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企業(yè)員工激勵問題研究
當(dāng)下，怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，是現(xiàn)代企業(yè)都在研究的重要課題，尤其是在市場競爭下的企業(yè)必須結(jié)合自身的實際，加以科學(xué)化、規(guī)范化地建立一整套的員工激勵機制，才能更好地發(fā)揮企業(yè)人力的經(jīng)濟效益，在市場中處于一個有利的地位。
一、企業(yè)員工激勵問題分析
雖然企業(yè)管理者明白激勵員工的重要性，但由于個人素質(zhì)、企業(yè)制度等各方面的影響，導(dǎo)致在員工激勵方面存在很多問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)管理者缺乏"以人為本"管理思想
企業(yè)管理者缺乏與員工的交流，并不清楚員工需要的是什么，這就導(dǎo)致了激勵措施達不到激勵員工的效果。激勵的本質(zhì)是滿足員工的需要，但每個員工的需要不一樣，不同時間、不同階段，能夠真正打動員工的最佳激勵措施都不同。管理者只是簡單的物質(zhì)激勵，認為金錢就是萬能的，這對于一部分員工可能適合，但對于一些追求更高需要的員工來說，則沒有激勵作用。管理者在管理企業(yè)時率性而為，對激勵理論也不熟悉，對激勵標(biāo)準更不了解，仍然秉承傳統(tǒng)人事管理觀念，尚未樹立真正的"以人為本"管理思想。他們在管理上仍以事為中心，以工作崗位為中心，忽略人的積極因素，把人當(dāng)做是能夠完成工作的工具，可以給企業(yè)創(chuàng)造利益的工具，視人為組織的財產(chǎn)，注重擁有而不注重培訓(xùn)開發(fā)，著眼于當(dāng)前。因此出現(xiàn)工作選擇員工，只能員工適應(yīng)工作，員工的潛能得不到開發(fā)和利用，也得不到持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。企業(yè)只是無節(jié)制的利用員工，對員工的任何個人需求都視而不見，忽視人是一種"資源"的戰(zhàn)略意義。而且，企業(yè)管理者只強調(diào)物質(zhì)的獎懲，對人的重視和尊重也置之不顧，缺乏與員工的溝通交流，不能發(fā)揮員工的主觀能動性。
(二)激勵機制、方式、結(jié)構(gòu)不完善
在大部分企業(yè)，管理者主要是采取物質(zhì)激勵的方式，用金錢來滿足員工的一切需求，這就會使那些追求精神需求的員工得不到激勵，他們的工作積極性也就得不到提高。沒有建立一套完整的適合自己企業(yè)企業(yè)的激勵制度，激勵機制不平衡、不完善，而且對管理者依賴性太強。這種不靠制度束縛，只靠"人治"的管理不利于企業(yè)的發(fā)展。
每個人都有不同的需要，同一個人在不同時間需要也不盡相同，激勵方式不僅單一，而且針對性不強，就會導(dǎo)致激勵效果不顯著。單單的一兩種激勵方式，不會適用于所有員工。員工的年齡、性別、興趣、愛好不同，能夠打動員工的激勵方式也就不一樣。采用不同的激勵方式，效果也就不同。企業(yè)的激勵措施之所以達不到激勵效果，就是因為管理者對不同的員工仍采用相同的激勵方式。不同的人，需求不一樣，能夠打動員工的最佳激勵方法也就不一樣，所以激勵方式應(yīng)因人而異，對不同的人采取不同的激勵方式才能有激勵效果。
在企業(yè)，管理者對員工的物質(zhì)激勵采用平均原則，不偏不倚，這種變相不采取激勵措施的行為不能激發(fā)員工工作積極性，有損于企業(yè)的長期發(fā)展。
(三)績效考核機制不健全
績效考核是激勵員工的基礎(chǔ)，企業(yè)缺乏完善的績效考核制度，不能根據(jù)員工的績效進行獎懲，使員工自己不愿努力工作，效率也會降低很多。不對員工進行績效考核，業(yè)績高的員工與業(yè)績低的員工激勵方式相同，也是對員工的一種不公平對待，員工就不會為了讓追求高業(yè)績而努力工作了，工作效率也就大大降低。
管理者隨意激勵，沒有一個明確的標(biāo)準，和管理者關(guān)系好的可能受到的獎勵就多，不是按照員工的績效作為評判標(biāo)準，這就會導(dǎo)致員工之間的不平等。這種沒有具體的激勵制度的企業(yè)，對管理者的素質(zhì)要求也特別高，但是，每個管理者都會受到自己主觀情緒的影響，而且管理者和一線員工也不是統(tǒng)一在一條戰(zhàn)線上，就會導(dǎo)致員工的消極情緒，不利于積極熱情的投入到工作中。
只有建立公平的績效考核體系，才能更好地激勵員工。績效不同的員工，需求不一樣，激勵方式也有差別。如果沒有有效地績效考核機制，業(yè)績、工作效率沒有考核，就不會清楚員工具體的需求是什么，激勵就更無從談起了。
(四)企業(yè)文化未完善
企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是員工和企業(yè)共同的價值觀，是員工對企業(yè)的一種認同感。它作為一種價值取向，規(guī)定了企業(yè)所追求的目標(biāo)，體現(xiàn)企業(yè)在一定時期內(nèi)的發(fā)展方向。在共同價值觀和目標(biāo)的激勵下，才能使全體員工緊密的團結(jié)在一起，為共同的事業(yè)努力奮斗拼搏。但是，企業(yè)未建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，不能為員工創(chuàng)造努力進取的良好氛圍，也就不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)管理者把員工當(dāng)成打工者，員工也把工作當(dāng)做他們謀生的工具，企業(yè)與員工之間未達成一致的目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)管理者在激勵員工的時候，總不能滿足員工的需求。員工與企業(yè)站在對立面，所以員工在工作的同時感覺是在為企業(yè)工作，不是為自己工作，員工不是企業(yè)的主人，工作積極性就無法提高。而且，員工的責(zé)任心、自覺性也會因沒有企業(yè)文化而受到影響。如果員工對自己、自己的工作和企業(yè)都沒有責(zé)任心的話，員工積極工作就無從談起了。企業(yè)沒有建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工并沒有把自己當(dāng)作企業(yè)的主人，和企業(yè)管理者成為對立面，管理者采取的激勵措施也就不能激發(fā)員工工作積極性。
二、解決企業(yè)員工激勵問題的對策
根據(jù)激勵問題分析，得出以下解決員工激勵問題的對策：
(一)樹立"以人為本"的管理思想
在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，管理者對人性的假設(shè)是以人為中心，實行人本管理。[ ]因此，企業(yè)首先要在觀念上祛除傳統(tǒng)人事管理觀念，引入最新的人力資源管理理念，認識到人力資源不單單是自然資源，更重要的是一種資本性資源，將企業(yè)員工作為一種能夠開發(fā)利用的稀缺性的資源。要重視人的全面發(fā)展，不僅在工作上有所提高，還要在人文素養(yǎng)、整體素質(zhì)方面都有所進步。因為如今公司之間的競爭就是人才的競爭，人才的需求也不再是簡簡單單的有高工資，他們更看重的是自己的才能能否發(fā)揮，能否得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，能否獲得同事的尊重，所以要為他們提供一個和諧自由的公司環(huán)境，才能激勵他們積極工作。 樹立"以人為本"的管理思想，把員工的需求放在第一位，而不是像以前那樣讓員工來適應(yīng)工作，而是員工與工作雙選。重視員工的各種需要，不同的員工，采用各種激勵方式，加強教育培訓(xùn)，增強他們的素質(zhì)，更自覺地努力工作，為員工提供寬松自由和諧的工作氛圍，給予他們一定的自主權(quán)，讓員工在工作中獲得樂趣，體現(xiàn)他們的人生價值，增強他們自我激勵的能力。
實行人本管理，要加強與員工之間的溝通交流，切實把員工的需求放在第一位。管理者也應(yīng)提高自己的職業(yè)素養(yǎng)、文化、管理素質(zhì)，不能隨意激勵，率性而為，在激勵理論的"以人為本"的指導(dǎo)下從事員工激勵工作。
(二)有效建立健全公司激勵機制
一個公司的發(fā)展，不僅需要充滿智慧與先進管理理念的領(lǐng)導(dǎo)者，還需要一套行之有效的制度作保障。要想充分激勵員工更好的工作，更好的調(diào)動員工的工作積極性，就要建立健全公司的激勵機制。首先，滿足員工保健因素，消除員工的不滿，即為員工創(chuàng)造一個寬松自由的工作氛圍，在工作時間、工作強度等方面都要有一定的書面性的規(guī)定，管理者不能隨意更改。雖然工作有壓力是必要的，但只有在良好的工作條件下，員工才能有高效率的工作。其次，要根據(jù)公司的發(fā)展，階段目標(biāo)、季度的變化等來實施不同的激勵方案，把計劃當(dāng)做一項制度來履行。在每月月初公司管理者都要制定一定的計劃，嚴格按照計劃的步驟執(zhí)行，不能朝令夕改。計劃的目標(biāo)一經(jīng)完成，就可以享受一定的激勵方案，諸如提前下班，多享受一天假期、現(xiàn)金獎勵等。把工作計劃、激勵措施列入制度當(dāng)中，才能保證計劃最終能夠完成。管理者起到表率作用，員工也會努力工作效仿他們完成工作目標(biāo)，工作積極性自然得到提高。
將企業(yè)的各種激勵機制制度化，才能確保激勵措施的實施，有了制度作保障，才能使管理者不會失信于員工，員工得到公平對待，才會更加努力積極地工作，為公司創(chuàng)造更多的利益。
(三)按需激勵，完善激勵結(jié)構(gòu)
激勵的目的就是提高員工工作積極性，讓員工更加努力熱情的工作，要想實現(xiàn)這一目的，采取的手段就要靈活多樣，對不同的員工，采取不同的激勵方式，選擇最能夠打動員工的激勵方法。這并不是說企業(yè)管理者隨意激勵，更不和建立激勵機制相矛盾沖突，因為在建立機制時就要考慮到員工的個體差異，就要有一定的彈性空間。所以要研究每個員工最需要的激勵方式，按需激勵，才能取得最好的效果。有的員工比較年輕，生活壓力比較大，對金錢的欲望比較強烈，這時候管理者應(yīng)采用物質(zhì)激勵;有的員工工作時間較長，經(jīng)驗豐富，生活穩(wěn)定，比較追求名譽，管理者就應(yīng)采用榮譽激勵;有的員工更加希望自己擁有更強的業(yè)務(wù)能力和更廣的業(yè)務(wù)平臺，提高業(yè)務(wù)素養(yǎng)，就應(yīng)采用培訓(xùn)激勵;有的員工沒有目標(biāo)就不會積極工作，這時就應(yīng)采用目標(biāo)激勵;有的員工相比晉升更喜歡休假，就應(yīng)采用假期激勵等等。
總之，不同的員工，需求不同，適用的激勵方式也就不同，所以應(yīng)針對不同的員工采取不同的激勵方式。
(四)建立科學(xué)公平的績效考核機制和完善的人力資源管理體系
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞務(wù)關(guān)系六方面的內(nèi)容，貫穿在始終的就是員工激勵。[2]員工激勵與這六方面是相互聯(lián)系，相輔相成的，要想做好員工激勵，必須做好人力資源管理體系的建設(shè)。首先是人力資源在規(guī)劃，在激勵員工時，要做好個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有效結(jié)合，目標(biāo)是員工工作的動力與源泉，要切實保證個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一性，只有這樣，員工才能在企業(yè)中實現(xiàn)自己的目標(biāo)，找到自己的歸屬感;招聘培訓(xùn)要實事求是的告知公司規(guī)定，雙方互選達成一致，加強溝通交流了解員工需求，只有了解員工需求，才能采取最適合員工的激勵措施，才能滿足員工最迫切的需求，才能是激勵方案最有激勵作用;績效評估也是公司激勵的一重要手段，只有公平合理的績效評估體系，才能評定員工的工作業(yè)績，才能及時、適度的采取激勵方式，是應(yīng)該獎勵還是應(yīng)該懲罰，是應(yīng)該正強化還是負強化，是否滿足了員工的之前期望等等，績效評估是公司管理者采取激勵措施的重要前提。所以在健全公司的績效考核機制時，一定要滿足員工員工的期望，做到公平、及時、適度的激勵員工，這樣才能持續(xù)不斷地激勵員工熱情積極地投入工作。勞務(wù)關(guān)系式激勵員工的一個法律保障，更加切實有效地維護員工利益。
(五)加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建良好的文化環(huán)境
企業(yè)文化是在一定的的社會經(jīng)濟條件下通過企業(yè)經(jīng)營活動實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，是企業(yè)的靈魂。[3]它主要分為三個部分：物質(zhì)層、制度層和精神層，企業(yè)文化的靈魂和核心就是精神層，因為它反映上到企業(yè)管理者、下到基層員工所有人的的共同認識和追求。企業(yè)精神文化是企業(yè)價值觀的核心，是企業(yè)從創(chuàng)立到發(fā)展的傳統(tǒng)結(jié)晶，是維持企業(yè)生存的精神支柱。[4]公司要根據(jù)自己的特點，創(chuàng)造屬于自己的而且適合自己公司的企業(yè)文化。積極的企業(yè)文化可以使企業(yè)員工從內(nèi)心真正的產(chǎn)生一種積極向上和努力拼搏的心理，這不是一種外在、強制性的，而是一種內(nèi)在的引導(dǎo)，讓員工產(chǎn)生一種對公司對工作的使命感、責(zé)任感，更加積極主動的為公司奉獻自己的力量。所以說，擁有良好的企業(yè)文化，讓員工把工作變成一種自覺行為，把工作當(dāng)成一種樂趣，當(dāng)成一種快樂，而不是為了完成工作任務(wù)或是其他一些硬性指標(biāo)才工作。因此，企業(yè)文化是一種內(nèi)在的力量，這種力量是任何其他激勵方式都不能比擬的，它發(fā)揮的作用無窮，能夠最大限度地激勵員工努力工作。加強企業(yè)文化建設(shè)，就要把員工當(dāng)成一家人，讓員工有歸屬感，多關(guān)心員工，管理者與一線員工要互相包容與體諒，共同努力創(chuàng)建適合自己公司的企業(yè)文化，讓其發(fā)揮激勵員工的獨特作用。
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