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2024人力資源師考試全真模擬題
在日常學習、工作生活中，我們經(jīng)常接觸到試題，借助試題可以更好地對被考核者的知識才能進行考察測驗。什么樣的試題才能有效幫助到我們呢？以下是小編收集整理的2024人力資源師考試全真模擬題，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源師考試全真模擬題 1
1.[簡答題] 何種情形可以認定為工傷?
參考解析：
(1)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。
(2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。
(3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。
(4)患職業(yè)病的。
(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。
(6)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。
(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。
2.[簡答題] 簡述集體合同的概念。
參考解析：
1)集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。
(2)集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。
3.[多選題]根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說法中正確的是( )。
A.只有經(jīng)營者采用財物手段賄賂對方個人的行為，才被定性為商業(yè)賄賂
B.回扣是指經(jīng)營者在銷售商品時在賬外暗中以現(xiàn)金、實物等方式退給對方的價款
C.經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣
D.經(jīng)營者銷售或者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金
參考答案：B,C,D
參考解析：《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》第二條規(guī)定，經(jīng)營者不得違反《反不正當競爭法》第八條規(guī)定，采用商業(yè)賄賂手段銷售或者購買商品。本規(guī)定所稱商品賄賂，是指經(jīng)營者為銷售或者購買商品而采用財物或者其他手段賄賂對方單位或者個人的行為。
4.[單選題] 崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括( )。
A.涉及的內容不同
B.結構形式不同
C.突出的主題不同
D.適用范圍不同
參考答案：D
參考解析：崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別包括：(1)涉及的內容不同。(2)突出的主題不同。(3)結構形式不同。
5.[單選題]實耗工時的概念和意義，不包括( )
A.有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況
B.衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理
C.企業(yè)核算產(chǎn)品的盈利成本的基本依據(jù)
D.揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗的主要問題
參考答案：C
參考解析：實耗工時的概念和意義①有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況②衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理③企業(yè)核算產(chǎn)品的實際成本的基本依據(jù)④揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗的主要問題;⑤發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進一步改善和調整勞動組織指明方向
6.[簡答題] 安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近1/3需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處�！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓主管的`詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓計劃。
請您結合本案例，回答以下問題：
(1)一項培訓計劃主要包括哪些內容?
(2)如果你是安巖公司的培訓主管，如編制培訓計劃?
參考解析：
(1)培訓計劃應包括的內容。
1)培訓目的：說明員工為什么要進行培訓。
2)培訓目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準(根據(jù)培訓目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化)。
3)受訓人員和內容：明確培訓誰、培訓什么。
4)培訓范圍：包括四個培訓層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。
5)培訓規(guī)模：培訓規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓性質、工具及費用等的影響。
6)培訓時間：時間安排受培訓范圍、對象、內容、方式、費用及其他與培訓有關的因素影響。
7)培訓地點：學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。
8)培訓費用：即培訓成本，指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用，包括直接培訓成本(在組織實施過程中培訓者與受訓人員的一切費用總和)和間接培訓成本(在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和)。(1分)
9)培訓方法：包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡培訓、自學等方法。
10)培訓師：應根據(jù)培訓目的和要求，充分、全面地考慮培訓師的選拔和任用問題。
(2)編制培訓課程計劃。
詳細的課程計劃主要是設計培訓的內容與活動，安排培訓活動的先后順序，以幫助培訓師順利完成課程的培訓，達到培訓目標。有效的培訓課程計劃應包含的內容有培訓目標或成果、目標學員、培訓師和學員應具備的資格條件、時間分配、課程綱要、培訓活動安排、輔助材料、前期準備、培訓環(huán)境布置、具體培訓內容、培訓效果評估等。
7.[單選題] 在績效管理的總結階段，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎和前提是( )。
A.對企業(yè)績效管理體系的診斷
B.對考評者全面、全過程的診斷
C.對企業(yè)績效管理制度的診斷
D.對被考評者全面、全過程的診斷
參考答案：D
參考解析：在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容是：①對企業(yè)績效管理制度的診斷;②對企業(yè)績效管理體系的診斷;③對績效考評指標和標準體系的診斷;④對考評者全面、全過程的診斷;⑤對被考評者全面的、全過程的診斷;⑥對企業(yè)組織的診斷。對被考評者全面的、全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎和前提。
8.[單選題] ( )的主要目的是激勵提高各個利益主體參加培訓的積極性。
A.培訓服務制度B.薪酬管理制度C.招聘面試制度D.企業(yè)培訓制度
參考答案：D
參考解析：企業(yè)培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性。激勵制度包括三個方面：(1)對員工的激勵;(2)對部門及其主管的激勵;(3)對企業(yè)的激勵。
9.[多選題] 使用匈牙利法解決員工任務合理指派問題時，具備的約束條件有( )
A.員工數(shù)目與項目數(shù)目相等
B.員工數(shù)目與任務數(shù)目相等
C.求解的是最小化問題
D.員工成本的最小化
E.求解的是最大化問題
參考答案：B,C
參考解析：匈牙利法是企業(yè)在解決員工任務指派問題時普遍采用的一種方法。在應用這一方法時，應具備以下兩個約束條件：員工數(shù)目與任務數(shù)目相等;求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。
10[單選題] 用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是( )。
A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單
參考答案：B
人力資源師考試全真模擬題 2
一、單項選擇
1、 在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當中的（ B ）：
A、 平等保護
B、 全面保護
C、 優(yōu)先保護
D、 基本保護
2、 勞動爭議，廣義的是指與（ C ）有關的一切爭議。
A、 勞動合同
B、 集體勞動合同
C、 勞動關系
D、 勞資雙方的權利與義務
3、 勞動法的基本宗旨是（ D ）：
A、 調整社會勞動關系
B、 確定社會勞動標準
C、 規(guī)范勞動市場
D、 保護勞動者的合法權益
4、 要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（ C ）：
A、 人力資源招聘與配置工作
B、 職務設計與崗位說明
C、 制定人力資源規(guī)劃
D、 績效考核工作
5、 工作分析，是( C )組織某個工作有關的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。
A、 收集、整理、綜合
B、 收集、分析、整理
C、 收集、整理、綜合
D、 收集、綜合、整理
6、 在招聘中，企業(yè)的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司，獵頭公司的代理費用一般為被招聘人員年薪的（ C ）：
A、1/5
B、1/4
C、1/3
D、不確定
7、 當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長時間不得超過( C )：
A、6個月
B、3個月
C、1個月
D、15天
8、 對員工的績效考評可以有三種，即（ C ），而對公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。
A、 業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項考核
B、 業(yè)績考核、平時考核
C、 年度考核、平時考核、專項考核
D、 月度考核、年度考核
A、 績效分析、人員分析、組織分析 B、 工作任務分析、人員分析和組織分析
C、 績效分析、工作分析
D、 組織分析、個人分析
10、 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的（ B ）：
A、 優(yōu)化原則
B、 能級對應原則
C、 人盡其才原則
D、 以人為本原則
15、 當發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的，由職工當事人（ D ）所在地仲裁委員會受理。
A、 檔案關系
B、 勞動合同關系
C、 戶口關系
D、 工資關系
16、 經(jīng)濟運行主體，可以分為（ A ）三個層面。
A、 個人、企業(yè)、社會
B、 個人、企業(yè)、國家
C、 個人、企業(yè)、經(jīng)濟
D、 個人、社會、國家
17、 中觀勞動力供給，是（ B ）的勞動力供給，是社會勞動總供給的下一個層次，是對于某一產(chǎn)業(yè)、部門供給的偏好。
A、 產(chǎn)業(yè)、行業(yè)
B、 產(chǎn)業(yè)、部門
C、 區(qū)域經(jīng)濟
D、 社會經(jīng)濟
18、 社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進入工作單位爾就業(yè)，形成勞動力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟上稱之為（ A ）：
A、 潛在性失業(yè)
B、 隱蔽性失業(yè)
C、 不充分就業(yè)
D、 停滯性失業(yè)
19、 勞動力供給與需求在結合過程中偶然十條所造成的暫時失業(yè)，我們稱之為（ D ）。
A、 總量性失業(yè)
B、 結構性失業(yè)
C、 選擇性失業(yè)
D、 摩擦性失業(yè)
20、 中等口徑的勞動力市場，是指勞動要素交換場所與勞動要素（ C ）兩者之和。
A、 流動趨勢
B、 勞動要素配置關系
C、 交換關系
D、 市場配置關系
21、 就業(yè)服務，市政府專職勞動管理部門對于求職人員提供各項幫助和服務工作的總和，是就業(yè)體制A、 市場化 B、 與經(jīng)濟發(fā)展相結合
C、 規(guī)范化
D、 標準化
22、 雇主最后雇用的那個工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；相反就會雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做（ B ）。
A、 彈性生產(chǎn)力概念
B、 邊際生產(chǎn)力概念
C、 彈性勞動關系
D、 邊際勞動關系
23、 狹義的（ B ），是宏觀經(jīng)濟調控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。
A、 工資政策
B、 收入政策
C、 工資保護政策
D、 工資導向政策
24、 勞動監(jiān)督檢查時值（ A ）以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止，并責令改正。
A、 縣級
B、 地區(qū)級
C、 市級
D、 省級
25、 在經(jīng)濟統(tǒng)計中，預值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當錄入的數(shù)據(jù)（ C ）時，計算機將拒絕接受。
A、 不全面
B、 不準確
C、 超出范圍
D、 邏輯錯誤
以上1-25題，為基礎知識部分，來自《基礎知識》教材
26、 （ B ）是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)，它與（ ）相互聯(lián)系，相互制約。
A、 管理寬度、管理跨度
B、 管理幅度、管理層次
C、 管理層次、管理幅度
D、 管理幅度、管理寬度
27、 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，（ D ）年以上的為長期規(guī)劃，一年以內的為短期計劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。
A、2
B、3
C、4
D、5
28、 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)期內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程，也可以叫做（ A ）的制定。
A、 企業(yè)人員計劃
B、 人力資源發(fā)展計劃
D、 人力資源管理計劃 29、 當企業(yè)下一年度工資調整的意向小于當?shù)刈畹凸べY標準與消費者物價指數(shù)兩者增長幅度的最高比例時，應建議企業(yè)適當（ B ）調整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。
A、 降低
B、 提高
C、 持平
D、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀進行
以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內容
30、 “應聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（ B ）。
A、 確保質量原則
B、 公平公正原則
C、 雙向選擇原則
D、 效率優(yōu)先原則
41、 績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為（ B ）。
A、 績效溝通
B、 績效目標的制定
C、 持續(xù)的績效溝通
D、 績效評價標準
42、 績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和（ A ）。
A、 工作態(tài)度考評
B、 責任感考評
C、 開拓性考評
D、 工作熱情考評
43、 以員工行為為對象進行考評的辦法包括關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、排隊法、（ C ）等。
A、 書面法
B、 混合標準尺度法
C、 硬性分配法
D、 生產(chǎn)能力衡量法
44、 在對員工進行能力考評時，一般分為基本能力和（ B ）兩個部分。
A、 業(yè)務性能力
B、 經(jīng)驗性能力
C、 創(chuàng)新性能力
D、 寫作性能力
以上40-44題共五分為考核與評價內容
45、 對于寬泛型的薪酬等級，主要的特點是新酬等級少、成平行型、這種等級類型在（ B ）、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。
A、 成熟的
B、 不成熟的
C、 規(guī)模很大的
D、 規(guī)模很小的
46、 崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們最為關系的是（ C ）。
A、 崗位與職務的相關度
B、 崗位的等級高低
D、 崗位與績效的對應關系 47、 在工資獎金的調整中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原來的低，則應（ A ）。
A、 重新調整薪酬等級方案
B、 保持原有工資水平
C、 降低工資水平
D、 薪酬等級不變，執(zhí)行新的薪酬標準
48、 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有（ E ）：
A、 合理性原則
B、 必要性原則
C、 計劃性原則
D、 協(xié)調性原則
E、 標準化原則
49、 單位錄用員工的，應當自錄用之日起（ C ）日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續(xù)，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設立或者是轉移手續(xù)。
A、20日
B、25日
C、30日
D、兩個月內
50、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進行的工作是（ C ）：
A、 崗位分析
B、 了解勞動力需求關系
C、 薪酬調查
D、 了解企業(yè)的財力狀況
51、 某企業(yè)中員工小張的`每月收入為2400元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為（ C ）：
A、125元
B、130元
C、135元
D、140元
以上45-51題共七分為薪酬與福利內容
52、 勞動關系管理制度以（ B ）為制定的主體，以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式。
A、 勞動者
B、 企業(yè)
C、 勞動管理部門
D、 勞動法律
53、 勞動關系管理制度是企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物，所以從這個角度來說，制定勞動關系管理制度必須（ D ）。
A、 公平合理
B、 平等自愿
C、 互惠互利
D、 有企業(yè)員工的參與
54、 由于勞動法律關系是（ B ），即勞動合同主體即是權利主體，又是義務主題，任何一方在自己未履行義務的條件下，無權要求對方履行義務。
A、 雙向關系
B、 雙務關系
C、 勞動關系
55、 對于兩年期以下的勞動合同，根據(jù)勞動法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動合同期限的（ D ）確定。
A、1/6
B、1/8
C、1/10
D、1/12
56、 對于用人單位解除勞動合同的，如果用人單位未給予勞動者發(fā)放經(jīng)濟補償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟補償金以外，還須按照經(jīng)濟補償金數(shù)額的（ C ）支付額外經(jīng)濟補償金。
A、30%
B、40%
C、50%
D、60%
57、 我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方（ B ），并各確定一名首席代表進行協(xié)商。
A、 代表數(shù)量相等，各方為3-7名
B、 代表數(shù)量相等，各方為3-10名
C、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-7名
D、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-10名
58、 企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營，同時也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上，一般有兩種類型的溝通渠道，對應的溝通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為（ B ）：
A、 正式溝通渠道和非正式溝通渠道
B、 縱向溝通渠道和橫向溝通渠道
C、 下向溝通渠道和上向溝通渠道
D、 管理溝通渠道和非管理溝通渠道
59、 企業(yè)的勞動安全技術規(guī)程的主要內容包括三個方面，即工廠技術安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和（ A ）：
A、 建筑安裝工程安全技術規(guī)程
B、 特別工作環(huán)境的安全技術規(guī)程
C、 野外施工安全技術規(guī)程
D、 特殊崗位安全技術規(guī)程
60、 我國勞動法律要求對于新員工實行三級安全衛(wèi)生教育，即組織入廠教育、組織車間教育和（ B ）：
A、 工作現(xiàn)場教育
B、 組織班組教育
C、 安全知識教育
D、 勞動保護教育
以上52-60題共九分為勞動關系管理內容
二、 多項選擇
請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當中。
1、 下面的職業(yè)守則中，正確的是（ ACD ）：
A、 誠實公正、嚴謹求是
B、 人盡其才、能置其位
C、 有效激勵、促進和諧
D、 勤勉好學、追求卓越
E、 科學管理、合理配置
A、 人力資源管理工作，必須在《勞動法》的規(guī)范中進行 B、 人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定
C、 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，在國家相關的法律法規(guī)范圍內，有效地開展相關的工作
D、 人力資源管理工作人員的工作，必須服務與企業(yè)的發(fā)展
E、 人力資源管理工作人員必須盡職盡責
3、 人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（ABCD ）：
A、 職業(yè)守則
B、 國家法律
C、 地方法律法規(guī)
D、 勞動法
E、 企業(yè)的規(guī)章制度
4、 地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸，因此，在進行人力資源管理工作時，法律法規(guī)的參考順序為（ ABCD ）：
A、 企業(yè)規(guī)章制度
B、 地方法律法規(guī)
C、 勞動法
D、 職業(yè)守則
以上1-4位職業(yè)道德題目
5、 我國企業(yè)內部勞動規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為（ ABC ）：
A、 內部勞動規(guī)則必須在本單位內部全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束。
B、 職工與用人單位因執(zhí)行內部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。
C、 內部勞動規(guī)則不可以作為勞動合同的附件。
D、 勞動合同可以作為勞動合同的附件，前提是勞動規(guī)則的效力必須合法。
6、 企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴格的要求，這些要求可以歸結為（ ABCD ）。
A、 及時性
B、 準確性
C、 適用性
D、 經(jīng)濟性
E、 有效性
7、 為了使的崗位設計能夠滿足企業(yè)的需求，擴大工作范圍、豐富工作內容、合理安排工作內容是對工作崗位進行設計與在設計的方法之一，它包括以下兩個方面的內容（ BD ）：
A、 工作內容豐富化
B、 工作擴大化
C、 縱向擴大法
D、 工作多樣化
E、 工作滿負荷
8、 自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員（ ABCD ）：
A、 退休
B、 退職
C、 離休
D、 辭職
E、 解聘
A、 原始成本 B、 重置成本
C、 實際成本
D、 標準成本
E、 直接成本
以上5-9題共五分，為人力資源規(guī)劃內容
10、 招聘工作主要分為四個步驟，它們是（ ABCD ）：
A、 招募
B、 面試
C、 選擇
D、 錄用
E、 評估
11、 一個單位的組織工作，一般可以分為四個級別，即（ ABCE ）：
A、 決策層
B、 管理層
C、 執(zhí)行層
D、 領導層
E、 執(zhí)行層
12、 工作信息分析方法中，工作分析者通過實際參與工作已掌握有關工作要求的第一手材料的方法叫做（ B ）：
A、 工作日志法
B、 工作實踐法
C、 典型事例法
D、 直接觀察法
E、 工作表演法
13、 招聘申請表的內容，主要根據(jù)（ A ）來確定，并考慮本企業(yè)的（ C ）以及招聘職位、按不同職位要求、不同應聘人員的層次分別進行設計。
A、 工作說明書
B、 職務分類
C、 招聘目的
D、 招聘計劃
E、 部門設置
14、 下面的招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法有（ ABC ）：
A、 人才交流中心
B、 上門招聘
C、 獵頭公司
D、 招聘洽談會
E、 熟人推薦
15、 人力資源核心能力開發(fā)主要包括（ ABC ）：
A、 招聘與配置
B、 培訓與開發(fā)
C、 職業(yè)生涯設計
D、 薪酬計劃
E、 績效管理
16、 能力測試適用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，其測試的內容一般有A、 普通能力傾向測試 B、 特殊職業(yè)能力測試
C、 管理能力發(fā)展測試
D、 心理運動機能測試
E、 銷售能力測試
17、 應聘人員錄用標準，是進行人力資源招聘與配置的核心工作之一，一般有以下三個標準（ ABC ）：
A、 以人為標準
B、 以職位為標準
C、 以雙向選擇為標準
D、 以企業(yè)需要為標準
E、 以發(fā)展?jié)摿闃藴?/p>
以上10-17題共八分為招聘與配置內容
18、 企業(yè)各個方面的培訓制度雖然內容有所不同，但是一般情況下應該包括制定制度的依據(jù)、培訓的目的或宗旨、培訓制度的實施辦法、（ BCD ）等。
A、 培訓的方法與途徑
B、 培訓制度的核準與執(zhí)行
C、 培訓制度的解釋
D、 培訓制度的修訂
E、 培訓合同的條款
19、 在培訓對象中，挑選一批首席問題的員工作為代表參加討論以調查培訓需求信息，我們稱這種培訓需求信息收集方法為（ AB ）：
A、 面談法
B、 重點團隊分析法
C、 觀察法
D、 頭腦風暴法
E、 工作任務分析法
20、 合理制定員工職業(yè)生涯能夠激勵員工充分發(fā)揮自己的能力，一般情況下，員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑有（ ABE ）：
A、 縱向發(fā)展
B、 橫向發(fā)展
C、 綜合發(fā)展
D、 單向發(fā)展
E、 縱向-橫向發(fā)展
21、 企業(yè)的培訓成本一般可以分為（ AB ）：
A、 直接資本費用
B、 間接資本費用
C、 培訓表象成本
D、 培訓成本
E、 會計核算成本
以上18-21題共四分為培訓與開發(fā)內容
22、 按具體形式區(qū)分的績效考評方法主要有（ ABD ）：
A、 量表評定法
B、 混合標準尺度法
C、 排隊法
D、 書面法
以上22題共一分為考核與評價內容 23、 起草單項薪酬制度的程序為（ ABCD ）：
A、 準確標注制度的名稱
B、 界定制度的作用對象與范圍
C、 明確薪酬支付與計算標準
D、 明確該項薪酬管理制度的所有工作內容
E、 提交公司領導批準
24、 當用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時補發(fā)相應的工資，還應給與員工月工資報酬的（ BD ）的補償金。
A、20%
B、25%
C、30%
D、四分之一
E、五分之一
25、 設定（ A ），首先需要確定崗位數(shù)目，并對崗位類別的各個級別進行明確的定義，然后將評家港位于標準崗位進行對比，進而完成（ C ）。
A、 薪酬等級
B、 崗位定級
C、 崗位評價
D、 崗位描述
E、 崗位設定
26、 本質上，福利只是一種補充性薪酬，它往往以（ BC ）形式支付給員工。
A、 貨幣
B、 實物
C、 服務
D、 代用貨幣
E、 獎金
27、 我國的社會保險體系主要包括（ ABCDE ）：
A、 養(yǎng)老保險
B、 失業(yè)保險
C、 工傷保險
D、 醫(yī)療保險
E、 生育保險
28、 企業(yè)薪酬等級比較多，往往成塔形排列，這種新酬等級類型在（ AB ）企業(yè)中比較常見。
A、 成熟的
B、 等級型
C、 業(yè)務靈活性強的
D、 小型的
E、 業(yè)務比較單一的
以上23-28題共六分為薪酬與福利內容
29、 對于人力資源管理人員來說，勞動關系管理的主要內容包括勞動合同管理制度、勞動紀律、（ ABC ）以及其他管理制度等六個方面。
A、 勞動定員定額規(guī)定
B、 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則
C、 勞動安全衛(wèi)生制度
E、 勞動標準
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