民企人力資源管理策略

　　任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。從“人”和“事”的角度講，是要達成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門面臨的重要課題。

　　人本管理

　　人力資源管理的核心是人本管理。人本管理把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源。

　　人本管理包括“管”和“理”兩個方面：“管”是指怎樣對員工進行激勵、協(xié)調(diào)、督查和控制;“理”是設(shè)法對員工進行教育培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，加速員工個性的發(fā)展和完善。人本管理的至高境界，就是最終要使每個員工達到自我管理。

　　因此，人本管理的中心思想就是以人為本，即以重視、關(guān)心、愛護、尊重人的柔性化管理為出發(fā)點，激發(fā)人的主觀能動性和創(chuàng)造性。

　　激勵機制

　　激勵是人本管理的核心。美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授對人的激勵問題作過專題研究，他得出的結(jié)論是：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮只不過20%至30%;如果施以激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80%至90%，其間幅度差距達60%。所以說如果激勵得當(dāng)，一個人甚至可以頂四個人用。

　　激勵的目的是要解決人才問題，為人才營造施展才華的空間和舞臺：讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事的人能夠得到合理的回報;根據(jù)人才、職業(yè)的特點和規(guī)律，為人才的發(fā)展提供機遇和動力，使員工的發(fā)展方向和企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏局面。

　　激勵過程也是滿足員工需要的過程。人本管理應(yīng)解決的主要問題，就是了解員工的內(nèi)在需求，即員工心里想些什么、需要什么，并如何給予適當(dāng)?shù)臐M足。滿足需求，是調(diào)動員工潛能、激發(fā)員工積極性的最根本的方法。

　　民企的模式選擇

　　配置模式

　　民營企業(yè)因財力有限，難以在欠發(fā)育的勞動力市場上引進充足的適用人才，來全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，民營企業(yè)的人力資源配置應(yīng)當(dāng)選擇以培育為主、引進為輔的模式。

　　從長期看，必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)計劃相配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核的重要指標(biāo)。對于高層管理人員，要實行繼續(xù)教育，使之掌握市場經(jīng)濟基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識，將學(xué)習(xí)成績納入干部考核指標(biāo);中低層管理人員則應(yīng)全部參加國家承認(rèn)的學(xué)歷學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成績作為干部聘用標(biāo)準(zhǔn)之一;對于工作時間長、文化水平低的員工，必須實行在崗培訓(xùn)，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進修。另外，還可聘請院校教授和企管專家到企業(yè)開辦講座或輔導(dǎo)活動，提高員工整體素質(zhì)。

　　從短期看，引進人才是必要的補充方式。通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發(fā)揮引進人才的技術(shù)輻射作用。“引進適用人才，培養(yǎng)未來人才，提高全員素質(zhì)”，應(yīng)是當(dāng)前民營企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。

　　使用模式

　　我國民營企業(yè)的各個層面基本都存在人才的短缺現(xiàn)象，所以人力資源使用模式應(yīng)選擇多口進入、快速提拔，要有多個入口、多條渠道引進和培養(yǎng)人才。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯(lián)合，使之為民營企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實用人才、技術(shù)人才和高級管理人才，直接進入企業(yè)中、高層;另一條途徑是通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式，對具有初、高中文化的農(nóng)村青年進行職業(yè)教育，充實到生產(chǎn)第一線;第三條途徑就是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進行挖掘。

　　民營企業(yè)應(yīng)特別重視保持靈活的用人機制，惟才是舉，重實績而不重學(xué)歷和資歷，創(chuàng)造一個能夠讓人才充分發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、業(yè)績突出者委以重任，快速提拔以激發(fā)潛能。當(dāng)然，同時也要注意對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。

　　管理模式

　　我國民營企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范性，隨意性很大，直接導(dǎo)致了員工隊伍的不穩(wěn)定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強制約束。因此，民營企業(yè)的人力資源管理應(yīng)選擇制度化加適當(dāng)人情的模式。

　　首先，必須建立健全各項規(guī)章制度，使人才引進、使用、考評、獎懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。其次，在制度化管理的同時，要注入人情化的手段，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又�，轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)精神。要關(guān)心員工生活質(zhì)量與工作環(huán)境質(zhì)量，盡量提供條件來滿足個人的發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回報會產(chǎn)生很強的責(zé)任心和巨大的創(chuàng)造力，使遵章守紀(jì)和自我約束有機融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。

　　激勵模式

　　考慮民企的特性，應(yīng)當(dāng)選擇物質(zhì)保障和精神激勵相結(jié)合。首先，民營企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營方式，通過合同或契約，把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入、改善勞動條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。企業(yè)進行股份制改造就是這方面的有益嘗試，在員工持股的情況下，他們既是勞動者，又是所有者，利益同享、風(fēng)險共擔(dān)，有利于形成利益共同體。

　　其次，民營企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益和發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

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