新時期企業(yè)文化的基本內(nèi)容是什么
企業(yè)文化是指企業(yè)在其長期經(jīng)營活動中確立的、為其全體成員普遍接受并共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范等。這里強調(diào)它是一種價值觀念，屬于社會意識的范疇，而其它如企業(yè)的文娛、聯(lián)誼、形象設(shè)計等，均不屬此列。
為什么企業(yè)需要企業(yè)文化呢？其實，企業(yè)管理與社會管理的道理是一樣的，社會的管理需要有完善的法制，但法制并不能解決一切問題，除法制之外，還有社會道德，如果法制的制定超越甚至違背了人們的心理水平和道德水準，那么它必定是無效的。對于大多數(shù)人而言，固然處于法制的強約束之下，但他的多數(shù)行為卻都是在道德的軟約束之下進行的，盡管這種約束可能是無形的和不自覺的。企業(yè)管理也是這樣，完善的規(guī)章制度是必要的，但規(guī)章制度也不能解決企業(yè)的一切問題，你可以規(guī)定職工每天工作10個小時，卻不能使他在這10小時內(nèi)盡心盡力。如何使職工自覺自愿、盡心盡力地為企業(yè)工作，想企業(yè)之所想，急企業(yè)之所急，便是企業(yè)文化的功效了。
在資本主義社會早期，是沒有企業(yè)文化的。在那個時候，工人被視作會說話的機器，在監(jiān)工的嚴密監(jiān)視之下艱苦勞動。這與其生產(chǎn)力發(fā)展水平是相一致的，當時的工人從事的都是一些簡單的、粗笨的體力勞動，工作績效與自覺程度并無太大的關(guān)系，而且，工人似乎也很難對這樣的勞動產(chǎn)生興趣。但隨著社會的發(fā)展進步，人們的物質(zhì)生活水平提高了，勞動已不只是一種謀生的手段，人們接受了越來越高的教育水平，具有了獨立的人格和自我價值標準，越來越不喜歡那種受人看管的工作方式。白領(lǐng)工人的數(shù)量超過了藍領(lǐng)工人，而體力勞動的績效相對于腦力勞動來說更難以考察，使員工自覺為企業(yè)效力的企業(yè)文化建設(shè)便提上了議事日程。此外，一些歷久不衰的知名企業(yè)也以其自身的成功證明了企業(yè)文化的重要性。松下幸之助認為，對于一個企業(yè)來說，技術(shù)力量、銷售力量、資金力量以及人才等等，雖然都是重要因素，但是最根本的還是正確的經(jīng)營理念；只有在正確的經(jīng)營理念的基礎(chǔ)上，才能真正有效地使人員、技術(shù)和資金發(fā)揮作用。假如一個企業(yè)沒有長期經(jīng)營理念作支撐，即便紅火一時其結(jié)果也只能是曇花一現(xiàn)。因此，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對于企業(yè)文化問題開始重視起來。
企業(yè)文化是一個范圍很廣的題目，包括企業(yè)文化的概念、內(nèi)涵、內(nèi)容、模式、功能和塑造等，在本文中，由于篇幅的限制，著重討論它的內(nèi)容，以及20世紀末期以來產(chǎn)生的一些新特點。對于企業(yè)文化的分類，不同的著作有不同的提法，這些劃分有的顯得紛亂蕪雜，有的則顯得不夠完全，我個人認為比較恰當?shù)姆诸惙椒ㄊ菍⑵錃w為經(jīng)營性企業(yè)文化、管理性企業(yè)文化和體制性企業(yè)文化三個方面。
一、經(jīng)營性企業(yè)文化
所謂經(jīng)營性企業(yè)文化，是指企業(yè)在對外經(jīng)營中所表現(xiàn)出來的價值觀和方法論。企業(yè)從整體來看是一個開放的主體，在其生產(chǎn)經(jīng)營活動中必然和自身以外的多個主體發(fā)生各種各樣的關(guān)系。它需要從上游企業(yè)購入原料、動力、設(shè)備等，需要對市場信息進行搜集、整理、判斷、取舍，需要將產(chǎn)品出售給需要它的顧客并提供售前、售中和售后的服務(wù)。除此之外，它與同類企業(yè)還構(gòu)成了競爭關(guān)系，它的生產(chǎn)活動，也會對社會帶來種種直接和間接的影響，如環(huán)境污染等。采用什么樣的指導(dǎo)思想和方法來處理好這些問題，就構(gòu)成了一個企業(yè)的經(jīng)營性企業(yè)文化。企業(yè)只有在實踐中不斷地創(chuàng)新建設(shè)好自身優(yōu)秀的經(jīng)營性企業(yè)文化，才能處理好經(jīng)營過程中所面臨的各種關(guān)系，才能獲得生存、發(fā)展和壯大。經(jīng)營性企業(yè)文化主要包括以下幾個方面：
1．企業(yè)自身利益與社會利益的有效結(jié)合
企業(yè)的社會責任指的是企業(yè)在謀求自身利益的同時，必須采取的保護和增加社會利益的行為。企業(yè)是否具有社會責任，是一個歷來存在爭議的問題，一些企業(yè)認為有，另一些企業(yè)則認為沒有。這實質(zhì)上是企業(yè)應(yīng)如何看待自身利益和社會利益的問題，也是經(jīng)營性企業(yè)文化所要解決的首要問題。
長期以來，企業(yè)的經(jīng)營目標經(jīng)常被簡單地定義為追求利潤的最大化，似乎這也同時成了企業(yè)的唯一目標。但是，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷成熟，企業(yè)經(jīng)營的社會性已經(jīng)越來越突出，企業(yè)利益與社會利益也越來越趨向于統(tǒng)一。誰忽視了社會利益，誰就難以在社會站穩(wěn)腳跟。從中國根深蒂固的傳統(tǒng)道德來看，一味只知道自己賺錢而不顧及任何社會利益的企業(yè)，也很難為廣大老百姓所認可。不為老百姓所認可，企業(yè)也就難以發(fā)展壯大。因此，只有獲得企業(yè)和社會的雙贏，才能贏得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)，是應(yīng)當具有社會責任的。
世界知名企業(yè)的成長無不印證了這一點。日本松下電器公司之所以成為世界上最大的電器公司，與其創(chuàng)始人松下幸之助所提倡的"產(chǎn)業(yè)報國"精神是分不開的。松下規(guī)定企業(yè)的基本經(jīng)營原則是："認清職工身為企業(yè)人的責任，追求進步，促進社會大眾的福利，致力于社會文化的長遠發(fā)展。"松下還說："如果我們的工作不受社會的歡迎，則不能期望從社會獲得報酬。"因此，企業(yè)不應(yīng)以盈利為宗旨，盈利只是服務(wù)的報酬。
從企業(yè)的角度看，一種價值觀念要想被全體職工所認同和接受，必須具有一定的深度和廣度。也就是說，只有體現(xiàn)社會使命的價值觀才能將企業(yè)全體職工凝聚在一起。在一個企業(yè)中，越往下層職工就越難于接受企業(yè)的經(jīng)營目標;對洗碟工和清潔工來說，公司的社會和人道目標比市場份額目標更具有吸引力"
2．市場有效需求和市場需求發(fā)展趨勢的有效結(jié)合
企業(yè)身處市場經(jīng)濟的大環(huán)境之下，不可能不存在風險。企業(yè)風險的種類五花八門，不一而足，但其中最重要的、企業(yè)通過自身決策可以部分調(diào)整和控制的風險，是市場風險，即市場對于企業(yè)的產(chǎn)品在目前和將來是否具有足夠需求的風險。它對企業(yè)的影響往往是致命的。如果該領(lǐng)域的新技術(shù)、新產(chǎn)品和新材料已經(jīng)出現(xiàn)，而企業(yè)不能夠順應(yīng)潮流更新?lián)Q代，而是抱殘守缺得過且過，一旦原有的產(chǎn)品過時淘汰，企業(yè)的整個生命也就完結(jié)了。反過來，如果企業(yè)制訂的目標過于超前，所研制的產(chǎn)品即便在將來有著美好和廣闊的市場前景，但是目前缺乏有效需求，甚至不足以支持企業(yè)的生存和發(fā)展，同樣也會陷入困境。沒有現(xiàn)在，也就無以圖將來。企業(yè)必須將市場的有效需求與需求發(fā)展趨勢有效地結(jié)合起來，這個結(jié)合固然需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的聰明才智和決策能力，但是，良好的企業(yè)文化也可以對之產(chǎn)生輔助和支撐作用。這是因為企業(yè)文化是在企業(yè)的長期經(jīng)營中形成的，其中必然包含了一套行之有效的經(jīng)營原則和方法，我們可以稱之為傳統(tǒng)"。傳統(tǒng)可以促進企業(yè)持續(xù)有效地經(jīng)營和規(guī)避風險。
筆者日前在昆明盤龍區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)公司進行了調(diào)研，他們的經(jīng)驗很值得借鑒。在90年代初期全國性的房地產(chǎn)開發(fā)熱潮中，大多數(shù)房地產(chǎn)公司將目光瞄向了未來尖端市場，如高檔別墅、寫字樓等，這些產(chǎn)品利潤豐厚，而且是社會的發(fā)展趨勢，因此獲得了開發(fā)商的青睞。問題是在國內(nèi)目前以至在將來的幾十年間，究竟有多少人能夠住得上這樣的房子呢？而隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷成熟，大眾消費越來越活躍，大眾的住房消費也越來越迫切，并且隨著普通老百姓收入的進一步提高，大眾的住房消費能力也必將進一步提高，因此，大眾住房消費才是當今住房消費的主體。多數(shù)房產(chǎn)開發(fā)商不知道這個道理，結(jié)果93年底國家宏觀經(jīng)濟一整頓，紛紛陷入了困境，甚至很多建筑無限期停工，成了城市的"瘡疤"。而盤龍區(qū)房地產(chǎn)公司進軍大眾消費市場，由于將市場的有效需求與發(fā)展趨勢結(jié)合起來，取得了豐厚的回報。多數(shù)房產(chǎn)商的失敗，與其貪圖暴利、好高鶩遠的心態(tài)十分不開的，同樣，盤龍區(qū)房地產(chǎn)公司的成功，與其長期以來踏實勤懇、兢兢業(yè)業(yè)的經(jīng)營宗旨也是分不開的。
3．企業(yè)當前利益和長遠利益的有效結(jié)合
企業(yè)總是與經(jīng)濟利益分不開的，盈利是企業(yè)的中心任務(wù)。但企業(yè)面對多種利益尤其是當前利益與長遠利益的沖突時，就必須作出選擇。企業(yè)的當前利益與長遠利益必須結(jié)合起來，二者不可完全偏廢。但一般地來說，人們往往容易短視，貪圖一時的小便宜而喪失了以后更多的盈利機會。富有遠見卓識的企業(yè)，總是把長遠利益置于當前利益之上，有時寧可犧牲一些眼前的利益。2000年，北京的鮮奶市場發(fā)生了動蕩，一些不良的訂奶服務(wù)公司在收取了顧客的訂奶費后卷款潛逃了，許多市民交了錢卻沒有人送奶，一時怨聲載道。這時，北京市最大的乳業(yè)公司--三元公司，毅然決定把當月所有的送奶任務(wù)接下來，不僅向訂購三元奶的顧客，而且向訂購其它品牌鮮奶的顧客免費送奶。從表面來看，三元公司承擔了本不屬于自己的損失，做了一筆賠本的買賣，一下?lián)p失了幾十萬元。但實際上，三元公司此舉在全社會樹立了良好的形象，為政府部門分了憂，同時也贏得了大批的用戶，所獲得的長遠利益是遠遠大于一時的損失的。
當前利益和長遠利益的矛盾和沖突的情況，在企業(yè)經(jīng)營過程中是會經(jīng)常會遇到的，它著重體現(xiàn)在賺錢和花錢兩個方面。在前者中，企業(yè)首先要做到誠實守信，欺詐客戶可能會獲得一時的利益，卻斷絕了以后可以繼續(xù)獲利的機會；其次是要做到適當讓利，做事留有余地，不貪得無厭，在由于某種原因使得自己對于上游企業(yè)或下游企業(yè)處于強勢地位時，不趁機提高要價，而是力圖與之保持長期穩(wěn)定的合作關(guān)系；為自己的分銷商和代理商留出合理的利潤空間，使之有動力擴大自己產(chǎn)品的銷售等等。在后者中，企業(yè)應(yīng)當把自己的資金在生產(chǎn)和消費、長期和短期之間進行合理的安排和調(diào)度，日本索尼公司把銷售額的6%投到新產(chǎn)品的開發(fā)和研制上，這雖然會損失一些當期的利潤和投資機會，卻為長期的發(fā)展提供了動力；企業(yè)在某些特殊情況下也要承擔一些本不屬自己過錯造成的后果，如上述三元公司的例子，對社會弱勢群體予以救助和適當贊助社會公益事業(yè)由于符合社會道德的要求，對企業(yè)的長期發(fā)展也有著積極的作用。
4．企業(yè)發(fā)展與消費者主體地位的有效結(jié)合
企業(yè)是為社會和廣大消費者提供物質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的經(jīng)濟組織。那么，企業(yè)在經(jīng)營過程中如何擺平自身和消費者之間的地位關(guān)系，是企業(yè)更重要、還是消費者更重要呢？這是涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營基本指導(dǎo)思想的問題，也是企業(yè)經(jīng)營性企業(yè)文化要解決的重要問題。
現(xiàn)代市場營銷理論指出，在處理企業(yè)與消費者誰更重要，即企業(yè)以什么為中心來開展生產(chǎn)經(jīng)營活動這一問題上，每個企業(yè)的具體做法是不一樣的，其秉承的經(jīng)營觀念大體可以分為四類：第一類是生產(chǎn)觀念，持生產(chǎn)觀念的企業(yè)以改進、增加生產(chǎn)為中心，生產(chǎn)什么就銷售什么產(chǎn)品，很少考慮消費者的具體需求是什么；第二類是產(chǎn)品觀念，持產(chǎn)品觀念的企業(yè)認為，消費者總是喜歡那些質(zhì)量好、價格低的產(chǎn)品，企業(yè)只要注重提高產(chǎn)品質(zhì)量，做到價廉物美，就一定會有出路；第三類是推銷觀念，持推銷觀念的'企業(yè)認為，消費者是不會大量買產(chǎn)品的，唯有推銷才能實現(xiàn)企業(yè)的利潤目標，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是以推銷為中心展開的；第四類是市場營銷觀念，持市場營銷觀念的企業(yè)認為，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營應(yīng)當以消費者為中心，消費者需要什么產(chǎn)品，企業(yè)就應(yīng)該組織生產(chǎn)和銷售什么產(chǎn)品。顯然，市場營銷觀念是與前三類生產(chǎn)經(jīng)營觀念截然不同的，它摒棄了前三類觀念以企業(yè)為出發(fā)點的指導(dǎo)思想，而確立了消費者為中心的生產(chǎn)經(jīng)營指導(dǎo)思想。大量的企業(yè)實踐證明，市場營銷觀念是與時代的要求相一致的，具有強大的生命力。
對于企業(yè)來講，顧客是衣食父母，是其產(chǎn)品價值最終的和唯一的評判者，而且，許多產(chǎn)品的改進和創(chuàng)新思路實際也來源于用戶的反饋意見。因此，必須將顧客置于至高無上的地位，在產(chǎn)品的設(shè)計、生產(chǎn)以至售前、售中和售后的各個環(huán)節(jié)上處處體現(xiàn)為顧客著想的原則，提供令顧客滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。這方面的專著很多，這里就不再贅述了。
5．有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的有效結(jié)合
現(xiàn)代科技的進步，使得傳統(tǒng)行業(yè)產(chǎn)品在質(zhì)量上的差異越來越小。那么，企業(yè)靠什么力量來獲得競爭上的優(yōu)勢呢？顯然只有靠品牌這一無形資產(chǎn)。品牌體現(xiàn)了消費者對該產(chǎn)品的認知和認同，在很大程度上決定了該產(chǎn)品的市場份額。人們常說"金字招牌"，只有打出品牌，企業(yè)的有形資產(chǎn)才能夠被盤得更活，企業(yè)產(chǎn)品才能有更高的附加價值�？煽诳蓸饭镜囊粋�牌子即價值上百億美元。因此企業(yè)在發(fā)展中必須注重企業(yè)品牌這一無形資產(chǎn)的培育，堅持不懈，孜孜以求。如果忽視了這一點，企業(yè)勢必不會走得太遠。
對于品牌，除了培育，還要注意保護。品牌雖然培育起來極為不易，但破壞起來卻可能非常迅速和容易，尤其在現(xiàn)代傳媒超前發(fā)達的今天更是如此。產(chǎn)品上的小的瑕疵或紕漏，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)必須正確迅速地予以處理，稍有不當就會對品牌產(chǎn)生致命的影響。因此，歐美和日本許多制造業(yè)大企業(yè)都建有產(chǎn)"召回"制度，對不合格的產(chǎn)品進行補救甚至銷毀，哪怕付出重大代價也在所不惜。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到了這樣的道理：品牌，就是企業(yè)的生命。
二、管理性企業(yè)文化
所謂管理性企業(yè)文化，指的是企業(yè)在處理對內(nèi)管理過程的各種關(guān)系中所形成的價值觀和方法論。企業(yè)的發(fā)展，除了要解決好對外經(jīng)營中的各種關(guān)系之外，還要解決好企業(yè)管理中的各種關(guān)系，包括企業(yè)的責權(quán)利劃分、員工的激勵與約束、生產(chǎn)要素功能的發(fā)揮利用等等。采用什么樣的指導(dǎo)思想和方法來處理好這些關(guān)系，就是一個企業(yè)的管理性企業(yè)文化。管理性企業(yè)文化通常表現(xiàn)為企業(yè)的各種規(guī)章制度和運行機制，既是企業(yè)人與物、人與企業(yè)運營制度的結(jié)合，又是透過具有固定形式物質(zhì)文化進行精神塑造的主要載體。它主要包括以下幾個方面：
1．責任、權(quán)利和利益的有效結(jié)合
責權(quán)利的有效結(jié)合是經(jīng)濟活動的內(nèi)在原則。只有在責權(quán)利有效結(jié)合的條件下，經(jīng)濟活動的主體才能既有積極性，又能自我約束。否則，只有責任而沒有權(quán)利和利益，就使經(jīng)濟主體缺乏活力；而只有權(quán)利和利益而沒有責任，經(jīng)濟主體就沒有約束，會損害其它經(jīng)濟主體的利益。正是因為這樣，責權(quán)利的有效結(jié)合不僅在管理制度中要體現(xiàn)出來，而且還要作為價值觀念，即管理性企業(yè)文化體現(xiàn)出來。企業(yè)管理性企業(yè)文化的重要內(nèi)容，就是人們在觀念上的責權(quán)利相結(jié)合。
任何一個企業(yè)都有一定的組織機構(gòu)，組織機構(gòu)是企業(yè)管理性企業(yè)文化的載體。企業(yè)的組織機構(gòu)是否適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營和管理的需要，不僅反映出不同的管理性企業(yè)文化，還直接影響企業(yè)管理的成效。那么，組織機構(gòu)究竟要解決什么核心問題呢？現(xiàn)代管理制度認為，組織機構(gòu)要解決的核心問題就是責權(quán)利三者的匹配問題。企業(yè)只有做到責權(quán)利的對等匹配，企業(yè)才能高效地運行。而且，這種責權(quán)利的對等，必須體現(xiàn)在企業(yè)的每一個工作崗位和每一道工序上，并且作為價值觀念支配每一個人。
2.生產(chǎn)要素功能最大化發(fā)揮和生產(chǎn)要素功能最小化消耗的有效結(jié)合
企業(yè)的效率主要表現(xiàn)在企業(yè)的管理是否最大化地發(fā)揮了生產(chǎn)要素的功能，以及是否最小化地消耗了生產(chǎn)要素的功能兩個方面。這兩個方面在本質(zhì)上是相同的，都是盡量增加產(chǎn)品并減少成本，只是其前提不同。生產(chǎn)要素功能的最大化發(fā)揮和生產(chǎn)要素功能的最小化消耗之間對比后的差異，就是度量企業(yè)效益的重要指標。企業(yè)是否能充分利用生產(chǎn)要素和最小消耗生產(chǎn)要素，不僅是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要問題，也是管理性企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式。
增加產(chǎn)品減少成本，是每個企業(yè)都知道的道理，但是真正在每個員工中樹立這一意識，并把這一原則落實到生產(chǎn)經(jīng)營的每個環(huán)節(jié)卻并不那么容易。這一點上日本企業(yè)做得比較成功。他們從美國進口設(shè)備，用同樣的設(shè)備往往可以生產(chǎn)出超過美國的產(chǎn)品。日本的產(chǎn)品，往往以性能優(yōu)越、價格便宜而著稱。這主要是由于日本企業(yè)的員工，尤其是現(xiàn)場生產(chǎn)人員增加產(chǎn)量和節(jié)約成本的意識非常強烈，經(jīng)常開動腦筋對生產(chǎn)設(shè)施加以改進的緣故。
3．企業(yè)風險與企業(yè)風險自然人化的有效結(jié)合
任何企業(yè)的經(jīng)營，都要面臨許多的不確定性，這種不確定性構(gòu)成了企業(yè)的風險，其中以市場風險最為重要。那么，企業(yè)需要通過什么樣的方式來降低風險呢？這是企業(yè)管理中經(jīng)常要解決的問題，也是管理性企業(yè)文化要解決的重要問題。管理性企業(yè)文化在某種程度上講，是一種風險價值的約束和激勵。
現(xiàn)代管理理論指出，要降低企業(yè)的風險，首先要避免企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營決策失誤，然后最好的方式就是充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力。通過充分發(fā)揮員工的能力，變企業(yè)被動地抵御風險為主動地抗擊風險，這樣企業(yè)抗風險的能力才會得到顯著的提高。而要充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力，最好的辦法是將企業(yè)風險自然量化到企業(yè)每一個員工身上，使每個人都感到企業(yè)風險就是自己的風險，隨時受到風險的約束和激勵。
將企業(yè)風險自然人化，就是使每個員工都感到風險的壓力，而且這種風險意識深入到每個人的腦海中，作為風險意識而長期存在。將企業(yè)風險與員工個人風險內(nèi)在地結(jié)合在一起，其結(jié)果必然使人們產(chǎn)生巨大的壓力和動力，為了規(guī)避自身風險而努力工作。每個人都化解了自己的風險，那么，企業(yè)風險也就最大化地被化解了。
4．管理制度與人本主義的有效結(jié)合
不同國家的企業(yè)，由于社會文化背景的不同，在管理性企業(yè)文化方面也存在著一些差異。比如，英美國家的企業(yè)比較強"理性"管理，注重規(guī)章制度、管理組織結(jié)構(gòu)、契約、個人奮斗、競爭等作用，而東亞的企業(yè)則更強調(diào)"人性"的管理，如強調(diào)人際關(guān)系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用。也就是說，在是以理性為本、還是以情感為本，以物為本、還是以人為本的問題上，英美企業(yè)管理和東亞企業(yè)管理形成了鮮明的對照，從而形成了兩種不同的企業(yè)管理模式。那么，對于以管理制度為本和以人為本的管理，究竟哪一個更適合我國現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的要求呢？這是企業(yè)選擇管理模式時需要考慮的問題，更是管理性企業(yè)文化所要解決的重要問題。
我國企業(yè)的實踐表明，只有將管理制度與人本主義有效地結(jié)合起來，企業(yè)才能獲得成功。這是因為：第一，企業(yè)的管理離不開科學(xué)的管理制度。企業(yè)的管理制度是企業(yè)為達到組織目標而在生產(chǎn)管理實踐活動中制訂的各項規(guī)定和條例，包括企業(yè)的人事制度、作業(yè)管理制度、財務(wù)制度、民主監(jiān)督制度等，顯然，企業(yè)的管理制度是實現(xiàn)企業(yè)目標的有力措施和手段。它作為企業(yè)員工的行為規(guī)范，能使員工個人的活動得以合理地進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強制性手段。因此，企業(yè)的各項管理制度，是企業(yè)進行正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理所必需的，是一種強有力的保證。第二，企業(yè)中最活躍的因素是人，離開了人的企業(yè)是不可能存在的，人是企業(yè)最重要的資源，也是管理的主要對象。因此，要管理好企業(yè)，首先要把人管理好，即以人為本。在企業(yè)內(nèi)部，以人為本的核心就是如何看待企業(yè)員工的權(quán)利和需要的問題。只有充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，讓其充分發(fā)揮好應(yīng)有的權(quán)利，并較好地滿足職工不同層次的需要，企業(yè)管理才能把人管好。由以上兩個方面看出，管理制度和以人為本對于企業(yè)來講都是重要的，不可偏廢，只有將管理制度與人本主以有效地結(jié)合起來，企業(yè)才能獲得成功。
5．員工自我約束和外在制度約束的有效結(jié)合
如上所述，人是企業(yè)最重要的資源。因此，如何管理好人不是企業(yè)管理人員的一部分工作，而是全部的工作。那么如何才能管理好人，是采取強迫式的管理、還是放任自流的管理呢？這是企業(yè)管理面臨的最棘手的問題。
美國著名管理學(xué)家麥格雷戈提出的X-Y理論，很大程度上為解決上述問題提供了必要的理論指導(dǎo)。X-Y理論包括兩個方面的意思，即X理論和Y理論。X理論認為，多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；多數(shù)人沒有抱負，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)、怕負責任，視個人安全高于一切；對多數(shù)人必須采取強迫命令。Y理論的看法則相反，認為：一般人并不天生厭惡工作；多數(shù)人愿意對工作負責，并有相當程度的想象力和創(chuàng)造才能；控制和懲罰不是使人實現(xiàn)企業(yè)目標的唯一方法，還可以通過滿足員工的不同層次的需要，使個人和組織的目標融合一致。
按照上述X-Y理論，可以看出，對于滿足X理論的人來說，顯然管理制度多一些、細一些、嚴一些更好，他們只有在較強的外在制度約束下，才能工作得更好。對于滿足Y理論的人來說，情況則恰好相反，他們具有較強的自我約束能力，外在管理制度過多、過嚴反倒束縛了他們工作的積極性。那么，在實際工作中究竟是X理論還是Y理論更貼近企業(yè)管理的現(xiàn)狀呢？對此，我國企業(yè)的管理實踐表明，幾乎沒有一個企業(yè)是單純地符合X理論，或單純地符合Y理論，人們的表現(xiàn)往往居于X理論和Y理論之間。因此，在企業(yè)的管理中，應(yīng)強調(diào)員工自我約束與外在制度約束的有效結(jié)合。
三、體制性企業(yè)文化
所謂體制性企業(yè)文化，指的是為了維系企業(yè)體制而產(chǎn)生的企業(yè)文化。它是企業(yè)文化的集中反映，是企業(yè)文化的核心，并對經(jīng)營性企業(yè)文化和管理性企業(yè)文化起到支撐性和引導(dǎo)性的作用。我們也可以將體制性企業(yè)文化看作是企業(yè)體制的精神特征和文化特征。在我們傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，官本位、平均主義和大鍋飯是其基本的體制性企業(yè)文化的特征；而在比較成功的私營企業(yè)中，唯才是舉、良才而用和論功行賞是其基本的體制性企業(yè)文化的特征。因此，體制性企業(yè)文化是企業(yè)體制的外在表現(xiàn)，并由此引發(fā)了經(jīng)營性企業(yè)文化和管理性企業(yè)文化各自不同的特征。從這個角度來看，國有企業(yè)在轉(zhuǎn)制的過程中，原有的體制性企業(yè)文化也必須重塑，以與現(xiàn)代經(jīng)濟的要求相一致。體制性企業(yè)文化主要包括以下幾個方面：
1．自我主體性與忠誠觀念的有效結(jié)合
在企業(yè)中，忠誠觀念是必要的。企業(yè)作為一個人的群體，它的各項任務(wù)和目標的實現(xiàn)，都有賴于企業(yè)中的每一個人的努力和奉獻。如果企業(yè)凝聚力很低，職工對企業(yè)漠不關(guān)心，甚至連隊伍都不穩(wěn)定，就很難期望有較高的效率。但是，對企業(yè)僅有忠誠是不夠的。在我國的企業(yè)中，在從建國初期直至90年代以前的很長時期之內(nèi)，職工和企業(yè)的關(guān)系都是相當穩(wěn)定的，職工從進入廠門的那一刻起，他的生老病死以至子女等幾乎所有的問題都由企業(yè)包了下來，而職工也把企業(yè)視為自己的終身依靠。這種體制在其初期一度是有效的，但后來弊端就顯了出來，除去體制本身的因素不談，從企業(yè)文化的角度來看，與該體制在思想上扼殺了職工的自我主體性不無關(guān)系。
我們以往總是把職工視作企業(yè)的"螺絲釘"，安在哪里就在哪里發(fā)揮作用，而毫不考慮職工個人的感受。改革開放以來，人們開始意識到自身的價值，人的個性開始張揚，開始追求自身的滿足和自我目標的實現(xiàn)。不尊重職工的自我主體性，就不能激發(fā)他們的工作熱情，甚至職工對企業(yè)的忠誠也會遭到損害，優(yōu)秀員工會跳槽或從事第二職業(yè)，對于本職不能盡心盡力。
必須將職工的自我主體性與忠誠觀念統(tǒng)一起來。這包括兩個層次：一是企業(yè)僅僅是職工業(yè)務(wù)上的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，并沒有權(quán)利去干涉和包辦職工的一切，必須尊重職工的人格、信仰、觀念等；二是不能將職工僅僅看作生產(chǎn)要素和管理對象，必須充分尊重他們自己的意愿，關(guān)心他們的發(fā)展和提高。培育人才是關(guān)心人的根本。對于職工來說，愛本職是愛企業(yè)的前提，熱愛本職，職工才能達到對企業(yè)的忠誠，實現(xiàn)自我主體性與忠誠觀念的統(tǒng)一。在自我主體性與忠誠觀念相一致的情況下，職工的聰明才智可以得到充分的發(fā)揮，企業(yè)的效率也會得到不斷的提高。我們經(jīng)常羨慕日本企業(yè)的職工肯為企業(yè)著想，不斷提出生產(chǎn)經(jīng)營的各種合理化建議，其實這正是其自我主體性與忠誠觀念有效結(jié)合的結(jié)果。
2．自我獨創(chuàng)能力與協(xié)作性團隊精神的有效結(jié)合
社會化生產(chǎn)的最本質(zhì)特征是分工協(xié)作，企業(yè)進行的是一個龐大的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須將之切割成多個部分，這些小的部分可能由個人獨立來完成，也可能由人的較小群體合作來完成，部分與部分之間也要協(xié)作和配合。因此，各司其責、獨當一面的能力與相互協(xié)作、共同努力的團隊精神在企業(yè)中都是需要的，二者從來沒有偏廢過。但是，不同類型的企業(yè)有著不同的側(cè)重。
人們通常把典型的美國企業(yè)稱為"A模式"，而把典型的日本企業(yè)稱作"J模式"。A模式強調(diào)專業(yè)化，每個員工僅負責一門業(yè)務(wù)，完成上級下達的可衡量的指標和任務(wù)即可，其它方面的的業(yè)務(wù)與己無關(guān)；個人對自己的工作負完全的責任，因此需要他們發(fā)揮個人能力，獨創(chuàng)性地解決生產(chǎn)中的問題。J模式強調(diào)協(xié)調(diào)與合作，在日本沒有一個單獨的個人對某件特殊事情擔負責任，而是一組雇員對一組任務(wù)負有共同責任，幾乎所有的工作都需要大家齊心協(xié)力去共同完成。
我們國家的企業(yè)在借鑒這些先進經(jīng)驗的時候不能照搬，因為不同的模式都是與不同的社會文化和心理狀態(tài)相對應(yīng)的，在我國搞A模式說不定會搞成山頭主義，搞J模式則可能造成責任推諉，人人負責而又無人負責。必須將兩者結(jié)合起來。威廉.大內(nèi)提出的"Z理論"是值得我們借鑒的。Z理論之"Z"（Zygote，合子，受精卵）就是主張將日本和美國的成功經(jīng)驗相互融合，它試圖通過培養(yǎng)員工之間的信任、微妙性和親密性來促進每個人的努力彼此協(xié)調(diào)起來產(chǎn)生最高的效率。
3．利益最大化目標與艱苦創(chuàng)業(yè)精神的有效結(jié)合
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