才都是必要的改革過程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應(yīng)新時代。

　　參考文獻

　　[1]陳靜.人事檔案在醫(yī)院人力資源管理中的作用研究[J].華章，2013(25):323-323.

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　　[5]曾紅華.從人力資源管理看醫(yī)院人事檔案管理[J].黑龍江史志，2014(9):124-125.

　　人力資源畢業(yè)論文 2

　　摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這象征著人才競爭也更加激烈，這樣的社會發(fā)展環(huán)境給企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理帶來了機遇和挑戰(zhàn)。本文根據(jù)目前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了當前我國企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，針對如何發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用提出了幾點建議。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)發(fā)展;作用

　　在新世紀的競爭環(huán)境下，企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，人力資源管理是企業(yè)管理的根本，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，加強人力資源管理是企業(yè)獲取利潤的重要手段，同時也是企業(yè)競爭的焦點。在社會市場競爭日益激烈的今天，加強企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)綜合實力的重要手段。

　　1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

　　1.1企業(yè)人力資源管理制度不完善

　　良好的管理制度是企業(yè)發(fā)展的先行條件，在企業(yè)中，管理制度的缺失對于企業(yè)發(fā)展是極為不利的。企業(yè)人力資源管理制度的缺失會使得企業(yè)內(nèi)部部門之間的工作缺乏規(guī)范性和系統(tǒng)性，造成員工無法根據(jù)企業(yè)的期望進行工作，使得企業(yè)的發(fā)展停滯不前。

　　1.2缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　企業(yè)的人力資源在很大程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗，是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源。然而，在目前很多企業(yè)當中，存在人力資源管理理念與人力資源投資理念不一致，是導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)的關(guān)鍵因素。在市場競爭日益激烈的現(xiàn)代社會，大部分企業(yè)都傾向于將有限的資源更多的向生產(chǎn)經(jīng)營和銷售傾斜，而忽略了人的重要性，缺乏對人力資源的投入和重視，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理比較隨意化、缺乏科學(xué)性，人力資源管理模式，脫離企業(yè)的發(fā)展實際，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流動性大，不能滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。因此，企業(yè)應(yīng)該對人力資源做好合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理的模式和企業(yè)的發(fā)展實際相適應(yīng)，進而為企業(yè)的發(fā)展做好足夠的人力資源支撐。

　　1.3人力資源管理信息化建設(shè)力度不足

　　目前很多企業(yè)的人力資源管理部門是由傳統(tǒng)的人事管理部門演變而來的，加上我國企業(yè)管理者觀念上的差異，導(dǎo)致了企業(yè)的大部分人力資源管理者都不是專業(yè)出身，不能系統(tǒng)地掌握人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，更不能熟練應(yīng)用人力資源管理軟件，這嚴重阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展。另外，雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及管理者都清楚，一旦實現(xiàn)人力資源管理的信息化，可以很大程度上降低企業(yè)成本，優(yōu)化企業(yè)資源配置，但是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源信息化管理重要性認識不足，只注重短期的經(jīng)濟效益，不愿意投入充足的資金進行信息化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理信息化軟硬件建設(shè)投入力度不足，嚴重阻礙了現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)的發(fā)展。

　　2、發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用的途徑

　　2.1提高對人力資源管理工作的重視

　　企業(yè)在進行人力資源管理時應(yīng)堅持以人為本，通過民主管理、權(quán)力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，減少沖突的發(fā)生，通過科學(xué)的溝通和激勵方法使企業(yè)員工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、相互進步。同時，要充分發(fā)揮企業(yè)的部門管理者的主導(dǎo)作用，積極關(guān)愛下層員工，關(guān)心企業(yè)員工的個人發(fā)展，強調(diào)員工的重要性，鼓勵員工創(chuàng)新，從而充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力。

　　2.2以市場為向?qū)�來實施人力資源管理工作

　　企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，在進行人力資源管理工作的時候，首先，應(yīng)當做到充分了解市場需求，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展經(jīng)營實際，確定人力資源結(jié)構(gòu)，以市場為向?qū)�來開展有效的人力資源管理工作。并且要完善企業(yè)人力資源管理機制，根據(jù)市場變化來招聘人才、管理人才、培養(yǎng)人才。其次，為了促進企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的.不斷優(yōu)化，企業(yè)要為員工提供良好的工作環(huán)境，為員工的自身發(fā)展塑造機會，給員工最基本的個人需求保障和安全感。然后，完善企業(yè)內(nèi)部的競爭機制，加強對職工的管理，規(guī)范員工的行為，鼓勵員工之間的良性競爭，實行優(yōu)勝劣汰的原則，從而促進員工在競爭中取得進步，進而給企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

　　2.3加大對人力資源管理信息化建設(shè)的投入力度

　　人力資源信息化建設(shè)需要巨大的資金投入作為支持。企業(yè)應(yīng)充分利用自身的優(yōu)勢，從多渠道積極穩(wěn)妥地調(diào)集資金，投入到人力資源管理信息化建設(shè)這一龐大而又復(fù)雜的工程當中。比如企業(yè)可以從每年的凈利潤中抽取一定的比例作為企業(yè)進行信息化建設(shè)的專項資金，企業(yè)也要積極爭取國家和政府相關(guān)的政策和資金支持，從而確保企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)順利實施。

　　2.4完善績效考核評價體系

　　目前，還有很多企業(yè)在人力資源績效考核方面的制度體系還不夠完善，因此，企業(yè)要不斷提高領(lǐng)導(dǎo)和管理者的人力資源管理意識，不斷完善績效考核制度，保證對企業(yè)員工和各項經(jīng)營活動績效考核的順利實施。首先，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標，制定出符合實際情況的崗位說明書和相關(guān)考核指標，進而完善相應(yīng)的績效考核內(nèi)容和考核標準;其次，企業(yè)的績效考核評價工作要請專業(yè)的人力資源管理人員來擔(dān)任，從而提高考核評價結(jié)果的科學(xué)性和高效性;然后，完善績效考核方法，還可以根據(jù)實際需求采用定量指標、定性指標、定量指標與定性指標相結(jié)合等不同的方法對員工的工作狀況進行績效考核，從而提高績效考核制度的有效性。另外，企業(yè)還要完善激勵制度，做到充分滿足企業(yè)工作人員的生理和心理需求，在一定程度上給予員工一定的物質(zhì)回報。充分考慮員工的需求，在能夠滿足職工的社交、自我需求的前提下，實現(xiàn)對于企業(yè)職工在精神上的激勵，從而調(diào)動企業(yè)職工的工作熱情。

　　3、小結(jié)

　　綜上所述，在新時期，部分企業(yè)在人力資源管理方面還存在一些問題，需要企業(yè)提高重視，做好企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃，加強人力資源管理工作的優(yōu)化和完善，堅持以市場為導(dǎo)向完善相關(guān)制度建設(shè)，并加強人力資源管理信息化建設(shè)，提高企業(yè)人力資源管理的有效性，從而適應(yīng)新時期企業(yè)發(fā)展的要求。

　　參考文獻：

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　　[3]王鑫.績效考核在人力資源管理中的作用[J].科技資訊，2013(35):163，165.

　　人力資源畢業(yè)論文 3

　　摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，人才在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中愈發(fā)的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現(xiàn)今競爭激烈的市場條件下人才的獲取更是關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。而企業(yè)獲取人才所面對的首要問題便是對于人才的招聘；本文通過參考當前比較前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的每個步驟入手，對我國民營企業(yè)的招聘管理的現(xiàn)狀和存在的問題進行論證分析，并針對這些問題提出自己的一些建設(shè)性意見，希望能夠?qū)ξ覈�民營企業(yè)的招聘管理提供一點有價值的參考。

　　關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟；民營企業(yè)；人才；競爭；招聘管理

　　引言

　　招聘管理作為企業(yè)吸取新鮮血液獲得人才的重要部分，對于企業(yè)的發(fā)展有無可取代的作用。企業(yè)若想有持續(xù)的發(fā)展，則首先要做好員工的招聘管理。引進高層次的人才，可以使企業(yè)快速的實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃；相反，如果獲得的人才是低層次低素質(zhì)，那么這樣的員工不但不會促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，反而會阻礙企業(yè)在市場經(jīng)濟體制中的良好發(fā)展。

　　當前，經(jīng)過改革開放并且市場經(jīng)濟體制的不斷深化，企業(yè)在人才招聘過程中遇到的問題也越來越復(fù)雜，一方面是獲取高層次人才比較難，尤其是對高級技術(shù)人才的獲�。涣硪环矫�，在一定的時間內(nèi)對應(yīng)聘者的相關(guān)能力不好識別。因此，企業(yè)人力資源部招聘到的人才是否優(yōu)秀，并且有利于企業(yè)的發(fā)展，成為對其部門績效衡量的主要憑證。采用何種招聘方法能夠促進企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，目前還沒有確定的依據(jù)。企業(yè)只有根據(jù)自身的實際情況和現(xiàn)實需求，斟酌選擇適合自己招聘人才的方式。下來，我首先介紹下對于招聘管理的基本認識。

　　一、對于招聘管理的基本認識

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　　招聘（Recruitment）伴隨著人類社會的發(fā)展，當人類社會出現(xiàn)雇傭關(guān)系時產(chǎn) 生。R.韋恩.蒙迪認為招聘能夠及時獲取企業(yè)所需人才，并讓所招聘到人員融入到企業(yè)這個大組織中努力工作的過程。羅伯特.L.馬希斯等認為，招聘與甄選就是擇取市場潛在的求職者并安排他們在相應(yīng)的崗位進行工作。西蒙.多倫等認為，招聘就是指企業(yè)根據(jù)其所制定的規(guī)章和制度，通過各種有效途徑從而為企業(yè)在大量求職者中挑選適合的人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，增強企業(yè)的競爭力�？傊�，招聘是為企業(yè)補充新鮮的血液，為企業(yè)的發(fā)展需要而根據(jù)企業(yè)經(jīng)過嚴格的規(guī)劃和工作分析而發(fā)布和科學(xué)考察而獲得相應(yīng)的人才，并分配他們到適合的崗位為企業(yè)工作的過程。招聘管理（Recruitment Management）是指企業(yè)對所需的人才進行科學(xué)審查，發(fā)布招聘規(guī)則，進行招募選拔、甄選決策，初步安置，培訓(xùn)，試用，錄取等一系列步驟，并加以計劃性的測試和檢測，系統(tǒng)化和科學(xué)化的對其進行管理，由此保證企業(yè)人才團隊的正常運行，滿足企業(yè)發(fā)展的要求[1]。

　�。ǘ�）招聘管理的目的

　　對于招聘管理首要的目的便是保證企業(yè)人才的充足，這也是保證企業(yè)能夠正 常運轉(zhuǎn)的根本保障。詳盡的說，對于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內(nèi)容：

　　(1)企業(yè)當前人才的總量不能滿足企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的需要，更不能滿足企業(yè)向前發(fā)展的需要，因此急需補充缺口，為企業(yè)的發(fā)展獲取足夠的后備力量；

　　(2)企業(yè)正常的人才流失使企業(yè)一些崗位出現(xiàn)空缺；

　　(3)企業(yè)擴展新市場需要大量人才去開拓市場；

　　(4)企業(yè)對于新技術(shù)的引進需要能夠掌握其運轉(zhuǎn)的專業(yè)人才；在企業(yè)人才出現(xiàn)空缺或短缺時，企業(yè)可以通過多種途徑得到解決；例如，可以提高在崗人員的效率，減少在崗職工的休息時間或者加重其工作量、引進新技術(shù)或者培訓(xùn)高效率作業(yè)法等。但是，通過招聘獲取人才需要大量的資金投入，成本比較高，這樣會加重企業(yè)的負擔(dān)，所以企業(yè)在不是相對對高級人才確實需要的情況下可以在短時間內(nèi)讓員工盡量配合加班或者臨時顧一些兼職人員等。

　�。ㄈ�）招聘管理的內(nèi)容

　　招聘管理既是一個復(fù)雜、系統(tǒng)、完整、連續(xù)、的程序化操作過程，又是一項極具科學(xué)性、藝術(shù)性的具體工作。它一般包含以下四個階段：

　　1、招募（Recruiting）。具體就是指獲取求職者的注意，讓企業(yè)形象不斷擴大并獲得社會的良好評價，并且讓企業(yè)在人才市場上獲得十足的競爭力，吸引市場潛在的高素質(zhì)人才，與此同時，讓企業(yè)與人才市場雙方信息獲得充分的交流與溝通，順利獲得所需人才。在這個階段，能否順利有效地進行關(guān)乎到企業(yè)整個招聘工作的順利進行及企業(yè)目標得到有效實施的重要保障。

　　2、甄選（Selection）。甄選一般是指招聘人員經(jīng)過發(fā)布信息后獲得的應(yīng)聘信息，從中經(jīng)過嚴格的科學(xué)考察與分析，進而為企業(yè)獲取所需要的人才，這個階段一般有筆試、面試、體檢、資料核實、甄選決策等一系列相關(guān)內(nèi)容。這個階段的管理工作也是招聘過程中最難得重要階段。所以企業(yè)在此階段要特別注意制定相應(yīng)的標準，符合企業(yè)當前和將來的發(fā)展與對人才錄用標準，同時更要考慮崗位所需人才的職責(zé)與相關(guān)要求，盡可能的不要以貌取人和以個人的喜好錄用員工。從而避免讓企業(yè)經(jīng)受不必要的麻煩和危機。

　　3、錄用（Employment）是指招聘人員通過對應(yīng)聘者一系列的測試和考察而對符合要求得應(yīng)聘者決定錄取的過程。錄用階段一般主要有培訓(xùn)新錄取員工、對新錄取員工進行技能培訓(xùn)等。這個過程的進行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及適應(yīng)新的工作生活環(huán)境并且能夠拿得動其所在工作崗位的工作任務(wù)。此階段的內(nèi)容一般看來沒什么實際效益，但他卻是喚起員工的工作熱情，讓員工融入企業(yè)這個大集體大文化的關(guān)鍵步驟，所以企業(yè)對于這個階段的工作不能有絲毫懈怠。以便讓新員工快速的能夠為企業(yè)創(chuàng)造利益，取得效益。

　　4、評估（Assessment）。評估是指企業(yè)對于招聘員工在一段時間后所做的評價性階段。這個階段主要包括對于錄用員工的多少及質(zhì)量的評估，招聘成效的評估，招聘方法的好壞評估，公司晉升制度與信度的評估等。而這階段對企業(yè)招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以為企業(yè)進行下次招聘而提供寶貴的經(jīng)驗，讓企業(yè)不斷的完善人才獲取的程序，從而獲得長足的發(fā)展。 上面幾個環(huán)節(jié)彼此之間環(huán)環(huán)相扣，緊密相連，互相促進，緊密的構(gòu)成企業(yè)招聘管理的整個過程。而只有認真仔細的把這幾個過程緊密聯(lián)系起來，企業(yè)的戰(zhàn)略目標才有可能實現(xiàn)。接下來就此介紹下招聘管理對于企業(yè)有何戰(zhàn)略意義。

　　二、招聘管理對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義

　　上面通過對于招聘基本認識的介紹，概括性的總結(jié)了招聘的各個環(huán)節(jié)，而這幾個環(huán)節(jié)對于招聘管理擁有不可忽視的戰(zhàn)略意義，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

　�。ㄒ唬┐_保錄用人員的質(zhì)量，增強企業(yè)的核心競爭力

　　現(xiàn)代企業(yè)競爭的實質(zhì)是人力資源的競爭，人力資源成為重要的企業(yè)核心競爭力。招聘工作之所以對于企業(yè)人力資源管理開發(fā)起到舉足輕重的作用，是因為它關(guān)系到企業(yè)人力資本獲取，另一個原因則是因為他直接關(guān)系到企業(yè)其他方面的工作的順利進行和展開。擁有高素質(zhì)的一線員工，才能確保產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量；擁有高素質(zhì)的技術(shù)人員，才能保證企業(yè)的研發(fā)計劃高效有序的實施。

　　（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率

　　招聘工作的開展一般涉及三方面的成本：一是進行招聘是所需要的直接成本，包括場地費，辦公費，以及宣傳企業(yè)所需的廣告費等等；二是因為招聘工作沒有獲得預(yù)期的目標而必須重新進行招聘所需的重置成本；三是機會成本，是指因人員離職及新員工尚未完全勝任工作產(chǎn)生的費用。招聘的職位越高，招聘成本越大。據(jù)估計，招聘專業(yè)人員的直接成本大致為這些人員工資的50%~60%。所以降低招聘成本，但同時又得保證獲取的人才的素質(zhì)成為對招聘工作成功與否的重要衡量標準。

　�。ㄈ�）提升企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象

　　招聘工作涉及各個方面，因此企業(yè)可以通過招聘而向社會宣傳企業(yè)，從而提升企業(yè)在社會各方面的影響力，提升企業(yè)的知名度，讓社會充分了解企業(yè)，認可企業(yè)；并且向企業(yè)反饋所存在的一些問題，為企業(yè)不斷完善自己而提供參考；從而為企業(yè)向外界展現(xiàn)企業(yè)文化提供相應(yīng)的渠道。

　　（四）為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力

　　企業(yè)通過嚴格的考證和工作分析，確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，從而通過人力資源部為企業(yè)招聘相關(guān)新員工，這些員工可以將當前社會新的管理思想和相關(guān)模式帶到企業(yè)里，從而推動企業(yè)的改革創(chuàng)新，促進企業(yè)的發(fā)展。尤其企業(yè)從外部招聘到的高端人才，不僅可以讓企業(yè)增添新的力量，彌補企業(yè)內(nèi)部管理的不足，又可以給企業(yè)帶來前沿的管理理念和新的高新技術(shù)，從而使企業(yè)不斷的向前發(fā)展。

　　（五）良好的招聘管理可以減少企業(yè)與員工的摩擦

　　在企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中，企業(yè)管理者與員工長時間的相處不可避免的會產(chǎn)生一些矛盾，如何解決好存在的矛盾關(guān)系到企業(yè)的正常運行，而矛盾的產(chǎn)生卻與員工的自身素質(zhì)和受教育情況以及價值觀緊密相連，這就間接的要求招聘管理過程中對招聘人員選拔的客觀判斷與實際考察，從而盡量招聘承認企業(yè)文化與恪守企業(yè)規(guī) 章的員工，讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦[2]。招聘管理雖然對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)擁有舉足輕重的作用，但當前我國很多企業(yè)并沒有認識到招聘管理對于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的積極作用，從而致使企業(yè)并沒有意識到自身招聘管理中存在的問題，下面我概括性的總結(jié)了幾條我國民營企業(yè)存在的問題，并對這些問題進行了一些自己的分析。

　　三、我國民營企業(yè)在招聘中存在的問題及分析

　　（一）對招聘管理不夠重視

　　隨著我國的改革開放以及對市場經(jīng)濟體系的不斷深化，我國在社會各個方面取得了不可忽視的成就，并且躋身世界經(jīng)濟的大國之列，但由于計劃經(jīng)濟思想的影響，我國很多企業(yè)管理者還處于從前的思想模式，雖然在招聘方法和錄用的.準則上有了一定的改進；但總的來說，我國企業(yè)對于招聘管理還是不夠重視。 在我國，企業(yè)招聘管理者很多時候當企業(yè)相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺時往往臨時武斷的進行招聘，而且臨時確定相應(yīng)的招聘標準，這樣的招聘標準不敢說有沒有實用價值，就對于人才的評價尺度都讓招聘人員難以把握，更不要說實際的操作性；這便不可避免的喪失了招聘各種測評工具的效用，讓招聘到的人員在工作中不可避免難以適合企業(yè)的發(fā)展。并且很多企業(yè)在思想上懈怠，行動上遲緩，導(dǎo)致了企業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。所以企業(yè)要發(fā)展，要壯大，就要深刻認識招聘管理的重要性，徹底消除對于招聘管理的錯誤思想，及時尋求新的理論與新的方法結(jié)合實際情況靈活應(yīng)用于企業(yè)，這樣企業(yè)才能長青，不易被市場淘汰。

　　（二）招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

　　我國大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時沒有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃，并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進行招聘，這種方法不但在招聘過程中時間緊迫，并且在某些時候也無形的降低了人員的錄用標準。人力資源規(guī)劃必須對企業(yè)今日所需的人才和市場所能提供的現(xiàn)有職位的人才做規(guī)劃，同時要為明天所需的人才做儲備，這種前瞻性的準備將為企業(yè)贏得競爭能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實現(xiàn)企業(yè)的愿景而進行的人才方面的準備[3]。再者，員工在相應(yīng)崗位的能力和思想方面的素質(zhì)得不到相應(yīng)的發(fā)展，這便在無形中使員工產(chǎn)生了消極怠工的情緒，進而嚴重阻礙了企業(yè)的長足發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　�。ㄈ�）招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程

　　目前，我國所使用的招聘測評手段缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程。并且不根據(jù)國內(nèi)實際情況，盲目的引進西方某些心理測評理論，但卻缺少相應(yīng)的測評專家進行指導(dǎo)，這種狀況不可避免的在操作中出現(xiàn)問題并且影響了企業(yè)的形象。并且，我國文化和西方文化存在無法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測評手段，完全忽視了我國大眾心理方面的感受；因此，引進的西方招聘測評工具只能在招聘過程中作為一種相應(yīng)的輔助工具。另一方面，在面試過程中大多數(shù)情況下的測評受考官相關(guān)素質(zhì)的影響；并且我們招聘的面試官操作程序不規(guī)范，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒有標準的招聘流程和客觀的評價體系。還有，對于新招聘的人員缺乏合理嚴格的培訓(xùn)，沒有相應(yīng)的過度過程。

　�。ㄋ模┘�勵機制不科學(xué)、不完善

　　我國民營企業(yè)在員工激勵方面過于強調(diào)獎金對于員工的激勵作用，而忽視了員工并不只是對于金錢的需求，其它某些方面或許對于員工的激勵作用更于重要。這種思想使企業(yè)并不能充分調(diào)動員工的工作熱情，不能讓員工主動為企業(yè)服務(wù)甚至讓員工產(chǎn)生抵抗情緒。尤其在企業(yè)進行內(nèi)部招聘時，常常覺得使人際關(guān)系平衡便能不打擊員工的積極性，結(jié)果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。但是在實際中，破格提拔相應(yīng)的有能力的優(yōu)秀人才不但可以促進職工的積極性，并且或多或少可以對職工起到帶頭示范作用，從側(cè)面鼓勵職工的積極性；促進企業(yè)良好的內(nèi)部環(huán)境。而不至于讓企業(yè)的激勵機制形同擺設(shè)。

　�。ㄎ澹┱衅富�礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析

　　企業(yè)招聘時如果沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析，便使招聘工作陷入混亂的局面。很多情況下，企業(yè)臨時抱佛腳，采取什么時候崗位空缺便什么時候進行人員招聘。毫無疑問，此種人才招聘方式無法達到崗位對于人員的合理配置。另外，民營企業(yè)制定的招聘標準過于隨意，沒有嚴格的進行考證，難以保證企業(yè)招聘到的人才的質(zhì)量，達不到企業(yè)發(fā)展對于人才的需求。從而促使企業(yè)人力部對企業(yè)所需人才進行招聘時缺乏準確的把握，難以獲取相應(yīng)具備相關(guān)能力的人才，更是阻礙企業(yè)向前發(fā)展。

　�。�六）缺乏合理客觀的人力資源管理理念

　　民營企業(yè)的高層管理者沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)當今先進的管理理念，缺乏相應(yīng)的管理知識，所以無法建立一種適合企業(yè)長足發(fā)展的戰(zhàn)略管理體制，不能充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的價值，更不能和員工進行深入的交流溝通，讓員工對企業(yè)缺乏相應(yīng)的歸屬感和責(zé)任感，不能真心實意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，奉獻自己的智慧和能力。當前我國的許多民營企業(yè)對于人力資源管理的認識仍然停留在事務(wù)性管理層面，不是要求員工去適應(yīng)事，而是讓事適應(yīng)人，強調(diào)使用性而忽視培育員工，將員工視為一種人力負擔(dān)，而不是認為員工是企業(yè)一筆無形的財產(chǎn)，使人力資源管理水平停留在較低的層次上[4]。

　　（七）管理人員素質(zhì)偏低

　　時代的發(fā)展促進了企業(yè)的發(fā)展，但企業(yè)的發(fā)展卻不可避免的得依靠高素質(zhì)人才。隨著我國民營企業(yè)不斷的發(fā)展與擴大，高級人才的缺乏愈發(fā)的凸顯，尤其是高素質(zhì)人才的缺乏�，F(xiàn)今我國民營企業(yè)在對人力資源管理的過程中存在很多問題，這主要包含以下幾方面內(nèi)容：

　　1、我國民營企業(yè)除了一些頂層高端的正規(guī)集團化企業(yè)擁有相對素質(zhì)拔尖的人才外，很多民營企業(yè)由于計劃經(jīng)濟很傳統(tǒng)思想的影響還依然是家族集團化公司，這不但阻礙了企業(yè)獲取優(yōu)秀人才，更新企業(yè)血液已及獲得當前前端管理理念；更促使企業(yè)由于相應(yīng)管理高層缺乏必備的管理理念而日漸衰落。

　　2、管理者缺乏企業(yè)管理的相關(guān)知識，不具有從事人力資源管理的資質(zhì)，尤其在管理方式上，大多數(shù)企業(yè)還處于現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不懂得按現(xiàn)代企業(yè)理論方法進行管理。

　　3、結(jié)構(gòu)單一，缺乏復(fù)合型人才，很多管理人員并沒有專業(yè)的管理知識，并且知識結(jié)構(gòu)單一，沒有從事人力資源管理的能力。民營企業(yè)如何提高企業(yè)員工的素質(zhì)及能力，如何科學(xué)有效的配置人力資源，整合人力資源，充分發(fā)揮人才對于企業(yè)的整體效應(yīng)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的和諧，就顯得尤為重要。

　�。ò耍╀浻梅答伜驮u估功能常被忽視

　　我國國內(nèi)的民營企業(yè)在進行招聘時，往往缺少相應(yīng)的規(guī)劃和成本核算，以及招聘工作完成后缺乏對招聘效果的評估和總結(jié)，忽視招聘結(jié)果總結(jié)的重要性。沒有合理規(guī)劃招聘的花銷和招聘到的員工對于企業(yè)效益的影響；從而使每次的招聘工作只是走馬觀花，無法為下次的招聘工作提供相應(yīng)的經(jīng)驗和借鑒。

　　這些問題不可避免的阻礙了我國民營企業(yè)的發(fā)展，所以我國民營企業(yè)應(yīng)切實認識到這些問題對于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實作用，并針對這些問題樹立積極的改正態(tài)度。針對這些問題，我提出一些自己的意見及措施，希望可以作為企業(yè)改善人力資源管理招聘的一些參考。

　　四、針對民營企業(yè)招聘管理存在問題的改進措施

　　為了讓我國民營企業(yè)更好更快的步入高速發(fā)展的快車道，民營企在招聘管理的實施過程中應(yīng)該從以下一些方面著手：

　�。ㄒ唬┰鰪娖髽I(yè)管理者對于人力資源管理的意識

　　思想認識對于招聘工作是根本，只有在思想上重視，才會在實際的操作中取得一定的效果，單純的一個員工沒有思想并不可怕，一個管理者沒有思想對于企業(yè)也并不是什么大問題，但如果整個企業(yè)都沒有思想，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是相當?shù)目植�，這樣的企業(yè)在當今競爭激烈的市場環(huán)境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟中獲得長足的發(fā)展，讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大，就要從思想讓企業(yè)的管理者認識到人力資源管理工作的重要性，認識到企業(yè)需要有新鮮的血液不斷注入，從而讓企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

　�。ǘ�）建立健全科學(xué)的招聘管理體系

　　在人力資源管理招聘過程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學(xué)地進行，應(yīng)該在招聘過程中嚴格堅持遵守國家相關(guān)法律法規(guī)要求，要著眼于戰(zhàn)略和未來，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開的進行，注意組織內(nèi)部和諧相處，且要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則[4]。要改變公司的招聘現(xiàn)狀，則必須建立較完善的、符合公司具體實際的招聘體系；促進公司對招聘工作的支持，加強招聘工作流程的客觀性和公正性，不斷優(yōu)化招聘體系，加強各個部門之間的相互協(xié)作；樹立招聘營銷觀念，借助招聘來表現(xiàn)公司形象和推廣公司企業(yè)文化；制定明確而合理的選聘標準，進行及時規(guī)范地招聘評估；通過相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定符合企業(yè)實際情況的招聘計劃，從而指導(dǎo)招聘部門為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，提高企業(yè)在社會中的信譽度，讓企業(yè)擁有源源不斷的人才供給，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力奮斗，提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　（三）規(guī)范人力資源管理模式

　　在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時要切實根據(jù)公司的實際發(fā)展戰(zhàn)略，同時著重支持人力資源管理部門對于人力資源管理業(yè)務(wù)的開展及實施，從而從根本上保障各項工作的順利進行。人力資源部門要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃制定切實可行的并且符合公司發(fā)展現(xiàn)狀的工作計劃，開展相應(yīng)的職位分析，從而指導(dǎo)招聘工作的順利進行，完成相應(yīng)的人力資源招聘工作，相關(guān)人力資源的各個管理部門要切實把關(guān)，把握好各個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵[5]。通過總結(jié)以往經(jīng)驗及最新相關(guān)理論不斷完善公司相關(guān)流程和管理制度，體現(xiàn)出公司管理的公開、公平、公正的原則，讓企業(yè)向良性的發(fā)展方向不斷發(fā)展。

　�。ㄋ模┧茉炱髽I(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力

　　對于企業(yè)管理者要切實把握及認識對人性的假設(shè)，要充分肯定企業(yè)員工的積極性及創(chuàng)新性，鼓勵員工進行創(chuàng)新，還要給予員工相應(yīng)的自由；尊重員工對于公司的工作成果，營造和諧友好的工作氛圍，每個部門以及管理者相互協(xié)作，互相配合，不但完善公司團隊，是公司擰成一股繩，在激烈的市場競爭環(huán)境中占有一席之地[6]。并且要在企業(yè)中營造家一樣的工作環(huán)境和人文關(guān)懷，讓員工感到以企業(yè)為家，以企業(yè)為親人，切實讓員工擁有家一樣的安全感和歸屬感；從而自覺的為企業(yè)成長工作，奉獻自己的智慧和力量；高效的為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而努力。

　　對于公司管理層的建設(shè)是企業(yè)不可缺少的部分，更是企業(yè)的核心要領(lǐng)。當今民營企業(yè)大多數(shù)任人唯親，這種關(guān)系嚴重讓企業(yè)缺乏創(chuàng)新，甚至導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。所以要想讓企業(yè)良好的發(fā)展，在競爭中立于不敗之地，高層管理層就要擯棄這種做法，組成一個有實力，有思想的，有競爭力的團結(jié)務(wù)實的團隊，勇于創(chuàng)新，勇于挑戰(zhàn)，不斷挑戰(zhàn)極限，讓企業(yè)在機遇中獲得發(fā)展，在風(fēng)險中成長。

　�。ㄎ澹┨峁┚哂懈偁幜Φ男匠牦w系

　　薪水對于人才的吸引遠遠超出其他的要素；所以，企業(yè)要想獲得高層次的高端人才，就需要制定具有市場競爭力的薪酬體系。一般來說，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市場中對人才的吸引便有無可拒絕的殺傷力[7]。或許許多企業(yè)覺得這很簡單，但實際做到的到底有幾家呢？很多企業(yè)的老板大多數(shù)時間都是想怎樣才能降低成本，降低人力資本的投入，而從沒有想引進高端人才對于企業(yè)來說的重要性及發(fā)展的關(guān)鍵性，有時公司可能以低水平的薪酬雇傭到了高水平的人才，可這樣的人才真的愿意為企業(yè)真心實意的創(chuàng)造效益嗎？他們可能只是因為其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他們的原因消失他們可能一旦有機會便選擇辭職，跳槽到別的公司，并且無形中對公司產(chǎn)生威脅。另外，薪酬的制定也要讓企業(yè)員工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，員工可能會消極怠工，甚至不辭而別。讓企業(yè)亂成一套。

　�。�六）強化企業(yè)管理，在提高員工素質(zhì)上下功夫

　　人才作為企業(yè)的支柱，對于企業(yè)的發(fā)展擁有無可替代的基礎(chǔ)作用。民營企業(yè)由于資金的短缺，招聘的員工大多數(shù)文化水平不高，素質(zhì)也不太理想。為了適應(yīng)企業(yè)在市場競爭中的發(fā)展，企業(yè)必須建立切實可行的企業(yè)文化，建立全新的用工制度，從而讓企業(yè)員工在無形中提高自身的素質(zhì)和技能，在具體實踐過程中不斷強化自身的能動性[8]。同時，企業(yè)可以建立相應(yīng)的職工培訓(xùn)室，定期的對職工進行培訓(xùn)，讓職工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，不斷的提高自身的能力，并且以企業(yè)為家，以企業(yè)的發(fā)展而獲得自身的發(fā)展，從而培育一支有能力，有知識，有文化，有理想，有素質(zhì)的新時代企業(yè)團隊[9]。

　�。ㄆ撸┺D(zhuǎn)變原有招聘觀念

　　企業(yè)的管理層應(yīng)切實轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變觀念，改變以往陳舊的管理理念，學(xué)習(xí)當前適應(yīng)時代發(fā)展的前端管理理念，做到以人才發(fā)展企業(yè)，以知識壯大企業(yè)[10]。另外，公司應(yīng)改變舊有的招聘觀念，降低姿態(tài)請優(yōu)秀的人才加入公司工作。公司決策者應(yīng)高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門管理者的心里，認識到人力資源管理不只是人力資源部的職責(zé)，而是各級管理人員尤其是高層管理人員的職責(zé)。相應(yīng)的要充分將對于人力資本的投資放到戰(zhàn)略位置，為企業(yè)獲取高素質(zhì)人才奠定堅實的基礎(chǔ)。

　　結(jié)語

　　民營企業(yè)對于我國市場經(jīng)濟的發(fā)展起到了重要的作用，促進了我國市場經(jīng)濟又好又快發(fā)展，對我國社會主義建設(shè)具有戰(zhàn)略性的意義。而民營企業(yè)要發(fā)展，就要有壯士斷腕的勇氣與魄力，要主動積極的完善為企業(yè)提供“血液”的招聘管理體系，切實做好招聘管理的每個細節(jié)。本文通過對我國民營企業(yè)存在問題現(xiàn)狀的相關(guān)介紹，根據(jù)企業(yè)實際情況對這些問題進行剖析，而提出一些自己相關(guān)的建議及完善措施，比如建立科學(xué)的招聘體系，改變以往管理模式，營造特色企業(yè)文化等措施促進企業(yè)招聘管理的完善。

　　企業(yè)的人力資源管理涉及到企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，具有不可忽視的作用，尤其在招聘環(huán)節(jié)，招聘人才的好壞，不但對于企業(yè)穩(wěn)固市場地位有舉足輕重的作用，而且是企業(yè)未來發(fā)展成敗的關(guān)鍵，并且促進我國民營企業(yè)的招聘管理完善，不緊是對企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，而且對推動我國市場經(jīng)濟的發(fā)展也有著不可忽視的作用。

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　　人力資源畢業(yè)論文 4

　　論文關(guān)鍵詞：激勵，人力資源管理，重要性，措施

　　論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

　　人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

　　一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

　　激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)�員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關(guān)行為進行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。

　　對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的'重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。

　　二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問題分析

　�。ㄒ唬┻^度重視物質(zhì)激勵

　　物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵，反而導(dǎo)致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

　�。ǘ�）缺乏對員工的需求分析

　　企業(yè)員工隊伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。

　　（三）精神激勵匱乏

　　企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵效果大打折扣。

　　三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應(yīng)用策略

　�。ㄒ唬┘訌姺治�，制定完善的激勵制度 首先，企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強對年輕人員相對應(yīng)的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應(yīng)該著重進行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

　�。ǘ�）加強物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合

　　精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也應(yīng)該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。

　　四、總結(jié)

　　企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。

　　參考文獻：

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　　人力資源畢業(yè)論文 5

　　[摘要]人力資源管理是一門實踐性很強的專業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，迫切需要大量接受過專業(yè)教育、具備專業(yè)知識和專業(yè)能力的人力資源管理應(yīng)用型人才，高校作為專業(yè)教學(xué)的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經(jīng)管系人力資源管理實踐教學(xué)中的問題出發(fā)，通過對實踐課時、師資隊伍、實驗室建設(shè)三個方面進行探討，以期更好地進行專業(yè)建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)所需的應(yīng)用型人才。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源;實踐教學(xué);應(yīng)用型人才

　　一、人力資源管理實踐教學(xué)中存在的問題

　　(一)實踐課時較少

　　目前，在高校各專業(yè)教學(xué)中，實踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓(xùn)和專業(yè)實習(xí)等時間在內(nèi)的管理類專業(yè)實踐教學(xué)課時僅占總課時的10%左右[1]，而寧德師范學(xué)院外語系雖然很重視實踐教學(xué)，但也僅占總課時數(shù)的22%。我國實踐教學(xué)的情況與發(fā)達國家相比存在著很大的差距，如美國高等學(xué)校教學(xué)計劃中，實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等�？茖W(xué)校的教學(xué)計劃中，實驗、設(shè)計、實習(xí)等環(huán)節(jié)的課時約占教學(xué)計劃總時數(shù)的2/3;在法國，老師每講一節(jié)理論課都配有2～3節(jié)的實踐課[2]。

　　(二)實踐教學(xué)師資隊伍建設(shè)不完善

　　當前，我國高校教師隊伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，且大多從事理論教學(xué)，因為教師本身的實踐經(jīng)驗普遍不足，所以難以有效地指導(dǎo)學(xué)生進行實踐性學(xué)習(xí)。另外，高校教師的評價機制是“重科研”，導(dǎo)致很多教師“輕教學(xué)”，課堂教學(xué)尚難以保證，更談不上實踐教學(xué)了。由于無保障機制又無激勵因素，導(dǎo)致寧德師范學(xué)院外語系人力資源管理教師的實踐經(jīng)驗少，理論與實踐無法密切結(jié)合，對學(xué)生無法起到引導(dǎo)和示范作用。

　　(三)實驗室經(jīng)費無法得到保證

　　人力資源管理部門屬于企業(yè)的重要戰(zhàn)略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業(yè)不愿提供相關(guān)崗位讓學(xué)生實習(xí)。因此，寧德師范學(xué)院外語系學(xué)生在做平時的實踐作業(yè)時，無法參與到企業(yè)的實際工作中進行人力資源管理調(diào)查，這對提高學(xué)生的實踐能力非常不利。作為實踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，軟、硬件配備齊全的實驗室可以成為專業(yè)學(xué)習(xí)的必要補充，使學(xué)生能夠從事專業(yè)模塊的訓(xùn)練。然而由于受限于學(xué)校大環(huán)境的影響，寧德師范學(xué)院外語系教學(xué)經(jīng)費尤其是實驗室經(jīng)費捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實驗室建設(shè)資金投入的要求。

　　(四)實踐教學(xué)基地形同虛設(shè)

　　進行校企合作、開展產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，建立校外實踐教學(xué)基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養(yǎng)能與服務(wù)當?shù)厣鐣��?jīng)濟發(fā)展緊密結(jié)合的重要場所。近年來，有部分企業(yè)與寧德師范學(xué)院外語系專業(yè)對接，建立校企合作關(guān)系，截止到2015年6月，與寧德師范學(xué)院外語系簽訂實習(xí)實踐基地協(xié)議的企業(yè)有13家。部分企業(yè)雖有招收實習(xí)生，但不局限于人力資源管理專業(yè)，還有外語系其他專業(yè)，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務(wù)性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學(xué)生的`服務(wù)意識和商品銷售技巧，但無法使學(xué)生在工作中應(yīng)用所學(xué)的專業(yè)知識和技能。

　　二、改革人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的對策分析

　　(一)進行教學(xué)計劃改革，增加實踐教學(xué)課時

　　1、增加認識實習(xí)

　　從學(xué)生大一開始就增加實踐教學(xué)的課時。以人力專科專業(yè)為例，從第二學(xué)期開始，進行為期一周的認識實習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)進行參觀學(xué)習(xí)，由企業(yè)委派專門的代表向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的工作流程和基本操作規(guī)范，使學(xué)生對本專業(yè)有一個初步的直觀印象。這些感性認識是思維活動的素材，對于學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)甚至其他課程的學(xué)習(xí)十分重要。

　　2、加強實驗室學(xué)習(xí)和項目實習(xí)

　　從第三學(xué)期開始，進行為期兩周的實驗室學(xué)習(xí)，在一種仿真的狀態(tài)下學(xué)習(xí)人力資源管理各個模塊的操作和方案的設(shè)計。組織學(xué)生對現(xiàn)有人力資源管理方面的軟件進行操作，培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用現(xiàn)有軟件的能力。從第四學(xué)期開始，進行為期兩周的項目實習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)就本專業(yè)某一方面的業(yè)務(wù)進行專項實習(xí)，提高學(xué)生的實踐能力。從項目設(shè)計、項目實施到項目評價進行全面考察、研究，并參與實踐活動。項目實習(xí)的主要內(nèi)容有：崗位分析與設(shè)計、企業(yè)績效管理、人才市場調(diào)查、人員測評、人員招聘方案設(shè)計與實施、人員培訓(xùn)需求分析和方案設(shè)計與實施、薪酬調(diào)查分析和體系設(shè)計等[3]。學(xué)生通過項目實習(xí)，鞏固所學(xué)知識，運用所學(xué)知識，提高專業(yè)能力。

　　3、組織專業(yè)實習(xí)

　　組織專業(yè)實習(xí)，提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業(yè)實習(xí)可以分為兩次進行操作：第一次，時間放在第六學(xué)期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實習(xí)作業(yè)，學(xué)生通過剩下的時間以及暑假期間，進行企業(yè)調(diào)研與實踐，實習(xí)時間為八周;第二次，時間放在第八學(xué)期，即傳統(tǒng)意義上的畢業(yè)實習(xí)，學(xué)生論文的設(shè)計和撰寫皆在此時間段完成，實習(xí)時間為十周。通過專業(yè)實習(xí)，使學(xué)生全面了解一個企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，包括工作分析、組織設(shè)計、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、人力資源法律法規(guī)等方面的情況。

　　4、調(diào)整考核方式

　　根據(jù)實習(xí)方式的特點，不同的實習(xí)所占的分數(shù)比重由專業(yè)教師自行決定。對認識實習(xí)和項目實習(xí)而言，一般不超過分數(shù)總值的40%;對于專業(yè)實習(xí)而言，尤其是第六學(xué)期的專業(yè)實習(xí)，可以考慮適當增加實踐的分數(shù)比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。

　　(二)加強實踐教學(xué)的師資隊伍建設(shè)

　　1、培養(yǎng)“雙師型”教師

　　教師不僅是知識的傳授者，也是學(xué)生技能的引導(dǎo)者。加強實踐教學(xué)，就應(yīng)該先增強對教師的培養(yǎng)，提高教師解決實際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)工作。組織專業(yè)教師進行半年到一年的脫崗實習(xí)，到企業(yè)的管理部門掛職鍛煉，擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)，參與企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計、人員招聘、員工入職和在職培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實際運作，培養(yǎng)更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進行橫向課題的申報和研究，進行深度的校企合作，參與企業(yè)培訓(xùn)和管理工作，增強教師的實踐能力和創(chuàng)造能力。第三，提供專項資金，支持教師參與企業(yè)調(diào)研。專業(yè)教師可以利用寒、暑假期間組織優(yōu)秀學(xué)生深入企業(yè)進行實地調(diào)研和學(xué)習(xí)。

　　2、實行校外導(dǎo)師制

　　為彌補校內(nèi)教師實踐經(jīng)驗的不足，以及長期培養(yǎng)時間緊的問題，可以通過建立“校外導(dǎo)師制”，聘請熱心公益、資質(zhì)深厚、愿意輔導(dǎo)大學(xué)生成長的企業(yè)界人士成為校外導(dǎo)師，實行一年一期的聘用制，發(fā)給聘書。充分發(fā)揮企業(yè)人士的特點，通過言傳身教和示范性作用，帶動學(xué)生的實踐學(xué)習(xí)積極性。另外，也可利用校外導(dǎo)師的自身優(yōu)勢和資源，鼓勵學(xué)生進入校外導(dǎo)師所在的企業(yè)進行學(xué)習(xí)、參觀和調(diào)研。

　　(三)加強人力資源管理實驗室建設(shè)

　　由于高校辦學(xué)規(guī)模的擴大，在校的學(xué)生人數(shù)不斷增加，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生人數(shù)亦不少，在這種形勢下，所有的學(xué)生都到企業(yè)中進行專業(yè)實習(xí)也不太現(xiàn)實。因此，要合理配置儀器設(shè)備和必要的軟件，加強實驗室建設(shè)與管理，在方案設(shè)計、角色扮演、模擬活動中，讓學(xué)生不走出校門也能親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，提高學(xué)生的管理和決策水平，培養(yǎng)分析問題、解決實際問題的能力。為了保證實驗效果，要挑選專業(yè)的、負責(zé)的實驗指導(dǎo)教師進行教學(xué)，要充分利用各種儀器設(shè)備，配備足夠的人力資源管理教學(xué)軟件和相應(yīng)的實驗指導(dǎo)書。寧德師范學(xué)院外語系于2007年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時代的發(fā)展和技術(shù)的更新，現(xiàn)在已經(jīng)不符合教學(xué)需求，急需采購更先進和合理的人力資源管理軟件進行教學(xué)。鑒于實驗室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業(yè)建立對接關(guān)系，安排學(xué)生進入企業(yè)，通過企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，進行實踐模擬練習(xí)。另一方面，專業(yè)所在的系部可將學(xué)科建設(shè)的部分經(jīng)費用于實驗室建設(shè)，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經(jīng)費來源。同時，也可以與管理咨詢機構(gòu)合作，對外提供管理咨詢及培訓(xùn)等項目增加收入，并通過與企業(yè)共建，爭取企業(yè)的支持。例如，可以通過尋求企業(yè)贊助，以冠名的方式進行項目申報，如“xx企業(yè)實驗室項目建設(shè)”等。

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　　人力資源畢業(yè)論文 6

　　摘要：在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化改革中，需要制定完善的戰(zhàn)略方案，促進跨文化溝通與交流，提高機構(gòu)人員穩(wěn)定性，為企業(yè)塑造良好的國際化形象，減少文化沖突問題，達到預(yù)期的人才培養(yǎng)目的。

　　關(guān)鍵詞：海外石油工程;業(yè)務(wù)人力資源;本土化

　　在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源管理的過程中還存在一些問題，無法保證工作成效，經(jīng)常會出現(xiàn)人才不足、文化突出等現(xiàn)象，難以保證工作質(zhì)量。然而，在人力資源本土化改革的過程中，可以有效解決人才不足的問題，緩解文化沖突問題，塑造企業(yè)的國際化形象，滿足企業(yè)的實際發(fā)展需求。

　　一、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化重要性

　�。ㄒ唬┯欣�于解決人才不足問題

　　在海外石油企業(yè)實際發(fā)展的過程中，人力資源管理中經(jīng)常會出現(xiàn)人才不足的現(xiàn)象，嚴重影響其長遠發(fā)展與進步。然而，在本土化改革的過程中，石油企業(yè)可以根據(jù)實際發(fā)展要求。在國際市場發(fā)展的過程中，要想提高自身競爭能力，就要建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)人才的溝通能力、管理能力、跨文化交流能力等，總結(jié)項目管理工作經(jīng)驗，提高工作質(zhì)量，滿足其實際發(fā)展需求。且在實際工作期間，所屬單位不僅可以利用外派人員開展國際化經(jīng)營活動，還可以利用本土化的方式對其進行處理，加大人力資源管理力度，提高工作效果，滿足其實際發(fā)展需求。

　�。ǘ�）有利于減少文化沖突

　　在海外石油企業(yè)發(fā)展期間，會涉及較多跨文化事宜，在雙方或是多方文化交流的過程中，無法保證工作效果。主要因為每個國家的歷史文化背景、價值取向等都存在不同之處，在溝通期間，經(jīng)常會出現(xiàn)矛盾問題，嚴重影響市場開發(fā)效果。然而，在人力資源本土化處理的過程中，可以減少其中存在的語言問題，對文化方面的隔閡等，進行全面的緩解，保證人力資源管理工作效果。同時，在人力資源本土化管理期間，可以雇傭當?shù)氐膯T工，主要因為當?shù)貑T工熟悉本土的文化，可以促進公司與相關(guān)機構(gòu)之間的溝通與交流，提高工作效率。

　　（三）塑造企業(yè)國際化形象

　　海外石油企業(yè)在傳統(tǒng)人力資源管理的過程中，企業(yè)無法利用科學(xué)的方式塑造國際化形象，導(dǎo)致市場競爭能力降低。然而，在人力資源本土化改革的過程中，可以在當?shù)毓蛡騿T工，建立與改革業(yè)主、部門、政府之間的關(guān)系，全面獲取市場數(shù)據(jù)信息，拓寬市場發(fā)展渠道。同時，在當?shù)毓蛡騿T工之后，可以提高公司管理工作的透明度，提升市場對于企業(yè)的信任度，獲取當?shù)厝藗兊淖鹬嘏c支持，在增強企業(yè)親切感與信任感的情況下，為當?shù)卣�府樹立良好的石油企業(yè)國際化形象，以此提高其工作效果。

　�。ㄋ模┙档腿肆�資源成本

　　通常情況下，中方在外派員工的過程中，人力資源成本較高，會導(dǎo)致企業(yè)浪費較多資本。且中方在對員工進行外派期間，需要在人才選聘方面、人才培訓(xùn)方面投入較高的.資金，導(dǎo)致企業(yè)受到嚴重的損失。然而，在人力資源本土化改革之后，企業(yè)可以在本地聘用員工，不僅可以提高人才選拔工作便利性與可靠性，還能減少成本的支出，逐漸提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　�。ㄎ澹┨岣邫C構(gòu)人員穩(wěn)定性

　　海外石油企業(yè)在外派員工期間，存在文化差異問題，且受到家庭因素的影響，經(jīng)常會出現(xiàn)不穩(wěn)定的現(xiàn)象，不僅無法保證工作時間，還會出現(xiàn)思想變動的現(xiàn)象，嚴重影響工作效果。在工作人員回國休假的情況下，會導(dǎo)致企業(yè)工作量增加，甚至出現(xiàn)人員頻繁更換的現(xiàn)象，嚴重影響海外石油企業(yè)的經(jīng)濟效益。然而，在人力資源本土化的過程中，可以聘用當?shù)貑T工開展相關(guān)工作，提高員工穩(wěn)定性，減少其中存在的問題。

　　二、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理措施

　　海外石油企業(yè)在人力資源本土化管理的過程中，需要創(chuàng)新工作方式，逐漸提高工作效果。第一，需要做好招聘工作。企業(yè)在招聘期間，需要制定完善的計劃方案，根據(jù)市場實際發(fā)展需求，制定完善的項目計劃制度與勞動制度，定期開展招聘活動。同時，企業(yè)需要注意當?shù)貑T工比例的控制，在比例達到一定要求的情況下，就要停止相關(guān)工作。另外，企業(yè)在實際工作中，需要根據(jù)相關(guān)要求，聘用當?shù)厝瞬�。第二，制定完善的勞動部門協(xié)調(diào)方案。海外石油企業(yè)需要與當?shù)貏趧硬块T相互協(xié)調(diào)，共同制定完善的招聘方案，明確各個機構(gòu)的工作性質(zhì)，對其進行全面的管控。同時，需要積極解決工資與獎金中存在的問題，緩解矛盾。第三，遵循法律法規(guī)。海外石油企業(yè)需要遵循當?shù)胤�律法�?guī)，注冊勞動合同，加納各類費用，避免出現(xiàn)違法違規(guī)的現(xiàn)象，加大風(fēng)險防控力度，提高工作質(zhì)量與可靠性。

　�。ǘ�）制定完善的戰(zhàn)略方案

　　第一，加大宣傳工作力度。企業(yè)需要在當?shù)馗咝；蚴蔷蜆I(yè)市場中，加大宣傳力度，積極參加當?shù)卣衅笗�活動，做好宣傳與海選工作，以此提高企業(yè)的知名度。同時，企業(yè)需要定期到高校中召開各類公共活動，設(shè)立獎學(xué)金等項目，鼓勵學(xué)生到企業(yè)中實習(xí)，以此拓寬人才選拔渠道。第二，設(shè)立專門的培訓(xùn)中心。企業(yè)在人才培養(yǎng)方面，需要設(shè)立專門的培訓(xùn)中心，根據(jù)其實際發(fā)展需求，制定完善的人才管控方案，創(chuàng)新工作形式，加大專業(yè)知識與技能的培訓(xùn)力度，保證工作質(zhì)量滿足相關(guān)要求。第三，建立專門的人才庫結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要在當?shù)亟ㄔO(shè)專門的人才庫，與中介機構(gòu)相互合作，建立人才檔案，在工程項目結(jié)束之后，可以將一些表現(xiàn)較為突出的工作人員，記錄在人才庫中，或是利用保留人才的方式，拓寬企業(yè)人才渠道。

　�。ㄈ�）跨文化溝通與交流

　　第一，加大跨文化整合力度。企業(yè)需要做好跨文化整合工作，根據(jù)當?shù)匚幕�背景，制定完善的管控方案，做好跨文化知識整合工作。例如：對中方員工進行教育，使其可以全面了解當?shù)氐奈幕�背景，更好的融入社會生活與實際工作中，通過科學(xué)的跨文化交流、溝通方式，全面提高自身適應(yīng)能力。且在實際工作期間，需要建設(shè)完善的跨文化交流框架體系，做好管理與控制工作，創(chuàng)新工作形式，明確不同文化帶來的影響，提高員工認同度。第二，奠定合作基礎(chǔ)。在人力資源管理期間，企業(yè)需要奠定相關(guān)合作基礎(chǔ)，根據(jù)全球化知識改革要求，建立健全管控機制，明確各個部門的工作職責(zé)，發(fā)揮現(xiàn)代化合作方式的工作作用，通過獎懲方式的支持，提高人力資源本土化改革效果。

　　三、結(jié)語

　　海外石油企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，需要做好人力資源本土化的管理工作，建立健全管控方案，根據(jù)國家發(fā)展要求，對其進行全面的控制，保證自身工作符合相關(guān)規(guī)定，降低人力資源成本，提高其經(jīng)濟效益。

　　參考文獻

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　　人力資源畢業(yè)論文 7

　　摘要：在目前的高速經(jīng)濟環(huán)境下，公司的發(fā)展需要人才的帶動，因此，公司人力資源的風(fēng)險管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學(xué)技術(shù)公司中需要人力資源的風(fēng)險管理，在文化藝術(shù)領(lǐng)域中涌現(xiàn)的各類文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類別中以老帶新的方式是對藝術(shù)內(nèi)涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過人力資源管理，留住優(yōu)秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會斷裂是值得探究的。員工入職前對薪金、工作環(huán)境等方面的傾向，入職后對員工的管理和發(fā)展都與風(fēng)險管理密不可分。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；風(fēng)險管理；路徑

　　本文以文化公司的角度出發(fā)探究人力資源管理當中的風(fēng)險問題，就目前各行各業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行初步探索，通過對文化公司人力資源管理的現(xiàn)狀進行剖析，并且有針對性的對公司提出改進方法。同時積極借鑒一些先進的人力資源風(fēng)險管理模式為公司人力資源的風(fēng)險管理注入新的血液，為公司人力資源的風(fēng)險管理開辟一條道路。目前，文化公司里人力資源的風(fēng)險管理還不具備完善的體系和架構(gòu)，因此，本文嘗試建立一個人力資源風(fēng)險管理的初步架構(gòu)為公司人力資源的管理提供參考模式。

　　一、文化公司人力資源風(fēng)險管理中出現(xiàn)的問題

　　1）人力資源管理理念滯后。不得不說我國的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發(fā)達國家相比，人力資源的理念相對落后，在經(jīng)濟政治同步進步的同時，一個公司企業(yè)的人力管理理念如果出現(xiàn)滯后，與經(jīng)濟政治發(fā)展不相適應(yīng)的話，不但可能沒有作用，甚至可能產(chǎn)生相反的作用。由于針對文化藝術(shù)行業(yè)，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風(fēng)險管理更應(yīng)該與時俱進。人力資源是一個特別的資源管理系統(tǒng)，管理者時常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對人力資源的認識產(chǎn)生了誤解，那么人力資源的風(fēng)險管理也就會存在問題了。

　　2）文化公司招聘過程中存在特殊性。文化公司作為一個特殊的企業(yè)類型，在招聘過程中對于員工的要求有相對特殊性，員工素質(zhì)和技能要與公司發(fā)展高度統(tǒng)一。即便是企業(yè)的行政員工，在一個文化公司工作也要具備藝術(shù)欣賞的能力才能在工作中得心應(yīng)手，適應(yīng)公司環(huán)境，為公司的進步起到推動作用。人性化和專業(yè)性的管理，也會加強員工對企業(yè)的認同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作環(huán)境和要求，也給人力資源的風(fēng)險管理造成了一定的困擾。

　　3）員工入職后對于員工培訓(xùn)缺乏針對性。文化公司在招聘完員工后，普遍存在對員工的專業(yè)培訓(xùn)缺乏針對性，水過地皮濕。對于員工的培訓(xùn)不僅僅是在對其職位做針對性的培訓(xùn)也要加強心理培訓(xùn)，目前職場上需要的不僅要求工作水平過硬，更要具備良好的心里素質(zhì)，在目前高壓力下的'職場，只有具備了良好的心里素質(zhì)才能應(yīng)對職場中隨時可能發(fā)生的突發(fā)狀況。對于文化公司來說，員工的入職培訓(xùn)更要加入人文素質(zhì)的培訓(xùn)，加強員工的人文素質(zhì)也將會促進公司的發(fā)展。

　　二、目前人力資源風(fēng)險管理出現(xiàn)問題的原因

　　1）沒有完善的人力資源風(fēng)險管理體系。與發(fā)達國家相比，我國人力資源管理尚處于起步階段，目前還在探索和學(xué)習(xí)的過程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒有一個完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問題就變得比較復(fù)雜。因此，對于文化公司來說，當務(wù)之急就是要建立起一個適用于中國特色和社會環(huán)境的公司人力資源管理體系。

　　2）主觀因素造成人力資源風(fēng)險。由于公司所處環(huán)境的相對復(fù)雜性，在市場中到處充滿著誘惑，公司管理者由于一己私利對公司造成損失的情況屢屢發(fā)生，文化公司在這一點上由于涉及到知識產(chǎn)權(quán)等問題就顯得尤為敏感，所以入職培訓(xùn)加入人文素質(zhì)培訓(xùn)非常重要，第一可以培養(yǎng)員工對公司的歸屬感。第二在心理培訓(xùn)中也要加強對員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)，在面對復(fù)雜環(huán)境和利益的驅(qū)使下有強大的抵御能力。

　　3）客觀因素造成人力資源風(fēng)險。公司在發(fā)展過程中必然不可能都是順境，在某些客觀因素的影響下，也對會公司的利益造成損失�？陀^條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內(nèi)在因素，對于公司能否順利度過困境就起到關(guān)鍵的作用。

　　三、提高公司人力資源風(fēng)險管理的措施

　　1）管理者方面。管理者要切實加強自身人力資源管理水平，面對我國人力資源風(fēng)險管理整體的水平較低，管理者要加強主觀能動性和積極性，結(jié)合自身公司的工作特點，主動學(xué)習(xí)人力資源風(fēng)險管理的方法，積極運用到實踐上來。相關(guān)管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費也不捉襟見肘。

　　2）對于風(fēng)險的處理。對于公司存在的風(fēng)險和一切比較隱蔽的風(fēng)險要有前瞻性，公司在風(fēng)險來臨之前針對可能會出現(xiàn)的問題應(yīng)做好預(yù)防措施，要具備一定的超前性，防患于未然。也要提前準備好解決措施，當對風(fēng)險進行了預(yù)測之后針對該風(fēng)險，進行應(yīng)對策劃，不至于導(dǎo)致在風(fēng)險來臨后措手不及。而且還要有效的規(guī)避風(fēng)險，規(guī)避風(fēng)險不是讓公司停滯不前，而是在適當?shù)臅r候?qū)τ谝磺兄卮缶駬裰斏魈幚�，穩(wěn)中求勝也是規(guī)避風(fēng)險的一種方式。

　　3）針對“外派”情況的風(fēng)險管理。相對其他產(chǎn)業(yè)，文化公司的外派需求并不處于少數(shù)，外派的風(fēng)險較大，而且技術(shù)含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質(zhì)量也需要我們進一步的研究。外派對于一個公司的員工來說要在不同背景和觀念的條件下完成既定任務(wù)，公司要對員工加強安全保護措施，這是最基本的條件。在員工執(zhí)行外派任務(wù)時，要保證外派質(zhì)量就要求員工做好外派工作的事前準備，在工作的過程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業(yè)水平和心理素質(zhì)，兩點都具備才能順利完成外派任務(wù)。外派任務(wù)還存在另一個方面的問題，就是就公司而言，外派出去的員工因為都是素質(zhì)較高的員工，在外派工作的過程中不免遇到其他公司拋來的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和認同感就顯得格外重要。

　　四、結(jié)語

　　文章就目前我國人力資源風(fēng)險管理問題的現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題提出了幾點不成熟的建議，對于人力資源管理剛剛起步的文化公司來說，意識到人力資源風(fēng)險管理的重要性非常重要，人力資源管理關(guān)系到一個公司的未來發(fā)展，經(jīng)濟文化的發(fā)展也需要人力資源合理分配，規(guī)避風(fēng)險來促進發(fā)展，這些對于一個文化公司來說至關(guān)重要。鑒于人力資源在各行各業(yè)的關(guān)鍵作用，要盡快建立人力資源風(fēng)險管理體系。相信在看到了人力資源風(fēng)險管理重要性的企業(yè)和公司，會積極加強人力資源風(fēng)險管理，在社會各方的團結(jié)一致下，未來我國的人力資源管理體系不僅會在文化公司內(nèi)，而且會在各業(yè)態(tài)中得以健全和發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]彭志遠.JB電工公司人力資源風(fēng)險管理研究.工商管理.湘潭大學(xué),20xx(學(xué)位年度).

　　人力資源畢業(yè)論文 8

　　摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。

　　關(guān)鍵詞：人力資源會計；計量體系；未來發(fā)展

　　1、引言

　　人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實施的意義。

　　2、人力資源會計在我國實施的困難

　　2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障

　　雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權(quán)益。

　　2.2現(xiàn)有的人力資源會計理論體系缺乏操作性

　　我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

　　2.3企業(yè)認可率低，實踐性不高

　　因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。

　　3、加強人力資源會計建設(shè)的對策

　　想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。

　　3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施

　　想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。

　　3.2完善人力資源會計核算體系

　　要在傳統(tǒng)會計的.理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計核算體系。

　　3.3提高企業(yè)對人力資源會計的認識

　　隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ)，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應(yīng)用，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

　　參考文獻

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　　人力資源畢業(yè)論文 9

　　摘要：人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展尤其是中小企業(yè)發(fā)展壯大、轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，需要人力資源為支撐。制訂和實施有效的人力資源規(guī)劃，能保證企業(yè)長短期人力資源的合理配置和組織機構(gòu)的高效運轉(zhuǎn)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，激烈的市場競爭，人力資源管理工作的重要性日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經(jīng)驗型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題。本文論述了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

　　1、人力資源規(guī)劃的重要性認識

　　在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源支撐。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴重、員工源源不斷的跳槽，表象看來是中小企業(yè)對員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業(yè)沒有準確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用，沒有把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的根本戰(zhàn)略和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓，人力資源配置存在分散、重復(fù)、封閉、低效的現(xiàn)象，顯示出企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足和空白。人力資源規(guī)劃的目標是為企業(yè)制訂合適的人才策略，加快培養(yǎng)和造就數(shù)量充分，素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持。具體來說其功能主要體現(xiàn)在以下方面：

　�。�1）滿足企業(yè)發(fā)展中對人力的需求。企業(yè)發(fā)展過程是動態(tài)的，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營規(guī)模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會導(dǎo)致人員數(shù)量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會導(dǎo)致人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，經(jīng)營規(guī)模的改變會導(dǎo)致人力需求數(shù)量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應(yīng)市場的同時，也要分析并采取措施來調(diào)整人力資源。人力規(guī)劃的基本職能就是預(yù)測企業(yè)人力供求差異并調(diào)整差異，從而滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡。

　�。�2）人力資源管理的重要依據(jù)。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒有一個周密的人力資源計劃，就不能準確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應(yīng)對面臨的機遇、風(fēng)險和挑戰(zhàn)時就無所適從。人員的招聘雇用、培訓(xùn)教育、考評獎懲、員工調(diào)整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源規(guī)劃的實施能為其提供準確的信息和依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。

　�。�3）合理控制人力成本。企業(yè)運營成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業(yè)崗位設(shè)置是否健全、普通工人、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調(diào)、工資標準是否合理、組織機構(gòu)職是否重復(fù)等，在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢。在準確預(yù)測企業(yè)發(fā)展前景的前提下，合理調(diào)整各類型員工所占的比重，達到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)是人力資源規(guī)劃的另一個重要職能。

　　（4）企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)。人事決策是管理的一個重要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)開發(fā)、考核評價、選拔任用、流動配置、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策，錯誤的人事決策將會給企業(yè)帶來不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實的信息為依據(jù)，在準確把握企業(yè)經(jīng)營狀況、人力現(xiàn)狀、內(nèi)外環(huán)境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規(guī)劃是合理預(yù)期企業(yè)未來發(fā)展趨勢，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息，并將相應(yīng)的員工晉升、報酬福利、健康保障、培訓(xùn)教育等人事管理計劃統(tǒng)籌聯(lián)系起來，為企業(yè)各種人事決策提供依據(jù)和基礎(chǔ)。

　�。�5）調(diào)動員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢必會沒有積極性。通過人力資源規(guī)劃向員工展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，讓員工看到自己的發(fā)展前景、未來利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來什么，必定會讓員工繃緊神經(jīng)，關(guān)注工作，從而去積極地努力爭取。

　　2、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題

　　隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的'管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經(jīng)驗型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題：

　　（1）對人力資源規(guī)劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠見，不注重長遠謀劃，總覺得規(guī)劃這種東西太虛，看不到明確的經(jīng)濟效益，還要花費大量物力、人力和時間，并不愿意做在他們看來是無意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃，但各部門并不重視，認為計劃沒有變化快，在執(zhí)行規(guī)劃時，簡單的、見效快的就做一下，見效慢、周期長的就不做，即使執(zhí)行了也和規(guī)劃之間存在很大的差異，規(guī)劃成為走過場、搞形式的一紙空文。

　�。�2）人力資源規(guī)劃比較簡單。許多中小企業(yè)的人力規(guī)劃比較簡單，規(guī)劃過程較為隨意，流程比較粗糙，其內(nèi)容大部分是考勤、獎懲、工資福利、工作規(guī)則等，事務(wù)性工作較多，前瞻性、預(yù)測性的內(nèi)容少，不是一個長遠的人力使用規(guī)劃，并沒有從調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實際，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規(guī)劃部分內(nèi)容，與企業(yè)自身實際情況脫節(jié)，沒有達到與企業(yè)發(fā)展目標保持相匹配的要求。

　�。�3）人力資源規(guī)劃動態(tài)性不足。一個企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規(guī)模再到發(fā)展完善，其過程不可能是一帆風(fēng)順的，伴隨著風(fēng)風(fēng)雨雨，隨著問題的出現(xiàn)到解決，在一步步走向成熟，每個階段都有不同的發(fā)展瓶頸，人力資源規(guī)劃要及時應(yīng)對企業(yè)各階段的特征，適時完善和調(diào)整各項策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏動態(tài)性，只是靜態(tài)地信息收集和設(shè)定相關(guān)的人事政策，擔(dān)心制度規(guī)定的變動會成為不穩(wěn)定因素，力求一勞永逸，保持穩(wěn)定。

　�。�4）人力資源管理機構(gòu)不健全。大多數(shù)中小企業(yè)都是傳統(tǒng)管理模式，沒有專職的人力資源機構(gòu)，其職能大都由企業(yè)人事、財務(wù)等部門兼管。有些中小企業(yè)人力資源部門職能弱化，只是填填表格、做些簡單統(tǒng)計等，其配備的多是一般員工或是并沒有系統(tǒng)人力資源管理知識的人員，顯而易見，讓非專業(yè)的人來從事所謂的“人力資源管理”，做出專業(yè)的、與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源規(guī)劃是非常困難的，即使制訂了規(guī)劃，也對企業(yè)發(fā)展起不到任何作用。

　�。�5）人力資源規(guī)劃缺乏操作性。人力資源規(guī)劃的有效實施，要配合規(guī)劃要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策，更好的運用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達到落實規(guī)劃的目的。而在現(xiàn)實中，很多中小企業(yè)有規(guī)劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規(guī)劃的實施，使規(guī)劃缺乏可操作性和可執(zhí)行性。

　　3、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃對策研究

　　中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距，在激烈的市場競爭中占有份額，就必須更新觀念，堅持把人力資源管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，結(jié)合自身實際，進行合理的人力資源活動安排，制訂科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。現(xiàn)針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題，試論可行對策。

　�。�1）健全人力資源管理機構(gòu)。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。要建立一個現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)，明確部門職能、細化工作職責(zé)、配備專業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。

　�。�2）完善人力資源規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃工作對企業(yè)來說是非常重要的基礎(chǔ)工作，面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個企業(yè)，各部門的理解、支持和配合是人力資源規(guī)劃工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動、統(tǒng)籌推進、協(xié)作配合”的人力資源工作機制。企業(yè)決策層給矛重視和支持，各部門有力支持，員工積極配合，人力資源部門分析、預(yù)測、制訂人力資源規(guī)劃方案，并支持指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門具體實施。

　�。�3）建立人力資源信息系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)性的工作，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過程中大量的人力資源信息，運用專業(yè)的統(tǒng)計工具和方法對原始信息進行系統(tǒng)的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗，圍繞企業(yè)人力現(xiàn)狀和未來預(yù)期出現(xiàn)的主要問題，制訂相應(yīng)的對策措施�？梢娙肆�資源規(guī)劃工作專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時全面、準確、及時獲得相關(guān)信息，有效確保人力資源規(guī)劃的質(zhì)量和實施效果。

　�。�4）提高從業(yè)人員素質(zhì)。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規(guī)劃有效性的基礎(chǔ)。要緊密結(jié)合企業(yè)實際，通過培養(yǎng)、引進、激勵等多種措施，努力建設(shè)一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神、數(shù)量充足、相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人力資源管理隊伍，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境，提升從業(yè)人員職業(yè)地位，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間，從而增強從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽感，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力，推進從業(yè)人員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。

　�。�5）強化人力資源規(guī)劃的可操作性。完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定，還包括規(guī)劃的實施控制。人力資源規(guī)劃由頂層的總方向、總目標與底層的具體任務(wù)安排構(gòu)成。人力資源規(guī)劃的各項策略要落到實處，必須要制訂具體任務(wù)計劃，細化工作任務(wù)和工作步驟、明確責(zé)任部門和工作職責(zé)、設(shè)置任務(wù)期限和完成時間等，使各部門易于操作和執(zhí)行。當人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時，規(guī)劃人員應(yīng)及時探究導(dǎo)致該偏差的主要原因，協(xié)調(diào)各部門共同采取糾正措施。同時，要加強人力規(guī)劃執(zhí)行效果的評測，分階段對人力規(guī)劃的預(yù)期效果和實際執(zhí)行的反饋結(jié)果進行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規(guī)劃的制定與實施提供及時而有意義的信息�？傊�，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，加強對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。

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　�。�5］楊敏.加強規(guī)劃、考核、報酬管理，提高人力資源管理水平［D］.四川：西南財經(jīng)大學(xué)，20xx.

　　人力資源畢業(yè)論文 10

　　摘要：近年來，我國的市場經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)對人才的重視程度不斷提高，人才已經(jīng)是當今企業(yè)競爭中的核心要素。企業(yè)通過人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，不僅可以增強員工的綜合技能，還能增強員工對企業(yè)文化的認同感。但當前企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中依然存在一定的問題。本文將對此作出一定的研究，并針對性提出一些改進意見與建議。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)；開發(fā)

　　在我國經(jīng)濟的新發(fā)展階段，企業(yè)對人才技能和素質(zhì)不斷提出更高的要求。企業(yè)在發(fā)展過程中秉持人力資源管理是企業(yè)管理核心的原則，實施戰(zhàn)略性管理，通過培訓(xùn)開發(fā)不斷提高員工技能，從而助力于企業(yè)發(fā)展。而當前大部分國有企業(yè)存在專業(yè)素質(zhì)人才缺乏，普通員工冗余的情況，針對這種情況，應(yīng)該建立完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

　　一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀

　　就目前而言，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費投入明顯不足，盡管國企在培訓(xùn)方面費用高于其他企業(yè)，但總體費用依舊不足，因此企業(yè)員工素質(zhì)與能力在培訓(xùn)方面的提高情況還有待加強。以國企為例，培訓(xùn)的發(fā)展也經(jīng)歷了一定的階段：最初階段，培訓(xùn)與開發(fā)過程都是在政府的引導(dǎo)下完成，在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上比較單一，導(dǎo)致員工的綜合素質(zhì)與能力難以快速提高；中間階段，改革開放以后，我國的經(jīng)濟體制發(fā)生了變革，在培訓(xùn)形式和內(nèi)容上也呈現(xiàn)一定程度的變化。這種變化主要體現(xiàn)在企業(yè)自主經(jīng)營帶來的影響，企業(yè)為尋求發(fā)展，開始重視人才的作用，并在再培訓(xùn)投入上開始加大；現(xiàn)階段，國企在培訓(xùn)投入上進一步加大，同時隨著市場上培訓(xùn)技術(shù)的成熟，企業(yè)進行員工培訓(xùn)時會有更多的選擇。另一方面，企業(yè)管理人員也同意加大人力資源的投入，期望企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性

　　1.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是社會經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求

　　當前社會經(jīng)濟發(fā)展對新型技術(shù)的依賴性越來越強，并且對知識資產(chǎn)資源的重視程度不斷提高。這就引導(dǎo)企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，及時通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)完成能力的不斷提升更是經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要。當前企業(yè)發(fā)展更是以高素質(zhì)人才為支撐，通過高效管理推動各個方面的有序進行。

　　2.重視人才培養(yǎng)是企業(yè)成功的重要標志

　　當前企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)出來的是人才的競爭，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源已經(jīng)成為一種戰(zhàn)略性資源。通過培訓(xùn)開發(fā)對于提高員工的'能力的認知，改善企業(yè)管理有重要的積極作用。因此高度重視人才培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)成功的重要標志。

　　三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題分析

　　1.培訓(xùn)體系不健全

　　當前在企業(yè)發(fā)展中存在的一個嚴重問題就是，企業(yè)在努力對人員進行培訓(xùn)后，卻出現(xiàn)人員嚴重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業(yè)的管理機制、成本核算以及激勵機制的不完善。人員的流失還會造成企業(yè)內(nèi)部的不公平現(xiàn)象，同時由于缺乏相應(yīng)的應(yīng)對措施，導(dǎo)致企業(yè)的損失以及人員流失的惡性循環(huán)。在國企中，由于盈虧意識比較單薄，加上對人力資源的重視程度不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容過于簡單，針對性較差，長此以往培訓(xùn)工作的效果大打折扣，企業(yè)由于無法在人員培訓(xùn)和開發(fā)中看到成效，導(dǎo)致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現(xiàn)占用培訓(xùn)費用的現(xiàn)象。

　　2.培訓(xùn)內(nèi)容與手段不合理

　　當前，在企業(yè)培訓(xùn)中還存在的一個重要問題就是培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)手段的不合理。有相當多的企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容過于單一，缺乏針對性，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容對員工今后的職業(yè)發(fā)展沒有形成直接的推動作用，這在一定程度上也造成培訓(xùn)資源的浪費。在部分國企進行員工培訓(xùn)時，只是做出簡單的經(jīng)驗性分析，未能對員工的需求進行深度調(diào)查，人事管理方面缺乏戰(zhàn)略性眼光，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和需求內(nèi)容存在嚴重的誤差，大大影響了員工的積極性。

　　3.培訓(xùn)效果跟蹤與評估不到位

　　在企業(yè)中，培訓(xùn)工作的開展在于提高員工的綜合素質(zhì)，促進員工的職業(yè)發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的助力。但企業(yè)培訓(xùn)往往成了一種形式，一種流程，對培訓(xùn)的效果缺乏真實有效的追蹤。進而無法對培訓(xùn)內(nèi)容形成準確的評估，導(dǎo)致人事管理人員在后續(xù)的員工培訓(xùn)和開發(fā)工作中缺乏針對性，培訓(xùn)工作變得更加盲目，大大降低了培訓(xùn)效率。

　　4.培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性

　　企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)應(yīng)該站在長期戰(zhàn)略性的角度，通過形成完善的人才輸送系統(tǒng)，為企業(yè)發(fā)展提供具有重要價值的人力資源。但在當前企業(yè)中，培訓(xùn)內(nèi)容過于隨意，未形成嚴格的系統(tǒng)，并且培訓(xùn)內(nèi)容與方式與企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展規(guī)劃也存在一定的差異；整個課程體系也脫離了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓(xùn)與開發(fā)的結(jié)果不能在員工的崗位上形成明顯的助力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作失去原有的意義。造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩個：一是國企人力資源管理人員在戰(zhàn)略規(guī)劃上未能根據(jù)時局及時調(diào)整；二是管理制度上的問題，導(dǎo)致負責(zé)人員出現(xiàn)不作為的現(xiàn)象。

　　四、加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略

　　1.樹立正確的意識和態(tài)度

　　對于企業(yè)而言，應(yīng)該認識到人力資源的重要性，并且在人才培養(yǎng)上還要加大力度。通過培訓(xùn)開發(fā)為企業(yè)提供源源不斷的人力儲備，保證企業(yè)的核心競爭力。對于企業(yè)內(nèi)的員工個人而言，應(yīng)該樹立正確的培訓(xùn)認識，通過培訓(xùn)及時獲取工作上的專業(yè)知識，不斷提升自身的能力獲取更好的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部可以通過成立一定的學(xué)習(xí)組織，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，保證員工積極向上的工作心態(tài)。

　　2.建立完備的需求發(fā)現(xiàn)機制

　　企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)開發(fā)時，應(yīng)該明確培訓(xùn)學(xué)習(xí)的目的。培訓(xùn)的目的在于增強員工的知識、技能以及行為等。培訓(xùn)的內(nèi)容基本可以分為素質(zhì)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及知識培訓(xùn)等。需要注意的是，培訓(xùn)工作應(yīng)該具備基本的針對性，所有的內(nèi)容應(yīng)該圍繞公司業(yè)務(wù)展開，通過培訓(xùn)，增加員工的獲得感以及對企業(yè)發(fā)展的貢獻。另外，需要明確的是培訓(xùn)工作應(yīng)該貫穿于整個生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，由于企業(yè)資源的限制，對于培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容的安排還應(yīng)該嚴格按照價值的高低優(yōu)先排序。在培訓(xùn)完成后，要跟進員工的工作情況，及時對每一次培訓(xùn)做出評估，便于下一次培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整，保證員工通過培訓(xùn)獲取更好的發(fā)展。

　　3.建立和完善激勵約束機制

　　企業(yè)在完善培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)中，應(yīng)該重視建立和完善激勵約束機制。激勵約束機制應(yīng)該圍繞培訓(xùn)的主題即講師和學(xué)員展開。對于講師而言應(yīng)該經(jīng)過一定的篩選，同時對于甘于奉獻的優(yōu)秀講師應(yīng)該及時給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵。其次是參與培訓(xùn)的學(xué)員，對于內(nèi)部職工的培訓(xùn)應(yīng)該在培訓(xùn)時間和費用上給予一定的支持，保證學(xué)員能夠安心培訓(xùn)，及時獲取培訓(xùn)知識，提高自身能力。對于費用較高的培訓(xùn)，應(yīng)該與學(xué)員簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)期間的紀律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓(xùn)的重視程度，有效避免培訓(xùn)結(jié)束后人才的流失，從而最大限度保證企業(yè)的利益不受損失。

　　4.增強前沿意識和工作水平

　　對于國企中的人力資源管理應(yīng)該嚴格按照當前形勢的發(fā)展及時對管理方式作出改進。另外管理人員在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)該嚴格按照公司未來發(fā)展的需求，同時對人才培養(yǎng)和發(fā)展的方向進行明確，采用戰(zhàn)略性和前沿性的方式開展培訓(xùn)開發(fā)工作。人力資源管理在企業(yè)管理中具有重要作用，因此企業(yè)應(yīng)該加大力度對人力資源從業(yè)人員進行考核，人力資源從業(yè)人員也應(yīng)該及時調(diào)整心態(tài)，樹立主動學(xué)習(xí)意識，不斷提升自身的專業(yè)能力。企業(yè)還應(yīng)該鼓勵員工開闊思路，通過戰(zhàn)略性思考，為企業(yè)的人力培養(yǎng)及時提出建設(shè)性意見，促進企業(yè)人力的快速發(fā)展，加快高素質(zhì)人才的輸送效率。

　　5.其他措施分析

　　全員范圍內(nèi)實施聘用責(zé)任制，日常工作中引入市場競爭機制，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，為優(yōu)秀人才脫穎而出奠定基礎(chǔ)。與此同時，有機結(jié)合生產(chǎn)要素分配與按勞分配制度，建立符合自身實際情況的分配激勵機制，同時將該機制與員工貢獻、崗位職責(zé)等聯(lián)系起來，有效激發(fā)工作積極性。企業(yè)內(nèi)部職工職稱層次多樣，職工工作能力、責(zé)任大小及工作難度也存在差別，應(yīng)該建立相應(yīng)的人才評價與考核機制，激發(fā)職工工作積極性與上進心，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，強化員工動態(tài)考核，制定科學(xué)的考核體系，推動企業(yè)整體發(fā)展。

　　五、結(jié)語

　　綜上所述，市場競爭的核心是人才的競爭。企業(yè)對人才的重視程度決定企業(yè)的成功程度。針對當前企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中存在的問題，應(yīng)該首先在意識和態(tài)度上重視人力資源培訓(xùn)的作用。同時針對企業(yè)內(nèi)部的具體情況，建立完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，通過及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，保證人才的質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果。

　　參考文獻：

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　　人力資源畢業(yè)論文 11

　　摘 要：人力資源管理從產(chǎn)生至今，經(jīng)過近一個世紀的發(fā)展，早已超越了原來僅對培訓(xùn)、選拔、績效、薪酬設(shè)計的單個功能的人事管理分析，已演化成為目前為保持組織持久競爭力而進行的一種開發(fā)人的“活的資源”管理體系，無論是從觀念還是實踐活動方面表現(xiàn)出戰(zhàn)略性特征

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；人力資源規(guī)劃；績效管理

　　1、 戰(zhàn)略性人力資源管理定義

　　人力資源管理，近年來受到世界各國的重視。隨著經(jīng)濟全球化，信息網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展以及知識經(jīng)濟時代的到來，人們越來越認識到人力資本的重要。戰(zhàn)略一詞是個軍事術(shù)語，指在一場戰(zhàn)爭或戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想，戰(zhàn)略型人力資源管理則是組織為達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，也指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。

　　2、 從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理

　　人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。在人事管理近半個世紀的發(fā)展進程中，人事管理理論的研究對象和人事管理活動的實施對象都是建立在這樣一個基礎(chǔ)之上的：就是把組織的員工作為一個“經(jīng)濟人”，而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化，具有相當知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟需求不再成為人們的唯一需求，因而人事管理就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。社會學(xué)家懷特巴克提出了人力資源職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等各個方面的觀點。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達到目標，對人力資源各種部署和活動進性計劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過人來達到組織目標的各個方面。具體地講：

　�。�1）將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；

　�。�2）強調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置；

　�。�3）強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；

　�。�4）強調(diào)通過人力資源管理活動達到組織戰(zhàn)略的靈活性；

　�。�5）強調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標。

　　3、人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源管理的保證

　　人力資源規(guī)劃屬于人力資源管理統(tǒng)籌性的工作，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保證，同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它著眼于為企業(yè)未來的經(jīng)營或運作預(yù)先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)的分析組織在不斷變化的條件下對人力的需求，并開發(fā)制定與組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。進行戰(zhàn)略性人力資源管理，對達成組織目標提供了支持，確保所有人力資源活動都產(chǎn)生附加值，釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。

　　4、 人力資源績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要環(huán)節(jié)

　　績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。進行績效管理應(yīng)該注意幾個方面：

　　4.1構(gòu)造有效的激勵機制

　　在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的新形勢下，組織之間的實力競爭日益加劇，需要建立行之有效的激勵機制來留住人才。采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，同時充分考慮員工的的個體差異，實行差別激勵的原則。要根據(jù)單位經(jīng)濟發(fā)展實際，適當加大物質(zhì)激勵力度，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力，特別是要打破各種獎勵中的平均主義局面，同時要注重長期激勵和短期激勵的結(jié)合。要注重精神激勵，發(fā)揮精神激勵的作用。精神激勵就是要尊重職工的人格，尊重職工的勞動成果，尊重職工的個人目標，并把個人目標和組織目標有機結(jié)合起來，為職工營造良好的發(fā)展環(huán)境。在考慮員工個體差異方面要充分考慮，例如女性員工對報酬更為看重，男性員工更重視自身發(fā)展。因此企業(yè)一定要充分考慮，制定針對性激勵措施，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　4.2績效評估方法

　　一個組織需要一套公平、透明的績效評估體系，績效考核工作不能形式化，考核內(nèi)容量化指標不細，評估方法不科學(xué)的`話就會影響組織成員的積極性，進而影響整個組織的績效。如果績效考核制度不完善，就會影響到組織成員的積極性，進而影響整個組織的績效。建立績效考核體系時首先要明確考核的最終目的。其次是設(shè)立科學(xué)的評價指標，我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計績效評估指標時，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同地區(qū)、不同層次的實際情況增加評估維度。第三考核結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤，這樣才能發(fā)揮考核作用，促進工作開展，建立優(yōu)勝劣汰的競爭上崗機制。

　　4.3人際關(guān)系

　　中國的人際關(guān)系就像一塊石子扔到水里一樣，濺起好多的波紋，一圈一圈的波紋向外擴散，由近及遠，互相交錯，利益關(guān)系復(fù)雜。復(fù)雜的人際關(guān)系對組織績效產(chǎn)生了很多負面影響，因為人們把精力耗費在人際關(guān)系方面太多，用在工作上的就少了，就必然會影響組織的整體績效。所以組織一定要創(chuàng)造一種和諧的人際關(guān)系氛圍，是組織成員能夠更好的全力以赴，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

　　5、 建立人力資源信息系統(tǒng)是實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效手段之一

　　人力資源管理系統(tǒng)是用來制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)，優(yōu)質(zhì)的人力資源信息是良好的人力資源決策的基礎(chǔ)。可以建立數(shù)據(jù)庫包括姓名、職稱、工作簡歷等等，這樣戰(zhàn)略性人力資源管理將能更好的實現(xiàn)。

　　綜上所述，理念優(yōu)先于制度，每個企業(yè)只有從根本上認識到戰(zhàn)略性人力資源管理的潛在能量，才能優(yōu)先享有先進理念給企業(yè)帶來的卓越效益，才能加快我國經(jīng)濟改革的步伐，在世界的大舞臺上巍然聳立。

　　參考文獻：

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　　[4]熊波.淺談以績效激勵為核心的人力資源機制的應(yīng)用.

　　人力資源畢業(yè)論文 12

　　摘要：自從黨的十八大召開以來，政府更側(cè)重簡政放權(quán)，并且放管結(jié)合的形式，從而達到優(yōu)化服務(wù)目的，隨之而來的是審批制度改革力度不斷強化，市場活力得以迸發(fā)，從而促使政府職能得以不斷優(yōu)化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機制、部門利益、管理能力等等，從而導(dǎo)致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細闡述人社（人力資源社會保障）行政審批制度改革的現(xiàn)狀，并針對其形勢與存在的困難進行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。

　　關(guān)鍵詞：人力資源社會保障；行政審批制度；改革；路徑選擇

　　從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門，在對其進行審批制度改革過程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務(wù)工作，而且還需要優(yōu)化自身的職能，將群眾與市場需求作為參考因素，將改革的各項要求落實到具體工作中，以保障民生與服務(wù)效果，維護各項工作落實的有效性。文章分析了當前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發(fā)展路徑。

　　一、改革形勢分析

　　從目前形勢來看，人社行政審批制度改革已經(jīng)得到全面的推廣，并且獲得了相對較好的應(yīng)用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優(yōu)化行政管理制度，這不僅對政府職能提出了更高的要求，強化他們自身功能建設(shè)，提升政府公信力，是經(jīng)濟發(fā)展的必然規(guī)律需求。而改革的核心在于優(yōu)化政府職能，逐步向良好環(huán)境邁進，給予優(yōu)質(zhì)服務(wù)內(nèi)容，維護社會公平。從長遠角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來說是簡政放權(quán)突破口，相較于其他改革形式，上述改革內(nèi)容突顯出自身的優(yōu)勢性，這其中比較明顯的就是推進快、見效快等特點。所以行政審批制度改革勢在必行的，在行政管理上發(fā)揮帶頭先鋒作用�，F(xiàn)階段來看，我國經(jīng)濟發(fā)展進入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動力轉(zhuǎn)化等特點，經(jīng)濟增長速度飛快，經(jīng)濟水平也由此得以提升。大眾創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為一種趨勢，且萬眾創(chuàng)新是未來發(fā)展的主旋律。正因為上述發(fā)展現(xiàn)狀，則必須進行行政審批制度改革，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)給予良好的空間與機遇，搭建創(chuàng)業(yè)平臺，達到創(chuàng)新動能效果，釋放發(fā)展活力。

　　二、人社審批制度改革存在的弊端

　�。ㄒ唬�審批項目清理問題

　　雖然人社審批制度改革推行取得了顯著效果，但是不可避免的會顯現(xiàn)出弊端，這其中表現(xiàn)最為明顯的是審批項目清理問題，行政許可內(nèi)容表現(xiàn)出重疊，針對人資與社保部門而言，是由兩個部門重疊而成的，由于部門分割，人資市場分為兩個部分，分別是勞動與人才市場。為了達到完善的市場規(guī)范管理效果，兩個部門分別出臺了相關(guān)的管理規(guī)章制度。從目前情況分析，勞動與人力市場融為一體，但是相關(guān)重疊的機構(gòu)難以做到有效區(qū)分，這對于人資市場發(fā)展而言是非常不利的因素，促使市場配置資源難以發(fā)揮作用。

　�。ǘ�）項目取消與下放銜接問題

　　行政審批項目，在對其下放過程中，當?shù)夭块T相關(guān)規(guī)定，與上級規(guī)定存在差異性時，兩個人社部門未能進行很好的銜接，這也直接影響到審批項目下放存在一定的弊端，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：不平衡、不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一。從上述狀況分析來看，地方人社部門與上級人社部門之間的不協(xié)調(diào)性導(dǎo)致相關(guān)項目審批存在一定的弊端，改革步調(diào)存在差異性，導(dǎo)致各自為政的局面。

　　（三）審批程序和行政之間不融洽

　　在10多年之前，《行政許可法》出臺了相關(guān)規(guī)定，即集中辦理行政許可，從而對行政機關(guān)應(yīng)該落實的政策。然而從實際情況可知，上述政策并沒有得到有效的落實，依然存在很多管理上的漏洞，業(yè)務(wù)機構(gòu)受理存在弊端，完全沒有實現(xiàn)集中管理，雖然部分機構(gòu)設(shè)置辦理窗口，但是并未真正發(fā)揮作用性，針對提交上來的資料，基本上都沒有經(jīng)過嚴格深審核，而且對于缺失哪些材料并沒有給予明確的規(guī)定，不能進行受理通知單的辦理，受理審核功能難以真正發(fā)揮作用。除此之外，網(wǎng)上審批形式的逐步推廣加速了辦理效率與智能，但是在具體實施過程中出現(xiàn)了極為不符的形式主義，從而導(dǎo)致網(wǎng)上審批形式難以真正發(fā)揮功能性。

　　三、優(yōu)化人社審批制度改革路徑創(chuàng)新

　�。ㄒ唬┣謇硇姓�審批路徑

　　針對上述存在的人社行政審批制度改革的問題必須予以有效的解決對策，首先，需要從整體角度清理行政審批相關(guān)內(nèi)容，依據(jù)《行政許可法》，對行政許可項目設(shè)置全面落實，對于人社部門涉及到的.法律規(guī)章制度，進行全面清理，并且對各項主體因素列明，其中因素包含行政許可名稱、許可對象、實施主體及依據(jù)等等，而對于審批存在的交叉現(xiàn)象，或是比較接近職業(yè)介紹許可，還有人才中介服務(wù)許可，都需要予以推進修法進程，然后修訂相關(guān)法律法規(guī)，合并行政許可。與此同時，還應(yīng)該依據(jù)商事制度改革，由此針對涉及到的行政許可進行分類，具體來說可以分為兩個部分：分別是前置、后置許可。而對于各個地區(qū)來說，需要加快地方規(guī)章制度修改，做出適當調(diào)整，從而促使人社行政審批制度改革能取得良好的應(yīng)用效果。

　�。ǘ�）優(yōu)化下放審批項目路徑

　　行政審批事項，在應(yīng)用過程中需要堅持依法原則，與此同時還需兼具理性原則，堅持市場與需求導(dǎo)向，并且遵循行政審批價值屬性，從以下功能出發(fā)：預(yù)防控制風(fēng)險、優(yōu)化配置資源、維護正常秩序等等，考慮到上述功能，逐項分析論證，同時還需要考慮到申請人具體需求，行政審批給予配套服務(wù)，強化基層辦理能力，審批各項業(yè)務(wù)量，這些因素都是需要完善及優(yōu)化的部分。針對部分審批項目來說，是由國家與省級下放，到達縣級審批項目之后，必須要一放到底，不能層層截留；針對省市都可以審批的項目，根據(jù)實際情況，依據(jù)就近原則，或是就地方的原則，遵循有利監(jiān)管原則，予以下放審批項目。針對部分關(guān)聯(lián)項目來說，不能基層辦理，應(yīng)該根據(jù)具體情況區(qū)別對待，不能一概而論。值得注意的是，上下部門之間，需要做好銜接工作，明確責(zé)任分工，落實工作要求，避免上下脫節(jié)情況出現(xiàn)，上級部門需要發(fā)揮自身的職能作用，做好標準制定工作，統(tǒng)一審批項目，各個流程必須加強監(jiān)管，更重要的是組織相關(guān)專題培訓(xùn)工作。

　　（三）審批辦理程序路徑

　　行政審批辦理程序需要不斷優(yōu)化才能更好發(fā)揮功效，快速完成辦理任務(wù)。在實際工作中，需要將行政審批資源集成作為指導(dǎo)，并且需要不斷整合人社部門，將其權(quán)利不斷集中，將以下方面的功能集中于內(nèi)設(shè)機構(gòu)，具體包含審批職能、事項與人員，并且對該機構(gòu)進行授權(quán)管理，從而能夠?qū)⒏黜棛?quán)利進行集中管理，除此之外，還需不斷完善行政審批制度，統(tǒng)一受理，統(tǒng)一辦理與送達，完成整體性管理，一體化運作，做好無縫銜接，優(yōu)化審批運行流程。針對行政審批程序來說，需要落實受理單制度，還有完善限時承諾制度，文書示范制度等等。規(guī)范行政審批權(quán)，細化每個準則與規(guī)則，做到同案同辦，統(tǒng)一審批標準。編制行政審批相關(guān)制度，并且細化到每個環(huán)節(jié)，制定審批服務(wù)指南，而對于每項審批事項來說，必須要列明設(shè)定依據(jù)，還有申請條件，除此之外，還包含申請材料、流程、限時審批等等，做到內(nèi)容夯實，一目了然。通過聯(lián)系各項審批特點，優(yōu)化審批流程，明確在每個環(huán)節(jié)的責(zé)任人，起到監(jiān)督督促作用，制作審批流程圖，然后將上述內(nèi)容對外公布。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)上行政審批已經(jīng)得到了全面的推行，并且取得了相對較好的實用效果，在錄入過程中需要注意相關(guān)的注意事項，給予全流程的網(wǎng)上辦理服務(wù)，嚴格推行線上與線下分離的機制，從而真正發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，以此達到優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)行政審批流程的逐步優(yōu)化。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，人社行政審批制度改革取得了相對較好的應(yīng)用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，這其中具體表現(xiàn)在三個層面，本文中從上述幾個層面進行全面細致的分析，并且對其存在的問題有了比較全面的認知，根據(jù)存在的問題提出了相對應(yīng)的解決對策，以此促進行政審批制度改革能夠真正發(fā)揮自身的功能，促進人力資源社會保障改革路徑選擇優(yōu)化，進一步推動我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，并且促使政府職能得以不斷優(yōu)化，取得顯著的成效，從而讓人社行政審批制度得以真正彰顯其功能性。

　　人力資源畢業(yè)論文 13

　　摘要：隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)掌握處理大量數(shù)據(jù)的能力，給人類帶來了巨大的機遇與挑戰(zhàn)，所以將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理的行動勢在必行。這一全新的理念將為人力資源管理變革的歷程中填上最濃重一筆。本文以大數(shù)據(jù)環(huán)境為背景，人力資源管理為研究對象，對人力資源管理與大數(shù)據(jù)之間關(guān)系的分析，通過對人力資源管理的六大模塊運用大數(shù)據(jù)技術(shù)得到的的結(jié)果，進行進一步的思考、創(chuàng)新，以達到大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理；變革

　　一、引言

　　隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，人力資源管理已經(jīng)不局限于過去的系統(tǒng)管理，而是人才與人才之間的交流更加鮮明化，以使員工得到更公平的對待，工作更加具有效率。所以本文通過分析大數(shù)據(jù)時代與人力資源管理的關(guān)系，通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系的具體分析，從而提高人力資源管理的優(yōu)勢和效率。給社會和企業(yè)帶來不可估量的價值體現(xiàn)，為社會的經(jīng)濟發(fā)展帶來前所未有的貢獻。

　　二、大數(shù)據(jù)及人力資源管理概述

　　1.大數(shù)據(jù)的釋義。大數(shù)據(jù)又稱巨量資料，指需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對這些含有意義的數(shù)據(jù)進行專業(yè)化處理。換言之，如果把大數(shù)據(jù)比作一種產(chǎn)業(yè)，那么這種產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)盈利的關(guān)鍵，在于提高對數(shù)據(jù)的加工能力，通過加工實現(xiàn)數(shù)據(jù)的增值。現(xiàn)在社會正處于互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時期，我們正處在一個信息技術(shù)高速發(fā)展的狀態(tài)中，我們?nèi)粘Ｋ�用到的辦公軟件和聊天工具，都是在大數(shù)據(jù)時代下產(chǎn)生的。所以大數(shù)據(jù)已成為我們?nèi)粘Ｉ�活中必不可少的組成部分。

　　2.人力資源管理。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃的對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)展員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的選取、開發(fā)、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

　　三、大數(shù)據(jù)視閾下人力資源管理變革思考

　　1.人力資源規(guī)劃變革。合理的進行人力資源規(guī)劃管理可以有效的降低企業(yè)成本，使企業(yè)在人力資源方面的投資減少，收益增加。是否可以合理的進行人力資源規(guī)劃管理已經(jīng)成為一個企業(yè)是否適應(yīng)社會發(fā)展的必要前提，這關(guān)系到企業(yè)的科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源規(guī)劃的合理性安排已經(jīng)成為一個公司團隊的積極努力實現(xiàn)的目標，它可以激發(fā)員工的熱情、潛能，對企業(yè)的期待，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，具有更廣闊的發(fā)展空間。所以將大數(shù)據(jù)技術(shù)運用到人力資源規(guī)劃管理的工作中，利用大量數(shù)據(jù)的正確分析，以事實為前提，合理的分配人才，以達到人盡其用，人崗匹配的效果。所以大數(shù)據(jù)時代下的人力資源規(guī)劃的變革至關(guān)重要。

　　2.招聘與配置變革。對于人才的招聘已經(jīng)成為人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部分，一個企業(yè)擁有什么素質(zhì)的員工，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。而人才的招聘首先需要記錄各方面的數(shù)據(jù)，包括自然情況及社會情況的數(shù)據(jù)記載，這些要有專人負責(zé)，進行整理、分析、篩選、從而選出適合該企業(yè)的員工，這些過程中不能出現(xiàn)任何的差錯，否則會給企業(yè)帶來不可小覷的損失。通過這些數(shù)據(jù)分析而招聘到的人才，要合理的分配的適合的崗位，因崗制宜。包括個人的發(fā)展?jié)撃埽�擅長哪個方面的能力，學(xué)歷及工作經(jīng)驗等情況進行相應(yīng)崗位的調(diào)試，最大程度的發(fā)揮員工的能力，使員工更大程度得到發(fā)展空間，提高員工的工作效率，這樣也促進了企業(yè)的'發(fā)展，使企業(yè)獲得更大的收益。

　　3.培訓(xùn)與開發(fā)變革。通過對日常數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、環(huán)境數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)等記錄的詳細情況分析，根據(jù)其進行員工的相應(yīng)培訓(xùn)，最大程度的發(fā)掘員工的潛力，為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的收益。這些數(shù)據(jù)的分析要盡可能準確與詳細，以準確的數(shù)據(jù)分析來安排員工的培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果來最大可能挖掘員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。這些數(shù)據(jù)記錄要妥善的保存，必須有專門的人來負責(zé)，不能有丟失和遺漏，要定時的進行數(shù)據(jù)的上報，得到確切的結(jié)論。數(shù)據(jù)的結(jié)果關(guān)系到員工的發(fā)展，因此這些數(shù)據(jù)務(wù)必要真實準確，以避免因為數(shù)據(jù)的錯誤造成員工的不公平對待，從而給企業(yè)帶來不可估量的損失。

　　4.績效管理變革。在以往的情況中，管理者通過有限的記錄主觀的對員工進行評價，進而得到考核結(jié)果。例如，通過對員工的出勤率、工作完成程度等情況來評價員工的績效，根據(jù)績效的結(jié)果來進行相應(yīng)的獎賞與懲罰，會很大可能的評斷錯誤，造成員工的不公平對待，降低員工對企業(yè)的貢獻。因此，在大數(shù)據(jù)時代，員工想要得到客觀公正的考核結(jié)果，消除管理者主觀臆斷的錯誤，就要將大數(shù)據(jù)技術(shù)運用到人力資源績效管理中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的準確性，以大數(shù)據(jù)為依托的績效考核成績。通過軟件平臺，使員工能夠各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議或意見，調(diào)動員工的熱情，提高員工對企業(yè)的忠誠度。

　　5.薪酬管理變革。有效的獎勵制度不僅僅是對員工工作成績的肯定與認可，還能使員工對工作更加具有熱情，提高企業(yè)效率。所以完善企業(yè)人力資源的薪酬管理是不可或缺的，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵一步。通過大量數(shù)據(jù)記錄的員工的工作情況，從而分析評出對企業(yè)貢獻較大的優(yōu)秀員工，采取多元化的獎勵手段，加大獎勵的力度，使員工更加有成就感，對企業(yè)的歸屬感。對于獎勵制度不僅僅是物質(zhì)獎勵，還有感覺激勵，對員工的信任與尊重，支持與理解，體貼與關(guān)心。一個企業(yè)恰當?shù)睦�用情感方面的激勵，能夠更好的培養(yǎng)員工的工作熱情與對企業(yè)的信任和忠誠度。從而打造出一支堅不可摧的工作團隊。

　　6.員工關(guān)系變革。勞務(wù)合同明確規(guī)定了員工與企業(yè)之間的關(guān)系，在大數(shù)據(jù)時代，勞務(wù)合同要更加的人性化，保證員工的勞動權(quán)益，使員工滿意，進而更好的為企業(yè)服務(wù)，來創(chuàng)造更大的價值。以客觀事實和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，讓員工更大程度的參與，對數(shù)據(jù)全面分析，使員工得到更大客觀公平的對待，從而更加積極的工作，由此培養(yǎng)與員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)自我發(fā)展。人力資源管理的大數(shù)據(jù)時代改革的多元化、信息化，使得員工通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐步改變其原有的工作方式，提高工作效率，業(yè)務(wù)流程的規(guī)范，為企業(yè)帶來更好的服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標，創(chuàng)造更大的價值。

　　四、結(jié)語

　　人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代的影響下，從傳統(tǒng)管理變革為創(chuàng)新管理，以大數(shù)據(jù)為依托，用事實說話的參考模式，避免了人為的主觀臆斷造成的對員工的不公平對待。用以警醒那些對數(shù)據(jù)不重視的公司，發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的重要性，提高人力資源管理的有效科學(xué)性的發(fā)展，從而提高企業(yè)管理者的管理效率，改善傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)服務(wù)企業(yè)，全面推動企業(yè)的管理模式可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，所以在大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理的變更勢在必行。

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　　人力資源畢業(yè)論文 14

　　摘要：人力資源是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中一項非常重要的組成部分，也是企業(yè)提升管理水平的關(guān)鍵要素之一。本文對人力資源管理在當代企業(yè)管理中的作用進行了簡要分析，從四個方面分別進行了闡述，具有一定的理論參考價值。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；現(xiàn)代企業(yè)制度

　　1人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本

　　現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理活動過程中，離不開人、財、物三個方面的要素，其中，財力資本作為企業(yè)的運營基礎(chǔ)，一直受到了所有企業(yè)的廣泛重視，而近年來隨著社會進入到信息化社會，人力資本在企業(yè)中所起的作用越來越突出，像是國外的微軟、谷歌、Facebook等信息企業(yè)，以及蘋果、甲骨文等高科技企業(yè)，都是完全取決于人的作用發(fā)揮，國內(nèi)近些年來一些發(fā)展比較好的企業(yè)，如華為等，也完全是優(yōu)秀人才支撐起來，國內(nèi)已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認識到了這一點，在不斷挖掘其他企業(yè)優(yōu)秀人才的同時，也在不斷培養(yǎng)自己的人才體系，這一切都建立在人力資源管理基礎(chǔ)上。因為企業(yè)活動最終還是依靠人來完成，財力物力也需要人來進行支配，前兩者是死的，人是活的，所以，企業(yè)只有把人管理好了，生產(chǎn)經(jīng)營活動就可以有條不紊地進行。而企業(yè)中所擁有的高素質(zhì)人才，更是可以為企業(yè)的發(fā)展提供強大的智力支持，更可以成為企業(yè)領(lǐng)先其他企業(yè)的獨特優(yōu)勢資源，推動企業(yè)更快更好的發(fā)展。

　　2人力資源管理能夠為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益

　　從上個世紀四十年代以后，在全球進入穩(wěn)定發(fā)展期后，企業(yè)管理的相關(guān)研究逐漸活躍，各種企業(yè)管理制度也不斷涌現(xiàn)，為企業(yè)的成長提供了巨大的理論支持，如馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層次理論、赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素理論等都涉及到了人力資源管理的范疇，而到了八十年代以后，企業(yè)管理逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)戰(zhàn)略管理為主，其中又以學(xué)習(xí)型組織的研究最為集中，人力資源管理也在這一階段成為各大企業(yè)研究的熱點，這是得益于這些研究，現(xiàn)代企業(yè)才可以做到以消費者需求為企業(yè)發(fā)展原動力，不斷提升自己適應(yīng)社會的能力。如今，通過各企業(yè)的人力資源管理建設(shè)，員工的工作積極性有了很大地提升，企業(yè)發(fā)展與自身利益息息相關(guān)的理念逐漸深入人心，人不再是以混日子的心態(tài)投入工作，很好的提升了企業(yè)的經(jīng)濟效益。而各個企業(yè)核心管理團隊的建設(shè)，更為企業(yè)的`發(fā)展提供了智囊和主心骨，為企業(yè)的長遠發(fā)展和品牌建設(shè)等打下了堅實的基礎(chǔ)。

　　3人力資源管理能夠壯大企業(yè)人力資本

　　在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，人力資本包括了企業(yè)全體職工所擁有的知識和技能，而這些資本可以更好地服務(wù)企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要在人才培養(yǎng)方面多下功夫，一方面要給員工提供繼續(xù)教育和外出培訓(xùn)的機會，多接觸行業(yè)內(nèi)的先進技術(shù)，學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，提高自身專業(yè)素質(zhì)，并為企業(yè)發(fā)展提供所需，另一方面企業(yè)要學(xué)會發(fā)現(xiàn)和挖掘內(nèi)部的人才，給年輕人提供展現(xiàn)的機會和平臺，建立相關(guān)的人才發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)機制，進而有針對性的加以培養(yǎng)。同時還要注意優(yōu)秀人才一定要留住，萬不可輕易流失。只有人才的需求得到滿足，才能讓企業(yè)有強大的生命力，讓每個人在自己的崗位上人盡其用，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　4有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

　　現(xiàn)代企業(yè)制度的建立是大勢所趨，所有企業(yè)只要參與到社會化競爭中來，就必須要或多或少的向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)明確化是制度要解決的主要問題，股東大會、董事會、監(jiān)事會是其中的核心管理體系。這與企業(yè)當前正在開展的人力資源管理工作內(nèi)容在很大程度上是一致的，因此，在企業(yè)實施人力資源管理的過程，也是國有企業(yè)逐漸完善現(xiàn)代企業(yè)制度的過程，其成就和經(jīng)驗對很多尚未建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)來說有著非常重要的意義。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強人力資源管理，可以有效地實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學(xué)管理、現(xiàn)代管理的轉(zhuǎn)變，促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

　　結(jié)束語

　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)發(fā)展的根本，人具有主動性和創(chuàng)造性，在企業(yè)發(fā)展過程中有著重大作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強人力資源管理可以提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，增加企業(yè)人力資本，促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，提高企業(yè)競爭力，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的又好又快發(fā)展。

　　參考文獻

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　　人力資源畢業(yè)論文 15

　　摘要

　　從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。

　　關(guān)鍵詞

　　人力資源管理；有效激勵

　　從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。

　　一、有效激勵機制的作用

　　激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

　　二、影響有效激勵的因素

　　1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

　　2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。

　　3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

　　4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。

　　5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的`情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思�勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想�?/p>

　　6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設(shè)置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

　　三、實現(xiàn)有效激勵的途徑

　　1.做好激勵的需求分析

　　需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。

　　2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制

　�。�1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學(xué)的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。

　�。�2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。

　　3.使用多途徑的激勵手段

　�。�1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔(dān)能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

　�。�2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

　　（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽感和責(zé)任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責(zé)任心。

　�。�4）目標激勵。目標激勵是指通過設(shè)置適當?shù)哪繕耍�鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標的時候必須注意設(shè)置總目標與階段性目標相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。

　�。�5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

　　4.把握好有效激勵的原則

　　（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

　�。�2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設(shè)置激勵措施。

　�。�3）建立與激勵相應(yīng)的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。

　�。�4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。

　　人力資源畢業(yè)論文 16

　　1.就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理存在問題

　　1.1就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理觀念滯后

　　基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務(wù)部門脫胎于舊的人事和勞動系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計劃經(jīng)濟模式，少數(shù)事業(yè)單位管理者（一般為單位一把手領(lǐng)導(dǎo)）還不適應(yīng)人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導(dǎo)和開展就業(yè)服務(wù)工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。

　　1.2就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度不健全

　　就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)較企業(yè)相對落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。一是人力資源績效機制不科學(xué)，績效考核體系過于單一，就業(yè)服務(wù)部門有多個服務(wù)窗口，面向不同的群體提供就業(yè)服務(wù)，單純的“一條線量到底”的績效計件法很顯然不適合實際情況，也不利于公平；二是人力資源激勵機制不健全，現(xiàn)形勢下單位領(lǐng)導(dǎo)不敢對事業(yè)單位工作人員進行物質(zhì)激勵，而精神激勵方面（表彰獎勵、年度考核等）又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵機制根本沒有發(fā)揮到其應(yīng)有作用；三是人力資源教育培訓(xùn)工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當做事業(yè)單位長遠戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓(xùn)的應(yīng)付心理。

　　1.3就業(yè)服務(wù)部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才

　　基于工作壓力大的現(xiàn)實情況，各地就業(yè)服務(wù)部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數(shù)量的簽訂勞動合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務(wù)工作疲于應(yīng)付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊伍建設(shè)較為滯后，人才儲備和人才梯隊都處于空白期。

　　2.就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理建議與對策

　　2.1就業(yè)服務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)要重視本單位人力資源管理建設(shè)工作

　　相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人要提高對人力資源管理工作的認識，應(yīng)當充分認識到提升就業(yè)服務(wù)效能的關(guān)鍵是提升本單位人力資源管理效能。就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當加強對相關(guān)管理者的人力資源管理培訓(xùn)，強化其績效意識、激勵意識，提升其領(lǐng)導(dǎo)水平，養(yǎng)成人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。

　　2.2就業(yè)服務(wù)部門要大力健全、完善人力資源管理制度

　　好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個團隊。在績效考核方面，就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當根據(jù)就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設(shè)擺在事業(yè)單位建設(shè)的重要位置。針對就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實情況，績效考核應(yīng)分別為城市再就業(yè)人群績效評估考核、大學(xué)生就業(yè)績效評估考核、農(nóng)民進城務(wù)工人員就業(yè)績效評估考核等。在激勵機制方面，就業(yè)服務(wù)部門管理者應(yīng)當在不違背政策的前提下積極作為，保證精神激勵措施的公平公正，積極落實就業(yè)服務(wù)部門工作人員的休假等勞動權(quán)益，敢于將政策保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)檎�策激勵因素，提升就業(yè)服務(wù)人員的工作積極性；在繼續(xù)教育和培訓(xùn)方面，要提高對繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作的重視，制定合乎本單位實際的繼續(xù)教育和培訓(xùn)計劃，固定時間培訓(xùn)，固定期限輪訓(xùn)，以訓(xùn)帶干，全面提升。

　　2.3就業(yè)服務(wù)部門制定合理的人才戰(zhàn)略

　　“流水不腐，戶樞不蠹”。構(gòu)建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國人事計劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務(wù)部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。改變僵化的`人才機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹立“職位危機”意識，有利于將危機感轉(zhuǎn)化為激勵其努力工作的內(nèi)在動力。其次，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約；最后，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。

　　3.結(jié)語

　　揚棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵機制，具有重要的現(xiàn)實意義。人力資源管理水平在公共就業(yè)服務(wù)部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。加快推進公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)工作，因地制宜制定就業(yè)服務(wù)考核機制，完善就業(yè)服務(wù)激勵機制，重視就業(yè)服務(wù)的培訓(xùn)教育，加快就業(yè)服務(wù)部門人才隊伍建設(shè)，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務(wù)部門效能，切實為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。

　　人力資源畢業(yè)論文 17

　　一、經(jīng)濟效益和人力資源效益之間的關(guān)系

　　人力資源直接影響著一個企業(yè)的經(jīng)濟效益，就經(jīng)濟學(xué)視角對企業(yè)經(jīng)濟效益進行橫梁，主要表現(xiàn)在產(chǎn)出投入層面，即：企業(yè)中技術(shù)、資金、品牌及設(shè)備的人力資源、影響力等之間所存在的綜合關(guān)系。可將該關(guān)系表示為：人力資源效益=人力規(guī)劃、員工資質(zhì)、員工績效、員工培訓(xùn)等；企業(yè)經(jīng)濟效益=技術(shù)設(shè)備、資金、品牌影響力、人力資源等。然而，就企業(yè)自身視角而言，企業(yè)經(jīng)濟效益中，人力資源效益評估往往是對比評估，通常人力資源效益主要表現(xiàn)為提升企業(yè)經(jīng)濟效益，企業(yè)經(jīng)濟效益其實就是設(shè)備、技術(shù)、資金及企業(yè)品牌影響力與人力資源等各要素的綜合體現(xiàn)，以此不斷提升企業(yè)人力資源效益。由此可見，將人力資源效益充分發(fā)揮出來，使企業(yè)整體利益得以提升，是一個企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　二、調(diào)動企業(yè)員工創(chuàng)造性與積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的相關(guān)策略

　　對于企業(yè)來說，人力資源管理其實就是構(gòu)建激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性、吸納人才的一種管理制度，將人力資源視為財富，并對其積累升值與不斷開發(fā)挖掘，這對企業(yè)持續(xù)、全面發(fā)展具有促進作用。人力資源管理以約束、激勵機制為核心。企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該不斷更新企業(yè)管理理念，對企業(yè)員工物質(zhì)與精神變化需求進行認真研究，制定有效的企業(yè)管理激勵機制，增強企業(yè)經(jīng)營管理靈活性與管理力度，將企業(yè)員工工作積極性充分調(diào)動起來，盡可能挖掘員工潛能，確保員工作用能夠得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。合理配置人力資源是管理企業(yè)人才的重中之重。所以，一定要注意以下幾點：第一，根據(jù)員工能力定崗位，采用能力定崗模式，將企業(yè)更多經(jīng)濟增長點創(chuàng)造出來，此為激烈的市場經(jīng)濟中提升企業(yè)發(fā)展與生存能力的關(guān)鍵。以往在安排與使用人才方面，會采用因人設(shè)崗方式，近年來，隨著企業(yè)不斷發(fā)展與經(jīng)濟環(huán)境的.不斷變化，使得該方式逐漸成為對企業(yè)發(fā)展形成制約的因素之一，所以，因人設(shè)崗逐漸被以崗定人的方式所取代；第二，在配置人力資源方面應(yīng)該依照合理結(jié)構(gòu)分配原則。配置企業(yè)人力資源時，一方面要對個人因素加以考慮，同時還應(yīng)該考慮企業(yè)群體素質(zhì)，最佳企業(yè)配置結(jié)構(gòu)為優(yōu)勢互補，取長補短；第三，尊重企業(yè)人員流動規(guī)律。長時間拘泥于同一組織模式，員工不免會缺乏生機，對發(fā)揮其工作積極性與創(chuàng)造性極為不利，所以工作過程中，應(yīng)該尊重員工自然流動，強化員工智力流動，確保企業(yè)人力資源達到最佳配置狀態(tài)。

　　三、結(jié)語

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)間的競爭是基于人力資源開發(fā)和利用的競爭，合理的人力資源管理能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟、社會效益，因此，在實際工作中，企業(yè)應(yīng)認識到人力資源的重要性，不斷開發(fā)高質(zhì)量人力資源，采取積極的措施挖掘人力資源潛能，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，將人力資源優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，以促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，增強企業(yè)市場競爭力。

　　人力資源畢業(yè)論文 18

　　一、高校人力資源會計建立的目的

　�。ㄒ唬└咝�內(nèi)部管理的需要

　　現(xiàn)行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現(xiàn)和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學(xué)校對人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

　�。ǘ�）社會經(jīng)濟發(fā)展的需要

　　高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預(yù)測選聘人員未來能實現(xiàn)的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟形勢下，實現(xiàn)向社會、學(xué)校、學(xué)生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)效益最大化。

　　二、建立高校人力資源會計的現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┪覈�高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全

　　人才激勵機制，實現(xiàn)人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會計核算，但大多數(shù)高校對人力資產(chǎn)保值和增值的'意識還是十分單薄。

　　（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度

　　但是實踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對人力資源會計理論研究多實際關(guān)注少，人們很少在會計上對教師和學(xué)者創(chuàng)造的社會價值進行明確的計量，認為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴的。

　�。ㄈ�）高校是非營利的社會組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生

　　不能簡單的直觀的用經(jīng)濟效益來測量，一直以來，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認為資產(chǎn)加以管理。

　　三、高校人力資源會計的確認

　　《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“會計應(yīng)當對其本身發(fā)生的交易或者事項進行會計確認、計量和報告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。

　�。ㄒ唬┙處熗ㄟ^招錄進入高校工作，學(xué)校通過簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動被學(xué)校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權(quán)。

　�。ǘ�）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來的，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。

　�。ㄈ�）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟資源

　　這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內(nèi)，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟效益，表現(xiàn)在教學(xué)成果、工作業(yè)績、科研成果等各個方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎(chǔ)。

　　四、高校人力資源價值的計量

　　高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價值，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價值和創(chuàng)新價值。由此，可根據(jù)一定時間內(nèi)為高校創(chuàng)造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值，這樣可以對人力資源的價值進行初步評估。

　�。ㄒ唬�對其以往工作業(yè)績進行評價

　　高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績對實際投資來制定相關(guān)的財務(wù)指標，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。

　�。ǘ�）要根據(jù)以往工作業(yè)績，來預(yù)測未來的業(yè)績

　　根據(jù)人力資源在高校的長短工作時間，對比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績，培訓(xùn)狀況等，分析預(yù)測將來的時間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價值。

　�。ㄈ�）估計人力資源可能要投入的成本

　　人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發(fā)生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓(xùn)支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內(nèi)直接相關(guān)，所以也是一項資本性支出；同時也應(yīng)根據(jù)合同期限、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本�？梢姼咝Ｈ肆�資本是高校資本的主要組成部分。

　�。ㄋ模┟鞔_不同崗位職工的績效系數(shù)

　　定崗定編的人事管理制度，績效系數(shù)就是指人力資源崗位設(shè)置與高校經(jīng)濟收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績效系數(shù)應(yīng)該大于一般的普通教職工�？冃�系數(shù)一般大于1.5小于2。

　　總之：人力資源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠發(fā)展具有深遠的意義，所以人力資源會計也就成為了當今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計人員的培訓(xùn)的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率，實現(xiàn)對高校人力資源價值的合理的計量和評估，用來滿足現(xiàn)代經(jīng)濟形勢下高校的高度發(fā)展。隨著未來的知識經(jīng)濟的發(fā)展，各行的競爭點越來越集中在人才的競爭上，一個國家對人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國社會經(jīng)濟能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會計的運用也將促進我國高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來越大的積極作用。

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