企業(yè)績(jī)效管理的四大誤區(qū)
任何一項(xiàng)舶來的管理思想在實(shí)際的應(yīng)用中都需要和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況相結(jié)合，生搬硬套自然是不得法的，但不得不提及的是，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的看法也決定了它在企業(yè)中的實(shí)際操作狀況。目前部分企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中斷章取義、任意修改，這是使得績(jī)效管理在實(shí)際應(yīng)用中的效果大打折扣的原因之一。
誤區(qū)一、缺乏清晰的績(jī)效目標(biāo)
設(shè)立績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的第一步，也是至關(guān)重要的一步，沒有一個(gè)清晰的目標(biāo)，員工就沒有正確的方向，其行為結(jié)果自然也就無法達(dá)到期望值。
1.績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定必須遵循SMART原則。
這項(xiàng)由管理學(xué)大師彼得・杜拉克所率先提出的設(shè)立績(jī)效目標(biāo)方法，一經(jīng)問世便受到好評(píng)，并被廣泛地利用。所謂SMART原則是指我們?yōu)閱T工設(shè)立的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、現(xiàn)實(shí)的(Attainable)、相關(guān)聯(lián)的(Relevant)、有時(shí)限的(Time-bound)。一個(gè)清晰明確的目標(biāo)除了可以讓員工清楚了解自己的發(fā)展方向外，也可以及時(shí)提醒員工要達(dá)成這樣的目標(biāo)自己需要一些什么樣的資源，以及個(gè)人應(yīng)提升哪方面的能力。一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)就如同一顆長(zhǎng)在樹梢上的紅蘋果，員工可以清楚地看到它的方位，知道它的尺寸，但要想得到這顆蘋果，必須在一定的時(shí)間之內(nèi)通過自己的努力縱身一跳才可以摘到。因此，我們一定要針對(duì)員工的個(gè)體差異來設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，既要鼓勵(lì)員工發(fā)掘自身的潛能達(dá)成目標(biāo)，又要充分考慮到人才差異化的因素，避免目標(biāo)同一化給部分員工帶來挫敗感。
2.績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定必須依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)自上而下設(shè)定。
任何一家企業(yè)在都有自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，這樣的目標(biāo)是隨著企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r而不斷發(fā)展的'。那么如何才能確保員工按照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)去執(zhí)行自己的日常工作呢?要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來設(shè)定員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。先由企業(yè)核心管理層將整體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化分解成為企業(yè)內(nèi)每個(gè)業(yè)務(wù)部門的部門績(jī)效目標(biāo)，再由各業(yè)務(wù)部門的管理人員將部門目標(biāo)分解為部門內(nèi)每個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。通過這樣的層層分解，讓個(gè)員工都能清楚地知道：要達(dá)成企業(yè)的整體目標(biāo)，自己應(yīng)該做些什么，從而有目的性地實(shí)施自己的日常工作。
3.績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定必須與員工的崗位說明書緊密結(jié)合。
崗位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。一份基于清晰準(zhǔn)確的崗位分析而形成的崗位說明書，是正式實(shí)施績(jī)效管理前的一項(xiàng)必備工具。崗位說明書如同員工與直線經(jīng)理之間契約，它既能約束、指導(dǎo)員工的日常工作行為，又能規(guī)范直線經(jīng)理的管理尺度，為其公正地評(píng)價(jià)員工提供客觀的信息。
誤區(qū)二：績(jī)效考核等于績(jī)效管理績(jī)效管理
包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效目標(biāo)實(shí)施中的溝通輔導(dǎo)、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋面談四個(gè)部份，這四項(xiàng)內(nèi)容周而復(fù)始地循環(huán)才構(gòu)成了一個(gè)完整績(jī)效管理體系。由此我們可以看出績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而不能等同于整個(gè)績(jī)效管理。我們可以把績(jī)效管理看作是直線經(jīng)理代表企業(yè)與員工所進(jìn)行的一項(xiàng)對(duì)話過程，通過這樣一個(gè)過程，我們可以幫助員工認(rèn)清自己的潛力，通過對(duì)個(gè)人成績(jī)和行為表現(xiàn)與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃結(jié)合的情況進(jìn)行有效分析，從而最終提升員工的工作能力。
績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一個(gè)部分，在整個(gè)績(jī)效管理中它應(yīng)該是我們投入精力最少的一個(gè)環(huán)節(jié)，與之相比，設(shè)定清晰的績(jī)效目標(biāo)，實(shí)施有效的溝通輔導(dǎo)，進(jìn)行客觀的績(jī)效反饋面談則更為重要�？己耸菍�(duì)過去的工作成績(jī)的評(píng)估，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，依據(jù)過去的業(yè)績(jī)?cè)O(shè)立未來的目標(biāo)，并且引導(dǎo)員工去有效地達(dá)成這一目標(biāo)才是更為重要的事情。而能夠幫助企業(yè)前瞻性地看待問題，計(jì)劃性地規(guī)劃企業(yè)和員工的發(fā)展方向，則只能通過績(jī)效管理才可以完成。
因此，任何一個(gè)企業(yè)都必須拋棄“重考核，輕管理”的思想，才能確�？�(jī)效管理體系在企業(yè)中得以良性地發(fā)展。
誤區(qū)三：缺乏有效的員工溝通與輔導(dǎo)
前面已經(jīng)提及，績(jī)效管理是一個(gè)周而復(fù)始的循環(huán)體系，忽視了這個(gè)體系中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理就無法得到良性發(fā)展。績(jī)效目標(biāo)被直線經(jīng)理與員工雙方簽字認(rèn)可之后，對(duì)于直線經(jīng)理來說并不意味著就萬事大吉，在接下來的時(shí)間里，直線經(jīng)理所必須擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)重大績(jī)效管理責(zé)任就是時(shí)刻與員工保持暢通的溝通渠道，及時(shí)關(guān)注、記錄員工的行為表現(xiàn)，并給予有效的輔導(dǎo)。步入績(jī)效管理的時(shí)代，員工不再只是被考核的對(duì)象，他們更應(yīng)被看作是績(jī)效管理的主人，堅(jiān)持持續(xù)溝通的原則，才可以確保員工按照之前預(yù)定的目標(biāo)發(fā)展，這樣一個(gè)環(huán)節(jié)可以說是貫穿于績(jī)效管理過程的始終。
由此可見，在績(jī)效管理中，直線經(jīng)理將會(huì)承擔(dān)起多么重要的角色。直線經(jīng)理們?cè)谌粘９ぷ髦袘?yīng)多走出自己的辦公室，用更多的時(shí)間去關(guān)注員工的日常作為表現(xiàn)，主動(dòng)與員工保持通暢的溝通渠道，只有這樣才能最終有效地提升部門乃至企業(yè)的整體績(jī)效。
誤區(qū)四：忽略績(jī)效管理培訓(xùn)
培訓(xùn)是在實(shí)施績(jī)效管理中必不可少的一項(xiàng)工作，通過績(jī)效管理培訓(xùn)，企業(yè)上至核心管理者，下到各業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理，都能真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)，能夠?yàn)樗麄儙硎裁礃拥暮锰�。通過培訓(xùn)，企業(yè)的核心管理者將成為推行績(jī)效管理最有力的支持者。得到管理者充分的認(rèn)可與鼓勵(lì)，人力資源部制訂績(jī)效管理方案，設(shè)計(jì)績(jī)效管理工具，推行績(jī)效管理各環(huán)節(jié)工作時(shí)，就有了強(qiáng)有力的后盾。而對(duì)于各業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理來說，通過這樣的培訓(xùn)，他們也能清楚地領(lǐng)悟到自己身為績(jī)效管理的執(zhí)行者與反饋者的重要性，作為績(jī)效管理的中堅(jiān)力量，充實(shí)這方面的管理思想與實(shí)際操作技巧，都能提升直線經(jīng)理在此項(xiàng)工作中的執(zhí)行力。一位深諳績(jī)效管理觀念的直線經(jīng)理能夠清醒地認(rèn)識(shí)到自己責(zé)任重大，理性、客觀去管理自己的每一位下屬，從而避免因自己的管理能力不到位造成員工的才能無法充分發(fā)揮，最終致使企業(yè)流失優(yōu)秀人才的情況。企業(yè)內(nèi)推行績(jī)效管理制度，建立和發(fā)展高績(jī)效的員工與團(tuán)隊(duì)與其說是一個(gè)目標(biāo)，不如說是一個(gè)旅程。我們不能期望兩三次的績(jī)效管理培訓(xùn)課程，幾經(jīng)修改的一套績(jī)效管理方案就可以立即避免企業(yè)目前在績(jī)效管理中的誤區(qū)，提高企業(yè)現(xiàn)有的管理水平。
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