如何為人力資源定價解析
對于人力資源，不應理解為企業(yè)的投資，而應將之理解為人力資源所有者對企業(yè)的投資或企業(yè)吸收的投資。
知識經(jīng)濟條件下，一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本的如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有高素質的人力資源隊伍、良好的管理以及團隊精神。人力資本所有者所掌握的知識、技術，代表的先進生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關鍵因素。作為一個信息系統(tǒng)，會計應該能夠及時進行調整，提供有關人力資源的信息來滿足企業(yè)決策者的需要。
人力資源會計首先要解決的問題是：將人力資源作為何類要素加以確認？通常，人力資源會計的相關文獻都采納了這樣一個思路：“企業(yè)吸收人力資源（管理人員或者職員）是企業(yè)進行的一項投資”，往往通過借記發(fā)展成本、招募成本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發(fā)展所發(fā)生的成本，嗣后再通過借記人力資產(chǎn)，貸記取得發(fā)展成本，來結轉并確認人力資源這項資產(chǎn)；此外，這些文獻往往“陶醉”于“按照取得成本或價值對人力資源進行計量”的爭論中，而并未探討人力資源的本質，并未正確揭示人力資源確認為一項資產(chǎn)后如何反映其“對立面”，即人力資源確認為資產(chǎn)的同時到底應該同時確認為另外一項資產(chǎn)的減少、一項負債的增加還是一項所有者權益的增加或者兼而有之？因此，以上的確認和計量方法，不能揭示人力資源這項資產(chǎn)的實質。
混合權益索取者
我們建議，企業(yè)在吸收人力資源時應該轉換思路，不要將之理解為企業(yè)的投資，而將之理解為人力資本所有者對企業(yè)的（特殊）投資。眾所周知，（財務）資本、技術和（人力資本的）勞動是一個企業(yè)存在的不可或缺的要素，那么僅有債權人和所有者讓渡的財務資本是遠遠不夠的！人力資本參與到企業(yè)中是不可或缺的！由于人力資本不可分割地屬于其載體，人力資本所有者對其人力資本擁有“自然”的'控制權。而且，人力資本所有者自身代表的先進生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識不可能“自然”地讓渡給企業(yè)。所以，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動，就必須象使用債權人和所有者投入的物質資本的同時必須賦予他們（債權人、所有者）一定的權益一樣，也必須使人力資本所有者也成為某類權益持有者！
那么，人力資本所有者是何類權益持有者呢？我們認為，人力資本所有者應該是混合權益索取者，因為：一方面，人力資本所有者平時從企業(yè)中定期取得固定報酬，所以體現(xiàn)為固定權益索取者；另一方面，由于企業(yè)在一定程度上對人力資源具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資源的超額效用即利潤。因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余索取權。所以，企業(yè)賦予人力資本所有者的權益類型，是介于固定權益求償權和剩余權益之間的混合權益。人力資本所有者應該在讓渡其勞動的同時，獲得在企業(yè)邊界內的一定的（混合）權益。這樣，企業(yè)在取得人力資源時，一方面確認一項資產(chǎn)，另一方面確認一項權益和一項負債。也就是說，在新的會計環(huán)境下，會計基本等式已經(jīng)由傳統(tǒng)的“資產(chǎn)=負債+所有者權益”，轉變成了“資產(chǎn)=財務負債+人力負債+財務資本權益+人力資本權益”。
無形資產(chǎn)，還是長期投資
人力資源應該確認為一項什么樣的資產(chǎn)，同時還應該確認為一項什么樣的權益和負債呢？
目前一些觀點認為，應該將人力資源確認為一項長期投資，但是我們并不同意這種觀點，而建議將人力資源確認為一項無形資產(chǎn)。這是因為：將人力資源確認為企業(yè)的長期投資，混淆了主客體之間的邏輯關系。如果將吸收的人力資源作為企業(yè)長期投資，那么毫無疑問是企業(yè)擁有作為長期投資的資產(chǎn)的所有權，讓渡給被投資方的僅僅是使用權。企業(yè)成為被投資對象，是人力資源某類權益的索取者。
但是，我們觀察到的事實恰恰相反，人力資源的所有權是與生俱來、不容剝奪的。企業(yè)擁有的只是在特定時期（工作合同期限內）和特定條件下人力資源的使用權。人力資本所有者應該享受人力資本這種企業(yè)的稀缺要素，同財務資本等生產(chǎn)要素相結合所產(chǎn)生的部分超額利潤。因此，人力資源不是企業(yè)的投資，而是人力資源所有者對企業(yè)的投資。按照會計主體假設，企業(yè)就不應該在自己的核算范圍內將其確認為長期投資。
人力資源同作為無形資產(chǎn)的商譽，有著驚人的相似之處。
按照得到普遍接受的商譽計量原則之一：商譽是預期未來的超額盈利的貼現(xiàn)值，而且根據(jù)美國注冊會計師協(xié)會（AICPA）列舉的形成企業(yè)超額盈利能力的15項要素中，有一半以上的要素與人力資源有著直接或間接的關系，因此可以看出，商譽與人力資源之間存在著諸多聯(lián)系。這從一個側面佐證了兩者（商譽與人力資源）之間存在著一些同質性。人力資源類似于商譽，是企業(yè)的無形資產(chǎn)之一。
此外，在人力資源能夠得到廣泛關注并單獨確認之前，已經(jīng)有一部分人力資源因素被模糊地揉入到商譽的確認與計量中。
出于“凈化”商譽的考慮，建議人力資源應該作為一項無形資產(chǎn)進行單獨確認。這無疑是一種商譽計量的新思路。
人力資本所有者將其擁有的人力資本投入企業(yè)中，形成企業(yè)的一項無形資產(chǎn)（人力資源）后，在確認權益（人力資本）的同時，應該確認為一項什么樣的負債呢？我們認為，企業(yè)平時支付給人力資本所有者的報酬，應該確認為一項“長期應付款”。這就好比企業(yè)融資租賃了一項有價值的資產(chǎn)，在租賃“人力資源”的期限內，企業(yè)必須分期償還“融資租賃款”。同時，必須結合人力資源的特性注意到，企業(yè)實質上只控制了人力資本的使用權，并沒有具備人力資本的所有權。把人力資源確認為資產(chǎn)，僅僅是因為企業(yè)控制了人力資源所帶來的未來的經(jīng)濟利益。
人力資本的分類
個人稟賦的差異，使人力資本具有非同質性。根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力的不對稱分布，可將企業(yè)內的人力資本分為兩類：一類是生產(chǎn)型人力資本，即具有社會平均知識存量和一般能力水平。另一類是經(jīng)營管理型人力資本（一般為企業(yè)內部的各類管理人才）和企業(yè)家型人力資本（即在不確定性市場中，能夠構建新生產(chǎn)函數(shù)的人力資本）。
對于兩類不同質的人力資源，應該采用不同的確認和計量方式：
生產(chǎn)型人力資源的確認與計量
由于生產(chǎn)型人力資源作為載體承載的人力資本是政府供給的。就其接受教育的程度來看，這些人力資源一般是趨同的。一般認為，對于生產(chǎn)型的人力資源，其能力和努力程度一般置于一種基本可觀測的狀態(tài)，大致可認為是一種公開信息。因此，激勵約束對此類人力資源所有者而言，基本上不必要，所以只需要簡單地根據(jù)其產(chǎn)出進行獎懲即可。此外，生產(chǎn)型（尤其一般型）人力資源市場趨同于完全競爭市場。這些人力資源的價值存在著一個基本的均衡狀態(tài)，以固定工資的貼現(xiàn)值來體現(xiàn)。
對于人力資源的嗣后計量和確認，必須理性地認識到：一方面，人力資源的價值在于其主體蘊涵的知識、技能的時效性，因此其價值遵循負指數(shù)分布。隨著時間的流逝，其價值逐漸減小，所以要進行恰當?shù)臄備N；另一方面，人力資源的價值也可以在企業(yè)中得到增值，由于人力資源的價值因為其主體蘊涵的知識技能的變化而不同。如果人力資源的主體（所有者）被動（企業(yè)要求）或主動實現(xiàn)了“干中學”，那么人力資源的價值可能象物質資本價值一樣，在特定的時點上出現(xiàn)上升的趨勢。
經(jīng)營管理型人力資源的確認與計量
在企業(yè)的各種要素所有者之間，財務資本的所有者和企業(yè)家才能（人力資本）之間的關系最為重要。經(jīng)營管理型人力資源對一個企業(yè)而言是不可或缺的。他們在企業(yè)內部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，一方面他們相對于企業(yè)股東與債權人而言為受托方，但同時他們又是團隊委托之一。他們的努力程度不能夠進行觀測，而且產(chǎn)出也不是獨立變量，而是取決于這個團隊的總產(chǎn)出。
因此，對企業(yè)內部的經(jīng)營管理型人力資源而言，不能實行固定工資制，而應該進行激勵，即讓這些人力資源所有者享有企業(yè)的剩余索取權，在固定的年薪之外，還應該分享企業(yè)的超額利潤。鑒于此類人力資源的稀缺性，就應該將之納入財務報告，以向外界傳遞企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的信號。
關于經(jīng)營管理型人力資源，尤其是企業(yè)家人力資源價值的確定，不能再沿襲傳統(tǒng)的模式，而應該充分體現(xiàn)經(jīng)營管理者才能這一企業(yè)發(fā)展的關鍵要素的實際價值，否則將不足以實現(xiàn)激勵作用。
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