員工怎樣向管理層轉(zhuǎn)變

　　現(xiàn)在作為一名員工，我們要積累自己的工作經(jīng)驗(yàn)，如果有一天我們可以成為管理者，要知道怎么樣快速的轉(zhuǎn)換自己的身份。以下是小編精心準(zhǔn)備的員工怎樣向管理層轉(zhuǎn)變，大家可以參考以下內(nèi)容哦！

　　如何經(jīng)歷由員工到管理者的轉(zhuǎn)變【1】

　　案例：

　　某高新企業(yè)集團(tuán)，在短短時(shí)間里，公司規(guī)模呈幾何規(guī)模擴(kuò)大，集團(tuán)也繼續(xù)要一大批基層，中層管理人員，但是，人才難覓，是現(xiàn)在人力資源領(lǐng)域的共惑，該集團(tuán)也面臨這樣的問(wèn)題，從外部臨時(shí)找到大量的人才方案可行性不高，怎么辦呢？只能從本企業(yè)提拔優(yōu)秀員工。于是乎，一大批年輕的管理者被提升至管理崗位，大學(xué)剛畢業(yè)一兩年的小張就是其中之一，年輕氣盛，信心十足的走上崗位，打算大干一場(chǎng)�？墒遣痪�，小張就倍感壓力和困惑，沒(méi)有過(guò)管理經(jīng)驗(yàn)的他，對(duì)于怎樣合理規(guī)劃任務(wù)，怎樣管理下屬，怎樣做好下屬與上司之間的溝通交流等都不知如何著手。幾個(gè)月下來(lái)，不但各項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)難以完成，小張也被部門里的大事小事搞的精疲力盡。這種情況不止發(fā)生在小張身上，公司其他剛提升的年輕管理者也在管理過(guò)程中破綻百出。

　　剖析： 該集團(tuán)的這種景象在我國(guó)的企業(yè)中很遍及，但這種景象在外資企業(yè)、跨國(guó)公司卻鮮有發(fā)作，緣由何在？

　　1．缺乏有用的職業(yè)培訓(xùn)

　　在麥當(dāng)勞，一個(gè)剛參與任務(wù)的年青人，可以在18個(gè)月內(nèi)成為餐館主管，可以 在24個(gè)月內(nèi)成為監(jiān)視治理員，3年后，監(jiān)視治理員將升為地域顧問(wèn)，成為總公司在某一地域的全權(quán)代表。是什么使這些年青人快速順應(yīng)新的崗位，擔(dān)負(fù)這么重要的責(zé)任呢？是麥當(dāng)勞長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)持的職業(yè)培訓(xùn)，針對(duì)不同階層的員工，麥當(dāng)勞都布置了 對(duì)應(yīng)的系列培訓(xùn)，使員工可以一步一個(gè)臺(tái)階地順暢擔(dān)任各類職務(wù)。 企業(yè)的持續(xù)開展，需求一批能順應(yīng)新情勢(shì)發(fā)展高質(zhì)素、高能力的員工。這就 要求企業(yè)注重對(duì)員工的培訓(xùn)，讓員工不時(shí)吸取養(yǎng)分，去順應(yīng)更復(fù)雜的任務(wù)。而C集 團(tuán)缺乏對(duì)員工的各項(xiàng)專業(yè)培訓(xùn)，這恰是這批年青的管理者不能勝任任務(wù)的主要原 因之一，他們中大部分人沒(méi)有管理工作的實(shí)踐經(jīng)歷，有的甚至對(duì)管理的一些根本 常識(shí)都不曉得，因而，他們?cè)诠芾頃r(shí)，全憑自我覺(jué)得，甚至從書本上生搬硬套。 有關(guān)材料標(biāo)明：各類人員在就業(yè)前學(xué)到的常識(shí)和技藝僅占終身所需常識(shí)的 4/43。這就意味著人終身中90%的常識(shí)與技藝起原于就業(yè)之后的培訓(xùn)與進(jìn)修。因而 ，經(jīng)過(guò)職業(yè)培訓(xùn)，才能夠使員工的知識(shí)和能力獲得不斷更新與進(jìn)步，以順應(yīng)和滿 足社會(huì)、科技、企業(yè)發(fā)展的需求。特別是在崗的培訓(xùn)，不只能提高員工完本本質(zhì)任務(wù)的常識(shí)和技藝，也為員工今后承當(dāng)更復(fù)雜的任務(wù)，奠基了堅(jiān)實(shí)的根底。

　　2．沒(méi)有科學(xué)規(guī)范的管理模式

　　站在一個(gè)更高的層次，我們?cè)賮?lái)看麥當(dāng)勞，從一個(gè)炸薯?xiàng)l的員工到獨(dú)當(dāng)一面的經(jīng)理，除了不同層次的培訓(xùn)外，其關(guān)鍵還在于麥當(dāng)勞有一套規(guī)范的管理模式，麥當(dāng)勞的不斷擴(kuò)張，正是將這套規(guī)范的管理模式復(fù)制到一個(gè)個(gè)分店，再加上經(jīng)過(guò)各個(gè)層次逐級(jí)培訓(xùn)，從基層一步步提撥起來(lái)的職業(yè)經(jīng)理，造就了麥當(dāng)勞的輝煌。

　　這里，我們稱將這些經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的管理者稱為職業(yè)經(jīng)理，他們不需要在某些方面有過(guò)人的本領(lǐng)、較高的學(xué)歷、豐富的經(jīng)驗(yàn)，只要他掌握了這套管理模式的運(yùn)作，就能勝任工作。

　　因此，如何從受管理者到管理者，除了對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，使他們成為職業(yè)經(jīng)理外，C集團(tuán)還需要有一套規(guī)范竊管理模式，一套可復(fù)制的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、高效率的基礎(chǔ)管理體系，它為職業(yè)經(jīng)理提供一個(gè)管理平臺(tái)，如果沒(méi)有這個(gè)平臺(tái)，職業(yè)經(jīng)理將難以發(fā)揮作用。

　　海爾搞兼并屢獲成功，不是靠多少能人，而是靠“海爾模式”。這正如張瑞敏所說(shuō)，兼并能不能成功，就看你自己有沒(méi)有一套過(guò)硬的經(jīng)營(yíng)模式。為什么模式能起到如此重要的作用呢？原因很簡(jiǎn)單，模式可以復(fù)制，而能人不可復(fù)制。

　　縱觀企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，可知：在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)沒(méi)有規(guī)章制度，管理更多地依賴于個(gè)人過(guò)去的管理經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人的能力，所以，這時(shí)企業(yè)的管理一定要靠能人，也只能靠能人。隨著企業(yè)規(guī)模的急劇膨脹，企業(yè)的管理大大滯后于企業(yè)的發(fā)展，由于未能及時(shí)建立起管理的規(guī)范，企業(yè)仍然要靠能人，而且需要大量的.能人，因?yàn)槠髽I(yè)大了，要管的事太多了，但能人卻太少了，完全不能滿足企業(yè)的需要，沒(méi)辦法，只能拔苗助長(zhǎng)，把一些表現(xiàn)較好的員工提拔到管理崗位上來(lái)。這樣一來(lái)，管理上的無(wú)序和混亂將成為必然，管理上的隱患日益暴露，而解決的辦法只能是建立一套行之有效的規(guī)范化的企業(yè)管理模式。在這種管理模式下，企業(yè)中大大小小的事都制度化、程序依、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化了，個(gè)人的作用就不再舉足輕重，一個(gè)沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)的人，經(jīng)過(guò)職業(yè)培訓(xùn)后就能輕松勝任管理工作。這正是許多外企不缺能人的原因之所在，也正是解決C集團(tuán)問(wèn)題的根本所在。

　　解決方案：

　　1．建立一套適合C集團(tuán)行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)基礎(chǔ)管理模式

　　這套基礎(chǔ)管理模式應(yīng)該是：以科學(xué)的組織設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，以規(guī)范的程序制度為內(nèi)容，為企業(yè)運(yùn)作（指揮、協(xié)調(diào)、控制）提供原則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的完整系統(tǒng)。

　　其主要系統(tǒng)有：

　�。�1）組織系統(tǒng)。對(duì)C集團(tuán)機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職能、崗位描述、管理幅度等方面進(jìn)行調(diào)整，形成一種權(quán)責(zé)分明、相互忠蘭的關(guān)系，各層次不同程度地集權(quán)與分權(quán)，較好地體現(xiàn)C集團(tuán)內(nèi)的分工協(xié)作。

　�。�2）規(guī)章制度系統(tǒng)。讓制度來(lái)管理企業(yè)，讓管理者通過(guò)制度來(lái)管人。

　　（3）縱向指揮系統(tǒng)。建立：命令、會(huì)議、公文規(guī)定及工作程序；督辦制度、四小時(shí)復(fù)命制及程序；不間斷指揮、授權(quán)程序及規(guī)定。

　　（4）橫向聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)。按照相互服務(wù)與相互制約的原則制訂主要工作程序，設(shè)計(jì)工作程序所需表格。通過(guò)工作程序和工作流程構(gòu)成企業(yè)自動(dòng)化運(yùn)作機(jī)制。

　�。�5）檢查控制系統(tǒng)。設(shè)計(jì)四種檢查方式和反饋程序以及檢查、反饋表格，制訂下午四點(diǎn)錄入制規(guī)定及工作程序，確保企業(yè)始終運(yùn)行在預(yù)定的正確軌道上。

　　2．建立一套職業(yè)培訓(xùn)體系并組織實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)

　　在C集團(tuán)設(shè)置專門的培訓(xùn)部和專職培訓(xùn)人員，并為C集團(tuán)培訓(xùn)培訓(xùn)師及進(jìn)行各項(xiàng)職業(yè)培訓(xùn)。

　　此外，各部門經(jīng)理與下屬員共同制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)每個(gè)員工的自我培訓(xùn)計(jì)劃，由培訓(xùn)部進(jìn)行匯總，制定全年的培訓(xùn)計(jì)劃。各分公司及各部門根據(jù)自己的預(yù)算和總的培訓(xùn)計(jì)劃安排制定分公司及各部門的培訓(xùn)計(jì)劃。

　　如何從受管理者變?yōu)楣芾碚吣�？還需要針對(duì)這批年輕的管理隊(duì)伍應(yīng)該具備的管理技能，進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)：

　　（1）計(jì)劃能力。如何用預(yù)算來(lái)控制項(xiàng)目的運(yùn)行，通過(guò)計(jì)劃來(lái)保證項(xiàng)目的實(shí)施。

　�。�2）組織能力。通過(guò)部門劃分、崗位設(shè)置來(lái)把人組織起來(lái)。

　�。�3）指揮能力。掌握職業(yè)經(jīng)理的三項(xiàng)基本功：下命令、主持會(huì)議、批公文。

　�。�4）溝通能力。通過(guò)有效的溝通處理各種問(wèn)題。

　�。�5）協(xié)調(diào)能力。通過(guò)工作程序來(lái)協(xié)調(diào)部門之間的工作，讓管理者輕松起來(lái)。

　�。�6）領(lǐng)導(dǎo)能力。塑造自己的人格魅力和獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，做一個(gè)受員工擁戴的好領(lǐng)導(dǎo)。

　�。�7）激勵(lì)能力。通過(guò)有效的激勵(lì)員工，使本部門的業(yè)績(jī)蒸蒸日上。

　　（8）控制能力。掌握各種控制的方法與技巧，將本部門的運(yùn)行狀態(tài)了然于胸。

　�。�9）職業(yè)禮儀。掌握作為管理者必備的禮儀，通過(guò)自己的言行舉止來(lái)反映企業(yè)的風(fēng)貌。

　�。�10）日常管理。如何有效利用時(shí)間、工作分派、嚴(yán)明紀(jì)律、幫助困擾員工。

　　點(diǎn)評(píng)：

　　“千軍易得，一將難求”，現(xiàn)在許多企業(yè)求賢若渴，能人真的這么重要嗎？我們說(shuō)，能人確實(shí)很重要，但一個(gè)企業(yè)如果把自己的命運(yùn)栓在能人的褲腰帶上，那就太危險(xiǎn)了。能人走了，企業(yè)怎么辦？找不到能人，企業(yè)又該怎么辦？實(shí)際上，這是一個(gè)不可回避的問(wèn)題，企業(yè)靠什么發(fā)展，靠能人？還是模式？

　　剛起步的小企業(yè)靠能人，不需要管理模式，但企業(yè)要做大，就一定需要管理模式。小企業(yè)的管理靠能人，大企業(yè)的管理靠模式加職業(yè)經(jīng)理，這是企業(yè)發(fā)展的必然規(guī)律，并已經(jīng)被大量中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)實(shí)踐和西方企業(yè)的發(fā)展歷程所證明。

　　因此，對(duì)于快速成長(zhǎng)的企業(yè)，不可能找到大量能人而只能從企業(yè)內(nèi)部的受管理者提拔管理者的時(shí)候，最為重要的任務(wù)就是建立一套科學(xué)的、程序化、規(guī)范化的管理模式，為這些年輕的管理者提供一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)管理平臺(tái)，并建立職業(yè)培訓(xùn)體系來(lái)幫助他們掌握必要的管理技能，這才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

　　管理者應(yīng)當(dāng)具備的六大素質(zhì)【2】

　　管理者不應(yīng)是高高在上、頤指氣使的特權(quán)群體，他們更應(yīng)有著更大程度的擔(dān)當(dāng)，一個(gè)有擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾碚�，�?huì)在公司中有著更高的威信和更忠實(shí)的下屬，有更高的個(gè)人魅力和管理能力，能夠更出色的完成使命。那么一個(gè)成功的管理者需要具備以下六大個(gè)人素質(zhì)：

　　一、勇于承擔(dān)責(zé)任

　　美國(guó)總統(tǒng)杜魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標(biāo)語(yǔ)：buckets stop here意思是問(wèn)題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應(yīng)該把這句話當(dāng)作自己的座右銘。

　　世界上有兩種人，一種人在努力的辯解，一種人在不停地表現(xiàn)。做主管的要盡量地表現(xiàn)，少去辯解，要敢于負(fù)起責(zé)任。當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，看看是不是自己的原因?當(dāng)準(zhǔn)備去請(qǐng)教你的上司時(shí)，先自問(wèn)一下，有沒(méi)有負(fù)擔(dān)起自己的責(zé)任，是不是非進(jìn)上司的門不可?總之，要時(shí)刻記住美國(guó)著名管理顧問(wèn)史蒂文·布朗的一句話：管理者如果想發(fā)揮管理效能，必須得勇于承擔(dān)責(zé)任。

　　二、利用一切機(jī)會(huì)培養(yǎng)人才

　　有一些管理者，特別是在公司的中層管理者中比較常見(jiàn)：不大重視部門員工的能力培養(yǎng)，更有甚者，擔(dān)心有些能力特別出色的員工會(huì)“功高蓋主”太露鋒芒，蓋過(guò)自己的'能力，搶了自己的風(fēng)頭。

　　管理者的工作中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)著“員工培養(yǎng)”的使命，要重視機(jī)會(huì)教育，管理者在發(fā)現(xiàn)員工工作方法、作風(fēng)有問(wèn)題時(shí)，要及時(shí)更正并利用好這次機(jī)會(huì)，教會(huì)其正確的工作理念。教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯(cuò)誤的。一個(gè)主管應(yīng)負(fù)七成的責(zé)任去教育他的下屬，只有三成的責(zé)任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎(chǔ)性教育。真正的主管要做專業(yè)教育。將自己的下屬培養(yǎng)起來(lái)，無(wú)論對(duì)公司大局還是對(duì)員工的職業(yè)生涯都大有裨益，管理者不能只從個(gè)人角度出發(fā)，只顧個(gè)人得失，久而久之反而會(huì)失去人心。

　　三、一視同仁、機(jī)會(huì)平等

　　在公司文化中不應(yīng)樹立三六九等的觀念，無(wú)論是對(duì)待本部門的員工還是其他部門的員工都應(yīng)一視同仁。應(yīng)當(dāng)樹立所有員工都是公司大機(jī)器中不可缺少的螺絲釘?shù)挠^念，缺一不可，無(wú)論是員工還是管理者都值得尊重。

　　公司制度約束每一位員工的行為，不以個(gè)人偏好特別優(yōu)待某些員工。也不能因?yàn)楣ぷ鞣止ざ�滋生�?yōu)越感。在一些企業(yè)中的銷售部從上到下都有著非凡的優(yōu)越感，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己部門是為公司創(chuàng)造效益的部門，所以理所應(yīng)當(dāng)在公司中趾高氣昂。作為公司的高層管理者應(yīng)當(dāng)杜絕此類現(xiàn)象，因?yàn)槿绻�這種氛圍大肆蔓延，會(huì)挫傷其他部門員工的積極性。

　　管理者是公司文化的掌舵人，發(fā)現(xiàn)有負(fù)面文化在公司中滋生的情況應(yīng)從源頭處杜絕，以身作則，避免公司出現(xiàn)“特權(quán)群體”的狀況。

　　四、了解下屬、用人之長(zhǎng)、因材制宜

　　管理者更要格外細(xì)心，要去研究、深入了解下屬，從他們的行為、動(dòng)作、眼神、語(yǔ)言、思想上去判斷每個(gè)人的性格、能力特點(diǎn)，要看員工的長(zhǎng)處，用人長(zhǎng)處。

　　最糟糕的是把人都看成一樣甚至盯住員工的短板不放。因?yàn)椴煌�的員工有著不同的文化、成長(zhǎng)背景。作為管理者應(yīng)該關(guān)注這些細(xì)節(jié)問(wèn)題。

　　員工需要管理者的肯定和鼓勵(lì)，管理者應(yīng)承擔(dān)伯樂(lè)的角色，每一個(gè)員工在不同的領(lǐng)域都有可能成為千里馬。

　　五、控制情緒

　　一個(gè)成熟的管理者應(yīng)該有很強(qiáng)的情緒控制能力。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時(shí)候，很少有下屬敢匯報(bào)工作，因?yàn)閾?dān)心他的壞情緒會(huì)影響到對(duì)工作和自己的評(píng)價(jià)。

　　一個(gè)高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個(gè)公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會(huì)影響到公司的的整個(gè)效率。從這點(diǎn)意義上講，當(dāng)你成為一個(gè)管理者的時(shí)候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了，他會(huì)影響到你的下屬及其他部門的員工;而你的職務(wù)越高，這種影響力越大。

　　當(dāng)管理者在批評(píng)一個(gè)員工時(shí)，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對(duì)他的不滿。為了避免在批評(píng)員工時(shí)情緒失控，最好在自己心平氣和的時(shí)候再找他談話。另外，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來(lái)進(jìn)行批評(píng)，這種批評(píng)方式可能言語(yǔ)不多，但效果十分明顯，特別適用于屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處于可控狀態(tài)。

　　六、樹立權(quán)威

　　管理者為了更好的完成使命，應(yīng)當(dāng)樹立權(quán)威，這與特權(quán)不同，權(quán)威的樹立是嚴(yán)格的踐行公司的文化和制度，不破壞公司的規(guī)矩。很多管理者為了與下屬搞好關(guān)系，希望部門氛圍一團(tuán)和氣，就忽略了公司既定的制度，時(shí)�？v容下屬，無(wú)視制度條款。

　　管理者經(jīng)常會(huì)在“人情”與“制度”中搖擺，一個(gè)管理者縱容下屬的后果將變成無(wú)序管理，管理層應(yīng)該是公司制度的捍衛(wèi)者，不允許任何人破壞公司的文化和制度。管理者的擔(dān)當(dāng)還在于敢于用“法”治事，敢于嚴(yán)懲無(wú)視、藐視公司制度的人。以大局出發(fā)，不謀私利，不取悅不討好，真正為員工成長(zhǎng)考慮、敢于“得罪”員工的管理者，更能得的員工的尊重。

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