加強(qiáng)知識員工管理以及提升企業(yè)競爭力的論文
隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實(shí)現(xiàn)。知識型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。
一、知識型員工
“知識型員工”這個(gè)概念是管理學(xué)大師彼得?德魯克提出的，他認(rèn)為知識型員工是指：一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞認(rèn)為：“簡而言之，知識型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值�！�
知識員工的本質(zhì)特征是他們以知識和知識性技能來為企業(yè)、組織服務(wù)，用知識、知識性技能來為企業(yè)、組織創(chuàng)造價(jià)值。知識員工的勞動(dòng)能力不是外在的，而是一種存儲于知識員工頭腦或肢體當(dāng)中的知識、智慧或知識性能力，是知識員工個(gè)人所有和隨時(shí)可以被知識員工帶走的無形資產(chǎn)，而不是企業(yè)、組織可以剝奪獨(dú)占的物質(zhì)實(shí)體。企業(yè)、組織對于知識員工的知識、知識性能力只可以使用和復(fù)制，但不能控制或消滅。這就給知識員工流動(dòng)地尋求自己價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，提供了更多的可行性和現(xiàn)實(shí)機(jī)會。因此，從某種意義上來說，知識員工在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中是“更自由或自主的群體”。
二、知識型員工的特點(diǎn)
知識型員工是企業(yè)核心競爭力的主要貢獻(xiàn)者，與非知識型員工相比，知識型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：
1．具有專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識型員工一般都受過良好的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有較高的學(xué)歷，掌握了較高的專業(yè)技術(shù)和技能；由于有較好教育背景，知識型員工一般具有開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，以及其他方面的個(gè)人能力素養(yǎng)。
2．工作過程難以監(jiān)督和控制，工作結(jié)果不易加以直接測量和評價(jià)。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不是可以直接測量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。同樣，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要與其他人員的協(xié)作。因此，對知識型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。
3．有較強(qiáng)的社會尊重、自我實(shí)現(xiàn)等精神需求。由于知識員工受教育程度高，所以對于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因?yàn)橹R員工可以為企業(yè)、社會創(chuàng)造更高的單位勞動(dòng)價(jià)值，所以知識員工相對而言會得到更高的勞動(dòng)報(bào)酬，在經(jīng)濟(jì)上有實(shí)力去追求更多更高的精神生活內(nèi)容。如此良性互動(dòng)，推動(dòng)知識員工成為社會精神文明的主要?jiǎng)?chuàng)造者和享用者。對知識員工講物質(zhì)金錢是必要的，但絕對不是充分的，知識員工不可能滿足于物質(zhì)層面的消費(fèi)物。知識員工更需要被他人、被企業(yè)、被社會所尊重。
4．具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識型員工往往注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
5．具有很高的創(chuàng)造性和自主性。知識型員工是一個(gè)富有活力的群體。知識型員工傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而且更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。同樣，知識型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和創(chuàng)造性，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況。
6．工作的流動(dòng)性。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競爭上，技術(shù)的競爭實(shí)際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開始受到質(zhì)疑。知識型員工了解自身具有的知識對企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)。
三、知識型員工的激勵(lì)
根據(jù)組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某事的意愿，而這種意愿是以滿足員工的需要為前提的。因此，激勵(lì)的核心在于對員工內(nèi)在需要的把握和滿足。人是有欲望的動(dòng)物，總有一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。員工有需要，就會表現(xiàn)為一種生理或心理上的缺乏的狀態(tài)。根據(jù)馬斯洛的需求五層次理論，人的需要是多方面的，在不同的條件下需要是不同的，只有把握和滿足員工一定時(shí)間里最強(qiáng)烈、核心的需要，才會很好的消除員工的不滿。
1．受尊重的需要。知識員工由于其人格獨(dú)立，社會需求比較突出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、同事對他的尊重顯得非常重要。錢可以少拿點(diǎn)，但對人的尊重感卻不能缺少太厲害，這也是知識員工在管理上不同于非知識員工的重要特征之一。知識員工的兩個(gè)特點(diǎn)為其要求更多的尊重提供了支持。一是知識員工的能力是內(nèi)在的高價(jià)值的，有時(shí)甚至是稀缺的，因此其勞動(dòng)服務(wù)獲得的單位報(bào)酬也是相對比較高的，知識員工在經(jīng)濟(jì)上是可以充分自立的，所以你企業(yè)不能壓迫他。二是他對工作關(guān)系的看法變化了，知識員工往往把自己與企業(yè)的雇用關(guān)系理解為對等的交換關(guān)系或平等的合作關(guān)系，不存在非知識員工對企業(yè)較強(qiáng)的依賴關(guān)系，也就是說知識員工在思想和人格上是獨(dú)立的，這也決定知識員工他不愿受企業(yè)壓迫。
2．個(gè)人成長的空間。成長是知識員工職業(yè)生涯中永遠(yuǎn)的主旋律。從某種意義上來講，知識員工不愁自己的薪水，高低當(dāng)然也是計(jì)較的，每個(gè)人都應(yīng)該體現(xiàn)出自己的勞動(dòng)價(jià)值嘛。但關(guān)鍵的不是金錢，而是知識員工成長的速度、質(zhì)量和發(fā)展前景。
知識員工的價(jià)值由知識與知識性技能而產(chǎn)生，但知識、知識性技能會老化，知識員工自己都知道這一點(diǎn)。會老化怎么辦？那就是要不斷地學(xué)習(xí)更新。對于知識員工來講，不能促使或幫助其提升、發(fā)展自己的知識、知識性技能的工作只能暫時(shí)干干，不能長期從事這一崗位。道理很簡單，兩個(gè)知識員工大家都是一個(gè)水平，但獲得成長性工作機(jī)會的員工三年后有可能已經(jīng)成為總經(jīng)理，而沒有獲得成長性工作機(jī)會的員工可能還是個(gè)小職員。知識員工往往樂意拿較低一點(diǎn)但可以接受的薪水，而在一個(gè)非常強(qiáng)勢的專業(yè)團(tuán)隊(duì)里面工作，原因就在于專業(yè)團(tuán)隊(duì)中的工作更能幫助其成長，從而也提升了其職業(yè)能力和工作價(jià)值。在現(xiàn)代商業(yè)社會，企業(yè)與企業(yè)、人與人之間的競爭都是激烈的，企業(yè)要成長，員工個(gè)人自己也要成長，而且成長的速度、質(zhì)量和空間都要達(dá)到一定要求，達(dá)不到一定要求，知識員工的潛力就沒法發(fā)展出來，最終對于企業(yè)、員工都不利。
3．工作的創(chuàng)造性與成就感。知識員工往往喜歡工作內(nèi)容或工作環(huán)境具有一定的創(chuàng)造性。甚至可以這樣說，知識員工的核心價(jià)值就在于他具有創(chuàng)造性，能夠以創(chuàng)造性的才能完成需要?jiǎng)?chuàng)造力的工作。當(dāng)然，也并不是所有的知識員工都必須時(shí)時(shí)創(chuàng)造些什么東西，但與非知識員工相比，知識員工明顯希望自己所從事的工作不那么機(jī)械，而是具有更多的靈活性和可創(chuàng)造的活動(dòng)空間。
4．清晰的工作職責(zé)。知識員工習(xí)慣于在清晰明朗的規(guī)則規(guī)范下工作，而不喜好沒有建立起游戲規(guī)則的工作環(huán)境。這主要是因?yàn)橹R員工不希望自己事事必須請示，事事被人管理，時(shí)時(shí)感受到有一個(gè)上級在對自己本職的工作指手劃腳。因此，知識員工都喜歡管理相對比較規(guī)范、制度相對比較健全、指引比較清晰的公司和管理者。企業(yè)給予知識員工的崗位，必須要有明確的崗位職責(zé)說明，有了崗位職責(zé)，知識員工就清楚了自己在哪些地方不需要請示匯報(bào)，在哪些地方可以自己做主，以自己喜歡的正常方式完成工作任務(wù)。
5．愉悅的文化氛圍。知識員工自己是有文化的，因此，對企業(yè)在文化上會有較強(qiáng)烈的要求。工作幾乎占有了知識員工人生一大半的生活內(nèi)容，作為一個(gè)有思想、有文化的工作群體，知識員工不能容忍自己象機(jī)器人一樣工作在公司。他們需要文化來充實(shí)、豐富、活躍、愉悅自己的身心。知識員工又往往都有自己的人生理想和人生準(zhǔn)則，企業(yè)想要發(fā)揮這群人的工作積極性，必須滿足這群人在文化上的相對強(qiáng)烈的精神需求。
6．開明賢達(dá)的直接上司與領(lǐng)導(dǎo)人。知識員工欣賞開放性領(lǐng)導(dǎo)人。事無大小均親自決策的領(lǐng)導(dǎo)人在知識員工這里不受歡迎。對于管理者來說，知識員工更多的是需要給予領(lǐng)導(dǎo)而不是管理，管理職能更多地可以由知識員工自己自我管理來完成。
四、知識型員工的管理
在以往的組織中，對員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制與服從。知識型員工的自身特點(diǎn)決定了我們不能運(yùn)用傳統(tǒng)的對待操作工人的.激勵(lì)方式來對他們進(jìn)行激勵(lì)。
1．堅(jiān)持以人為本，尊重人性，給知識型員工以實(shí)現(xiàn)充分個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間。為其提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新。由于知識型員工具有自主性的特點(diǎn)，為了使他們更好地進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和考核體系框架下，自主地完成任務(wù)。
2．明確分工，充分授權(quán)，提高知識型員工的參與感。清晰合理的組織結(jié)構(gòu)看似簡單，但卻是許多大中型企業(yè)不具備的一項(xiàng)軟性管理基礎(chǔ)設(shè)施。更為根本的是，組織結(jié)構(gòu)正常合理之下，各個(gè)層次上的管理者的職能、權(quán)限是否清晰合理，是影響企業(yè)經(jīng)營管理更為深刻的組織原因。企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求，進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理問題的方法；另一方面為其提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人力資源的調(diào)用。
3．工作的變化和挑戰(zhàn)性。知識員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰(zhàn)性。單調(diào)乏味的重復(fù)性勞動(dòng)無法讓知識員工釋放自己的知識能量和心理能量。所以我們建議，不同的工作要不同的人來做，做事的人并不是能力越強(qiáng)越好，而是什么樣的人干什么樣的工作。
4．開放、和諧的企業(yè)文化。文化人需要文化，知識型員工需要和諧、開放的企業(yè)文化。文化是企業(yè)的經(jīng)營理念和領(lǐng)導(dǎo)、員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，也是企業(yè)員工做事的方式。不僅出結(jié)果是重要的，而且方式方法也是很重要的。人和人之間能夠產(chǎn)生感情共鳴，但人要在思想觀念上產(chǎn)生共鳴，還得講文化。文化產(chǎn)生歸屬感和向心力，對于知識員工來說，文化也是一種必需品。強(qiáng)大的優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工一次次煥發(fā)青春。
5．責(zé)、權(quán)、利對等的平等互利的合作關(guān)系。責(zé)任、權(quán)力、利益對等已經(jīng)是個(gè)老話，但至今仍為管理當(dāng)中應(yīng)當(dāng)遵循的一個(gè)基本規(guī)律。尤其是對于知識員工，我們企業(yè)不僅要強(qiáng)調(diào)責(zé)、權(quán)、利對等，而且更要強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工、員工與員工之間是一種新型的平等互利的合作性關(guān)系，而不是我企業(yè)給你員工飯碗、你員工就應(yīng)該一輩子感恩戴德的雇傭關(guān)系。凡是把知識員工視為奴仆或工具的企業(yè)，優(yōu)秀的知識員工必然遲早離你而去。
6．重視知識型員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，使知識型員工的知識和技能隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭將更加激烈，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，知識型員工較強(qiáng)的流動(dòng)意愿又與此相悖，他們更注重個(gè)體的成長而非組織目標(biāo)的需要。
基于此，首先應(yīng)該注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而具備一種終身就業(yè)的能力。若員工感覺他僅僅是企業(yè)的一個(gè)"高級打工仔"時(shí)，就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其能分配到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
五、結(jié)語
管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是知識型員工。因此企業(yè)一定要重視對知識型員工的激勵(lì)與管理，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和知識型員工需求的開放的激勵(lì)體系，這才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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