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發(fā)電企業(yè)中層管理的研究
一個(gè)企業(yè)，政策能否落實(shí)，措施是否到位、執(zhí)行是否迅捷，關(guān)鍵是要看中層干部。中層干部作為高層決策的執(zhí)行者和基層工作的組織者和管理者，這種雙重身份決定中層干部隊(duì)伍的重要性。因此，如何管理好中層干部隊(duì)伍，在公司經(jīng)營(yíng)管理中具有極為重要的戰(zhàn)略意義。
一、發(fā)電企業(yè)中層干部隊(duì)伍管理現(xiàn)狀
2002年電力體制改革后，實(shí)施了廠網(wǎng)分開(kāi)，發(fā)電企業(yè)被分別劃入新組建的五大集團(tuán)公司。分離后發(fā)電企業(yè)中層干部的管理也發(fā)生了很大的變化。通過(guò)與各集團(tuán)公司發(fā)電企業(yè)進(jìn)行中層干部管理工作交流，筆者對(duì)不同地域、不同集團(tuán)的發(fā)電企業(yè)，選取有代表性的5家發(fā)電企業(yè)進(jìn)行的實(shí)地調(diào)研交流，作為數(shù)據(jù)比較樣板;同時(shí)對(duì)十幾家發(fā)電企業(yè)采取了電話、書(shū)面調(diào)研的方式，作為數(shù)據(jù)后支撐。
從總體而言，目前各發(fā)電企業(yè)中層干部管理的制度相對(duì)健全，各個(gè)發(fā)電企業(yè)在各自發(fā)電集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)下也形成了各自的中層干部管理機(jī)制，中層干部的管理基本能滿足發(fā)電企業(yè)管理的需要。
但基于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的視野，本文按照人力資源管理的選、用、育、留的四個(gè)維度，從中層干部選拔任用、培訓(xùn)培養(yǎng)、后備機(jī)制、績(jī)效和薪酬激勵(lì)等幾個(gè)方面，有選擇性地比較各發(fā)電企業(yè)的工作機(jī)制，梳理了發(fā)電企業(yè)中層干部隊(duì)伍存在的問(wèn)題和良好實(shí)踐，探索發(fā)電企業(yè)中層干部的管理工作機(jī)制，為企業(yè)中層干部管理的未來(lái)形成更好的管理模式。
1.中層干部的選拔任用
從中層干部的選拔任用制度建設(shè)上，各發(fā)電企業(yè)都制訂了中層干部選任相關(guān)制度作為選拔任用工作機(jī)制的支撐，有2家發(fā)電企業(yè)，對(duì)中層干部選拔、任用分別制訂了相應(yīng)的制度，細(xì)化了中層干部的選拔任用機(jī)制和措施。
目前各發(fā)電企業(yè)的中層干部絕大部分采用內(nèi)部選拔機(jī)制，內(nèi)部選拔的機(jī)制有兩種，一種是直接聘任制，一種是公開(kāi)招聘制。從5家發(fā)電企業(yè)的情況來(lái)看，大多數(shù)中層干部采用直接聘任制，對(duì)于黨群管理類中層干部，由企業(yè)黨委負(fù)責(zé)，按組織程序采用直接聘任制和選舉任命兩種的形式;公開(kāi)招聘作為直接招聘的一種補(bǔ)充形式，在發(fā)電企業(yè)都被廣泛使用。但各家在采用公開(kāi)招聘的比例中也存在著很大的差異。
發(fā)電企業(yè)是否采用招聘形式選拔中層干部，從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，可以參考的因素很多，綜合起來(lái)主要由以下四個(gè)因素決定，一是發(fā)電企業(yè)的企業(yè)文化;二是發(fā)電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的觀念;三是中層干部的崗位屬性;四是中層干部崗位的后備人員情況。
在新建成發(fā)電企業(yè)，還存在著外部公開(kāi)招聘，往往不限于本企業(yè)所屬分公司范圍內(nèi)，而是在集團(tuán)公司或全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展招聘工作，吸引電力行業(yè)中其他發(fā)電集團(tuán)有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的工程師和工作經(jīng)歷豐富的管理干部，確保新發(fā)電企業(yè)快速進(jìn)入健康管理與發(fā)展軌道。
有兩家發(fā)電企業(yè)還對(duì)于某些敏感崗位的中層干部采用輪崗的方式進(jìn)行聘任調(diào)整，周期為兩年，也屬選拔任用的特殊形式。
2.中層干部的培訓(xùn)培養(yǎng)
在中層干部的培訓(xùn)培養(yǎng)方面，各發(fā)電企業(yè)基本沒(méi)有明確的制度規(guī)定。在實(shí)際開(kāi)展的中層干部培養(yǎng)培訓(xùn)方面也是根據(jù)實(shí)際情況靈活掌握。由于發(fā)電企業(yè)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的選拔任用，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的后備干部的儲(chǔ)備一般由二級(jí)區(qū)域分公司統(tǒng)一管理和掌握，采用保密機(jī)制，所以各單位中層干部的培養(yǎng)往往以上級(jí)公司具體安排為主。大部分發(fā)電企業(yè)在培養(yǎng)方面未開(kāi)展具體、明確的機(jī)制和實(shí)質(zhì)性的工作，個(gè)別發(fā)電企業(yè)對(duì)重要的職能管理部門(mén)，在公司內(nèi)采用輪崗交流方式進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，重點(diǎn)培養(yǎng)優(yōu)秀中層干部的經(jīng)營(yíng)管理方面的綜合管理。開(kāi)展內(nèi)部輪崗的發(fā)電企業(yè)，對(duì)培養(yǎng)輪崗和敏感崗位輪崗統(tǒng)籌進(jìn)行考慮統(tǒng)一實(shí)施。
在中層干部培訓(xùn)方面，各發(fā)電企業(yè)均在公司員工年度培訓(xùn)計(jì)劃中有針對(duì)性地安排一些管理類課程，這種課程在體系設(shè)計(jì)上，一是根據(jù)對(duì)上一年度對(duì)中層干部培訓(xùn)需求整理確定;二是根據(jù)公司目前的發(fā)展、經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)管理情況進(jìn)行統(tǒng)一安排;三是根據(jù)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和區(qū)域分公司、集團(tuán)公司的培訓(xùn)計(jì)劃有針對(duì)性地選拔中層干部參加。目前尚無(wú)發(fā)電企業(yè)根據(jù)中層干部崗位能力素質(zhì)要求和中層干部能力素質(zhì)匹配方面有針對(duì)性地開(kāi)展個(gè)性化中層干部培訓(xùn)工作。
3.中層干部的后備機(jī)制
中層干部在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理和生產(chǎn)活動(dòng)中處于承上啟下的骨干地位，在中層干部調(diào)整或產(chǎn)生空缺時(shí)，需要及時(shí)配備合格的管理者。因此，對(duì)中層干部崗位進(jìn)行一定儲(chǔ)備，核心職能部門(mén)更應(yīng)一對(duì)一或多對(duì)一的進(jìn)行儲(chǔ)備，確保在中層干部人員調(diào)動(dòng)或流失時(shí)，對(duì)企業(yè)的運(yùn)作不產(chǎn)生影響，這一點(diǎn)在企業(yè)管理界已是共識(shí)。
從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，各發(fā)電企業(yè)都開(kāi)展了中層干部?jī)?chǔ)備的選拔工作，都制訂了相應(yīng)的制度，確保后備干部管理的正常開(kāi)展。但各發(fā)電企業(yè)對(duì)中層后備人員的管理方式并不完全一致。我們從以下幾個(gè)維度對(duì)中層干部?jī)?chǔ)備進(jìn)行了分析比較。
4.中層干部的績(jī)效管理
目前，發(fā)電企業(yè)對(duì)中層干部的績(jī)效管理主要關(guān)注的是績(jī)效的考核，大多采用的方式為360度考核和目標(biāo)考核兩種類型，對(duì)部門(mén)的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有時(shí)也被直接應(yīng)用，作為中層干部的績(jī)效結(jié)果，同時(shí)，也存在對(duì)中層部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果作為部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果。
發(fā)電企業(yè)中層干部的360度考核一般以年度為周期進(jìn)行，由公司領(lǐng)導(dǎo)(上級(jí))、其他中層干部(同級(jí))、所屬員工(下級(jí))和職工代表(相關(guān)者)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容為通常采用德、勤、能、績(jī)、廉五個(gè)維度，或者采用能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)等類似的考核維度。
發(fā)電企業(yè)中層干部目標(biāo)考核一般以月度或年度為周期進(jìn)行，月度的目標(biāo)考核一般以定性的工作任務(wù)和關(guān)鍵事件考核為主，年度的目標(biāo)考核以定量的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和定性的年度工作任務(wù)目標(biāo)相結(jié)合�？�(jī)效考核的結(jié)果各發(fā)電企業(yè)的應(yīng)用方式也不太一致，有的直接按結(jié)果得分，進(jìn)行激勵(lì)薪酬分配;有的按績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分等級(jí)，按等級(jí)進(jìn)行激勵(lì)薪酬的分配;有的企業(yè)只是將結(jié)果作為激勵(lì)薪酬分配的參考。有個(gè)別發(fā)電企業(yè)還有季度激勵(lì)薪酬，但季度一般并不單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效考核，而是將季度內(nèi)各月度績(jī)效求和后進(jìn)行應(yīng)用。
5.中層干部的薪酬管理
發(fā)電企業(yè)中除領(lǐng)導(dǎo)層外，中層干部和一般員工采用的是同一套薪酬架構(gòu)。薪酬周期采用月薪制，薪資項(xiàng)目按照上級(jí)公司的工資改革文件，基本薪酬項(xiàng)也基本一致，分為月度工資、月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)以及其他一些非固定零星獎(jiǎng)勵(lì)組成。個(gè)別發(fā)電企業(yè)還有季度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，作為對(duì)月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的補(bǔ)充。
發(fā)電企業(yè)的基本薪酬架構(gòu)基本統(tǒng)一，薪酬項(xiàng)目基本相同，根據(jù)企業(yè)所在地區(qū)差異、單機(jī)容量和裝機(jī)總?cè)萘坎煌匠甑目傤~有較大的差異。
二、發(fā)電企業(yè)中層隊(duì)伍管理普遍存在的問(wèn)題
發(fā)電企業(yè)中層干部的管理有很多良好的實(shí)踐，各發(fā)電企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)形成了一些適合于本企業(yè)的管理方式�；诎l(fā)現(xiàn)問(wèn)題的角度，從以下幾個(gè)方面對(duì)發(fā)電企業(yè)中存在的一些問(wèn)題作簡(jiǎn)要描述。
1.中層干部培養(yǎng)和培訓(xùn)機(jī)制不健全，目標(biāo)不明確
目前各發(fā)電企業(yè)對(duì)于中層干部培養(yǎng)普遍認(rèn)為是上級(jí)公司的事，理由是，公司領(lǐng)導(dǎo)是上級(jí)公司管理范疇內(nèi)的事，培養(yǎng)中層干部也是上級(jí)公司的事，對(duì)優(yōu)秀中層干部往往采用薪酬激勵(lì)的單一方式，用培養(yǎng)作為激勵(lì)的機(jī)制尚未很好形成。發(fā)電企業(yè)絕大部分中層干部管理經(jīng)歷相對(duì)專業(yè)比較單一，管理知識(shí)面相對(duì)較窄。
對(duì)于每一個(gè)中層干部，其所在的崗位需要什么樣的能力、素質(zhì)和經(jīng)歷不太明確，同時(shí)對(duì)于中層干部本身具備的能力、素質(zhì)和經(jīng)歷也不太明確，就造成了對(duì)中層干部的培養(yǎng)和培訓(xùn)方向不太明確，開(kāi)展的培訓(xùn)往往沒(méi)有針對(duì)性。
2.中層后備的管理結(jié)構(gòu)不夠規(guī)范
如何快速、準(zhǔn)確地選出中層干部崗位候選人，往往是擺在發(fā)電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理面前的一道難題。雖然各發(fā)電企業(yè)都建有中層后備庫(kù)，但中層后備是否具備擔(dān)任所接班的崗位品德、知識(shí)、能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，往往沒(méi)有一個(gè)明確的結(jié)論，在培養(yǎng)上、考核上更是沒(méi)有明確管理制度，所以在中層干部崗位產(chǎn)生空缺時(shí)，中層后備是否達(dá)到所候任崗位的標(biāo)準(zhǔn)，往往無(wú)法清晰判斷，通過(guò)何種渠道選拔中層干部往往是沒(méi)有一個(gè)明確的定論。
3.激勵(lì)機(jī)制不夠突出
由于發(fā)電企業(yè)中層干部的工作績(jī)效難以進(jìn)行定量的考核評(píng)價(jià)，工作責(zé)任也不十分明晰;結(jié)果是“大鍋飯”和平均主義盛行。
中層干部的薪級(jí)區(qū)間較窄，中層干部之間的薪酬差異偏小，未能突出核心部門(mén)和輔助部門(mén)的差異。
4.退出機(jī)制不夠健全
發(fā)電企業(yè)中層干部碌碌無(wú)為不乏實(shí)例，但由于缺乏“能上能下、能進(jìn)能退、能官能民”的危機(jī)感，因而太平意識(shí)較普遍，不求有功，但求無(wú)過(guò)�！安坏侥挲g不退崗、不犯錯(cuò)誤不下臺(tái)”現(xiàn)象普遍。一般管理人員即使有潛質(zhì)、有實(shí)績(jī)，但明確的職業(yè)發(fā)展通道或通道不暢通。
5.缺乏規(guī)范健全的考評(píng)機(jī)制
目前由于發(fā)電企業(yè)的中層干部尚未形成明確的定量的考核評(píng)價(jià)體系，工作責(zé)任也不十分明晰，結(jié)果是平均主義盛行，不犯大錯(cuò)，干多干少一個(gè)樣，有業(yè)績(jī)沒(méi)有業(yè)績(jī)一個(gè)樣，勤勉敬業(yè)與疏懶懈怠一個(gè)樣，這在某種程度上滋長(zhǎng)了中層干部中多一事不如少一事的無(wú)為價(jià)值趨向，想干事、干實(shí)事的人沒(méi)有自我價(jià)值得到認(rèn)同的預(yù)期。
三、發(fā)電企業(yè)中層干部隊(duì)伍管理的發(fā)展方向
1.規(guī)劃好競(jìng)爭(zhēng)性選拔中層干部管理體系
職務(wù)的升遷是對(duì)員工隊(duì)伍特別是干部隊(duì)伍最強(qiáng)有力的激勵(lì)，是其成就與價(jià)值的最重要體現(xiàn)。在競(jìng)爭(zhēng)性選拔范圍方面，一是在中層后備同類型選拔。例如生產(chǎn)各部門(mén)中層崗位的后備可以作為對(duì)于同一類型的中層干部崗位，當(dāng)這類中層崗位空缺時(shí)，在這批后備中進(jìn)行選拔產(chǎn)生。二是在全體員工中開(kāi)展公開(kāi)性選拔。對(duì)于崗位沒(méi)有合適的中層后備時(shí)，可以采用公開(kāi)選拔的方式進(jìn)行。
將競(jìng)爭(zhēng)性選拔中層干部與直接任命中層干部作為同等重要的干部選拔方式，通過(guò)建立競(jìng)爭(zhēng)性干部選拔制度，通過(guò)對(duì)職位分析，選拔能力素質(zhì)較高的人才，為中層干部隊(duì)伍的塑造起導(dǎo)向作用，引導(dǎo)人才的成長(zhǎng)方向。同時(shí)，重視能力、注重實(shí)績(jī)、強(qiáng)調(diào)公認(rèn)的選拔體制，為干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)提供保障。
2.施行中層干部輪崗制
所謂“中層干部輪崗”，是指通過(guò)對(duì)管理干部定期崗位輪換的相關(guān)措施，幫助管理干部獲得自身能力素質(zhì)的提高，并以此培養(yǎng)和選拔內(nèi)部高素質(zhì)管理人才。管理層輪崗制度為國(guó)際500強(qiáng)企業(yè)所普遍實(shí)施，這一做法被很多公司證實(shí)是迅速培養(yǎng)復(fù)合型人才的重要手段。輪崗的周期一般為1年或2年。
通過(guò)中層干部輪崗制度的建立，形成全新的發(fā)電企業(yè)中層干部管理氛圍，一是有利于打破部門(mén)界限，使中層干部通過(guò)換位思考培養(yǎng)全局意識(shí)、協(xié)作精神;二是培養(yǎng)復(fù)合型中層干部，通過(guò)在不同部門(mén)多崗鍛煉，可以豐富管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)，提高其分析能力、應(yīng)變能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力;三是適時(shí)輪崗，防止腐朽。崗位輪換還有一個(gè)十分重要的作用，就是防止既得利益現(xiàn)象的出現(xiàn)和發(fā)現(xiàn)管理上的弊端。
3.建立完善中層后備管理機(jī)制
中層后備是中層干部的接班人，中層后備的培養(yǎng)、選拔、使用是為未來(lái)發(fā)展打好基礎(chǔ)。發(fā)電企業(yè)應(yīng)充分重視和完善中層后備的選拔機(jī)制，并使之常態(tài)化，與技術(shù)人才、技能人才共同形成公司三支隊(duì)伍的職業(yè)生涯通道。
與中層干部相同，中層后備也應(yīng)采用競(jìng)爭(zhēng)性選拔的方式。選拔應(yīng)重視員工的業(yè)績(jī)，但更應(yīng)關(guān)注員工的能力素質(zhì)，對(duì)不同的中層干部崗位，關(guān)注的能力素質(zhì)也不一樣。應(yīng)采用能力素質(zhì)選拔模式開(kāi)展選拔，如心理測(cè)試、性格測(cè)試、文件筐測(cè)試、無(wú)小組討論、情景模擬、沙盤(pán)實(shí)戰(zhàn)等。
在中層后備培養(yǎng)上，一旦條件成熟，就可以采用掛實(shí)職鍛煉的方式進(jìn)行培養(yǎng)，在發(fā)電企業(yè)內(nèi)相應(yīng)中層崗位進(jìn)行掛職鍛煉，有條件的可以到同一集團(tuán)發(fā)電企業(yè)進(jìn)行掛職鍛煉，也可到上級(jí)單位掛職鍛煉，這有利于集團(tuán)公司企業(yè)文化的融合和工作機(jī)制的協(xié)調(diào)。
要明確中層后備培養(yǎng)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，要充分、嚴(yán)格重視考核評(píng)價(jià)。要把中層后備與目標(biāo)崗位所需的能力素質(zhì)相比較，來(lái)判斷中層后備的培養(yǎng)是否勝任目標(biāo)中層崗位。中層后備崗應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，并有一定的淘汰率。
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