員工績(jī)效管理

　　所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。以下是小編精心準(zhǔn)備的員工績(jī)效管理，大家可以參考以下內(nèi)容哦！

　　在績(jī)效管理培訓(xùn)中，最常見(jiàn)的是針對(duì)人力資源人員的，也有針對(duì)經(jīng)理人的，針對(duì)一般員工的卻很少。當(dāng)然，也有部分企業(yè)在做內(nèi)訓(xùn)時(shí)，會(huì)針對(duì)一般員工進(jìn)行績(jī)效管理相關(guān)政策的宣講式培訓(xùn)，主要內(nèi)容往往是企業(yè)的績(jī)效管理制度及考核辦法。

　　我自己之前所做的針對(duì)員工的績(jī)效管理培訓(xùn)，主要也是以績(jī)效管理制度及公司績(jī)效管理流程的宣講為主，但我發(fā)現(xiàn)，這種宣講式培訓(xùn)是“形式大于內(nèi)容”，意義不大，充其量能夠讓員工了解一下公司的政策與流程，對(duì)于幫助員工提升自我績(jī)效管理能力起不到多大的作用。

　　為使員工績(jī)效管理培訓(xùn)更具有針對(duì)性，我對(duì)員工績(jī)效管理的培訓(xùn)內(nèi)容做了大量的修改，并在本周做了兩場(chǎng)培訓(xùn)（新員工培訓(xùn)及下屬單位員工培訓(xùn)），自我感覺(jué)效果比以前要好很多。

　　以下就介紹一下具體的內(nèi)容：

　　互動(dòng)話題：“績(jī)效是什么？”與“我的績(jī)效誰(shuí)做主？”

　　對(duì)于這兩個(gè)話題，在兩場(chǎng)培訓(xùn)中，獲得的答案基本都差不多，學(xué)員的觀點(diǎn)主要有：

　　“績(jī)效是什么？”：1、績(jī)效是上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)；2、工作的完成情況；3、績(jī)效是目標(biāo)任務(wù)與結(jié)果的對(duì)比等。

　　“我的績(jī)效誰(shuí)做主？”：1、自己；2、上級(jí)；3、同事。

　　大概用了5分鐘的時(shí)間，我收集了部分學(xué)員的想法。通過(guò)互動(dòng)了解到，多數(shù)人對(duì)于績(jī)效是一種“結(jié)果”，以及我的績(jī)效是靠“自己”與“上級(jí)”共同完成等觀點(diǎn)還是基本一致的，但是卻不全面。

　　收集到學(xué)員的觀點(diǎn)后，我賣(mài)了個(gè)關(guān)子，并沒(méi)有立刻給出答案，而是引出了幾個(gè)案例的討論：

　　案例討論：他們的績(jī)效出了什么問(wèn)題？你會(huì)怎么辦？

　　案例1：

　　Jack加入公司從事項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的工作有半年的時(shí)間了。Jack在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，并且具有很強(qiáng)的開(kāi)發(fā)能力。在這半年內(nèi)，Jack非常努力，并超額完成了上半年1000萬(wàn)的銷(xiāo)售任務(wù)�？墒牵�其上級(jí)卻對(duì)其工作不滿意，認(rèn)為Jack主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵(lì)的是做高端，提高利潤(rùn)率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給Jack的考核成績(jī)?yōu)椴缓细�。�?duì)于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了銷(xiāo)售任務(wù)，為什么得到這樣的結(jié)果。

　　案例2：

　　Amy是公司人力資源部新晉升的薪酬主管。在晉升前，她作為薪酬專(zhuān)員主要負(fù)責(zé)薪資核算、人力成本匯總及社保福利手續(xù)的辦理，她工作細(xì)致、勤快。晉升后，她開(kāi)始負(fù)責(zé)薪酬激勵(lì)政策與相關(guān)制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施，這對(duì)她而言很有難度，盡管她很努力，可是所設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)方案總是不得要領(lǐng)，她自己感到很受挫，上級(jí)也感覺(jué)失望。

　　案例3：

　　Mike在公司會(huì)計(jì)部做成本主管已經(jīng)3年多了，他對(duì)于公司成本核算與分析、成本管理等工作已駕輕就熟，并為公司成本管理作出了很多成績(jī)�？勺罱�，他越來(lái)越不喜歡這份工作，感覺(jué)現(xiàn)在的工作已無(wú)任何挑戰(zhàn)和新意，認(rèn)為總是做同樣的工作、非�？菰�，因而對(duì)于工作明顯興趣不足，甚至還時(shí)不時(shí)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)多次與其談話，但問(wèn)題依然存在。

　　案例4：

　　Bill是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專(zhuān)員，他從事該工作有兩年多的時(shí)間了。他工作很認(rèn)真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計(jì)劃，并協(xié)調(diào)車(chē)間完成生產(chǎn)任務(wù)。然而，Bill每年的考核成績(jī)都只是合格，并且這兩年一直沒(méi)有得到晉升，自己感到很困惑。其上級(jí)則認(rèn)為， Bill的能力和工作積極性都不錯(cuò)，但總是會(huì)出現(xiàn)一些情況：包括生產(chǎn)計(jì)劃尚未溝通，直接發(fā)給車(chē)間；多次出現(xiàn)，與他關(guān)系較好的車(chē)間提報(bào)申請(qǐng)生產(chǎn)設(shè)備，未經(jīng)上級(jí)許可即給予調(diào)撥，造成其他車(chē)間生產(chǎn)任務(wù)受到影響。其領(lǐng)導(dǎo)多次溝通，可他還是屢錯(cuò)屢犯。

　　以上案例，盡管現(xiàn)實(shí)中不見(jiàn)得這么極端，卻很好地體現(xiàn)了實(shí)際工作中員工常見(jiàn)的績(jī)效問(wèn)題。大家分別對(duì)案例中的人物進(jìn)行了逐一分析，并且給出了以下觀點(diǎn)：

　　1、    Jack：目標(biāo)設(shè)定不清晰、未進(jìn)行分解，與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通不到位（到最后才發(fā)現(xiàn)任務(wù)完成出現(xiàn)了問(wèn)題）；需要設(shè)定更加明確的目標(biāo)。

　　2、    Amy：不具備薪酬政策與激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的能力；需要加強(qiáng)方案與制度設(shè)計(jì)能力，如果確實(shí)不適合則轉(zhuǎn)崗。

　　3、    Mike：對(duì)工作的興趣和意愿不足；應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)習(xí)，與領(lǐng)導(dǎo)溝通職業(yè)發(fā)展。

　　4、    Bill：良好的反饋習(xí)慣未形成，與領(lǐng)導(dǎo)溝通也存在問(wèn)題；應(yīng)該加強(qiáng)任務(wù)反饋的學(xué)習(xí)，形成良好的習(xí)慣，及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。

　　通過(guò)對(duì)幾個(gè)案例的討論，大家對(duì)于“績(jī)效是什么”，“績(jī)效是需要自己管理的”等這些觀念已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，接下來(lái)，我開(kāi)始給大家講解課程的目的，主要包括三方面：

　　1、 讓員工了解自己的績(jī)效與什么因素相關(guān)；

　　2、 如何管理好自己的績(jī)效；

　　3、 了解績(jī)效與能力的關(guān)系，如何進(jìn)行能力管理。

　　績(jī)效與績(jī)效管理流程

　　關(guān)于績(jī)效的概念，通過(guò)案例的討論，大家已經(jīng)非常清楚了，可以歸納為以下公式：

　　績(jī)效=（能力 X 意愿 ） X 上級(jí)溝通/ 目標(biāo)

　　關(guān)于績(jī)效管理的概念，通�？梢越忉尀槭且环N流程。但是，很多企業(yè)，卻往往沒(méi)有把績(jī)效管理流程作區(qū)分，常常把績(jī)效管理的組織流程作為所有人的績(jī)效管理流程，這實(shí)際上是不對(duì)的。

　　在績(jī)效管理中，不同角色，其績(jī)效管理的流程應(yīng)該不同。以下可以做一個(gè)對(duì)比分析：

　　對(duì)于員工這一角色，其績(jī)效管理的對(duì)象是自己的目標(biāo)任務(wù)，因而是自我績(jī)效管理流程，具體可概括為：目標(biāo)設(shè)定→目標(biāo)執(zhí)行與反饋→績(jī)效分析總結(jié)→績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展。

　　對(duì)于經(jīng)理人這一角色，其績(jī)效管理的對(duì)象是團(tuán)隊(duì)（重點(diǎn)是對(duì)下屬），因而是下屬績(jī)效管理流程，具體可概括為：目標(biāo)設(shè)定與分解→績(jī)效輔導(dǎo)→績(jī)效考核→激勵(lì)與指導(dǎo)改進(jìn)。

　　對(duì)于HR這一角色，其績(jī)效管理的對(duì)象是公司績(jī)效管理工作的組織，因而是員工績(jī)效管理組織流程，具體可概括為：目標(biāo)設(shè)定組織→過(guò)程績(jī)效考核/回顧組織→績(jī)效考核組織→結(jié)果應(yīng)用。

　　自我績(jī)效管理方法與技巧

　　第三部分是自我績(jī)效管理的方法與技巧，這個(gè)部分，主要介紹的內(nèi)容包括：

　　1、目標(biāo)設(shè)定的方法。講了兩個(gè)故事“離成功只有半公里”和“黑人的愿望”，目的是為了說(shuō)明績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的重要性；接下來(lái)介紹了“績(jī)效管理的六個(gè)步驟”；然后，對(duì)于什么是好的績(jī)效目標(biāo)做了說(shuō)明“體現(xiàn)組織目標(biāo)、符合SMART、有行動(dòng)計(jì)劃及與上級(jí)溝通一致”。

　　2、目標(biāo)執(zhí)行與反饋。重點(diǎn)是對(duì)目標(biāo)完成情況與目標(biāo)的偏差分析，包括時(shí)間的偏差、工作內(nèi)容的偏差以及目標(biāo)和目的的偏差；反饋，重點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)反饋的重要性，我引用了層級(jí)聽(tīng)到的一個(gè)優(yōu)秀培訓(xùn)師的一句話“最好的員工一定是懂得及時(shí)匯報(bào)工作的員工”。

　　3、績(jī)效分析總結(jié)。對(duì)于多少人來(lái)說(shuō)，每年認(rèn)真對(duì)自己的工作做一次分析總結(jié)是很有必要的，應(yīng)該分析三方面：做了什么、做得怎么樣，怎樣做到更好。這里我又講了兩個(gè)故事“三個(gè)老鼠偷油喝”和“墨子訓(xùn)徒”，是希望員工在于經(jīng)理人進(jìn)行面談上，一方面要“直面問(wèn)題”，另一方面，需要注意“雙向溝通、坦誠(chéng)相待”，只有這樣，才能真正解決問(wèn)題，同時(shí)避免誤會(huì)的產(chǎn)生。

　　4、績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展。對(duì)于績(jī)效的改進(jìn)，首先需要進(jìn)行績(jī)效問(wèn)題的自我審視，可以從能力、工作習(xí)慣、態(tài)度、意愿以及與領(lǐng)導(dǎo)的溝通等方面，來(lái)分析績(jī)效存在的問(wèn)題；在改進(jìn)方面，應(yīng)根據(jù)個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，制定能力改進(jìn)方案。

　　自我能力管理方法與技巧

　　之所以增加這個(gè)部分的內(nèi)容，是因?yàn)�，越�?lái)越意識(shí)到，績(jī)效管理與能力管理是相輔相成的�？�(jī)效管理離不開(kāi)能力管理。因此，針對(duì)員工的績(jī)效管理培訓(xùn)，必須增加能力管理的內(nèi)容，讓員工了解如何分析崗位能力，如何提高個(gè)人能力。

　　討論：崗位能力的分析。這里我列出了一些崗位：招聘專(zhuān)員、銷(xiāo)售經(jīng)理、項(xiàng)目管理人員、研發(fā)工程師、采購(gòu)主管、一線班組長(zhǎng)、人力行政副總裁等，針對(duì)每個(gè)崗位分別舉出3個(gè)能力項(xiàng)。

　　通過(guò)討論我發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上對(duì)于一些常見(jiàn)崗位的能力要求，多數(shù)人還是有一些基本概念的，普遍能夠舉出一些最基本的能力，說(shuō)明能力的概念，還是很容易被大家所接受和認(rèn)同的。

　　在此，我提出了分析崗位能力的目的，包括：利于了解崗位的特點(diǎn)與要求、幫助分析自身能力水平差距、有目的性的制定能力改進(jìn)方案及確保個(gè)人績(jī)效目標(biāo)達(dá)成。

　　接下來(lái)，我介紹了能力和能力模型的基本概念，通過(guò)“薪酬績(jī)效專(zhuān)員”的能力提煉，介紹了能力提煉的思路和方法，并以“溝通協(xié)調(diào)”能力，讓學(xué)員了解，能力是可以分級(jí)的，雖然不同崗位有同一能力的要求，可是對(duì)于要求的水平卻不一樣。

　　最后，我用一個(gè)能力改進(jìn)方案，幫助學(xué)員了解，能力可以如何提高：

　　在培訓(xùn)結(jié)束后，組織大家發(fā)表自己的觀點(diǎn)，幾乎每位學(xué)員都發(fā)了言，多數(shù)同事表示對(duì)于績(jī)效、績(jī)效管理以及能力有了更多的認(rèn)識(shí)，其中，以下觀點(diǎn)給我留下了較深刻的印象：

　　1、對(duì)于績(jī)效管理，以前認(rèn)為就是考核，現(xiàn)在看來(lái)，實(shí)際上是如何管理好自己的目標(biāo)和能力，還有與上級(jí)之間的溝通。

　　2、對(duì)于目標(biāo)設(shè)定，每年都只是填填表格，很少去想更多的內(nèi)容，現(xiàn)在回憶起來(lái)，以前做的目標(biāo)都過(guò)于籠統(tǒng)；做目標(biāo)還是應(yīng)該更加具體，并且獲得上級(jí)的認(rèn)同很重要，還有目標(biāo)設(shè)定一定要增加能力提升的內(nèi)容。

　　3、能力管理的思路很好，尤其是“能力改進(jìn)方案”對(duì)員工的能力提升很有幫助，但是，如果由HR組織各部門(mén)進(jìn)行崗位能力設(shè)計(jì)，由經(jīng)理人指導(dǎo)員工制訂，相信更有效果。

　　看來(lái)，這次《員工如何進(jìn)行自我績(jī)效管理》培訓(xùn)，效果還是不錯(cuò)的，不過(guò)還有很大的改進(jìn)空間，今后在得在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善培訓(xùn)內(nèi)容和形式，讓課程更有意義，讓學(xué)員收獲更多。

【員工績(jī)效管理】相關(guān)文章：

物業(yè)員工績(jī)效管理08-26

企業(yè)員工績(jī)效管理分析08-19

企業(yè)員工績(jī)效考核與管理08-23

餐飲行業(yè)員工的績(jī)效管理08-15

績(jī)效管理流程是怎樣的-績(jī)效管理的管理流程06-01

員工績(jī)效考核管理辦法09-18

基于績(jī)效管理的員工培訓(xùn)的案例分析09-01

我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀06-29

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂10-08

績(jī)效管理中的員工抗拒怎么辦07-08