績效考核制度范文

　　一、考核目的:

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

　　二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

　　三、考核原則:

　　3、1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;

　　3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例:

　　4、1績效考核計算公式=kpi績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪

　　4、2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。

　　五、績效考核相關(guān)名詞解釋:

　　5、1績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　5、2kpi(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　5、3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5、4個人行為鑒定:是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

　　六、績效考核細則

　　6、1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。

　　6、2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6、3個人行為鑒定考核

　　6、3、1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6、3、2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6、3、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

　　6、3、4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分

　　6、3、5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。

　　6、3、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6、3、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6、3、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

　　6、3、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　　6、3、10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

　　七、考核時間:

　　7、1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7、2年度考核:在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級/比例:

　　8、1個人績效津貼比例:

　　根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照<薪資管理辦法>中的考核工資標準。

　　8、2個人績效津貼給付比例:

　　優(yōu)等:當月績效基本津貼×120﹪;

　　甲等:當月績效基本津貼×100﹪;

　　乙等:當月績效基本津貼×90﹪;

　　丙等:當月績效基本津貼×80﹪;

　　丁等:當月績效基本津貼×70﹪。

　　8、3個人績效考核等級標準:

　　優(yōu)等:當月績效考核91分以上

　　甲等:當月績效考核80-90分

　　乙等:當月績效考核70-79分

　　丙等:當月績效考核60-69分

　　丁等:當月績效考核59分以下

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:

　　9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

　　9、2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下:

　　優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位

　　甲等:薪資上調(diào)一級檔位

　　乙等:薪資檔位不變

　　丙等:薪資下調(diào)一級檔位

　　丁等:解雇

　　9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

　　十、考核紀律:

　　10、1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

　　10、2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10、3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

　　10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁:

　　11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

　　11、2考核小組負責處理以下事務(wù);

　　a、對考評人的監(jiān)督約束

　　b、考核投訴的處理;

　　c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標;

　　d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績效面談

　　12、 1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

　　12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的<績效面談表>，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

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