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經(jīng)理人信任危機(jī)與績效考核
導(dǎo)語：總是有職業(yè)經(jīng)理人會(huì)自覺或者不自覺地陷入到了充當(dāng)“婆婆”的角色當(dāng)中，以為自己坐上了總裁或者CEO這個(gè)位置，就覺得自己是老板了，這個(gè)企業(yè)自己就是老大了，出現(xiàn)一些與董事會(huì)或者大股東不相和諧的關(guān)系，最終導(dǎo)致自己的離職或者遺憾出局。在這方面，有很多職業(yè)經(jīng)理人都有過這方面的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
引言：倒霉的斯通塞弗
2005年國際婦女節(jié)對于很多男士來講是一個(gè)不同尋常的日子，他們都習(xí)慣了要為身邊的異性朋友慶祝節(jié)日。斯通塞弗可沒有這份閑情逸致。3月7日，波音公司發(fā)表聲明說，該公司董事長兼首席執(zhí)行官哈里·斯通塞弗和公司管理層的一名高級女執(zhí)行官存在不正當(dāng)關(guān)系，公司董事會(huì)因此要求斯通塞弗馬上辭職。波音公司在聲明中說，10天前，公司接到匿名舉報(bào)，稱斯通塞弗與一名公司女職員存在不正當(dāng)?shù)年P(guān)系。波音公司隨后對此事進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果證明確有其事。經(jīng)討論，董事會(huì)認(rèn)定斯通塞弗的行為違反了公司的規(guī)章制度，并給公司的聲譽(yù)帶來了不良影響，因此要求斯通塞弗馬上辭職。
或許斯通塞弗感到很倒霉，自己剛剛上任一年多，還沒有充分施展自己的才華，就這樣下課了。波音公司在聲明中還表示，斯通塞弗的辭職與公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)狀況無關(guān)，目前這兩方面的情況良好。
掃描：經(jīng)理人信任危機(jī)不是業(yè)績?nèi)堑牡?/strong>
其實(shí)倒霉的不是斯通塞弗一人，世界通信公司前首席執(zhí)行官伯納德?埃貝斯和安然前CEO肯尼思?萊下課的原因都不是因?yàn)榻?jīng)營業(yè)績的問題，而是個(gè)人的素質(zhì)出了問題。
你能說這些公司的績效不好嗎?你能說這些人的工作業(yè)績不好嗎?但是業(yè)績好不能替這些肇事者開脫責(zé)任。各國不同的法律環(huán)境下，相關(guān)機(jī)構(gòu)會(huì)對這些出軌者給予不同的懲罰。
責(zé)任者個(gè)人被懲罰并不意味著就可以令一切煙消云散，如果沒有及時(shí)進(jìn)行有效的公關(guān)管理，這些事件的負(fù)面影響足以讓任何一個(gè)龐大的商業(yè)帝國一夜間坍塌，世界通信公司和安然就是最好的案例。
我們在為這些“落馬英雄”嘆息之余，更值得我們思考的是：為什么英雄落馬經(jīng)常是一夜間的事情?為什么一定要等到東窗事發(fā)時(shí)才意識(shí)到問題的重要性?為什么就沒有一套預(yù)警機(jī)制來防止類似事件的產(chǎn)生?對于這些問題，不同的人有不同的理解。筆者認(rèn)為，英雄落馬是個(gè)綜合問題，受很多外部因素影響，從企業(yè)人力資源管理的角度來看，企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核體系中考核內(nèi)容關(guān)鍵缺失也是英雄落馬的重要原因之一。
探由：傳統(tǒng)績效考核的缺陷及其危害
現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)最本質(zhì)的區(qū)別之一在于現(xiàn)代企業(yè)的資本社會(huì)化。在現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制下，企業(yè)最主要的要素----資本已經(jīng)擺脫了傳統(tǒng)企業(yè)那種明顯依賴于企業(yè)創(chuàng)始人的個(gè)人資本的制約，從而使企業(yè)永續(xù)經(jīng)營成為可能。然而，企業(yè)壽命并沒有像經(jīng)濟(jì)學(xué)家所預(yù)期的那樣延長，大部分企業(yè)的壽命要明顯低于人的平均壽命。我國的一項(xiàng)調(diào)查顯示：中國小型民營企業(yè)平均壽命僅為三年，大中型民營企業(yè)平均壽命為七年。
影響企業(yè)壽命的因素很多，政治動(dòng)蕩、經(jīng)濟(jì)衰退、市場變化和管理者瀆職等因素都有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生危機(jī)，致使企業(yè)生命提前結(jié)束。除了這些因素之外，還有一個(gè)重要因素是很多現(xiàn)代企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)。
傳統(tǒng)績效考核是完全基于結(jié)果的績效考核，支撐績效考核的基本理念是“成則王敗則寇”，最典型例子的是改革開放之初的國有企業(yè)的“承包責(zé)任制度”，衡量企業(yè)是否成功主要是看短期的經(jīng)營效益，只要你能創(chuàng)造效益就行，其他都不用管。
傳統(tǒng)績效考核體系最重要的缺陷在于企業(yè)持續(xù)經(jīng)營這樣一個(gè)基本的價(jià)值目標(biāo)沒有納入績效考核的范疇。傳統(tǒng)績效考核的缺陷給企業(yè)帶來最直接的影響就是企業(yè)經(jīng)營管理的短期行為化，判斷企業(yè)是否成功的基本指標(biāo)是：每個(gè)季度是否都完成了預(yù)期的利潤目標(biāo)?企業(yè)什么時(shí)候可以上市?在這樣的業(yè)績導(dǎo)向下，考察企業(yè)發(fā)展?jié)摿涂疾旖?jīng)營管理者職業(yè)素質(zhì)就變得無足輕重了。相應(yīng)的，企業(yè)在選拔人的時(shí)候，選拔標(biāo)準(zhǔn)也因此發(fā)生了變化，片面強(qiáng)調(diào)了工作業(yè)績，所謂“不管白貓黑貓，能抓老鼠就是好貓”，組織忠誠度、誠信品德等基本職業(yè)素質(zhì)往往被忽視，這就使那些職業(yè)素質(zhì)不健全者進(jìn)入企業(yè)管理層成為可能。
在績效考核過程中，一些衡量未來發(fā)展?jié)摿Φ闹匾獌?nèi)容沒有納入考核體系。例如，組織績效考核體系中，考核內(nèi)容中沒有評價(jià)企業(yè)未來發(fā)展動(dòng)力的指標(biāo);個(gè)人的績效考核體系中，考核內(nèi)容中沒有評價(jià)個(gè)人發(fā)展?jié)撃艿闹笜?biāo)。所以，績效考核系統(tǒng)就不能客觀揭示企業(yè)潛在的經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)，不能有效識(shí)別和約束企業(yè)管理者的蛻變過程，所以往往都是事發(fā)東窗才猛然覺醒，而局面已經(jīng)無法挽回了。
對策：構(gòu)建系統(tǒng)均衡的績效考核體系
績效考核應(yīng)該考核什么內(nèi)容?這個(gè)問題在很多人看來非常簡單，以至于導(dǎo)致望文生義，認(rèn)為績效考核當(dāng)然是考核工作業(yè)績了，但是事實(shí)上并沒有這么簡單。表1是我國一家大型上市公司對經(jīng)理人所采用的績效考核表，根據(jù)筆者長期的咨詢經(jīng)驗(yàn)，我國很多企業(yè)目前依然采取以工作業(yè)績?yōu)橹鞯目己梭w系。
傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)為主的績效考核體系(例如ROI，EPS)看起來比較全面，但是存在明顯的缺陷。對于企業(yè)來講，實(shí)際上所有的指標(biāo)都來源于財(cái)務(wù)，側(cè)重于控制，僅能夠衡量過去經(jīng)營活動(dòng)的結(jié)果，卻無法評估企業(yè)未來的績效表現(xiàn)，容易誤導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展方向。對于經(jīng)理人來講，當(dāng)財(cái)務(wù)指標(biāo)為經(jīng)理人績效評估的唯一指標(biāo)時(shí)，容易使經(jīng)理人過分注重短期財(cái)務(wù)結(jié)果，不重視非財(cái)務(wù)性指標(biāo)(如客戶或員工)的評估，從而忽略了企業(yè)長期發(fā)展應(yīng)遵循的一些基本原則，在極端的情況下，容易采取一些非法的手段來維持一份良好的業(yè)績答卷。
現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境下，僅僅對工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)顯然是不夠的。除了業(yè)績之外，我們還要關(guān)注什么呢?通過圖1我們可以看到，工作業(yè)績只是浮在水面之上的冰山一角，與冰山下面的能力、知識(shí)、個(gè)性、人格、內(nèi)驅(qū)力等因素密切相關(guān)。如果僅僅看到工作業(yè)績而忽略其他要素，那么終有一天浮出水面的冰山會(huì)慢慢融化。
現(xiàn)代企業(yè)對于經(jīng)理人的績效考核，除了傳統(tǒng)的工作業(yè)績考核外，還應(yīng)該包括職業(yè)發(fā)展?jié)摿己恕Ｂ殬I(yè)發(fā)展?jié)摿τ址譃閯偃文芰?包括知識(shí)、專業(yè)技能等)考核和職業(yè)素質(zhì)(包括組織忠誠度、個(gè)人信用意識(shí)、誠信品德等)考核，也就是既考核一個(gè)人的業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況，同時(shí)考察其職業(yè)發(fā)展?jié)摿_(dá)成情況，績效目標(biāo)與發(fā)展?jié)摿δ繕?biāo)設(shè)置協(xié)調(diào)一致、相互促進(jìn)，保證企業(yè)業(yè)績長久持續(xù)的增長，經(jīng)理人個(gè)人職業(yè)素質(zhì)不斷提高。
起源于美國一家小型的民營商業(yè)銀行的美國花旗銀行，到今天已經(jīng)成為全球首屈一指的國際金融服務(wù)機(jī)構(gòu)，為100多個(gè)國家的1.2億個(gè)人客戶、企業(yè)、政府部門及機(jī)構(gòu)提供多元化的產(chǎn)品和服務(wù)。在花旗銀行獲得全球金融霸主的眾多因素中，我們不應(yīng)忽略其在全球范圍推行的經(jīng)理人績效考核系統(tǒng)(如圖2)。
花旗銀行對經(jīng)理人實(shí)施績效考核時(shí)，同時(shí)對績效和潛能進(jìn)行考核，運(yùn)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來考察經(jīng)理人，根據(jù)績效和潛能兩種考核結(jié)果，將具有不同績效和潛能等級的經(jīng)理人分為九類，分別放在九格方圖的不同格子里，主管和人力資源部經(jīng)理共同探討每個(gè)經(jīng)理人的工作表現(xiàn)和潛質(zhì)，來決定經(jīng)理人的未來職業(yè)發(fā)展路徑。
結(jié)語：真正卓越的業(yè)績是可持續(xù)的
崇尚業(yè)績是現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)普遍倡導(dǎo)的經(jīng)營管理原則，但是我們需要重新詮釋和理解“業(yè)績導(dǎo)向”的含義。追求卓越業(yè)績本身并沒有錯(cuò)，但優(yōu)秀企業(yè)強(qiáng)調(diào)這種卓越的業(yè)績是可持續(xù)，而不是曇花一現(xiàn)的。所以，企業(yè)在評價(jià)和選拔經(jīng)理人的時(shí)候，在關(guān)注工作業(yè)績的同時(shí)，也要關(guān)注職業(yè)發(fā)展?jié)撃�，因�(yàn)楣ぷ鳂I(yè)績只是代表過去，發(fā)展?jié)撃軇t會(huì)影響到企業(yè)的未來。
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