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人力資源管理要點分析
人力資源的相應管理有著一定的方法，以下是小編整理的人力資源管理要點分析，歡迎參考閱讀！
一、人力資源方針政策和人力資源管理組織分析
其分析的要點是（可將下列要點以表格形式呈現(xiàn)，從“現(xiàn)狀、要求、趨勢、問題、評價、措施”等方面進行分析，詳見例表）：
�。�1）對問題的認識是否敏感、正確、靈活必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來考慮。
經(jīng)營者是否正確地掌握員工的要求和意見及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、潮濕、氣味、垃圾、照明、機械性能等實際條件給員工帶來的影響。
客戶忠誠度、銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動向、技術動向以及基于互聯(lián)網(wǎng)+等這些間接的環(huán)境變化是否敏感。
�。�2）對哪些方面的信息關心?其范圍有多大?必須分為企業(yè)目前所關心的領域和企業(yè)將來要關心的領域并進行調(diào)查。同時，有必要將企業(yè)目前關心的領域分為長期關心領域和短期關心領域兩類。
�。�3）企業(yè)掌握的現(xiàn)實情況和客觀實際情況之間有無差異?
�。�4）是否謀求加快各項業(yè)務流程的處理速度和優(yōu)化程度?
�。�5）是否適當?shù)厥褂昧藱C器、儀器、互聯(lián)網(wǎng)+來處理事務工作?
（6）單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報表種類是否齊全?
�。�7）文件整理工作是否順利?
（8）是否經(jīng)常研究事務工作手續(xù)或受事務性工作流程的制約?
�。�9）更正錯誤工作情況是否多?
�。�10）是否作了適當?shù)臋z查、監(jiān)督、反饋、改進?
�。�11）有無消除違法、違紀、違規(guī)行為的安排?
�。�12）是否為減少需要熟練的工作量而推行了標準化；是否實行了7S管理，效果如何?
（13）是否對工作的繁簡作了調(diào)整和優(yōu)化?
�。�14）必要的資料、機器、儀器是否齊全?
（15）環(huán)境是否良好?
�。�16）有無信息溝通反饋及提案制度?如有，應調(diào)查是員工自己對問題有所意識而提出建議，還是針對企業(yè)提出的問題提建議？
�。�17）對于采納的建議是否給予激勵?如有，應調(diào)查激勵是否有助于促進其積極性？
（18）一年提出多少項建議?被采納多少項?此外，還應計算出采用的建議所占的比例？
�。�19）是否向建議者說明了不采納其建議的理由？
�。�20）有無員工持股計劃?如有，應調(diào)查員工持有股票總數(shù)、類型相當于總資本的百分比以及持股人員的層級？
�。�21）對員工取得股份是否有限制？
二、人力資源績效管理分析
其分析要點是：
（1）績效管理組織是否健全？
（2）績效管理體系是否健全？
�。�3）績效考核指標、標準是否合理？數(shù)據(jù)來源是否科學？
�。�4）績效管理周期是否合理？
�。�5）崗位間績效指標和標準是否有差異化？
�。�6）績效考核信息是否透明？結果是否反饋？
（7）績效改進計劃是否合理？是否有改進計劃的監(jiān)督機制？
（8）人力資源相關記錄是否完整？
（9）是否有成文的人力資源考核規(guī)程和標準？
�。�10）人力資源考核的方法和工具是否適當？
（11）對考核各主體是否進行了培訓？
�。�12）對績效管理的誤區(qū)是否有預防和應對措施？
�。�13）績效管理及考核的間隔時間是否適當？崗位之間、職能部門與業(yè)務部門是否有差異？
三、員工能力開發(fā)和教育培訓分析
其分析要點是：
�。�1）是否有完善的培訓管理系統(tǒng)？
�。�2）是否有完善的培訓師管理系統(tǒng)？
�。�3）是否有完善的課程開發(fā)和評價管理系統(tǒng)？
�。�4）是否有科學的高效的效果評價工具？
�。�5）能力開發(fā)是否在職務分析、任務分析、績效分析的基礎上進行的？
�。�6）有無教育培訓計劃，實施情況如何？
�。�7）教育培訓是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動有機結合？
�。�8）教育培訓與人員晉升是否做到有機結合？
�。�9）教育培訓的方法、設施和時期是否合適？
（10）管理層、員工對培訓的態(tài)度分析說明？
�。�11）是否建立了公司的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)？
�。�12）外部培訓的風險控制機制是否完善？
四、薪酬管理與激勵（福利）分析
其分析要點分析如下:
(一)總額分析
（1）工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的?
�。�2）決定工資總額時是否與工會或職代會協(xié)商，是否考慮了廣大員工的意見?
�。�3）是否考慮了工資費用的企業(yè)財務支付能力?
�。�4）工資、津貼、資金、各種福利費所占工資總額的比重？
（5）各崗位層級、各部門等人工成本所占工資總額的比重？
�。�6）人均工資增額與人均銷售額或盈利額的比重？
�。ǘw系分析
�。�1）現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動員工的積極性？
（2）管理層對工資問題的認識如何，有無改善工資管理的愿望？
�。�3）現(xiàn)行體系存在哪些問題，員工對現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見？
（4）現(xiàn)行體系是否適合企業(yè)的戰(zhàn)略需求？
（5）現(xiàn)行體系的亮點和灰度是什么？
（三）基本工資分析
�。�1）基本工資有哪些要素構成，它在工資總額中占的比重如何？
�。�2）工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的？
（3）公司有哪些津貼，與基本工資的關系如何？
�。�4）基本工資的構成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合？
（5）晉升、提薪的基準是否明確？
�。�6）各種工資成分的比率是否恰當？
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（1）獎金與企業(yè)經(jīng)營方針、人力資源方針的關系如何？
�。�2）發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點是否相符？
�。�3）獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動部分的構成比率是否適當？
�。�4）獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當？
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（1）制度是符合競爭性、激勵性、公平性、合法性和合適性？
（2）制度涉及的薪酬策略是否明確？
（3）制度是否對人力資源各系統(tǒng)產(chǎn)生支持？
（4）制度是否涉及特殊群體或研發(fā)團隊的管理？
（5）制度制定過程中，是否進行了工作分析、崗位評價、薪酬調(diào)查等工作？
五、人際關系與信息反饋系統(tǒng)分析
其分析要點是：
�。ㄒ唬┦欠裼忻鞔_的工作目標
（1）企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標？
�。�2）是否定期地進行員工意見調(diào)查？
�。�3）員工完成工作目標的熱情如何？
�。�4）員工在制定目標時是否充分發(fā)表了自己的意見？
�。�5）工作目標確定后，能否根據(jù)情況的變化及時進行調(diào)整？
（6）對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價？
�。ǘ┬畔⒔涣鞯臓顩r如何
（1）公司采用何種手段進行信息交流，其效果是否明顯？
�。�2）妨礙信息交流的原因有哪些？
�。�3）各職能部門之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無扯皮和拖拉現(xiàn)象？
（4）上下級之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況？
�。�5）現(xiàn)行組織機構能否適應信息交流的要求？
�。�6）是否有信息交流的保障機制和通道？
�。ㄈ┤穗H關系是否和諧
�。�1）員工人際關系是否和諧？
�。�2）日常員工交流和溝通的方式是什么？
（3）公司改進人際關系沖突的方式是什么？
�。�4）公司日常通過什么方式來促進人際關系？
�。�5）是否形成一定的企業(yè)文化？
除了上述人力資源分析的方面（當然分析點，不僅僅限于筆者舉例的內(nèi)容），人力資源分析還包括企業(yè)組織建設分析、招聘與配置、員工晉升、職業(yè)生涯、梯隊建設、人力資源成本、人力資源結構、規(guī)章制度、企業(yè)文化、時間管理、風險控制等多個方面。當然，人力資源分析的實際運用和實施需要結合企業(yè)實際以及人力資源管理工作實際有選擇的進行單一方面或多個方面相結合的方式進行。
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