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管理層和員工怎樣相處
在職場當中，每個人都會有直屬的領(lǐng)導 和同事，當你被提升了職位之后，也會有不少下屬是歸你管理，就成為了“管理者”。那么問題就來了，怎么和下屬好好相處呢？下面是關(guān)于管理層和員工怎樣相處的內(nèi)容，歡迎閱讀！
管理是一門藝術(shù)，說到底是一種人與人的相處之道。要想處理好領(lǐng)導和下屬的關(guān)系，時時為下屬著想是必須的。但是現(xiàn)實中上很多員工有話說不出。
這種現(xiàn)象在企業(yè)中并不鮮見。表面看來是員工不積極主動解決問題，實際根源在管理者。有的管理者喜歡和下屬拉開距離以示權(quán)威，但沒想到這樣做的后果危害很大：
1、增加管理者決策風險
員工是戰(zhàn)斗在一線的具體操作者，他們所了解的信息往往比管理者更為具體和深入，而這些信息又是管理者決策的關(guān)鍵依據(jù)。如果管理者在聽不到基層的意見和建議時就貿(mào)然決策，極有可能導致決策的準確性發(fā)生偏離，錯誤的決策一旦執(zhí)行，甚或?qū)е洛e誤的后果。
2、分裂組織團隊精神
員工對團隊充滿希望時，他會及時向團隊匯報發(fā)現(xiàn)的問題。如果對團隊失望時，員工的積極性會減弱，一旦員工對團隊徹底陷入絕望，面對團隊，他就會一言不發(fā)，即便看到團隊發(fā)展到了危險邊緣，也會無動于衷。團隊中這樣的人多了，那離崩潰就不遠了。
3、降低員工工作積極性
人在輕松的氛圍下更富有創(chuàng)意，更易激發(fā)人的潛能，從而產(chǎn)生更大的工作效能，否則，人的主觀能動性就不能得到積極發(fā)揮，甚至銳意進取的精神也會逐步消失。管人要管精神，不要光管軀殼，尤其是對那些需動腦層次稍微高點的工作。比如技術(shù)或管理人員，有時候他在思考問題，而你根本就看不到他在思考什么？而你不能說他沒在工作。
如此等等，其危害程度遠不止這些。因此，管理者要讓你的員工敢于面對你說真話，和你在同一個陣線去解決問題。這關(guān)鍵看管理者的基本素養(yǎng)能不能讓員工認同，看管理者能不能給他們創(chuàng)造一個積極發(fā)言的環(huán)境。
管理層和員工怎樣相處
1、放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離
在和員工溝通時，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級不同，但人格始終平等。一旦你表現(xiàn)出那種唯我獨尊的姿態(tài)被員工感覺到，那原本和你走得挺近的員工也會慢慢地和你拉開距離，隔閡便隨著距離而產(chǎn)生。
2、適可而止，不要給員工太多的壓力
在布置任務時，要考慮和員工的能力相匹配，施加的壓力要適度，不要過多安排超越其能力的工作，如為了鍛煉他而布置難度過高的任務時，要適時給他提供一些幫助，切不可布置了任務后，不管不問，伸手只管要結(jié)果，在沒有得到自己預期的結(jié)果時，就橫加指責。
3、多些表揚，不要經(jīng)常當面斥責員工
員工工作業(yè)績得到提升或有建設性的開展工作，要公開表揚，讓員工有成就感，讓其他員工形成價值標準和努力的方向。一旦員工犯錯還是私下批評為好，既讓其了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會產(chǎn)生感激和心靈貼近的感覺。
4、不要總是用自己的標準隨意評定員工
以前接觸過一名業(yè)務經(jīng)理，人很能干但度量不夠，每每聽到員工意見與自己相違背時，就會生氣怒罵，甚至有時候還屢屢提及。次數(shù)多了，讓不少下屬羞憤交加，不久之后就另尋東家，他最終成了孤家寡人。此法實不可取，不管員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。好的意見和建議，不僅要認真聽取，還應給予一定的獎勵，以提高大家的積極性。
5、布置任務，充分聆聽員工的意見
經(jīng)常有這樣的現(xiàn)象，當領(lǐng)導布置完任務后問大家聽清楚了沒有，有沒有困難？很多時候大家都說很清楚，并保證能完成任務�？墒且坏┤プ�，卻又犯迷糊，要完成什么標準也不清楚。如何解決這個問題，這就要求我們的管理者要積極營造一種氛圍和習慣，布置工作任務時，要讓員工充分說說有什么問題，認真、謙虛的聆聽一下具體執(zhí)行者的反饋，這樣對管理者做決策很有幫助。
6、放下架子，讓員工不要有壓力感
你肯定經(jīng)歷過原本很輕松的工作場景由于領(lǐng)導的到來而變得緊張起來。以前我認識一位主管，動不動就批評員工，一點也不顧情面。大家跟這樣的主管溝通感到很拘謹，怕出問題，根本不愿意和他溝通，但也不愿意得罪他，甚至還曲意恭維，其實心早已離開了他�？杀氖牵@位主管還一直認為把員工一個個的搞成蔫菜葉，凸顯自己很出色，其實員工內(nèi)心都很煩這樣的管理者。
7、布置工作，不要超越下屬的權(quán)限范圍
有家公司要求常務副總和其他副總進行溝通簽訂公司目標責任書，企管部負責收集整理。之后，常務副總要求企管部根據(jù)各分管副總的職責擬定了目標責任書初稿，經(jīng)他審核之后，再由企管部分別到各副總處進行溝通簽字。結(jié)果，有些副總對有些指標存在異議、提出意見，拒絕簽字。于是企管部經(jīng)理便把這些意見轉(zhuǎn)達給常務副總，而常務副總?cè)匀粵]有直接和相關(guān)副總溝通，還是要求企管部經(jīng)理向相關(guān)副總轉(zhuǎn)達自己的意見，但人家還是拒絕簽字。就這樣，企管部經(jīng)理感到很難堪，這項工作已經(jīng)明顯超越了企管部經(jīng)理的職權(quán)范圍。
8、面對過失，勇于替下屬擔當責任
當下屬做錯事情被怪罪時，有的管理者不僅不和下屬一同承擔責任，反而會一味推卸甚至責罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作不力所造成的問題，作為管理者都需要擔責。
作為一名管理者，如果能做到這些，你就會樹立起真正的威信，員工自然會向你敞開心扉，訴說衷腸，這樣的話，你就不用再發(fā)愁你的員工在面對你的時候封鎖自己的心門，有話不說了。當員工在你面前打開他的心扉時，他就已經(jīng)把你當作他的朋友看待了，以后不管你的什么指令都會得到好的執(zhí)行。
明確溝通目的
領(lǐng)導與下屬之間的溝通應該明確目的，避免無謂的閑聊。領(lǐng)導應該清楚地表達自己的期望和目標，讓下屬明白自己的工作方向。同時，下屬也應該主動向領(lǐng)導匯報工作進展，以便領(lǐng)導了解實際情況，及時調(diào)整策略。
傾聽下屬意見
領(lǐng)導需要學會傾聽下屬的意見，尊重他們的專業(yè)知識和經(jīng)驗。當下屬提出建議時，領(lǐng)導應該認真思考，給予充分地重視。這樣既能提高團隊的凝聚力，也有利于激發(fā)下屬的工作積極性。
建立信任關(guān)系
信任是領(lǐng)導與下屬之間溝通的基礎。領(lǐng)導應該誠實守信，對下屬負責，同時也要給下屬足夠的信任和支持。只有這樣，下屬才會敢于提出自己的想法，敢于承擔風險。而領(lǐng)導也應該關(guān)心下屬的成長和發(fā)展，為他們提供必要的幫助和支持。
提高溝通能力
領(lǐng)導與下屬之間的溝通不僅僅是說話，更重要的是聽和理解。領(lǐng)導需要具備良好的溝通能力，善于用簡潔明了的語言表達自己的觀點，同時也要善于傾聽下屬的意見。此外，領(lǐng)導還應該學會用積極的心態(tài)面對溝通中的困難和挑戰(zhàn)，不斷提高自己的溝通能力。
營造良好氛圍
領(lǐng)導應該努力營造一個輕松、和諧的工作氛圍，讓下屬愿意與領(lǐng)導溝通。領(lǐng)導可以定期組織團隊活動，增進團隊成員之間的感情，提高團隊凝聚力。同時，領(lǐng)導還應該關(guān)注下屬的工作壓力和心理健康，及時調(diào)整工作安排，確保下屬能夠在一個良好的環(huán)境中工作。
總結(jié)經(jīng)驗教訓
每次溝通結(jié)束后，領(lǐng)導都應該總結(jié)經(jīng)驗教訓，分析溝通過程中的問題和不足，以便在下一次溝通中做得更好。同時，領(lǐng)導還應該鼓勵下屬對自己的工作進行反思和總結(jié)，提高自己的工作能力。
培養(yǎng)積極的溝通習慣
領(lǐng)導與下屬之間的溝通不僅僅是一次性的事件，而是一個長期的過程。為了實現(xiàn)高效協(xié)作，領(lǐng)導需要培養(yǎng)積極的溝通習慣。這包括及時回復下屬的信息和郵件，定期與下屬進行溝通和反饋，以及鼓勵下屬提出問題和困惑。通過良好的溝通習慣，領(lǐng)導可以更好地了解下屬的需求和困難，及時給予幫助和支持。
激發(fā)下屬的潛力
領(lǐng)導應該激發(fā)下屬的潛力，讓他們感受到自己的價值和重要性。領(lǐng)導可以通過給予下屬適當?shù)奶魬?zhàn)和機會，讓他們有機會展示自己的能力和才華。同時，領(lǐng)導還應該鼓勵下屬學習和成長，提供培訓和發(fā)展機會，幫助他們不斷提升自己的能力和水平。
處理沖突與分歧
在工作中，領(lǐng)導與下屬之間難免會出現(xiàn)沖突和分歧。領(lǐng)導需要學會處理這些問題，以免影響團隊的協(xié)作和工作效率。領(lǐng)導可以通過開放的溝通和傾聽，了解雙方的意見和觀點，尋找共同的解決方案。同時，領(lǐng)導還應該注重情緒管理，避免沖動和情緒化的行為，以免加劇沖突和分歧。
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