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現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素，而激勵(lì)是開(kāi)發(fā)人力資源的有效手段。企業(yè)建立以人為本的、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還能夠使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
(一)激勵(lì)形式單一
目前，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展內(nèi)動(dòng)力作用越來(lái)越重要，但是有很多企業(yè)只有單一的物質(zhì)激勵(lì)，所謂物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)物質(zhì)刺激達(dá)到提高員工工作積極性的目的。物質(zhì)激勵(lì)從形式可以分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，正激勵(lì)就是發(fā)放獎(jiǎng)金、福利等，負(fù)激勵(lì)就是罰款、扣工資等。因?yàn)槲镔|(zhì)是人生活的第一需要，尤其是現(xiàn)在很多人認(rèn)為金錢(qián)是萬(wàn)能的，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也認(rèn)為只要給物質(zhì)上的刺激就會(huì)收到預(yù)想的效果，而事實(shí)上有的收效甚微，有的適得其反。人不僅僅需要物質(zhì)上的給予，還需要精神的肯定，精神上的激勵(lì)往往更激發(fā)員工的工作熱情。所以企業(yè)只有把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
(二)激勵(lì)缺乏層次和變化
受到傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制根深蒂固的影響，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏層次，往往是級(jí)別越高拿到的工資、獎(jiǎng)金越多，這就會(huì)使員工產(chǎn)生只有當(dāng)官才能得到更多收獲的心理，使得員工不是專(zhuān)心研究自己的業(yè)務(wù)提高工作效率，而是醉心于搞權(quán)術(shù)，這樣背離了激勵(lì)的目標(biāo)，影響了企業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制本身是一個(gè)開(kāi)放的多層次的系統(tǒng)，應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)的變化，員工的需求不斷的變化、更新和完善，要與時(shí)俱進(jìn)。根據(jù)羅賓斯的綜合激勵(lì)模型，真正達(dá)到激勵(lì)的效果需要組織多種環(huán)節(jié)的有力配合，才能使員工在工作的每個(gè)環(huán)節(jié)都有很高的滿(mǎn)意度，才不至于影響其積極性。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn);在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。例如，可以讓業(yè)績(jī)突出和有特殊貢獻(xiàn)的普通員工的工資和獎(jiǎng)金高于其上司，這樣就可以讓員工感到在自己的崗位上也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值，自己的能力也能夠得到認(rèn)可，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(三)激勵(lì)因素的缺失
在企業(yè)的管理實(shí)踐中，按照固有模式來(lái)看，往往認(rèn)為激勵(lì)就是物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)以及榮譽(yù)、破格晉升等。美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格發(fā)現(xiàn)：在工作中使職工感到滿(mǎn)意的，都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿(mǎn)意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的觀(guān)點(diǎn)，工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好的工作條件等是必需的，這些一旦得到滿(mǎn)足之后，便不能產(chǎn)生更積極的效果。而激勵(lì)因素是既能滿(mǎn)足個(gè)人成長(zhǎng)需要，包括成就、賞識(shí)，又能滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，以及挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。
(四)激勵(lì)缺乏針對(duì)性且忽視個(gè)體差異
企業(yè)是一個(gè)整體，是一個(gè)由不同的個(gè)體有機(jī)組合起來(lái)的系統(tǒng)，而每一個(gè)個(gè)體都存在著差異，都是在不斷變化發(fā)展的。要想使整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)能夠正常有效地運(yùn)行起來(lái)，就要激勵(lì)每個(gè)個(gè)體積極地工作。美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格經(jīng)過(guò)對(duì)11家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為，影響工作積極性的主要因素即激勵(lì)因素有：工作成就，工作成績(jī)得到認(rèn)可，工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感，個(gè)人得到發(fā)展、成長(zhǎng)和提升幾個(gè)方面。企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，同時(shí)要考慮個(gè)體的差異，如女性員工更看重報(bào)酬，男性員工更看重其自身發(fā)展;文化程度高的員工比較重視精神方面的滿(mǎn)足，文化程度較低的員工在意物質(zhì)上的滿(mǎn)足;年輕的員工希望做有挑戰(zhàn)性的工作，更易跳槽，年齡大的員工希望穩(wěn)定。總之，企業(yè)只有制定有針對(duì)性的，有差異性的激勵(lì)機(jī)制才能充分地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)努力工作。
完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議
(一)以經(jīng)濟(jì)利益為核心建立科學(xué)的薪酬體系
要建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，研究如何有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制組織、吸引和保留人才，挖掘員工潛能，提高工作效率，就要求企業(yè)以經(jīng)濟(jì)利益為核心，建立科學(xué)的薪酬體系。物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中最基本的、最有效的激勵(lì)手段，它能夠滿(mǎn)足員工基本的物質(zhì)需求，同時(shí)也影響著員工的社會(huì)地位，社會(huì)交往，精神追求。但是現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系要與傳統(tǒng)的薪酬體系有很大的不同，傳統(tǒng)的薪酬體系就是單純地發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資，很少考慮人的其他因素，而現(xiàn)代的薪酬體系是要以人為本，要考慮人生活、心理、精神等諸多因素，形式也要多變。比如，獎(jiǎng)金可以采取現(xiàn)期和延期兌現(xiàn)相結(jié)合的方式，這樣可以使員工保持長(zhǎng)久的工作熱情。還可以實(shí)行年薪制、配股獎(jiǎng)勵(lì)等滿(mǎn)足員工多方面的需求，企業(yè)帶來(lái)巨大的潛在效益。
(二)建立科學(xué)的績(jī)效考核制度
現(xiàn)代企業(yè)要求運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，公平、公正、公開(kāi)、精準(zhǔn)地對(duì)員工作出考核和評(píng)定。目前，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)仍沿用“德、能、勤、績(jī)”民主打分考評(píng)方式，這種方式用于企業(yè)內(nèi)部管理人員考評(píng)，看似科學(xué)實(shí)則不妥。
一是不客觀(guān)。這種考評(píng)，實(shí)質(zhì)上是以個(gè)人品質(zhì)和工作特征為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)管理人員。但個(gè)人品質(zhì)和工作特征與工作成績(jī)不存在必然聯(lián)系。即便是對(duì)個(gè)人品質(zhì)和工作特征的評(píng)價(jià)，也莫非是一些人對(duì)某個(gè)人的想當(dāng)然和主觀(guān)印象的匯總，人緣成分起著很大作用，不可能實(shí)現(xiàn)嚴(yán)肅公正。
二是不公正。這種考評(píng)，規(guī)定得再好也是含糊不清的。根據(jù)含糊不清的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)不同職位的管理人員進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)，其結(jié)果難以讓人信服。考評(píng)結(jié)果直接影響到晉升、激勵(lì)薪酬和調(diào)動(dòng)，如果評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，那么其它就更無(wú)從談起。
三是不利于改進(jìn)工作。這種考評(píng)，無(wú)法向被考評(píng)者提供企業(yè)對(duì)其所期望的信息，被考評(píng)者對(duì)于工作需要做到什么程度才能獲得有利的評(píng)分，對(duì)其一無(wú)所知。這樣的考評(píng)，不利于改進(jìn)工作、提高績(jī)效，因此意義不大。美國(guó)管理學(xué)者梅西曾指出：“馬馬虎虎地、隨隨便便地填寫(xiě)評(píng)議表，比沒(méi)有評(píng)議制度更具有潛在的危險(xiǎn)性，因?yàn)檫@會(huì)無(wú)可挽回地?fù)p害一個(gè)人的一生事業(yè)，因?yàn)殄e(cuò)誤的管理決策是由于基本情況失實(shí)所致”。企業(yè)可以把傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)量化，員工在一目了然的數(shù)據(jù)面前會(huì)心服口服。同時(shí)還可以用提升的方法來(lái)激勵(lì)員工。提升是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些平時(shí)表現(xiàn)好且能夠勝任的人員來(lái)充實(shí)組織中的空缺職位。無(wú)疑，它會(huì)激勵(lì)企業(yè)員工的進(jìn)取心和責(zé)任心，努力提高其自身的知識(shí)和技能。工作及崗位變動(dòng)，可提高員工的興趣和士氣，使員工有一個(gè)良好的工作情緒。但由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺(jué)在企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，提升要真正起到有效激勵(lì)全體員工的作用，關(guān)鍵是企業(yè)要有一套客觀(guān)透明的晉升機(jī)制，真正做到“公平、公正、公開(kāi)”，使員工明確努力的方向，提升其工作價(jià)值，這樣員工績(jī)效飛速提升，企業(yè)績(jī)效也會(huì)不斷提高。
(三)加強(qiáng)技能培訓(xùn)并提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)
培訓(xùn)是激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容之一，在企業(yè)管理中一直就有把培訓(xùn)視為最大福利的說(shuō)法，目前企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，企業(yè)投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式還稍顯陳舊，理論研究和管理水平也不高。為在制度設(shè)計(jì)上把培訓(xùn)作為激勵(lì)的有效方式，客觀(guān)上要求企業(yè)提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高人員素質(zhì)，同時(shí)做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。
首先，要對(duì)企業(yè)員工定期進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工的技術(shù)水平，適應(yīng)科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的需要。其次，要進(jìn)行文化知識(shí)的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工知識(shí)文化素養(yǎng)，提高其綜合素質(zhì)。另外還要在工作實(shí)踐中“隨時(shí)隨地”地學(xué)習(xí)，不斷豐富和積累知識(shí)，通過(guò)定期培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀(guān)考察、院校深造等，讓員工開(kāi)闊視野，增加知識(shí)。倡導(dǎo)和實(shí)施工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，全面提升個(gè)人價(jià)值和組織績(jī)效。
(四)人盡其才并發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)
世界上很少有全才的人，但是他們可能會(huì)在某個(gè)方面有專(zhuān)長(zhǎng)，一個(gè)人只有處在能發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)的崗位上，才能得心應(yīng)手，才能干得更出色，從而使企業(yè)獲得最大收益，個(gè)人獲得最大成就。同時(shí)，每位員工都有一顆上進(jìn)的心，都希望取得較高的薪酬和贏(yíng)得社會(huì)的尊重，獲得成就感。因此，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行合理的配置，把每個(gè)員工放到最能發(fā)揮他們的作用、體現(xiàn)他們價(jià)值的職位上，并為員工的工作創(chuàng)造良好的工作條件，通過(guò)有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的工作熱情，實(shí)現(xiàn)“才”與“事”的優(yōu)化組合。同時(shí)可以?xún)?yōu)秀人才為核心，去綜合精簡(jiǎn)崗位，擴(kuò)大崗位的“外延”與“內(nèi)涵”，起到“工作豐富化”和“工作擴(kuò)大化”的激勵(lì)效應(yīng)，做到“人盡其才”、“人崗相適”，這樣既降低了人力成本，又激勵(lì)了關(guān)鍵員工。人盡其才，發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)本身就是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)。
(五)充分運(yùn)用心理激勵(lì)方式
形象激勵(lì)。本文所說(shuō)的形象包括企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的集體形象等。無(wú)論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達(dá)到激勵(lì)人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，充分施展自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)員工的思想和行為進(jìn)行激勵(lì)。同時(shí)，對(duì)于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團(tuán)隊(duì)等，要在物質(zhì)激勵(lì)以外，善用精神獎(jiǎng)勵(lì)方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號(hào)召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。
感情激勵(lì)。感情激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，感情是人們對(duì)外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂(lè)等心理反應(yīng)，包括情緒和情感兩種類(lèi)型。感情需要是人類(lèi)最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要有穩(wěn)定的情緒和豐富的情感才能有效的展示自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，化解矛盾，引導(dǎo)員工思維導(dǎo)向，進(jìn)而加強(qiáng)與員工的感情聯(lián)系，把情感溝通的無(wú)限潛能，發(fā)展成超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的強(qiáng)大影響力。讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和組織的溫暖，以此來(lái)激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
信心激勵(lì)。一個(gè)社會(huì)的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做“潤(rùn)滑劑”，不然，社會(huì)就無(wú)法正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。信任是加速人體自信力爆發(fā)的“催化劑”， 對(duì)于成才來(lái)講自信比努力更為重要。期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵(lì)程度與個(gè)人對(duì)完成工作的主觀(guān)評(píng)價(jià)以及工作報(bào)酬對(duì)自己的吸引力等有很大關(guān)系。也就是說(shuō)當(dāng)個(gè)人認(rèn)為無(wú)論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。有時(shí)是因?yàn)楣ぷ鞔_實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對(duì)自己缺乏信心所致。這就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在自信和相信員工的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，使員工充分認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵(lì)，進(jìn)而引發(fā)員工的自我激勵(lì)狀態(tài)，引導(dǎo)員工樹(shù)立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，才能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。
激勵(lì)方法還有很多種，本文僅僅介紹了適應(yīng)新時(shí)期新形勢(shì)需要的最主要的幾種方法。無(wú)論什么激勵(lì)方法，都不是最有效的或最無(wú)效的。有效的激勵(lì)是和需要相聯(lián)系，是不斷發(fā)展變化的，是各種激勵(lì)方法的綜合運(yùn)用，只要在企業(yè)的管理工作中堅(jiān)持以需要作為激勵(lì)的起點(diǎn)，以正面激勵(lì)為主，考慮員工的個(gè)體差異;在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)進(jìn)行精神激勵(lì)，因人、因時(shí)、因地，隨機(jī)制宜地進(jìn)行激勵(lì)并綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方式方法，才會(huì)產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。
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