小公司怎樣管理好員工
重要崗位盡量聘請專業(yè)能力比較強的人才，這里要注意 ，專業(yè)第一，不要太要求我們所謂的情商，這樣一個好的領(lǐng)導(dǎo)帶出來的下屬做事能力肯定不會差，下面是小編整理的小公司怎樣管理好員工，歡迎來參考！
一是，店鋪員工的起點較低，從而造成了難以招到優(yōu)秀的員工，怎樣管理好一個店鋪的員工？
一般的店鋪招聘都是“年滿18周歲，高中以上學(xué)歷，身高160cm以上，五官端正”，所以尤其是對于一些沒有工作經(jīng)驗的人來講，便選擇做導(dǎo)購作為過渡；
二是，店鋪員工的工作相對比較辛苦，而且工資一般，從而造成了員工的流失率較大。在取得了一定的交際能力和膽識以后，很多員工可能會做出其他選擇；
三是，不能給予店鋪員工一定的薪資和能力方面的上升空間，從而使得店鋪員工的個人發(fā)展有一定的局限性，讓員工對自身的發(fā)展失去了期望，這很大程度上制約了優(yōu)秀員工的發(fā)展；
四是，隨著中國家庭經(jīng)濟的發(fā)展，一般的家庭都可以承受開設(shè)一家服裝店的成本投入，這樣使得部分優(yōu)秀的員工到了一定的時間后選擇自行投資；
五是，店鋪之間的人員聘用競爭。
那么，我們將如何作出對策呢？
重視員工
（1）顧客是員工的上帝，員工是老板的上帝
不論我們買一件一萬塊的LV，還是買一件100塊的美特斯邦威；不論我們買一輛200萬的BMW，還是買一輛200塊的自行車……我們所面對的永遠都是員工，員工是一個企業(yè)和品牌最直接面對顧客的，一個員工的形象和素質(zhì)直接影響到一家店鋪和品牌的形象，所以對于一家店鋪來講，員工是最最重要的組成部分。店鋪的經(jīng)營管理者是無法直接面對顧客的，然后所以應(yīng)該是我們注重對員工的培養(yǎng)、激勵和關(guān)心，而讓員工有更好的心態(tài)和更好的服務(wù)面對顧客，從而提高店鋪的銷售業(yè)績。
（2）重視員工不表示寵員工
也有一些店鋪經(jīng)營管理者因為員工難招也難留，所以總是懼怕因為管理太嚴而使員工流失。其實因為管理而使員工流失的不是因為管得太嚴，而是管理的方法上存在問題，然后這是兩回事情。重視員工只表現(xiàn)在對員工的培養(yǎng)、激勵、關(guān)心等方面，而不是寵員工。事實證明，越是寵員工，管理越松散，員工的流失率就越大，工作總結(jié)《怎樣管理好一個店鋪的員工？》。相反，管理嚴格的店鋪，其員工的流失率相對就小的多。
（3）讓員工成為店鋪的主人
中國目前的很多加盟商是“夫妻老婆店”，這跟中國服裝的發(fā)展進程和中國企業(yè)形式有關(guān)。隨著品牌競爭與市場形式的變化，這種形式的店鋪將逐漸被淘汰，并且無法擴張。把店鋪交給店長和店鋪的其他員工，是作為品牌專賣店生存和發(fā)展必然的選擇。
店鋪的老板離開業(yè)績就下滑，這不是員工的問題，而是老板的管理問題。然后把店鋪的經(jīng)營管理完全交給店長和其他員工，是需要一個投資的過程的。店長和店鋪的其他員工來經(jīng)營管理一家店鋪，一開始的時候業(yè)績可能會出現(xiàn)一點下滑，但很快就會走上正軌，并讓員工培養(yǎng)起一種主人翁的態(tài)度和忠誠度，即使某位員工有特殊原因需要離開，店鋪也不會受到一點影響，提升了員工流失的.抗風(fēng)險能力。
招聘員工
人們常常感嘆員工是多么地難招，好的員工更是難上加難。那么，然后如何才能招到自己理想的員工呢？首先我們要了解招聘的途徑。常見的招聘員工的途徑主要有幾下幾種。
（1）通過職業(yè)中介機構(gòu)招聘
隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步，人才流動現(xiàn)象越來越普遍，越來越活躍。為了適應(yīng)這種需求，許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機構(gòu)扮演著雙重角色，既為企業(yè)、單位選人，同時也為求職者選工作單位。通過專業(yè)機構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選，因此招聘成功率比較高，上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù)，使招聘企業(yè)感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優(yōu)點所在。
（2）通過現(xiàn)場招聘會招聘
現(xiàn)場招聘是公司和店鋪招聘常用的一種渠道。在招聘會上，然后店鋪和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了店鋪和應(yīng)聘者的時間，還可以為招聘負責(zé)人提供不少有價值的信息�，F(xiàn)場招聘由于應(yīng)聘者集中，人才分布領(lǐng)域廣泛，用人單位的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策、人力需求情況。但通過這一渠道的應(yīng)聘者水平相對參差不齊，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。
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