關(guān)于醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)的研究
中層管理者是企業(yè)管理的重要中堅力量，同樣在醫(yī)院也不例外，下面小編為大家整理了關(guān)于醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)的研究，一起來看看吧：
一、中層干部群體的定位和地位分析
在醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)中，存在四個重要因素——醫(yī)院管理人員、中層干部、基層職工及醫(yī)療、教學(xué)、科研等管理客體。在這四個因素中，醫(yī)院能否保持持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于擁有一批具備出色執(zhí)行力和帶領(lǐng)團(tuán)隊能力的中層管理者和專業(yè)人才。具體而言筆者認(rèn)為如下：
(一)對于醫(yī)院管理者而言，中層干部是貫徹執(zhí)行其戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵要素
管理層制定的系列戰(zhàn)略決策最終要靠全體員工的共同努力來完成，其中中層管理人員的作用尤為重要。中層干部群體是承上啟下、不可缺少的管理層次，處于醫(yī)院管理過程中相對獨立、功能齊全的管理環(huán)節(jié)，其執(zhí)行力的強弱對醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要影響，在實現(xiàn)目標(biāo)的執(zhí)行過程中起著橋梁和紐帶的關(guān)鍵性作用。
(二)對于基層員工而言，中層干部是轉(zhuǎn)化高層決策為日常工作的組織者
醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)的決定或決策往往較為宏觀，對于普通員工而言缺乏相應(yīng)的操作性。在這種情況下，中層管理深刻領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖，制定出清晰明確的行動方案，把任務(wù)進(jìn)行排序和分解，分出輕重緩急，根據(jù)本部門人員的特點及資源的實際情況，在自己的職權(quán)范圍內(nèi)認(rèn)真組織和落實，帶領(lǐng)屬下員工千方百計地把領(lǐng)導(dǎo)決策變?yōu)槁毠さ膶嶋H行動。
(三)對于醫(yī)療、教學(xué)、科研等管理客體而言，中層干部是不折不扣的領(lǐng)航員
以科主任(科長)及部門領(lǐng)導(dǎo)為主體的中層干部群體一般都是業(yè)務(wù)尖子和學(xué)術(shù)帶頭人，有著豐富的臨床和管理經(jīng)驗。針對醫(yī)療、教學(xué)、科研等日常工作內(nèi)容，他們一方面以身作則帶頭攻關(guān)，提升團(tuán)隊工作質(zhì)量和績效;另一方面，他們依托個人位置及資源優(yōu)勢，培養(yǎng)一大批研究生、本科生、中專生和進(jìn)修生，打造優(yōu)良的專業(yè)隊伍，以帶頭人和領(lǐng)航者身份推動醫(yī)療服務(wù)及相關(guān)科研工作的持續(xù)進(jìn)展，是醫(yī)院得以長期發(fā)展的基石。
(四)對于整個醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)而言，中層干部群體是毋庸置疑的中堅力量
如上所言，介于醫(yī)院黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和職工之間的中層干部，既是執(zhí)行者又是管理者，針對管理客體而言還是領(lǐng)航者，屬于醫(yī)院管理的“中樞系統(tǒng)”。應(yīng)該說，中層管理者是醫(yī)院管理的重要中堅力量，其卓越的帶領(lǐng)團(tuán)隊的能力和管理協(xié)調(diào)能力是醫(yī)院管理的核心。
二、中層干部群體的問題及現(xiàn)狀分析
雖說中層干部群體在醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)中的地位舉足輕重，但現(xiàn)實并非如此樂觀，中層干部群體在意識、思想、現(xiàn)狀、體制等多方面的情況有待提高。
(一)意識方面，人力資源觀念滯后
改革開放以后，醫(yī)院的人力資源管理觀念還是相對滯后，停留在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段，對“人”的重要性還沒有充分的認(rèn)識，缺乏對“人”進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)的`意識和觀念。目前已經(jīng)意識到他的重要性，但有時因為是否是一個導(dǎo)師等一些中國式的關(guān)系影響對中層的選拔，在一定程度上影響了新型人力資源理念的落實。
(二)思想方面，對中層管理人員存在嚴(yán)重偏見
在醫(yī)院中，因為直接向患者提供服務(wù)且為醫(yī)院贏得聲譽的往往是醫(yī)療技術(shù)人員及其相關(guān)工作，這種情況再加上滯后的人力資源觀念導(dǎo)致一種致命的偏見——普遍認(rèn)為專業(yè)的醫(yī)療技術(shù)人員比較重要，管理人才則沒有技術(shù)專業(yè)技術(shù)人員重要，除了院級領(lǐng)導(dǎo)外的其他中層管理人員或管理人才則處于可有可無的位置，這種偏見嚴(yán)重制約了對中層管理人員作用的認(rèn)同和重視。
(三)知識結(jié)構(gòu)方面，普遍缺乏職業(yè)化管理素養(yǎng)
基于嚴(yán)重的偏見，醫(yī)院中層管理隊伍普遍具有系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識和豐富的臨床經(jīng)驗，但大部分沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理理論知識培訓(xùn)，缺乏現(xiàn)代醫(yī)院管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、財經(jīng)法律等管理理論知識，沒有經(jīng)過醫(yī)院管理理論的系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏職業(yè)化管理要求下的“T”型知識結(jié)構(gòu)，在實際工作中只能簡單地憑借傳幫帶式的經(jīng)驗進(jìn)行封閉式的管理。
(四)總體態(tài)勢方面，中層管理隊伍流動僵化缺乏作為
根據(jù)相關(guān)規(guī)定及潛在規(guī)則，醫(yī)療單位原則上只有上了副高以上的職稱才能擔(dān)任科室副主任職務(wù)，才有資格得到進(jìn)一步提拔。這樣，大科室的科室主任一定是正高職稱，副主任是副高職稱，小科室的正主任或許是副高但下一步一定是優(yōu)先上正高。這種能上不能下的僵化規(guī)則影響了中層干部的合理流動，損害了他們的工作積極性。
三、充分發(fā)掘中層管理者作用的路徑和方法分析
針對現(xiàn)實，鑒于至關(guān)重要的定位和地位，唯有的出路就是在目前實際情況的基礎(chǔ)上尋找提升的路徑和辦法。對此，筆者認(rèn)為應(yīng)該從素質(zhì)提升、催化積極性、優(yōu)化結(jié)構(gòu)配置及構(gòu)建培用機(jī)制四個方面出發(fā)，系統(tǒng)聯(lián)動。
(一)提升中層管理者素質(zhì)
素質(zhì)的提升是強化中層管理者作用的前提條件，也是基礎(chǔ)工作。在內(nèi)容方面，應(yīng)該通過實施專項培訓(xùn)，讓科主任及各職能部門負(fù)責(zé)人獲得新的管理理論，認(rèn)識到管理是一門科學(xué)，激發(fā)他們在管理實踐中進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換和思維方式轉(zhuǎn)變，不斷學(xué)習(xí)管理技能，重心在于打造領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，習(xí)慣做好表率帶動人、眼識人才培養(yǎng)人、公平公正對待人、情感帶兵感化人、交心談心理解人、獎懲分明激勵人。在形式方面，有針對性地精心制定并實施培訓(xùn)計劃，不斷探索和完善�？婆嘤�(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全培訓(xùn)與管理制度，持續(xù)提高培訓(xùn)質(zhì)量。同時，還要注意與時俱進(jìn)、有的放矢地更新培訓(xùn)方式和手段，根據(jù)人才培養(yǎng)對象的不同，選擇適當(dāng)?shù)娜瞬排囵B(yǎng)手段。在未來趨勢方面，在信息化技術(shù)應(yīng)用蓬勃發(fā)展的大背景下，對信息化管理人才隊伍的需求業(yè)已形成并逐漸壯大，將成為未來管理人才缺失的重災(zāi)區(qū)，也是中層管理人員素質(zhì)提升的重點和趨勢。 (二)催化管理者工作積極性
籠統(tǒng)地說，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要讓中層領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟(jì)知識，掌握醫(yī)院運作規(guī)律，增強改革意識，樹立為醫(yī)院建設(shè)干一番事業(yè)的信心，對取得成績的中層干部要給予重獎，鼓舞干勁，調(diào)動他們的工作積極性。具體而言，一要落實中層干部崗位責(zé)任制，明確責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，對中層干部表現(xiàn)突出者，給予表揚和獎;二要盡量解決中層干部存在的實際困難，排除他們的后顧之憂，使他們安心工作;此外，在可能的情況下要在醫(yī)院內(nèi)外甚至衛(wèi)生主管部門實現(xiàn)內(nèi)外聯(lián)動，為中層領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)步和升職提供足夠的空間。
(三)優(yōu)化中層管理者的結(jié)構(gòu)配置
面對素質(zhì)優(yōu)良、積極性也高漲的中層管理團(tuán)隊，醫(yī)院管理層要做的工作就是注意優(yōu)化結(jié)構(gòu)配置。對此，有兩個層面的工作，層面之一是選用和棄用問題，這個層面的標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)中層的思想品質(zhì)和作風(fēng)，重點選用那些作風(fēng)正派、品質(zhì)好、敢于善于承擔(dān)責(zé)任，對于那些習(xí)慣推諉“踢皮球”、缺乏黨性原則、有貪腐貪腐前科者慎重使用。層面之二是如何用、用在哪個位置的問題，對此要在充分理解醫(yī)院各中層管理崗位職責(zé)和需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合目標(biāo)選用人才在培訓(xùn)或過去工作中體現(xiàn)出來的素質(zhì)特點和辦事風(fēng)格，適當(dāng)考慮現(xiàn)行體制下的用人制度和規(guī)程要求，盡可能地做到把合適的人放到合適的位置上。
(四)構(gòu)建中層管理人員培用機(jī)制
作為一個邏輯意義上的循環(huán)，如上三點能在實踐中在暫時意義上提升中層管理者作用，若實現(xiàn)長期效果還需要構(gòu)建完善的中層管理人員培用機(jī)制。具體而言，應(yīng)該包括科學(xué)合理的醫(yī)院管理干部教育培訓(xùn)制度、有效的管理人才培養(yǎng)保障機(jī)制、優(yōu)秀的醫(yī)院管理人才脫穎而出的選人和用人機(jī)制、健全醫(yī)院管理干部激勵和考核機(jī)制、精細(xì)的管理干部隊伍職業(yè)化目標(biāo)體系。籍此，推動醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)實現(xiàn)由院領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)化管理向中層干部分權(quán)化管理轉(zhuǎn)變、由垂直型管理向網(wǎng)絡(luò)型管理轉(zhuǎn)變、由自由發(fā)展向造就學(xué)習(xí)型管理團(tuán)隊轉(zhuǎn)變。
在中層管理者團(tuán)隊中，人力資源部門負(fù)責(zé)人既是中層管理團(tuán)隊的一員，又是管理層構(gòu)建、完善中層管理人員培用機(jī)制的得力助手。在提升中層管理者作用的時候，應(yīng)該注意預(yù)先確定人事部門負(fù)責(zé)人員，及時發(fā)揮人事部門負(fù)責(zé)人的作用，制定系統(tǒng)的管理人才培養(yǎng)規(guī)劃，打造優(yōu)秀的管理人才培養(yǎng)師資隊伍，建立穩(wěn)定管理干部隊伍的激勵機(jī)制，完善公正的考核機(jī)制，建立進(jìn)退有序的代謝機(jī)制充實后續(xù)的管理人才培養(yǎng)效果評估，推動優(yōu)化其他中層管理者的結(jié)構(gòu)配置，推進(jìn)實施中層管理人員培用機(jī)制，協(xié)助醫(yī)院管理人員持續(xù)發(fā)掘中層管理者的作用。
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