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2016年人力資源管理師二級考試題庫
人力資源管理師共設四個等級，為提高人力資源管理師考試通過率，百分網(wǎng)小編為大家?guī)碜钚氯肆Y源管理師二級考試題庫如下：
1[單選題] 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構成不包括( )。
A.員工代表
B.用人單位代表
C.工會代表
D.勞動行政部門代表
【參考答案】：D
【參考解析】：調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成.人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。
2[簡答題] 簡述《勞動合同法》中關于被派遣勞動者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規(guī)定。
【參考解析】：
(1)勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
(2)勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
(3)用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。
(4)勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
(5)勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
(6)勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
(7)政府勞動行政管理部門制定并應推薦使用以派遣形式用工的勞動合同和勞務派遣協(xié)議的格式文本。
(8)被派遣勞動者的接受單位(用工單位)從自身利益出發(fā)，應和符合上述條件的勞務派遣機構建立用人方面的分工協(xié)作關系。
3[單選題] 公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無法實現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是( )
A.他的應變能力不足
B.他沒有處理好與聘用方的關系
C.公司聘而不能用，太可惜了
D.這個人該走
【參考答案】：A
【參考解析】：總經(jīng)理作為公司的一員，應當敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應變，題干中總經(jīng)理明顯應變能力不足，因為一些限制而辭職是不可取的。
4[多選題]綜合型績效考評方法包括( )。
A.合成考評法
B.直接指標法
C.日清日結法
D.關鍵事件法
E.圖解式評價量表法
【參考答案】：ACE
【參考解析】：綜合性考評法包括：評價中心，日清日結，圖解式，合成考評，答應是ACE。
5[單選題]由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結果誤差原因中的( )
A.近因誤差
B.感情效應
C.暈輪效應
D.首因效應
【參考答案】：C
【參考解析】：暈輪效應亦稱以點概面效應。美國心理學家桑戴克根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯.使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。
6[單選題]( )常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。
A.標準
B.標度
C.標記
D.標向
【參考答案】：B
【參考解析】：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。
7[多選題] 培訓效果反應評估的具體方法有( )。
A.訪談法
B.問卷調(diào)查法
C.提問法
D.綜合座談法
E.觀察法
【參考答案】：ABDE
【參考解析】：培訓效果反應評借的具體方法有問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、綜合座談法}電話調(diào)查法。
8[多選題]以下關于勞動爭議的說法，正確的有( )
A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的
B.勞動爭議的當事人是特定的
C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式
D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間
E.勞動爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴重影響
【參考答案】：ABC
【參考解析】：勞動爭議亦稱勞動糾紛，它的特征包括：(1)勞動爭議的當事人是特定的;(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的;(3)勞動爭議有特定的 表現(xiàn)形式。一般的社會關系糾紛表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關系 糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際性影響。
9[簡答題]簡述360度考評的優(yōu)點。
【參考解析】：
(1)360度考評具有全方位、多角度的特點。
(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。
(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系。
(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性。
(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。
(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
(7)360度考評促進員工個人發(fā)展。
10[簡答題]根據(jù)下表回答：
(1)素質(zhì)的三要素是什么?
(2)從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表所列屬于哪種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說明。
(3)該表格所列是否運用了當量量化?當量量化適用于什么情況?
【參考解析】：
(1)素質(zhì)測評的三要素是標準、標度和標記。
1)所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化，即行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”、“語言組織與表達能力”、“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應聘崗位的認知”。
2)所謂標度，是對標準的外在形式進行劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表征的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。
3)所謂標記，是對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數(shù)字(1，2，3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。
(2)該表所列屬于二次量化。二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標 不同的權重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完 成第二次量化，即橫向量化。
(3)該表格所列運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對其進行近似 同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權進行量化，就是當量量化。
11[單選題]用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與( )和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。
A.工會
B.部門經(jīng)理
C.企業(yè)員工代表
D.人力資源部門
【參考答案】：A
【參考解析】：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。
12[單選題] 幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、作出高效決策和提出解決問題的替代方案是( )。
A.團隊任務職能
B.團隊維護職能
C.團隊溝通職能
D.團隊決策
【參考答案】：A
【參考解析】：團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。其中，團隊的任務職能幫助團隊成員設定團隊議 事日程，讓團隊始終瞄準目標、作出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮;團隊的維護職能關注于人際關系，它讓團隊成員結合在一起，使大家能夠繼續(xù) 相處甚至獲得某種樂趣。
13[單選題] 公司號召員工為貧窮災區(qū)捐款，你會選擇哪種做法?( )
A.因為是自愿捐款，自己可以不捐
B.自己工資低，少捐點
C.看別人捐多少就捐多少
D.盡量多捐點
【參考答案】：D
【參考解析】：從業(yè)人員要具有奉獻精神和為人民服務的意識。當公司號召員工為貧困災區(qū)捐款時，員工應該積極而自愿地貢獻自己的一份力量，盡量多捐點。
14[簡答題] 簡述面試總結階段的工作。
【參考解析】：面試結束后，應根據(jù)每位考官的評價結果對應聘者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，形成對應聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：
(1)綜合面試結果。
1)綜合評價。
2)面試結論。
(2)面試結果反饋。
1)了解雙方更具體的要求。
2)關于合同的簽訂。
3)對未被錄用者的信息反饋。
(3)面試結果的存檔。工作全部結束后，應將有關面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎資料。這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進員工系統(tǒng)考評的開始。
15[多選題] 以工作和任務為中心的部門結構形式包括( )。
A.矩陣結構
B.直線制
C.事業(yè)部制
D.分權制
E.直線職能制
【參考答案】：ABE
【參考解析】：以工作和任務為中心設計的部門內(nèi)部結構包括：直線制、直線職能制、矩陣結構等模式。以成果為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。
16[多選題] 某公司關于決策應該放在哪個部門和層次時，產(chǎn)生了較大的分歧，那么，決策到底該放在哪個部門和層次，應該考慮的因素包括( )。
A.決策在時間上和對各職能的影響
B.決策的有效性和連續(xù)性
C.決策者所具備的能力
D.決策的性質(zhì)
E.領導者個人偏好
【參考答案】：ACD
【參考解析】：在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素如下。①決策影響的時間。某項決策的后果，如僅影響當前一個較短時間，則可放 權給較下層的層次或某個具體部門決定。②決策對各職能的影響面。③決策者所需具備的能力。④決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復性決策，可交給較低層次決定;例外 性、非程序性決策，則應由較高層次決定。
17[多選題] 課程需求度調(diào)查需要回答的問題有( )。
A.課程設置要達到什么目的
B.通過課程教學要使學員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進
C.課程的可行性如何
D.實施課程教學的資源和手段是否可以實現(xiàn)
E.課程效果如何考核及評價
【參考答案】：ABCDE
【參考解析】：課程需求度調(diào)查需要回答下面五個主要問題：(1)課程設置要達到什么目的?
(2)通過課程教學要使學員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進?(3)課程的可行性如何?(4)實施課程教學的資源和手段是否可以實現(xiàn)?(5)課程效果如何考核及評價?
18[簡答題] 簡答用工單位應當履行的義務。
【參考解析】：
(1)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。
(2)告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬。
(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。
(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。
(5)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。
19[單選題]道德中所謂“應該”的意思是( )。
A.基于社會利益，按照社會公認的價值取向行事
B.考慮自己的利益需求，按照自己的想法行事
C.根據(jù)實際情況，不斷對辦事方式作出調(diào)整
D.從人際關系出發(fā)，凡是合乎人情的，就是應該的
【參考答案】：A
【參考解析】：道德是一定社會、一定階級向人們提出的處理人與人之間、個人與社會、個人與自然之間各種關系的一種特殊的行為規(guī)范。依據(jù)社會輿 論、傳統(tǒng)文化和生活習慣來判斷一個人的品質(zhì)，主要依靠人們自覺的內(nèi)心觀念來維持。“應該”原意為理所當然，道德中的“應該”是指在現(xiàn)實生活中，基于社會利 益，按照社會供認的價值取向行事。
20[簡答題]理想企業(yè)是一家制藥公司，銷售業(yè)績一直不好。為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并 沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進行調(diào)整。使得薪酬更富有激勵性。如果您是理想公司的人力資源部經(jīng)理，承擔 著進行薪酬體系調(diào)整的重任，那么如何操作才能夠使理想公司達到薪酬調(diào)整的目標并走出困境?
【參考解析】：
(1)策。理想公司新的薪酬制度應以提高公司產(chǎn)品市場競爭力、擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性的作用。 (2分)
(2)具體方案和操作程序。
1)基本原則是按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。
2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分配制度”。
3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗的政策。
4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構成，即市場工資、提成工資和津貼。
�、偈袌霾亢弯N售部人員工資構成如下。
市場工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%。
提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成。
津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定津貼，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3：1，基數(shù)由公司確定)。
②研發(fā)部人員工資構成如下。
市場工資：(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80%。
提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計算，1～6月為銷售額的8%，以后每6個月遞減1個百分點。最終控制在0.5%。
5)以上三部門負責人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。
(3)可能出現(xiàn)的問題及對策。
1)不能準確了解市場工資，定位不準。方案不能得到廣大職工的理解和認可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。
2)研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的團結，這樣就會給企業(yè)造成極大的損失。要加強各部門的相互溝通，工資方案設計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。
3)改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應對這類員工進行教 育培訓，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高;最后，裁減培訓后 仍無法適應新工資形式的員工。
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