HR如何招聘銷售人員

　　人力資源經(jīng)理，人力資源部門工作的管理者。yjbys小編下面為你整理了關于HR如何招聘銷售人員的文章，希望對你有所幫助。

　　一、目標

　　研究確切地表明如果你一定要選一個銷售人員必備的特點，那就是成就導向。這個特點可以被貼上不同的標簽，但是，大體說來：是目標導向，結果導向和勵志成功!一個沒有內驅動力的銷售人員是不可能成功的。

　　二、成果詢問

　　你想知道一個人是否注重銷售成果，你就問他給出一些過往的例子。他們如果過去很成功，這一般也可以預示他們將來也會成功。詢問他們拿出一些例子，尤其是細節(jié)，看看他們怎么對付刁難的客戶和不利的情形。

　　三、細節(jié)

　　研究也表明，那些精于時間管理和善于管理細節(jié)的銷售人員往往是比較優(yōu)秀的。顯而易見，絕大多數(shù)的銷售人員通過良好的口才去說服別人，讓別人相信這個產(chǎn)品可以帶來巨大的好處及其不可或缺性。

　　所以在面試中，你當然會比較關注候選人的口才，但是如果你只用這個標準來決定要招誰，那你就錯過了其他重要的才能，像他們的駕駛能力、閱人有術、把握不同銷售時機、有效的時間管理，責任心和智力等能力，而這些才能的缺失也許將來就會阻礙他們銷售的成功。

　　四、多方考查

　　你不愿意聘用一個做不出業(yè)績的銷售人員，你就應該在面試之外找到其他方法，比如深入評估。找到一些可以對候選人的業(yè)績導向，時間管理和可信度進行評估的方式。你的個人經(jīng)驗和這些結果相結合會給你帶來比較全面的招聘決策。

　　如何在招聘前做好崗位招聘的需求分析，可從以下幾個方面考慮：

　　一、基本工作職責和任職要求分析

　　如果招聘的崗位是人員調動或離職導致的空缺，可以參考職位說明書，但是崗位說明書不是一成不變的，可以趁著新員工重新回顧一下，對崗位說明書進行適當?shù)恼{整。

　　如果是新增崗位，需要根據(jù)工作內容和任職要求擬定職位說明書。對工作進行科學的分析，明確基本準則，選擇適當人才。

　　很多HR或用人主管都沒有搞清楚這些基本的要求，就急急忙忙去找人，根據(jù)模糊的感覺和對候選人的感覺來確定，隨意性比較大，找的人往往也不適合工作要求。人才招聘前這步崗位分析無論如何不能省。

　　二、團隊發(fā)展階段及現(xiàn)有人員搭配分析

　　在實際工作中，往往還需要考慮團隊的發(fā)展階段和現(xiàn)有人員的搭配。比方說，開辟新區(qū)域或新業(yè)務的部門，往往更重視業(yè)務開拓能力;對于成熟業(yè)務的部門，往往更重視綜合管理的能力。

　　新招人員與團隊現(xiàn)有人員之間的搭配也是需要考慮的問題。

　　一方面從橫向的角度要考慮人員性向的搭配，另一方面從縱向的角度要考慮團隊人才梯隊的問題，對大部分企業(yè)來說，團隊成員的工作經(jīng)驗、職業(yè)素養(yǎng)最好成一定的梯隊，便于團隊的管理和長遠發(fā)展，如果全部處在同一經(jīng)驗和素質水平上今后在團隊協(xié)調上需要花較多的精力。

　　三、市場崗位人才供應分析

　　在人才競爭激烈的市場，人才招聘到合適的人非常難，同時人才招聘的成本大大提高。

　　這樣不妨調整人才招聘崗位的需求，分解工作職責，或適當降低部分要求，人才招聘綜合素質好具有勝任潛力的人員在使用中培養(yǎng)。對于新型的行業(yè)，沒有現(xiàn)成的人才，對崗位的需求本身也在不斷變化的，這樣就需要人才招聘具有潛質的人進行培養(yǎng)。

　　做人才招聘管理工作，通過崗位職責和任職要求分析明確崗位的基本需求，通過現(xiàn)有團隊搭配分析明確人才招聘與團隊整體效能的關系，通過人才市場供應的分析調整明確務實可行的方案。這樣，人才招聘就有的放矢，務實可行。

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