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績效管理與績效考核的關(guān)系

　　績效管理作為一個管理學(xué)的概念可以說已經(jīng)為現(xiàn)今廣大企業(yè)管理者所熟知,大多數(shù)企業(yè)也開展了績效考核工作。那么績效管理績與效考核的關(guān)系有哪些呢?我們一起來看看!

　　績效管理與績效考核的關(guān)系篇1

　　一、績效考核與績效管理

　　1.績效考核

　　績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

　　2.績效管理

　　所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

　　3.績效考核與績效管理的關(guān)系

　　績效考核與績效管理關(guān)系密切,績效考核是績效管理一個不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料,以提高績效管理水平,增強針對性,最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

　　但是,二者還是存在著明顯的差異。一是,績效考核只是績效管理這一完整系統(tǒng)的一部分;二是,績效考核注重結(jié)果,而績效管理注重過程;三是,績效考核側(cè)重于回顧,而績效管理具有前瞻性;四是,績效考核注重成績的大小,而績效管理注重能力的培養(yǎng)。

　　二、企業(yè)績效考核工作中存在的問題及原因分析

　　1.企業(yè)績效考核工作中存在的問題

　　企業(yè)在設(shè)計績效考核指標(biāo)的過程中,往往會陷入一些誤區(qū)。如盲目追求指標(biāo)量化、盲目追求指標(biāo)精細、盲目追求指標(biāo)面面俱到、考核不分個人和團隊、盲目追求所謂“關(guān)鍵指標(biāo)”、指標(biāo)忽略全局協(xié)調(diào)等。

　　不僅績效考核指標(biāo)設(shè)計環(huán)節(jié)容易陷入誤區(qū),績效考核工作具體開展的過程中也會出現(xiàn)一些偏差。對于各個級層、崗位員工的實際工作狀況及責(zé)任不明晰,容易造成員工崗位職能的錯位。整體觀念較差、各部門分別執(zhí)行自己的績效考核方法,容易造成績效考核與整個企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)。績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)的缺失,不利于后進員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高,容易出現(xiàn)“短板效應(yīng)”。管理者與組織內(nèi)其他成員的溝通不足,容易引發(fā)被管理者的抵觸情緒,甚至造成管理者與被管理者的對立。

　　2.企業(yè)績效考核工作存在問題的原因

　　企業(yè)績效管理工作中存在的這些問題,其危害是顯而易見的。出現(xiàn)這些問題的原因似乎紛繁復(fù)雜,其實歸根結(jié)底就是因為管理者沒有真正理解績效搞核與績效管理的關(guān)系,簡單地以績效考核來代替績效管理,而不是以績效管理思想來指導(dǎo)本企業(yè)的績效考核工作。這就造成了一種為了考核而考核的局面,最終使管理因單純的強調(diào)績效而流于形式。

　　三、科學(xué)開展績效考核工作

　　當(dāng)然,前面提到的諸多問題的客觀存在,并不能否定績效考核工作的必要性,而恰恰突出地從反面強調(diào)了在績效管理思想的指導(dǎo)下科學(xué)開展績效考核工作的迫切性。

　　1.完整、科學(xué)地建立KPI體系

　　績效考核工作是整個績效管理的重要環(huán)節(jié),而績效考核指標(biāo)的確定又是績效考核工作的關(guān)鍵步驟。可以說,績效考核指標(biāo)確定的科學(xué)與否直接決定了整個績效管理工作的成敗。從國內(nèi)外先進企業(yè)的成功經(jīng)驗來看,建立KPI體系是一種廣泛采用的且行之有效的辦法。

　　KPI(Key Performance Indicators)中文可翻譯為“關(guān)鍵績效指標(biāo)”,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)量、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠景目標(biāo)的工具,是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI考核可以使各級主管明確各級部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。

　　KPI考核具有關(guān)鍵性、可操作性、敏感性、系統(tǒng)性等突出特點,這些特點正是它在企業(yè)績效管理工作中所發(fā)揮的不可替代的重要作用的根源。關(guān)鍵性是指KPI選擇對公司價值、利潤的影響程度很大的關(guān)鍵指標(biāo);可操作性是指KPI有明確的定義和計算方法,易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù),同時指標(biāo)能有效進行量化和比較;敏感性是指KPI能正確區(qū)分出績效的優(yōu)劣;系統(tǒng)性是指KPI考核是一個完整的系統(tǒng),在這個系統(tǒng)中,組織、管理者和員工全部參與進來,管理者和員工通過溝通的`方式,將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來,在持續(xù)不斷溝通的前提下,經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績效目標(biāo),從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2.全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作

　　正如前文所提到的,績效管理是包括績效目標(biāo)制定與對員工進行績效輔導(dǎo)、考核、反饋和改進在內(nèi)的系統(tǒng)的過程。這就要求企業(yè)管理者在開展績效考核工作過程中,在完整、科學(xué)地建立起KPI體系的基礎(chǔ)上,綜合考慮績效管理的幾個相關(guān)環(huán)節(jié),全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作。具體來講,應(yīng)做好以下幾個環(huán)節(jié)的工作。

　　戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和分解。為了確保整個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),應(yīng)將其層層分解到每一個部門、崗位,通過每一個員工的有效行動促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這一環(huán)節(jié)應(yīng)注意時每一個員工認識到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性,認識到自己在這一工作中的作用。

　　積極開展績效輔導(dǎo)。各級管理者對下級、經(jīng)驗豐富的員工對其他員工應(yīng)在分析反饋的績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上,針對他們工作中存在的問題,積極進行輔導(dǎo)。因為只有這樣,才能克服“短板效應(yīng)”,促進整個部門績效考核成績的提升。

　　員工激勵與績效改進。獲得考核結(jié)果后,還要及時與激勵制度和能力發(fā)展計劃掛鉤,只有這樣,績效考核工作才能真正發(fā)揮作用。整個的績效管理才能順利進入下一個循環(huán)。

　　在影響績效的四個因素中,只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素,人的主動性積極性提高了,組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持,同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性,激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善,提升技能水平進而提升個人和組織績效。完整、科學(xué)地建立KPI體系,全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作,這樣必然會明顯提升企業(yè)績效管理水平,在企業(yè)中營造一個人人重績效、人人抓績效的良好氛圍。