2017年人力資源管理師四級復習筆記

　　人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系協(xié)調(diào)等工作。接下來小編為大家編輯整理了2017年人力資源管理師四級復習筆記，想了解更多相關內(nèi)容請關注應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!

　　竟聘上崗的程序和步驟

　　競聘上崗是當前人事制度改革的一個新生事物，是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變。競聘上崗應符合一定的操作規(guī)程，否則，不僅會影響改革的權威性，而且也直接影響改革的效果。

　　1.必須事先公布競聘上崗的崗位，要特別強調(diào)聘任的公開性。

　　2.為保證競聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競聘上崗領導小組，小組內(nèi)應至少有一人是企業(yè)外部專家，負責指導竟聘選拔工作，同時監(jiān)督其公正性。

　　3.所有竟聘崗位無一側外地不能有選定對象，領導不能參與推薦、暗示或個別談話。

　　4.竟聘崗位均要有科學完整的工作說明書，對應聘條件的設計必須具有普遍性，不能針對某些個體或小群體，應結合企業(yè)實際情況，確定合適的基本條件，并通過公告的形式向企業(yè)全體員工發(fā)布。

　　5.要確保應聘崗位合理的候選人數(shù)。一個崗位不能只有一兩個人報名參加競聘，一般不應低于1：6的比例。如果應聘候選人數(shù)太多也不好，容易給應 聘者造成較大壓力，使應聘者失去信心，同時也會大幅度增加競聘上崗的費用。應聘候選人數(shù)的多少，通常與競聘條件的選擇有關，一旦出現(xiàn)應聘人員太少的情況 時，可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘，待條件成熟時再競聘。

　　6.企業(yè)組織竟聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進行：

　　(1)發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。

　　(2)對應聘人員進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應聘者。

　　(3)組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。

　　(4)在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試。

　　(5)組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應采用不同的指標體系和權重體系。

　　(6)輔以一定的組織考核，對應聘者以往的工作業(yè)績、實際的工作能力、群眾對其的認可度等進行考核，并按1：3的比例選拔出最終候選人，推薦給企業(yè)領導。

　　(7)按德、才、能、識、勤、績、體對最后人選進行全面衡量，做出最終的人事決策。

　　(8)正式張榜公布競聘上崗的結果，并履行人事任命手續(xù)。

　　在組織內(nèi)部招聘與選拔時，應當掌握以下幾點要求：

　　1.避免長官意志的影響。從企業(yè)單位內(nèi)部選拔人才，決策者絕不能把眼光僅僅盯在整天在自己身邊轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去的少數(shù)人身上，選拔人才絕對不能受自己 “一面之見、一面之聽、一面之說”的影響。而是要打破各種界限，不受各種偏見的制約，在全單位的范圍內(nèi)廣納賢才，實事求是、科學地考察和鑒別人才。

　　2.不要求全責備。從單位內(nèi)部選拔人才，絕不要因為對員工過于了解而對他們吹毛求疵、求全責備。對外部人才，卻因不了解而只看到優(yōu)點。要知道，人人都有缺點，人才也不是完人。對人才絕不可脫離實際地拔高要求，他們的缺點只要不妨礙他們所負擔的工作，就要加以諒解。

　　3.不要將人才固定化。從單位內(nèi)部選拔人才，絕不能按照老框框，將人才固定化，如人才等同于學歷、人才等同于男士，這樣就會自己捆住自己的手 腳。人才有不同的類型、不同的層次之分，單位需要各種各樣的人才。因此，不能用一個固定不變的模式來套用人才，要不拘一格選人才，要唯才是舉，唯才是用， 只要能夠為組織的發(fā)展出謀劃策，積極貢獻力量者，都在選擇之列。

　　4.全方位地發(fā)現(xiàn)人才。從企業(yè)單位內(nèi)部選拔人才，具有一定的優(yōu)勢，即可以采用多種途徑，如員工的工作態(tài)度、實踐活動、群眾議論、部門推薦、歷史 檔案、考績記錄等方式方法，全方位地發(fā)現(xiàn)人才。通過多種途徑和方法，全面考察了解人才，有利于克服盲目性，提高選人、用人的科學性。

　　招聘需求信息發(fā)布

　　招聘需求信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍是根據(jù)招聘計劃來確定的。由于需要招聘員工的崗位、數(shù)量、任職要求的不同，招募對象的來源與范圍的不同，以及新員工到位時間和招聘預算的.限制，招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍也是不同的。

　　1.信息發(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍是由招募對象的范圍來決定的。

　　發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就會越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應的，招聘費用則會增加。

　　2.信息發(fā)布的時間。在條件允許的情況下，招聘信息應盡早向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進程，而且有利于使更多的人獲取信息，使應聘人數(shù)增加。

　　3.招聘對象的層次性。招聘對象均處在社會的某個層次上，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布信息。

　　招聘需求信息的產(chǎn)生

　　招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。由于實際工作的需要和業(yè)務的變化會導致人員需求的一定變化，對于這些需求變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據(jù)對實際情況的分析做出決定。

　　當用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負責人和用人部門的上級主管首先需要對招聘需求進行分析和判斷。招聘需求信息的產(chǎn)生有如下幾種：

　　1.組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等，都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。

　　2.組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。由于組織的成長和發(fā)展，需要最大限度地吸引各種人才來組成得心應手的員工隊伍從而有效地工作，這已是不爭的事實。

　　3.現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

　　招聘需求信息是制定招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準備工作。

　　招聘信息的收集

　　招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關空缺職務的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他的上級、與之相關的同事那里了解有關情況。人員招聘信息主要有：

　　1.空缺崗位。用人部門空缺的崗位是什么，需要的人數(shù)為多少。通過崗位分析找出空缺崗位的相關因素，包括：空缺崗位的職責、它的述職關系(此崗位的上級)和其他聯(lián)系形式(如與平級和下級的關系)、需招聘的人數(shù)。

　　2.工作描述。通過工作描述可以了解工作信息的具體說明。包括工作職責、工作內(nèi)容、工作要求、工作權限以及工作條件。

　　3.任職資格。通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作，包括：資歷;工作經(jīng)驗，如擔任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相 關工作經(jīng)驗等;學歷要求，如擔任該崗位必須具有大學以上的學歷等;身體條件，如年齡、身高等;心理品質(zhì)和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調(diào) 能力等;所需知識和技能，如擔任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業(yè)知識、心理學知識等;必須接受過的培訓等。人力資源部門根據(jù)以上信息，與用人部門 共同協(xié)商擬定招聘條件。

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